（工商管理专业论文）铁路机务系统人力资源管理研究以xxx机务段为例.pdf

中文摘要 摘要：随着经济全球化进程的加快和知识经济时代的到来，现代企业发展面临着 越来越多变的外部环境，竞争态势亦愈加纷繁复杂。较之于发达国家的企业而言， 我们铁路企业正经历着从计划经济向市场经济转型的痛苦，政企不分、产权不明、 责任不清等弊端影响着国有企业经营效率提高。因此，如何尽快更新落后的管理 理念? 如何充分借鉴和吸纳国外企业的先进管理经验? 如何从人、财、物等方面 完善现代企业管理? 凡此种种都是亟待解决的现实问题。 本文通过对x x x 机务段人力资源管理体系的分析，结合铁路企业目前面临的 机遇和挑战，运用系统的分析方法，参照较为成熟的人力资源管理体系，从人力 资源的规划、招聘、晋升、培训、绩效和薪酬等几个方面，详细的分析了该企业 目前存在的差距，找出了该企业所亟待解决的问题。依照现代人力资源管理体系 的内容重新对该企业的人力资源管理进行了设计。 本文通过对企业深入的调查和研究， 关内容，综合对比了各类型的管理方法， 理体系，以期能够提升企业的管理水平。 关键词：人力资源管理体系；培训体系： 参照企业现有的培训、绩效、薪酬等相 设计出了符合该企业现状的人力资源管 人力资源规划；招聘与晋升；绩效考核 1 1 1 j 立交通太堂童些亟堂僮论室 旦曼! ! a bs t r a c t a b s l 量t a c 。i 。： w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o np r o c e s sa n dt h ea d v e n to fn e we r a ， n o w a d a y st h em o d e me n t e r p r i s e sf a c em o r ea n dm o r ev a r i a b l ee x t e r n a le n v i r o n m e n t a n dt h ec o m p e t i t i v es i t u a t i o ni se v e ni n c r e a s i n g l yc o m p l i c a t e d c o m p a r e dw i t h d e v e l o p e dc o u n t r i e s ，o u rr a i l w a ye n t e r p r i s e sa r ee x p e r i e n c i n gap a i n f u lt r a n s i t i o nf r o m p l a n n e de c o n o m y t om a r k e te c o n o m y , b u tt l l ei n t e g r a t i o no fg o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o n w i t he n t e r p r i s e ，t h ei n d e t e r m i n a c yo fp r o p e r t yr i g h t ，u n d e f i n e dr e s p o n s i b i l i t ya n do t h e r d i s a d v a n t a g e so f t e ni n f l u e n c et h ee f f i c i e n c yi m p r o v e m e n to fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s o p e r m i o n t h e r e f o r e ，h o wt ou p d a t et h eu n d e r d e v e l o p e dm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y ? h o wt ol e a r na n da b s o r bt h ea d v a n c e dm a n a g e m e n te x p e r i e n c ei nf o r e i g nc o m p a n i e s ? h o wt oi m p r o v et h em o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ，f m a n c i a l s u p p o r t ，a n dm a t e r i a la n ds o o n ? a b o v et h e s ep r a c t i c a lp r o b l e m su r g eu st os o l v e i m m e d i a t e l y t h i sa r t i c l e a n a l y z e s t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e ma b o u tx x x l o c o m o t i v ed e p o t ，c o m b i n e st h ec u r r e n to p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e sf a c e db yr a i l w a y e n t e r p r i s e s ，a d o p t st h es y s t e m a t i c a la n a l y s i sm e t h o d ，a n dr e f e r st ot h e m o r em a t u r e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e nt h i sp a p e rh a sad e t a i l e da n a l y s i s a b o u tt h i s e n t e r p r i s e s c u r r e n t e x i s t i n gg a p i n p e r s p e c t i v e o fh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ， r e c r u i t m e n t ，p r o m o t i o n ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e a n dc o m p e n s a t i o n ，a n di d e n t i f i e st h e p r o b l e m st ob es o l v e db y t h i se n t e r p r i s e a c c o r d i n gt om o d e mh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mc o n t e n t ，ir e - d e s i g n t h i se n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a f t e rt h ed e e p l yi n v e s t i g a t i o na n dt h er e s e a r c hi nt h i se n t e r p r i s ea n db a s e do nt h e e x i s t i n gt r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e ，a n dc o m p e n s a t i o nc o n t e n t ，i s y n t h e t i c a l l yc o m p a r e v a r i o u st y p e so fm a n a g e m e n tm e t h o d st od e s i g nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e m a c c o r dw i t ht h i se n t e r p r i s es i t u a t i o n ，s o a st oe n h a n c eo u re n t e r p r i s e s m a n a g e m e n tl e v e l k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ；t r a i n i n gs y s t e m ；h u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n g ；r e c r u i t m e n ta n dp r o m o t i o n ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c i a s s n 0 ： 致谢 本论文的工作是在我的导师叶龙教授的悉心指导下完成的，叶龙教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来叶龙 老师对我的关心和指导。 叶龙教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学 - jf - 和生活上都给予 了我很大的关心和帮助，在此向叶龙老师表示衷心的谢意。 叶龙教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，邓莎莎、王尧等同学对我论文中的人力资源 管理体系的设计工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人刘淼，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的 学、i k 。 1 引言 随着企业全球化进程的加快和知识经济时代的到来，现代企业发展面临着越 来越多变的外部环境，竞争态势亦越来越纷繁复杂。较之于发达国家的企业而言， 我国企业的市场经济之路时间较短，在摸索中曲折前进。特别是仍然处于计划经 济时代的铁路企业，正在经历着由计划经济向市场经济转型的痛苦，政企不分、 产权不明、责任不清等弊端影响着企业经营绩效的提高。特别是近几年随着高速 动车组列车的相继开行，机车设备质量、工装设备水平不断的提高，急需大量的 符合铁路快速发展的人才队伍。而目前铁路机务系统人力资源体系仍然没有建成， 各级领导对于人力资源建设没有足够的重视，从而拖延了铁路的快速发展。基于 此点，本论文以铁路机务系统的x x x 机务段为例，利用现代化人力资源管理体系 建设的相关理论，逐步分析该企业目前存在的问题，并对企业人力资源管理的各 个方面进行优化。 2 绪论 2 1 选题的背景和意义 2 1 1选题背景 当前，由于铁路企业外部环境的不断变化，北京机务段也面临着巨大的挑战。 首先，随着全球一体化趋势的不断显现，各个国家在经济、政治等多个方面的竞 争更加激烈。特别是我国加入世界贸易组织以后，国内的铁路发展受到了国外先 进国家极大的冲击。在机务系统领域，随着机车装备技术水平的不断提高，许多 的机车配件国内各个机务段已经无法自行修复，必须请国外的厂商进行修复或更 换配件，这样以来，增加了各个机务段机车维修成本，降低了企业的利润。其次， 近几年我国的经济增长水平不断提升，国民收入日益提高，随着人民生活的改善 大家出行的目的日益增加。在这种背景下，铁路与公路、航空的竞争越来越激烈， 并且在三种运输方式中，铁路的市场份额在不断的下降，而对于机务系统来说， 企业的收入来源于机车运行公里，如果机车运行公里下降，企业的收入也随之下 降。最后，铁路是国家重要基础设施，是国民经济大动脉和大众化交通工具，在 经济和社会发展中占有重要位置，发挥着十分重要的作用，可以说铁路的快速发 展关系着社会的方方面面。在这种背景下，中央提出了要求铁路系统进一步加快 发展步伐，肩负起促进国民经济和社会发展的重大责任和光荣使命。一要加快铁 路基础设施建设，提升路网运输能力，解决目前铁路运力严重不足的问题，满足 经济社会发展需要；二要大力提高铁路自主创新能力，加快推进铁路装备技术现 代化；三要努力挖掘运输潜力，千方百计缓解运输供需矛盾，进一步完善确保重 点物资运输的措施和办法；四要坚持“安全第一”思想不动摇，确保铁路运输安 全持续稳定；五要继续深化改革，加快铁路投融资体制的改革，建立和完善适应 社会主义市场经济要求、符合中国国情的铁路管理体制；六要加强党的建设和队 伍建设，为加快铁路发展提供坚强保证。 本论文以北京机务段为例，研究铁路机务系统人力资源管理体系。北京机务 段隶属于北京铁路局，始建于1 9 6 2 年1 月1 日，是全国铁路第一个内燃机车运检 修试验段。自2 0 0 5 年1 2 月1 2 日生产力布局调整后，由原北京机务段、北京西机 务段、天津机务段和石家庄机务段、邯郸机务段、保定机务段的客车任务部分整 合，形成了全新的北京机务段。该企业为客运段，担当京哈、沟海、京秦、京山、 津蓟、胶济、京沪、沪杭、京九、石德、京广、京原、丰沙、京包1 4 条干线图 2 定旅客列车牵引任务。北京机务段在国际、国内的双重影响下，企业自身也面临 着诸多的问题。一是北京机务段经过生产力布局的调整后，已由原来1 0 0 0 多人的 队伍发展成现在拥有6 3 0 0 多名职工的大企业。人员的整合使得企业人员素质、技 能水平、企业管理的各个方面都存在着较大的问题。二是近年来随着京津城际、 京沪高铁以及即将开行的京石武高铁的开行运营，该机务段人才队伍已不能满足 现行发展的需要。因此，建设一个符合北京机务段现有状况的，并且适合铁路机 务系统的人力资源体系就显得尤为重要。 2 1 2 选题的意义 国以才立、政以才治、业以才兴。在2 0 1 1 年召开的全国人才工作会议上，胡 锦涛总书记指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在 党和国家工作全局中具有十分重要的地位 。盛光祖部长在全路人才工作会议上 也特别强调指出：“只有人才资源得到有效开发，使生产力中最活跃的因素最大 限度地活跃起来，铁路现代化事业才能始终充满生机和活力，才能顺利实现铁路 快速发展的目标”。国家强盛召唤人才，企业发展急需人才。同时，实施人才强 局战略，也是实现北京局可持续发展的客观要求。推进铁路快速发展，走新型工 业化道路，用较短的时间和较少的代价，实现运输能力的快速扩充和技术装备的 快速提升，是铁路今后一个时期的重要任务。实现快速发展，需要靠深化改革， 需要靠加强管理，需要靠加大投入，但归根结底，需要靠人才，需要靠大量的人 才提供智力支持和保证。要充分认识作为首都局地处经济发达地区人才工作的特 殊性，要清醒看到积极应对社会人才配置市场化程度高、人才流动性大所带来的 人力资源竞争激烈的严峻形势，要深刻把握人才队伍建设是事关企业生存和发展 的头等大事。要真正树立科学的人才管理意识、科学的人力资源开发意识，勇于 探索，敢于创新，不断增强铁路企业对人才的吸引力和凝聚力，从根本上提升企 业的整体实力和市场竞争力，为完成繁重的运输生产任务，推进企业改革，实现 可持续发展，提供坚强的人才保证。 2 2 论文的研究方法 本论文在研究的过程中主要采用了以下几种方法： 1 调查法。它是为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地收集 研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究 方法。调查法也是科学研究中最常用的方法之一。 2 个案研究法。它是是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连 续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究 法。个案研究有三种基本类型：( 1 ) 个人调查，即对组织中的某一个人进行调查研 究；( 2 ) 团体调查，即对某个组织或团体进行调查研究；( 3 ) 问题调查，即对某个 现象或问题进行调查研究。 3 文献研究法。文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来 获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。它有助于了 解事物的全貌，能通过对问题历史和现状的分析，确定研究课题。 4 定量分析法。在科学研究中，通过定量分析法可以使人们对研究对象的认 识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的 发展趋势 5 定性分析法。主要依靠预测人员的丰富实践经验以及主观的判断和分析能 力，推断出事物的性质和发展趋势的分析方法，属于预测分析的一种基本方法。 2 3 论文研究内容 本论文以北京机务段为例，结合该机务段的历史概况、业务、发展目标、现 状与达成目标的差距以及行业特点，来探讨人力资源管理开发，从实际需要出发， 应用人力资源管理与开发理论，使用系统地分析方法，采用科学严谨务实的态度， 结合行业特点从规划、招聘、培训、薪酬、绩效考核等角度全方位地进行分析， 找出该机务段在企业人力资源管理上的不足之处，提出解决问题的具体方案和具 体措施。 确定本论文的研究方向 借鉴较为先进的人力资源管理方法 研究企业相对落后的人力资源管 理现状 分析影响该企业人j - 3 资源 管理落后的几个因素 对该企业人力资源管理体 系进行优化设计 图2 1 本文研究的技术路线图 4 3 人力资源管理理论研究综述 3 1 人力资源理论 3 1 1人力资源的概念 人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创 造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个 维度。数量就是组织中所拥有的人的数量；质量是指组织中的人所拥有的知识、 能力、技能、经验、体力等的总和。 3 1 2人力资源的特点 人力资源的特性可以归纳为以下四点。 1 效用性。人力资源同其他资源一样具有使用价值和价值，可以将组织 内其他资源有机地整合起来，对实现组织目标和推动组织发展起着至关重要 的作用。 2 能动性。人力资源是一种主动资源，这种资源可以通过激励实现资源 价值的不断增长，也可能因为激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响 组织的发展。 3 消耗性。人力资源在使用过程中，面临着生理性消耗、精神性消耗和 家庭消耗。 4 不均衡性。由于知识、能力、技能、经验、体力的差异，每个人力资 源的效用是不同的，所以人力资源价值的分布呈现出不平衡性。 3 2 人力资源管理理论 3 2 1人力资源管理的概念 人力资源管理理论最早是由美国学者在2 0 世纪8 0 年代初提出的，随后迅速 传入欧洲和世界其他地区。人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现 代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一 系列活动的总和。 人力资源管理的基本任务是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源， 促成组织目标的实现。其职能通常包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、 职业生涯规划、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系等内容，人力 资源管理的理论和实践基本上是围绕这些职能来展开，如图3 1 所示 图3 1 人力资源管理职能 3 2 2人力资源管理的特征 人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征。 1 人力资源管理的综合性。人力资源管理是一门复杂的综合性学科，需要综 合考虑种种因素，如：经济因素、政治因素、文化因素等。它涉及经济学、社会 学、人类学等多种学科。 2 人力资源管理的实践性。人力资源管理的理论，来源于现实生活中对人力 资源管理的实践，是对这些实践的概况和总结，并反过来指导实践，接受实践的 检验。 3 人力资源管理的发展性。人们对客观规律的认识总是受一系列主客观条件 的制约，不可能一次完成，需要一个漫长的认识过程。因此，我们要认识到人力 资源管理是发展的、动态的、不是一成不变的。这就要求我们在管理过程中不能 僵化，不能教条，要以动态的眼光审视动态的环境，采用动态的管理方式。 4 。人力资源管理的民族性。由于人的思想感情受到民族文化传统的影响。因 此，人力资源的管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目照搬， 在人力资源管理领域最为有害。 6 5 人力资源管理的全面性。这种全面性表现在两个方面：一方面，人力资源 管理包括从招聘到离职的全过程，其所进行的各种管理活动成了人力资源管理的 各个环节；另一个方面，人力资源管理将全体人员纳入到自己的管理范围中来， 而不仅以人才资源作为自己的管理对象。 3 2 3人力资源管理的主要职能 1 人力资源规划。它就是要在组织与员工的目标达到最大一致的情况下，使 人力资源的供给和需要达到平衡，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各 种所需的人才。 2 岗位分析。通过岗位分析可以确定各岗位工作内容以及担当岗位所需的知 识和技能。 3 招聘与录用。在当今时代，人才的贮备和开发是人力资源管理的关键，也 是企业竞争力的核心。人力资源的规划可以让企业了解人力资源的需求情况，通 过招聘与录用，才能保证企业能够得到需要的人才。 4 绩效管理。绩效管理的目的是为了最大程度的提升职工的积极性和创造 性，实现员工与企业两者利益最大化。而绩效管理的核心内容是绩效的考核，通 过绩效考核可以影响员工的行为结果。 5 人员素质测评。测评通过定量和定性的方法，对员工的德、能、勤、绩、 廉五个方面进行综合的评价，从而确定企业人员的素质。 6 薪酬管理。薪酬管理主要是对员工的基本工资、绩效工资、奖金、福利等 内容进行研究与设计，以此鼓励员工更努力的为企业服务。 7 员工培训。企业对员工的培训既增加了员工的专业技能，开发了员工的潜 力。又能提高企业的工作效率，增强员工对企业的贡献。 3 3 国外人力资源管理发展情况 从2 0 世纪末开始，世界各国把科技创新作为推动各国经济发展的推动力。人 力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量 企业整体竞争力的标志。特别是走在当今科技水平和人力资源管理前沿的美国、 日本企业对人力资源的开发和管理有着独特的见解，两个国家人力资源管理的差 异主要表现在以下几个方面： 1 在员工的录用和招聘方面，日本采用的终身录用制。工人一旦进入企业后， 一般都不愿意离开企业。因为日本人力资源市场对更换工作的员工较为歧视，员 工一旦离开企业变换工作，不仅其个人工资遭受较大的损失，新的企业也不会给 这样的员工太多的晋升机会。而美国在这方面有所不同，美国的企业与员工实行 双向选择，并采用快速流动的用- r + # l j 度。这样做的好处是实行全社会范围内的个 人岗位最优化匹配。 2 在职位的晋升和绩效考核方面。日本采用的是年功序列制，新入职的员工 工资按照资历每年逐步提升。员工在企业工作时间越长，其得到的工资和晋升机 会也就越多，这样以来，员工一旦变换企业，还要从头做起，从而抑制了企业人 员的流失。美国的企业大多数均建立了工作绩效评价系统，在人力资源的激励上 以物质激励为主。员工工作的目的就是为了得到物质报酬，企业一般只对员工说 明该项工作的操作流程，而不去说该项工作的意义。员工必须按照操作流程工作 才可以得到应有的报酬。因此，员工的收入绝大多数是按照小时计算的固定工资。 3 在人员培养与开发方面，日本企业鼓励员工参与企业各个部门、各个层次 经营、管理、决策过程。企业为了未来长期的发展，要求员工不断的接受新知识 和新技能，采用终身培训的模式，将个人与企业的未来密切的结合。美国企业实 行专业化人才培训，针对岗位的需要，重点培训员工的技能和专业知识。 4 在企业福利和保险方面。日本企业在福利和保险方面实行三方付费，即社 会、企业、个人三方付费，但是企业为职工福利支付的费用的比重最多，从而企 业的负担较重。美国企业也实行三方付费，但是社会承担了较多的员工福利和保 险，企业负担较小。 3 4 国内企业人力资源管理发展情况 国内企业对人的管理大致经历了三个发展阶段，分别是人事管理、人力资源 管理和战略性人力资源的管理。各阶段主要有以下几个特点： 1 组织结构的转变。企业早期的人事管理结构中，企业各个层级均设有人事 部门，人事部门除受上级直线部门领导外，还隶属于主管领导。因此，人事部门 既是服务、咨询的参谋部门也是决策部门。而战略性人力资源管理结构，将人事 部门从企业各个阶层脱离开，单独组建成一个专门的部门，由人事经理专门负责。 这样，人事部门就去掉了其服务性和咨询性，转变成直接影响对企业整体表现和 绩效的重要决策部门。 2 管理角色的转变。企业人力资源管理人员的角色在近几年发生了很大的变 化，他从企业单纯的人力资源管理者，转变成企业行政管理专家，带领企业员工 为企业做出贡献的带头人和企业发展、变革的设计师。 3 管理职能的转变。人力资源部门的性质和人事经理角色的转变，实质上是 人力资源管理职能的转变。现代人力资源管理能够不断演进，根本原因在于人力 资源管理具有经营性和战略性的双重职能。 管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性 的战略管理的转变，交易性实务管理只强调“用正确的方式、方法做好正确事情”， 而方向性战略管理强调“运用正确的方式、方法，做正确的事情”。 3 5 国内、外铁路企业人力资源管理现状 3 5 1国内铁路企业人力资源管理现状 我国铁路企业的核心任务是以保安全、增效益为中心。企业经营效益的提高， 除了要降低成本、增加科学技术水平外，更需要提高劳动者生产率。随着高速铁 路的不断发展，铁路科学技术水平不断提高，如何提高铁路企业人力资源管理水 平，建设一支高技能、高素质的铁路人才队伍已成为迫在眉睫的工作。当前铁路 企业人力资源管理主要存在以下几个问题： 1 铁路企业思想观念老化，人力资源管理弱化 现阶段，我国铁路企业正处在由计划经济向市场经济转变的过程当中，铁路一 线单位人力资源管理体系仍然沿用着计划经济时期的管理思想。企业的中心思想 仍然是完成上级下达的各项生产指标，保持安全生产和企业职工队伍的稳定，企 业平均主义思想仍然较为严重。对人力资源管理的必要性、重要性没有充分的认 识，没有形成企业较为完善和系统的现代人力资源管理体系。 2 铁路企业人力资源结构不合理，劳动生产率低下 从整体上来看，我国铁路企业人员冗余过多，但是就局部来看，铁路运输主 业和重要工作岗位又呈现出人员紧张的现状。这些与铁路企业人力资源结构不合 理，缺乏统一的人力资源规划有关。主要表现在：运输企业专业技术人才缺乏， 企业里的高级技术工人较少，不能满足铁路运输快速发展的需要。在机务系统领 域，随着动车组开行车次的增多，急需大量高素质的动车组司机。但是，这些动 车组司机的培养不是一朝一夕能达到的，都需要极其丰富的实际操作经验，没有 十年以上乘务工龄很难能够达到动车组司机的水平，这就造成了人员短缺的现象。 在另一方面，铁路企业现在普遍存在着以病假等为由，外出打工却仍领取企业工 资的现象，以及部分不太重要的岗位人员过剩等现象，这些最终造成了企业劳动 生产率低下，影响了企业的经营效益。 3 职工队伍素质不高，制约了企业的发展 随着铁路企业的不断发展，新工艺、新设备不断投入使用，要求企业有一支技 9 术过硬职工队伍。但是，目前铁路企业人员素质普遍不高，每年新入职的员工 中退伍人员占绝大多数，少数是铁路大中专毕业生。高层次，专业性人才的引 进几乎没有，从而制约了铁路企业的发展。 3 5 2 国外铁路企业人力资源管理现状 高速铁路首创于日本，发展于西欧，现在世界许多国家已建成高速铁路，但 是在铁路人力资源管理方面较为先进的国家主要是，日本、美国、法国和德国。 这些国家人力资源管理方法都不尽相同，但是他们都将人力资源管理作为企业重 要的战略资源。以日本为例，日本铁路企业建立了一套从招聘、考核晋升到薪酬 福利完整规范的人才培养制度，为日本铁路系统培养了大量高素质的人才。 1 员工招聘 日本铁路企业在进行员工招聘的过程中，注重个人的基本素质，对是否具有 丰富的实际经验要求并不高。企业对于不同层次的员工建立了素质模型。对于管 理人员来说，看重其知识背景、个人工作能力及管理经验。对于普通职员来说， 看重其个人基本素质、工作态度、实际操作能力等。不同的类型的员工招收的方 向不同，对管理者的招收来自于大学，对于普通员工的招收方向是高中或者专业 学校。 2 员工晋升考核体系 日本铁路企业建立了严格的考核体系，员工都有着较为清晰的职业规划，不 同等级对应着不同的薪酬待遇。如西日本公司划分了从m 1 级至c 5 级的9 个等级， j r 东海公司划分了从j 1 至l 3 的1 1 个等级。 3 员工的薪酬体系 近年来，随着铁路技术的快速发展对创新型人才的需求，老龄化社会带来的 人才短缺问题的日益严重，日本铁路进一步加快了晋升和薪酬制度改革，重点加 大对员工能力和业绩的考核，通过合理的回报机制，吸引更多优秀人才，促进企 业中长期健康发展。 4 员工教育培训工作 日本铁路企业教育培训工作总体上有三种培训方式，一是全员培训，公司根 据不同岗位、不同层次，制定相应的培训方案，进行专业技能、业务知识的培训。 二是员工终身培训，主要是针对员工不同时期技能和业务水平，进行针对性的培 训工作。三是其他方式的培训，包括社内培训、自我启发教育培训、在职岗位培 训等，使培训形式更加多样化。 1 0 4 机务段人力资源管理现状分析 4 1 企业概况 在生产力诸要素中，人的因素是最重要的因素，人力资源是铁路企业的战略 性资源。人的素质高低，直接决定了企业发展。近年来，随着中国铁路的快速发 展，铁路机车工装设备不断更新，特别是高速铁路的陆续开通，各种新型机车开 始越来越多的投入到运用中来，作为铁路机务系统企业来说，如何使用好、维护 好这些新型机车，确保机车运行安全稳定，在这里面人的因素至关重要。所以， 现有的机务系统人力资源管理模式已经不能适应企业的快速发展，铁路企业特别 是铁路机务系统急需要建立起一支高技能、高素质的人才队伍。本论文重点研究 是铁路机务系统人力资源队伍的建设，铁路机务系统是铁路运输系统的运用部门， 主要负责机车( 即俗称的“火车头”) 的运行使用和维护保养工作，简单的说主要 工作就是“开火车和“修火车”。机务系统的结构是以机务局为铁路机务系统 最高级单位，下设各铁路局( 公司) 机务处，每个机务处下设若干个机务段。目 前全路共有1 8 个铁路局( 集团公司) ，下辖5 7 个机务段。以北京铁路局为例， 该局共有5 个机务段，分别是北京机务段、丰台机务段、怀柔北机务段、石家庄 电力机务段和唐山机务段。 以北京机务段为例，该企业按运输业务种类为客运段，按修程为中、辅修段， 按任务量和机车配属为铁道部特等段。北京机务段管辖区域分布于北京、北京西、 天津、保定、石家庄、邯郸、张家口七个地区。办公机构( 本部) 设在北京西地 区。北京、北京西和天津地区有着完整的生产设备、设施。天津、石家庄地区设 有三个独立的异地车间。保定、张家口、 属于北京西运用车间、石家庄运用车间、 邯郸部分为非独立的生产组织，分别隶 北京西整备车间。 主要的运输任务： 1 运用任务 ( 1 ) 北京机务段乘务方式为：客运任务为长交路、跨局段轮乘制，实行单司机 双值乘；调车任务为包乘制。担当京哈、沟海、京秦、京山、津蓟、胶济、京沪、 沪杭、京九、石德、京广、京原、丰沙、京包1 4 条干线图定旅客列车牵引任务， 机车日沿线走行1 9 6 万公里，调车作业换算日走行约5 万公里，总计日走行2 4 6 万公里。运营区段跨9 个铁路局，覆盖1 2 个省、直辖市。另外，还担当着各级专 运、军用、试运和重点列车任务，北京周边以及天津地区的调车任务。其中：北 京西运用车间担当：北京西至石家庄、邯郸间动车组牵引任务；北京西至长沙间 直达特快旅客列车牵引任务；北京( 西) 至长沙间特快旅客列车牵引任务；北京西 至衡水、聊城、阜阳间旅客列车牵引任务；北京( 西) 至三家店、张家口、大同 间旅客列车牵引任务；张家口至大同间旅客列车牵引任务；北京西至黄村、北京 间行邮列车牵引任务；广安门、北京西站调车任务 ( 2 ) 北京运用车间担当：北京至四方间动车组旅客列车；北京至哈尔滨间直达 特快旅客列车、特快旅客列车和行邮列车牵引任务；北京至大连间旅客列车牵引 任务；北京至扬州、苏州、合肥、杭州、南京间直达旅客列车牵引任务：北京至 徐州间特快旅客列车、行邮列车牵引任务；北京至青岛间特快旅客列车牵引任务； 北京( 西) 至涞源、太原间旅客列车牵引任务；车底回送任务；丰台西站、星火、 北京东、大红门、北京站、北京车辆段调车作业点调车任务；各级专运任务，北 京局部分军运任务。 ( 3 ) 天津运用车间担当：天津至北京、聊城、阜阳、德州、济南、霸州、山海 关、蓟县、泰达间旅客列车牵引任务：天津至阜阳、石家庄间行包列车牵引任务； 天津地唐山、徐州、石家庄、山海关、蓟县、泰达间旅客列车牵引任务；天津至 阜阳、石家庄间行包列车牵引任务；天津地区小运转及天津站、塘沽站、张贵庄、 军粮城、塘沽南、汉沽、北塘、北塘西站的调车任务。 ( 4 ) 石家庄运用车间担当：北京西至邯郸、新乡、武昌、汉口间旅客列车牵引 任务；北京( 西) 、丰台至石家庄问旅客列车、行邮列车牵引任务；石家庄至邯郸、 安阳间旅客列车牵引任务；北京西至石家庄( 经衡水) 间旅客列车牵引任务。 2 检修任务 北京机务段全年小辅修检修能力达3 2 0 0 台；大、中修检修能力可达到9 0 ( 内 燃、电力混修) 台以上。 3 主要技术装备 机车配属：全段配属1 2 种机型机车共计3 5 8 台，其中韶山9 型2 0 台、韶山8 型3 6 台、韶山3 型4 1 台、东风1 1 型7 2 台、东风1 1 g 型4 6 台、东风1 1 z 型4 台、 东风1 0 型6 台、东风4 d 型6 7 台、东风4 b 型3 台、东风4 c 型1 0 台、东风7 型 5 2 台、东风1 2 型l 台。 检修台位：设有大中修库一座，3 线2 台位；辅修、小修库三座( 其中，天 津1 座，2 线2 台位；北京1 座，3 线5 台位；段内l 座，6 线l l 台位) ；柴油机 大库l 座，3 线2 台位。主要承担电力机车、内燃机车大修、中修及小辅修任务， 并且具备各种内燃、电力机车检修专用设备和检验、试验装置。全年机车大、中 修计划1 0 0 台( 内燃、电力混修) 、辅小修计划3 0 0 0 台。是目前北京局唯一的d f l l 系列内燃机车和韶山9 型、韶山8 型电力机车中修的检修基地。 机械动力设备：现有机械动力设备5 5 3 台( 北京2 6 0 台，京西1 9 6 台，天津9 7 台) ；主要设备3 8 6 台( 北京2 2 6 台，京西7 1 台，天津8 9 台) 。 1 2 4 机构设置 北京机务段段行政设科室1 5 个、生产车间1 1 个。班组2 9 5 个。段党群设党 总支1 0 个，独立党支部6 1 个。截至2 0 1 1 年7 月3 1 日，干部职工总数6 3 5 0 人， 其中中国共产党员1 9 0 2 人。北京机务段用工状况如图4 1 北京机务段用工状况 _ _ 女职工 ( 2 7 2 人) _ _ 男职工 ( 6 0 7 8 人) 干部 ( 6 7 2 人) 3 0 岁及其以下 ( 8 5 7 人) 3 1 岁至4 5 岁 ( 3 1 2 0 人) 4 6 岁至6 0 岁 ( 2 3 7 3 人) 本科以上 ( 3 0 6 人) 专科以上 ( 1 0 5 8 人) 中专以上 ( 2 6 0 0 人) 其他 ( 2 3 8 6 人) 图4 1 北京机务段用工状况 ( 1 ) 用工总量 如图2 一l 所示，北京机务段共有职工6 3 5 0 人。其中，女职工2 7 2 人，占4 2 ； 男职工6 0 7 8 人，占9 5 8 ；其中，干部6 7 2 人，占总人数的1 0 5 ，工人5 6 7 8 人， 占总人数4 0 9 。 ( 2 ) 员工文化结构 大学本科及以上学历3 0 6 人，占员工人数的4 8 ；大专学历的1 0 5 8 人，占员 工人数的1 6 7 ；中专学历2 6 0 0 人，占员工人数的6 5 。 ( 3 ) 员工年龄结构 3 0 岁以下8 5 7 人，占员工人数的1 3 5 ；3 l 岁至4 5 岁3 1 2 0 人，占员工人数 的4 9 1 ：4 6 岁至6 0 岁的2 3 7 3 人，占员工人数的3 7 4 。 4 2 企业现行的人力资源管理制度 4 2 1企业组织机构设置 作为铁路的一级机构北京机务段，其隶属于北京铁路局，最终由国家机关铁 道部统一管理。北京铁路局对北京机务段行使管人、管财、管物的职权。北京机 函 务段辖区以北京西部为指挥中心，辖北京东部及天津、石家庄共三个管理区域。 段行政设科室1 5 个、生产车间1 1 个，班组2 9 5 个。北京机务段行政组织结构图 4 2 。 = | 匕京铁路岗北京枫务段褥政组织结构图 图4 2 北京机务段行政组织结构图 1 4 4 2 2 企业组织机构职能介绍 北京机务段共设有科室1 5 个，车间1 1 个，每个车间、科室负责的职能各有 不同，具体工作范围如表4 1 。 表4 1 北京机务段各车间、科室工作职能 车间( 科室) 序号工作范围简介 名称 负责段制定机车运用管理细则及运用专业规章制 1运用科度归口管理和修建、补废工作及段所属出租机车的安全 管理工作。 负责监督检查各车间，科室、班组贯彻安全法规、 2 安全科规章制度的执行管理情况及落实职工劳动保护用品发 放和使用。 3物资科负责全段机车配件物资采购供应工作。 负责全段职工教育培训工作及职工岗位练兵、技能 4职教科 竞赛。 5武保科负责单位安全保卫和防火、防爆、防破坏工作。 负责计生、房管、公用免票、低值易耗品、办公用 6总务科 品的采购，发放工作。 7信息科负责全段所有计算机设备的日常维修、维护工作。 负责全段大、中、小、辅修和日常机车技术标准制 8技术科 定和管理工作。 负责对段修机车、配件产品和返厂修机车由机务段 9验收科代修时的交验质量行使“监督、认证、验收、仲裁”的 职能。 负责统计机车日志和当日司机报单核对我段担当 任务列车的编组通知单并进行整理上报，核实段支配机 1 0计统科 车总工作量，核实各型机车修程的停时，总停时和平均 停时汇总上报。 1 1 多集经负责全段多种经营工作。 1 2 办公室负责落实上级下发文件的贯彻和落实工作。 负责全段工资基金管理工作、段全员劳动生产率完 1 3劳资科 成工作、段劳动力配备和工人使用工作。 表4 一l 北京机务段各车间、科室工作职能( 续) 车间( 科室) 序号工作范围简介 名称 负责全段运输总支出预算、大修预算、资金预算、 1 4财务科 其他收入预算、财务会计工作。 负责干部考察、考核、调配、干部统计、干部培 1 5人事科 训、大学生管理、职称评审工作。 担当机车乘务工作，主要区段：京沪、京广、京 1 6北京运用车间 原、京哈、京九线。 担当机车乘务工作，主要区段：京广、京九、丰 1 7北京西运用车间 沙、张集线。 1 8天津运用车间担当机车乘务工作，主要区段：京沪、津山线。 1 9石家庄运用车间担当机车乘务工作，主要区段：京广线。 2 0监控车间 负责机车监控器的日常维护工作。 2 1专运车间担当国家领导人用车的机车乘务工作。 负责全段辅修、小修、中修、大修及日常运用机 2 2检修车间 车检测维修工作。 2 3设备车间 负责全段工装设备维修和保养工作。 负责北京东地区轮乘机车在北段的检查、保养、 2 4北京整备车间清洁、自检自修、试验、验收、整备工作的落实及机 车的碎修、临修、小修、辅修工作。 负责北京西地区轮乘机车在西段的检查、保养、 2 5北京西整备车间清洁、自检自修、试验、验收、整备工作的落实及机 车的碎修、临修、小修、辅修工作。 负责天津地区轮乘机车在天津段的检查、保养、 2 6天津整备车间清洁、自检自修、试验、验收、整备工作的落实及机 车的碎修、临修、小修、辅修工作。 北京机务段的定员编制是由北京铁路局统- n 定并下达的。北京机务段编制 可以在总数不超编的情况下，进行内部调整。北京机务段站段领导职数、职工总 量和干部总量都是由北京铁路局严格管制，北京机务段对企业各个阶层车间、科 室名称、干部级别、工人的职名等的设立和改编没有自主权，都需要报北京铁路 局统一审批。现阶段，铁道部是铁路政策的制定者，各项指标由铁道部统一规定 后，下放到各个铁路局，铁路局在经过统一部署后，分到各基层单位。铁路基层 1 6 企业没有太多的权利，从而抑制了各企业发展的积极性。企业领导者大多数在执 掌期间没有多少创新，使企业发展速度缓慢。 4 2 3 企业员工薪酬介绍 北京机务段对于企业的员工薪酬制定没有自主权，铁路企业的薪酬制度由铁 道部统一规定，各个铁路局在不超过薪酬总额的情况下，规定各自薪酬管理办法。 北京机务段按照北京铁路局规定的薪酬总额和薪酬管理办法，细化本企业薪酬管 理措施。机务段员工工资一般由岗位工资、技能工资、工龄工资和书报费、卫洗 交、技术津贴、工长津贴、乘务费等津贴构成。企业各个部门、岗位按照责权轻 重设定相对的档位，北京机务段一共设立了2 6 个档位，每个档位对应相应的技能、 岗位、工龄工资。如第一档其技能工资3 6 元，岗位工资是1 5 9 0 元。第二十六档 其技能工资2 1 0 元，岗位工资4 0 3 4 元。新入职的工人起始工资被定为3 档，其技 能工资3 6 元，岗位工资1 5 9 0 元，合计1 6 2 6 元。新入职的大学生被定为干部身份， 其技能工资定为9 档7 2 元，岗位工资定为l l 档2 5 8 8 元，合计2 6 6 0 元。新入职 的工人随着技术能力的提升可以晋升到中级、高级工，甚至到技师、中级技师、 高级技术，每晋升一级档位提升3 档。干部由技术员、助理工程师、工程师、高 级工程师，每晋升一级档位也提高3 档。所以，企业职工和干部有薪酬有着严格 区别，两者之间的收入差距较大。 4 2 4企业员工的培训和考核介绍 1 员工培训 机务段所有新参加工作的员工在入段后，首先会参加为其一个月的入职培训， 培训的主要内容是企业概况，基本管理制度、考核制度、财务制度和安全生产的 各项规章制度等，但是缺乏对具体岗位的业务培训，岗位技术业务要到工作中自 己去学习，这就容易造成职工在上岗前对其岗位流程不了解，需要一段时间去熟 悉。 每年机务段都会安排各类的培训，大致分为干部层次和职工层次两大类。针 对干部的培训主要是各类专业性培训班，如h x d 3 型机车专业维修培训班。参培人 员主要是由部门领导指派日常工作少、在部门中不担当要职的人员参加。有些部 门参加每年组织的各种不同类型培训班都是同一个人，堪称