（工商管理专业论文）S公司的薪酬体系设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代，企业竞争归根结底是人才的竞争，而薪酬作为人力资本的价 格符号，对人才的流动有着相当的导向作用。合理、公平、恰当的薪酬回报能够 为企业吸引、激励及保留优秀员工。薪资政策从企业领导层的角度看应当和企业 的经营目标相一致，薪酬计划必须与组织的战略使命紧密结合，由战略使命来确 定方向，并有力地支持总体经营战略。本文以s 公司的薪酬设计和实旌项目为依托， 从理论和实践上对这些问题的解决做出尝试和探讨。 本文首先对国内外主要的薪酬理论、薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤作了 介绍和分析，随后又对设计工具即现代诸多薪酬工具的功能特点和薪酬制度的运 行机制加以分析，从中提炼出针对s 公司特点的可供学习借鉴的经验。然后对研究 对象即s 公司的组织结构、人员状况、薪酬体系的现状特征及其所存在的问题进行 了分析，在以上分析的基础上，论文以市场薪酬水平调查结果为参照，根据公司 的薪酬战略，针对不同类型人员的特点，确定职位等级、薪酬结构、构成比例以 及薪酬水平，完成了s 公司薪酬方案的设计，并提出了相应的保障措施。 本文综合采用问卷调查、人员访谈、信息收集及企业调研等多种方法，对s 公司薪酬制度现状进行了研究，提出针对性机制。本文提出的思路和方法，有一 定的共性，对其他企业也有一定的借鉴价值。 关键谰：人力资源，薪酬体系，设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 nt h ek n o w l e d g e e c o n o m yt i m e s ，h rc o m p e t i t i o ni st h er e a lc o r ec o m p e t i t i o n b e t 、v e e nt l l ee n t e i p r i s e s a st l l ep r i c e s i g i l a lo fh u m a nc 印m ，s a i a r yi si m p o r t a l l t i n d i r e c t i i 培t h em 州i n go fh r f a i ra i l dp r o p e rc o m p e n s a t i o nw o u l db em ek e yt oa t t r a c t ， t om o t i v 砒e 柚dt or e t a i ne x c e l l e n te m p 】o y e e sf o rt 1 1 ec o m p a n y 1 1 1e x e c u t i v e s e y e s ，t h c c o m p e n s a t i o np 0 1 i c ys h o u l dc o m p l y 晰mm ec o m p a n y so b j e c t i v e ，w 1 1 i c hd i r e c t sa n d e n s u 砖st h er e 珊吲i n gp l a ns u p p o n i n gt h es t r a t e g i cm i s s i o n d 印e n d i l l go nt h e e x p e r i e n c eo fe s t a b l i s h j n gn e wc o m p e n s a t i o np r o g r 锄o fsc o m p a n y ，也i st l l e s i s 埘l l t r yt od os o m 。t 】e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lr e s e a r c hw o r ko nm e s ed i m c u l l i e s f i r s t l y ，t 1 1 et h e s i sg i v e st l l ei m r o d u c t i o na n da n a l y s i so ft h em a i nc o m p e n s a t i o n t h e o 订e s ，c o m p e n s a t i o np r o g r 锄m 科h o d sa n dp r o c e d u r e so fc o m p e n s a t i d e s i g n ，i t a n a l y z e st h em o d e ms a l a r yt 0 0 1 ss p e c i a l t ya 1 1 ds a l a r ys y s t e mm 1 1 n i n gm e c h a n i s ma j l d a b s t r a c t st h eu s e f u le x p 耐e n c ef o rsc o m p a l l y s e c o n d l y ，t h c s i sa i l a l y z e so 曙a n i z a t i o n a l s t n l c t u r e ，h u m a l lr e s o u r c ea n ds a l a r ys y s t e mc h a r a c t e ra n dt l l e i rp m b l e m so fsc 1 p a l l y 0 nm eb a s i so f 廿1 ea b o v ea 1 1 a i y s i s ，r e t 、e r r i n gt ot h em a r k e ts a l a r ys t a t l d a r da n d f 0 1 l o w i n gt l l ec o m p a n y ss a l a r ys t r a t e g y ，t h et h e s i sf i x c st l l ep o s i t i o ng r a d e s ，s a l a r y s t n j c t u r e ，f o r m i n gp r o p o r t i o n ，s a l a r ys t a n d a r do fd i f f b r e n tt y p co fw o r k e r 姐df m i s h e s t l l es a l a r yp m g r a m d e s i g n i n go fsc o m p 粕y i nt h ee n d ，t h eg i 捌锄m e a s u r e sa r ep u t f o r 、懈d d i v e r s er e s e a r c hm e t l l o d sh a v eb e e na d o p t e di n 廿l ec o u r s eo f 删n gt l i i sp 叩e r ， s u c ha sq u e s t i 训r e ，p e r s o n a l “s i ta l l dt a l k ，i n f b r n l a t i o nc o i i e c t i o na l l de m e i p r i s e i n v e s t i g a t i o ne t c b a s eo n 也er e s e a r c ho f l ec o m p a l l y sp r e s e n tp a yd i s 仃i b u t i o n ，a s p e c i f i cs a l a r yi n e c h 肌i s mi sc a r r i e do u t t h em e t h o d so f 血i sp a p e rl l a v ec e n a i n g 朗e r a lc h 啦c t e r s ，a r eb e l i e v e dt ob eu s e 向lf o rr e f 湘i c ef o r1 1 1 eo m e re n t e i p r i s e s 4 k e y w o i m s ：h u m a i lr e s 0 1 l r c e ，s a l a r ys y s t e m ，d e s i g n 山东大学硕士学位论文 1 薪酬概述 1 1 薪酬的定义 薪酬概念的使用是近几年的事，不少企业虽然在使用薪酬的概念，但对其具 体含义仍没有清晰的认识。因此，在正式探讨薪酬体系的再设计之前，有必要将 薪酬的基本内涵阐述清楚。 劳动者为企业付出一定的劳动，就要求获得相应的回报，即劳动报酬。从经 济学的角度讲，劳动者追求的是效用最大化，而不是货币最大化，因此劳动报酬 有多种表现形式。从总体上看，劳动报酬可以分为经济性报酬和非经济性报酬两 大基本类型。所谓经济性报酬是指企业直接或间接以货币形式支付给劳动者的报 酬，直接支付的形式包括工资、奖金、津贴等，而洲接支付的报酬则表现为各种 各样的福利，如社会保险、培训机会、住房、交通工具、带薪休假等。非经济报 酬则是由企业、工作及其环境本身带给劳动者的一种心理满足，如具有挑战性与 趣味性的工作及其责任感与成就感、企业带给员工的社会形象的提升等，它不需 要企业付出经济代价。 报酬的构成如图卜1 。 直接的： 工资 奖金 佣金 津贴 报酬 经济性 间接的： 保险计划 福利 带薪假期 非经济性 工作： 有趣性 挑战性 成就感 发展机会 工作环境： 合理的政策 称职的管理 舒适的条件 和谐的同事 图卜1 报酬构成图 从上图中可以看出，直接性的经济劳动报酬就是薪酬。薪酬是员工因向其所 在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交 易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个 交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格 表现。 山东大学硕士学位论文 事实上，对于“薪酬”的概念还有广义和狭义两种不同的理解。狭义的概念 可以理解为“以薪金( 货币) 形式支付的报酬”。而广义的薪酬则是指劳动者所获 得的全部经济性报酬，即工资与福利的总和。理论上讲，广义的薪酬概念更符合 现代人力资源管理的要求。不论是工资还是福利，都是企业直接或间接以货币形 式支付的，都是企业人工成本的重要组成部分。但对员工而言，工资和福利会产 生不同的影响。工资通常具有较强的激励性，而福利则以保障为主。为了满足不 同员工的需求，许多企业将工资与福利统一起来设计，称之为“工资福利一体化 设计”，目的就是在人工成本一定的情况下，追求薪酬的激励作用最大化和员工满 意度最大化。但本文探讨的主要是薪酬体系主要部分的再设计，而且从研究对象 的实际情况出发，本文所使用的是狭义“薪酬”概念，即由企业直接以货币形式 支付给员工的经济性劳动报酬。 1 2 薪酬的职能 1 2 1 补偿职能 员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿。只有保证了劳动力的再 生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步。而且，员工为了提高劳动力素质， 要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就会抑制员工进行教育投资的 欲望，劳动力素质就难以不断提高，从而影响社会发展。对于员工来说，只有通 过薪酬的取得，并以之换取物质、文化生活资料，才能保证劳动力消耗与劳动力 生产费用支出得到补偿。 要实现薪酬的补偿职能，就要求单位时间的薪酬标准必须能够满足劳动力再 生产的基本生活需要。目前大多数国家为了保证劳动消耗得到最低限的补偿，都 建立了最低薪酬保障制度，并规定企业在决定薪酬标准时不得低于法律规定的最 低薪酬标准。同时，由于社会生产力的提高带动了社会生活水平的提高，对劳动 力本身的素质要求也在迸一步提高，所以对劳动消耗的补偿就不能停留在原来的 水平上，而应该随着经济发展，逐步加大基本生活资料中的发展资料和享受资料 的比重。 1 2 2 激励职能 在商品经济社会中，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规 律在其中起着重要的调节作用，而货币则是价值尺度和流通手段。企业员工为了 取得所需的物质文化生活资料，往往只能通过货币购买的方式来实现。货币薪酬 越多，可购买的生活资料就多，生活水平就越商：货币薪酬越少则生活水平就越 低。显然，为了提高生活水平，就要通过增加劳动量来获取更多的薪酬。因此， 6 山东大学硕士学位论文 员工为了取得更多的薪酬，提高生活水平，就必须不断地、全面地提高自身的素 质，以求能够提供数量更多，质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬 的激励职能，就能从物质利益上激励员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果 的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。 1 2 3 调节职能 薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者的合理流动。在劳动力市场中劳动供 求的短期决定因素是薪酬。薪酬越高，劳动供给数量就越多；薪酬越低，劳动供 给数量就越少。因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者 向合理的方向流动，使其从不急需的产业( 部门) 流向急需的产业( 部门) ，从发 挥作用小的产业( 部门) 流向发挥作用大的产业( 部门) ，达到劳动力的合理配置。 薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学 习和钻研企业急需的业务( 技术) 知识，从人才过剩的职业( 工种) 向人爿紧缺 的职业( 工种) 流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了整个社会( 企业) 的 人力资源结构，协调了国家、集体和个人三者的利益关系。 1 2 4 效益职能 对企业来说，薪酬是劳动力的价格，是所投入的可变成本。不能将企业的薪 酬投入仅看成是货币投入，而应该认识到它也是资本金投入的特定形式，是投入 活劳动( 通过企业员工) 这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动 投入的一部分。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬 收入，其超过部分从雇主的眼光来看就是薪酬投入所带来的经济效益。也正是因 为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生产 水平也才会不断提高。 1 2 5 统计与监督职能 薪酬是按劳动数量与质量进行分配的，所以薪酬可以反映出劳动者向社会提 供的劳动量( 劳动贡献) 的大小。另一方面，薪酬是用来按一定价格购买与其劳 动支出量相当的消费资料的，所以薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此， 通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。对薪酬支付的统计与监督，就相 当于对活劳动消耗的统计与监督，也是对消费总量的统计与监督。这就有助于国 家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动 生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。 薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应看作是一种投入，一种能带来更 多价值回报的投资，把薪酬概念扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等 山东大学硕士学位论文 方面。通过树立全面薪酬系统的理念，站在人力资本的战略高度来设计具有较强 激励性的薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人l 、充分调动人才的积极性的目 的，为企业的发展注入酒力。 1 3 薪酬设计的理论基础 1 3 1 需求层次理论 马斯洛( a h m a s l o w ) 认为人类需要的强度并不都是相等的，茹h 它m 1 按照 一定的顺序出现。特别是初级需要被合理地满足后。人们将会更加注意次级需要。 马斯洛将需要层次( h i e r a r c h yo fn e e d s ) 分为五个水平：生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要和自我实现需要。从激励的角度来看，该理论认为所有人的行 为背后都存在驱使其如此的内在需要。除了大家熟知的有关需要的层次划分外， 马斯洛进一步提出了三个有益的结论： 第一、如果你要激励某个人，你需要知道 乜王见在处于需要层次蛇哪个水平上， 然后去满足这些需要及更高层次的需要； 第二、一口人们在最低层次上得到满足，他们将在个较高层次上追求满足； 第三、如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他们就不可能被高层次上 的因素所激励。例如，如果个人在生理和安全的需要上都没有得到满足，他就 不可能被有挑战性的工作项目所激励。虽然需要层次理论尚不足以完全揭示人类 复杂的行为秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来说是很 有用处的。 1 3 2 公平理论 中国人的特点是“不患寡而患不均”，改革开放前大家的工资水平相当低，时 而也会听到有人抱怨，但跟现在比起来要少得多，其原园就在于目前大家的收入 虽然都有所增加，但彼此之间的收入差距却在以更快的速度加大，从而加剧了员 工之间在薪酬方面的矛盾。这种现象可以通过公平理论来解释。 公平理论是由美国心理学家斯塔亚亚当斯( j s a 曲m s ) 在社会交换中 的不公平一书中提出来的，该理论揭示了人们由于将回报与他人比较而得到的 心理平衡感与他的行为积极性之间的关系，即人们总是习惯将自己所得的回报进 行三种方式的比较；一是将自己所得到的回报与自己所付出的劳动进行比较：二 是将自己现在的回报与付出之比同自己过去的回报与付出之比进行比较；三是将 自己的回报与付出之比嗣其他可比较对象进行比较，并根据比较结果有意识或无 意识地调整自己行为积极性，从而给生产过程带来积极或消极的影响。 亚当斯的公平理论可用下式来表示： 亚当斯的公平理论可用下式来表示： 8 山东大学硕士学位论文 醴自己逝盘回担啦感觉 对自己所付出劳动的感觉2 盟些筮塑筮逝堡回塑曲壁鲎 对比较对象所付出劳动的感觉 当以上等式成立时，员工就会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右 式时，员工会感到满足，并加强自己行为的积极性( 主要表现为花费在工作上的 时间和精力增加) ，给生产过程带来积极的影响；当左式小于右式时，员工会产生 不满，并减弱自己行为的积极性( 主要表现为消极怠工，并用煽动性言论影响他 人) ，给生产过程带来消极的影响。 内部一致性原则就是公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬 时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面：一是横向公平，即企业所有 员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必 须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本 上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个 企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很 大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有 一致性。 依据公平理论的观点，在进行薪酬方案设计时应该全面考虑员工的绩效、能 力、劳动强度和责任大小等因素，力争满足外部竞争性和内部一致性的要求。 1 3 3 双因素理论 双因素理论又称“保健一激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德里 克赫兹伯格( f r e d e r i c k h e r t z b e r g ) 提出的，他和同事在2 0 世纪5 0 年代后 期对2 0 0 多名工程师和会计人员进行访问调查，结果表明，使员工不满意的因素 多与他们的工作环境有关，而使他们满意的因素通常是由工作本身产生的。 由此，赫兹伯格将对员工产生影响的主要因素分为两类：保健因素和激励因 素。激励因素是指员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括 工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会和薪酬中的奖金等。保健因素 则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作条件或环境相联系， 包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪酬中的基本薪金、补贴等。 赫兹伯格还指出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同： 当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了保健因素又不会自动 对员工产生很大的激励作用；反之，当具备激励因素时，对员工能产生巨大的激 励作用，但缺乏激励因素时又未必会使员工感到不满足。 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，在进行薪酬方案设计时， 9 山东大学硕士学位论文 首先应明确哪些因素属于保健因素，哪些属于激励因素，在此基础上制订的薪酬 政策才能更加充分地激发员工的工作积极性。 1 3 4 期望理论 美国心理学家维克多弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激 励一书中提出了期望理论。这一理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对 这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力，用公式 可以表示为：激励力量= 期望效价。只有在期望和效价都较高的时候，激励力量 才较大。在改善激励措施时，还必须从被激励者的角度出发，只有这样，激励措 施才能发挥作用。期望理论还认为，员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会 进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。因此，在运用期望理论时还 必须注意处理好以下三重关系：( 1 ) 努力绩效关系，即个人认为通过努力能 够达到绩效目标的可能性；( 2 ) 绩效奖励关系，即个人对达到绩效目标后对 可能获得奖励的信任程度；( 3 ) 奖励个人目标关系，即组织奖励满足个人目 标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 相关的激励理论还有很多，虽然各种理论之间存在着许多差异，但实际上它 们之问同时存在着许多共同之处。比如期望理论中的努力绩效和绩效奖 励两种关系中，实际上存在着强化关系，即努力取得高绩效会强化努力程度，而 高绩效导致高奖励又会产生追求高绩效和高奖励的双重强化。再如期望理论中绩 效奖励关系中，个人实际得到的奖励与个人预期得到的奖励的比较，事实上 会导致公平理论中的公平感的问题；在公平理论中，个人获得了公平感，事实上 只是消除了双因素理论中的保健因素。更多地领会各种理论之间的相互关系，做 到融会贯通，将更好的指导管理实践。 激励理论对于本文的启示在于，设计一套合理科学的薪酬方案，必须充分考 虑员工的不同需要和对方案本身的认同感，以达到激励员工提高绩效的昆的。 1 4 几种薪酬制度的比较 1 4 。1 技能工资制度 技能工资制是一种根据技能或知识确定员工工资的工资制度。一个组织采用 技能工资制的基本假定是：“掌握更多与工作有关的新技能的工人能为公司做出更 大的贡献，结果理应得到更多的报酬。”技能工资制主要有两个优点：是技能工 资制有助于加强员工闯的互助与合作，激发员工提高技术水平、掌握多神技能的 积极性，并使员工间能更好地相互配合以有效地完成工作；二是掌握多种技能的员 工可以扩大和丰富自己的工作内容。 1 0 山东大学硕士学位论文 但技能工资制也存在着以下缺点：它可能会引起员工的不公平感，增加了组织 的工资支出，组织在设计技能工资方案时，必须确定员工提薪所需掌握的新技能 的数量和种类，并在实际执行中能确认员工是否已真正掌握了相应的技能，而这些 条件都难以得到完全满足。技能工资制还可能降低组织效率。方面，员工们在为 了获取高报酬而不断学习新技能的过程中，可能会出现忽视目前本职工作、好高 骛远的情况。如果对于那些已经达到组织中最高技术等级的员工没有采取合适的 措施以激励其继续学习新的技能，那么员工和组织的发展空间将会受到限制。因此 组织必须解决好对员工进行持久激励的问题。 1 4 2 岗位工资制度 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级 工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制建立在科学的工作分析和 岗位评价基础上，是一种最为基本的薪酬模式。它较好的照顾了薪资价格支付的 内部公平，薪资的保健效应好，便于稳定一批基层员工队伍，因此它作为企业的 一种最为基本的薪资结构是可取的，但薪资的有效激励功能受到制约，薪资的弹 性、灵活性不足，难以面对激烈的市场竞争，特别是对于高素质的人才如职业经 理人和高级技术专业人才难以形成有效激励。 l _ 4 3 绩效工资制度 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以 成果与贡献度为评价标准。 工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为 绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩 劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。 然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂 时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大 幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标 准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度 不高，有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在定程度上影响了绩 效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 1 4 4 结构工资制度 结构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的 设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大 山东大学硕士学位论文 了工资中活的部分，其各工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因 而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、 促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 1 4 5 年薪制 很早前，年薪制在发达国家已广泛应用。年薪制一般作为高层管理人员使用 的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种 有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资结构的常规，对高 层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年 薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“5 9 岁现象”有一定程度上的抑制作用。 虽然年薪制有许多优点，但也有弊端。体现为： 第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是 低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济 发展水平差距很大，甚至同一地区，但不同行业、不同企业问造成企业效益差距 的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。 第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企 业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考 察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条 件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行则 弊大于利。 1 5 影响薪酬水平的因素 1 5 1 内部因素对薪酬的影响 l 、企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系， 如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的 承受能力，那么企业就会造成严重亏损、停业或破产。 2 、企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得好的企 业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其 薪资水平相对较低且不具有保障。 3 、企业远景：企业处于行业的不同时期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) ， 企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不 同。 4 、薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企 业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二 1 2 山东大学硕士学位论文 者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。 5 、企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制 度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业 的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。 6 、人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对问题 “是否只有支付高薪力能吸引最优秀的人才? ”、“是否要重奖优秀的人才? ”的 回答的不同，薪资水平是完全不一样的。 1 5 2 个人因素对薪酬的影响 1 、工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下， 高薪也来自于个人工作的高绩效。 2 、资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因 是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的 压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作 用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 3 、工作技能：如今科技进步，资讯发达，企业竞争己从传统的产品战演变成 为行销战、策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人 己成为企业竞争的利器，这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，使 得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富 的通才。阅历丰富的通才，可以有效整合企业内高度分工的各项资源，形成综合 效应。员工应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参与各项工作中，均应尽心尽 力，当作学习的机会，充实自己本专业以外的知识与技术，假以时日，自然会造 就非凡价值。 4 、工作年限：工龄较长的员工，薪酬通常高一些。主要是为了补偿员工过去 的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳 定员工队伍，降低流动成本的作用。 5 、工作量；不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时， 薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 6 、岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以 承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下职 务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。 1 5 3 企业外部因素对薪酬的影响 l 、全社会劳动生产率：国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。我国 山东大学硕士学位论文 员工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动 生产率比大致相当。 2 、居民生活费用：职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这 个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根 据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。 3 、劳动力市场供求状况：当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较 低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳动 力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。 4 、当地同行的收入水平：人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者 的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企 业就不稳定。 5 、国家的宏观调控：一方面，国家通过财政政策和货币政策引导企业行为， 间接的影响企业的薪酬水平：另一方面，国家通过立法等方式限制了企业薪酬水 平，如最低工资标准的执行。 1 6 薪酬设计的原则 1 6 1 战略原则 薪酬设计上的战略导向，是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地 结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 这一原则要求我们：一方面在进行薪酬设计过程中，关注企业的战略需求， 通过薪酬设计反映企业的战略，反欧企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持 什么：另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的 期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 1 6 2 公平的原则 薪酬制度的公平原受l j 包括内在公平和外在公平两个方面的含义： 1 、内在公平 内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。企业的薪酬制度制定以后，首 先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他岗位员工相比， 其所得薪酬是公平的。为了傲到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对企业薪 酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极 性具有重要的作用。 2 、外在公平 这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是 | 4 山东大学硕士学位论文 带有竞争性质的企业相比，企业提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样，才能保 证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公 平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。 3 个人公平 使不同员工所得到的薪酬与其工作绩效是成比例的，工作绩效越高，所得到 的报酬也越高。 1 6 3 竞争的原则 根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出 较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业薪酬标准在市场上 处于一个什么位置，要根据该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。 竞争力是一个综合指标，有的企业凭借其良好的声誉和社会形象，薪酬方面只要 满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。 另外，劳动力市场的供求状况也是我们进行薪酬设计遵循竞争原则需要考虑 的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某 种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨 干，这类人才目前在我国尚属稀缺资源，反映在薪酬方面，这两类资源不仅有较 高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求。因此在进行薪 酬设计时，要充分考虑到这种类型人力资源对薪酬设计的独特性要求。 l6 4 激励的原则 外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则是和激励原则相对应。人 与人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的；如果贡献大者与贡献小者得到 的报酬一样，表面上看似乎是平等的，但事实上是不公平的。因此要真正解决内 在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获 得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。 1 6 5 经济的原则 企业薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业就不惜一切代价 提高企业的薪酬标准。这种做法是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人 才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更 难留住人才；另一方面，也是最主要的方面，还要计算人力成本的投入产出比率， 如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业 也就失去了意义。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成 本控制在一个合理的范围内。 山东大学硕士学位论文 1 6 6 合法的原则 薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关 的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。比如国家有关最低工资的规定、 有关职工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。 近几年来战略原则在薪酬设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要 求我们一方面在薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计 反映企业的战略；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后 把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 1 7 薪酬设计的流程 一个优秀的薪酬系统，其特点应该是“对内具有激励性和对外具有竞争力”。 要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个步骤，如图卜2 所示： 薪酬设计基本流程 制定薪酬原则和策略 土 岗位设置与工作分析 上 工作评价 上 薪酬调查 上 工资结构设计 0 工资分等级定薪 上 工资方案的实施、 修正和调整 主要职责 确定企业价值判断标准和反映企业战略 需求的薪酬分配政策 绘制企业的岗位结构图，形成企业职务 说明书体系 评估企业内各项工作对企业的相对价值 参照其他企业的薪酬水平及时制定和调 整企业薪酬 描绘各项工作的相对价值及其对应的实 付工资之间的关系，形成“工资结构线” 将企业内相对价值相近的各项工作合并 组成若干工资等级 修正工资方案实施中出现的问题；根据 环境变化和企业战略调整适时调整工资方案 图l _ 2薪酬设计基本流程 1 7 1 制定薪酬原则和策略 企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资源策略是 企业人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的 山东大学硕士学位论文 落实。因此制定企业薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中 反映各项战略的需求。薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下几个方面的 内容作出明确规定： 对员工本性的认识、对员工总体价值的认识、对管理骨干及高级管理人才、 专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观； 企业基本工资制度和分配原则： 企业工资分配政策与策略，如工资拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福利 的分配依据及比例标准等。 1 7 2 岗位设置与工作分析 配合公司的组织发展计划作好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行科 学的工作分析，这是做好薪酬设计的基础和前提。通过这一步骤，将产生出清晰 的企业岗位结构图和工作说明书体系。 1 7 3 工作评价 工作分析反映企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项 工作之间的相互关系。因此要通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准 确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。 1 7 4 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪资水平时，需要参 考劳动力市场的平均薪资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与本企业有竞争关 系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查 的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不问级别 的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信 息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业薪资管理决策的有效依据。 1 7 5 工资结构设计 通过工作分析和薪酬调查，使我们确定了公司每一项工作的理论价值：工作 的完成难度越大，对员工的素质要求越高，对企业贡献越大，对企业的重要性越 高，就意味着该工作的相对价值越大，因此工作的工资率也越高。要把工作的理 论工资率转换成实际工资率，还必须进行工资结构设计。 所谓工资结构，是指一家企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的 实付工资之间保持何种关系。这种关系不是随意的，而是服从以某种原则为依据 的一定规律的。这种关系的外在表现就是“工资结构线”。“工资结构线”为我 1 7 山东大学硕士学位论文 们分析和控制企业的工资结构提供了更为清晰、直观的工具。 1 _ 7 6 工资分等级定薪 工资结构线描绘了公司所有各项工作的相对价值及其对应的工资额，如果仅 以此来开展薪酬管理，势必加大薪酬管理的难度，也没有太大的意义。因此为了 减化薪酬管理，就有必要对工资结构线上反映出来的工资关系进行分等处理，即 将相对价值相近的各项工作合并为一组，统一规定一个相应的工资，称为一个工 资等级，这样企业就可以组合成若干个工资等级。 1 7 7 工资方案的实施、修正和调整 工资方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断的修正方案中的偏差， 使工资方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经营 环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时的进行调整，使其更好的发挥薪酬 管理的功能。 1 8 工作评价的方法 工作评价( j o be v a l u a t i 。n ) 又被称为岗位评价、工作岗位评价，是指在工作 分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于其它职位 的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作与其它工作 的相对价值，最终形成某一企业内部的职位相对价值体系，反映各职位对企业贡献 的相对比率。按科学的职位评价方法形成薪酬比率支付雇员报酬，能客观地反映各 工作岗位的相对价值，起到内部公平性的平衡作用。 1 8 。1 誊* ，拳法( j o br 8 n k i n g ) 排序法是将组织中的职位从高到低进行排列。它是职位评价中最简单的方法， 也最易于解释。排序法的另一个优点是费时较少，成本较低。 排序法最主要的不足是只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位的相对 价值，对于某些相对价值比较接近的工作，虽然可以用排序法进行区分，但可能由 于主观性太强，只有定性的说明与解释，不能提供量化的比较依据，因而说服力不 足。只有评价者对所有的工作都非常熟悉，排序法才能取得较好的结果。在有许多 不同职位的组织或工作职位、内容处于不断变动的组织中，排序法难以取得预期效 果。 1 8 2 分类法( j o bc l a s s i f i c a t i o n ) 分类法是将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作 内容的复杂程度、难易程序将不同的职位分为不同的等级，然后根据职位的工作内 容，将不同的职位归入不同的类、级中，确定不同类、级的薪酬比率。 1 8 山东大学硕士学位论文 分类法是排序法的改进，适用于多种不同性质的组织中薪酬比率的确定，它和 排序法一样，属于定性的职位评价方法。 1 ，8 3 要素比较法( f a c t o rc o m p a r i s o n ) 要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要使用报酬要素的比较来确定 不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。在某种程度上说，要素比较 法是排序法更进一步改良的结果。排序法只需要对工作的整体进行考虑、排序， 而要素比较法需选取职位工作内容中的各个报酬要素，对每一报酬要素进行排序 衡量，形成每一个职位在各个报酬要素上的序列分布，然后对每报酬要素排序的 结果加权后相加，得出各职位在所有报酬要素比较基础上的相对量化价值。 要素比较法能提供各职位进行比较后的相对量化价值，所以它被广泛应用于 各类组织中。许多专业人力资源机构研究出不同的要素比较法，为不同的组织建立 了不同报酬要素评价体系，如海氏( h a y s ) 咨询公司采用的职位评价法，它注重三 项报酬要素：技术诀窍、解决问题的能力和所担负的义务。有时，在对某些具有一 定危险程度的工作进行评价中，也会用到第四个因素工作条件。 1 8 4 计点评分法( p o i n tm e t h o d ) 计点评分法也是一种量化的职位评价方法，它包括确定某一组织的报酬要素， 将各报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬 要素进行对比，确定职位在各项报酬要素上的得分，将各职位的总分进行比较，最 后形成需要评价的职位的相对价值体系。 由于计点评分法的直观性与量化特征，它被广泛应用于各种组织的职位评价 体系中。开发计点评分法是一个相对复杂的过程，而一旦开发成功，这一评价方法 较容易被理解和应用，而且具有一定的稳定性。同时，这种评价方法在使用上具有 一定的精确性和连续性。而且，计点评分法是基于组织所认可的各种报酬要素进行 评定，具有较好的被认可性。 1 9 山东大学硕士