（工商管理专业论文）xx民办高校教师绩效考核体系优化设计.pdf

摘要 摘要 改革丌放3 0 多年以来，民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分虽 然有了很大发展。但绝大部分民办高校还存在着管理水平和管理效率低下等问 题，这与我国现阶段大力发展民办高等教育的要求已不相适应。民办高等教育 要想更好、更快地发展，在一定程度上取决于学校教学质量的高低。而要提高 教学质量在很大程度上要依赖于教师的工作绩效。从某种意义上说，民办高校 的学生能否健康成长，能否具备用人单位所需要的素质和能力，与民办高校教 师的工作绩效有很大的关系。因此，培养一支政治素质过硬、结构合理、业务 精湛、人员稳定的教师队伍是促进民办高校快速发展的关键因素。 要想快速而全面地提高教师队伍的整体素质，就必须对教师进行科学而有 效的绩效考核，从考核中发现教师的不足，并促使其不断改进。但是，目前我 国民办高校采用的教师绩效考核体系，已不能完全适应民办高校的发展规模及 现代教育发展规律的客观要求。因此，如何优化或改进民办高校教师现行的绩 效考核指标体系，是民办高校人力资源管理部门面临的一个重要课题。基于以 上背景，本文以绩效考核的相关理论为基点，结合x x 民办高校的实际情况，分 析了该校绩效考核的现状、存在的问题及原因，并以关键绩效指标法为指导， 设计了一套与该校发展现状相适应的绩效考核方案。 本文共分为五章：第一章为绪论。主要介绍了论文的研究背景和意义、相 关文献概述、论文的内容体系、研究方法、创新性及局限性；第二章分析了x x 民办高校教师绩效考核现状及原因。主要包括x x 民办高校的基本情况，x x 民办 高校教师绩效考核的现状，x x 民办高校教师绩效考核存在的问题及原因；第三 章是在原有的绩效考核体系上对x x 民办高校教师绩效考核指标体系进行了优化 设计。主要包括优化的目标、设计程序、绩效考核方法的选择，考核周期和考 核频率的确定、绩效考核指标体系的设计等；第四章提出了x x 民办高校教师绩 效考核体系的实施保证。主要包括建立学校绩效管理组织结构，并加大绩效管 理培训的力度；明确本校教师绩效管理的目的和应遵循的基本原则；建立有效 的绩效沟通机制；建立绩效考评申诉制度；绩效考核结果的应用等；第五章是 本文的结论及对未束发展的展望。 摘要 关键词：民办高校关键绩效指标法绩效考核指标体系 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h er e f o r ma n do p e n i n go fm o r et h a n3 0y e a r s ，p r i v a t eh i g h e re d u c a t i o nh a s d e v e l o p e dal o t ，a sa ni m p o r t a n tp a r to fh i g h e re d u c a t i o no fc h i n a ，b u tt h e r ea r es t i l l m a n yi s s u e se x i s t i n gi nm o s tp r i v a t ec o l l e g e s ，s u c ha st h el o wm a n a g e m e n tl e v e la n d e f f i c i e n c y ，w h i c hh a sn o ta d a p t e dt oo u rc o u n t r y sc u r r e n tr e q u i r e m e n to fd e v e l o p i n g p r i v a t eh i g h e r e d u c a t i o nr a p i d l y p r i v a t eh i g h e re d u c a t i o n sb e t t e ra n df a s t e r d e v e l o p m e n t ，t o ac e r t a i ne x t e n t ，d e p e n d so nt h ed i s c r e t i o no fc o l l e g e s t e a c h i n g q u a l i t y i m p r o v i n gt e a c h i n gq u a l i t yi sl a r g e l yd u et ot e a c h e r s j o bp e r f o r m a n c e s s o ， i nas e n s e ，w h e t h e rt h es t u d e n t so fp r i v a t ec o l l e g e sc a nd e v e l o ph e a l t h i l ya n dw h e t h e r t h e i rq u a l i t ya n da b i l i t yc a l lm e e tt h en e e d so ft h ee m p l o y i n gu n i t sh a v eg r e a t r e l a t i o n s h i p st ot e a c h e r s j o bp e r f o r m a n c e s t h e r e f o r e ，i no r d e rt op r o m o t et h er a p i d d e v e l o p m e n to fp r i v a t ec o l l e g e s ，i ti sak e yf a c t o rt ot r a i nap e d a g o g i ct e a mo fh a v i n g s o l i dp o l i t i c s q u a l i t y ，r e a s o n a b l es t r u c t u r e ，e x c e l l e n t b u s i n e s ss k i l l sa n ds t a b l e p e r s o n n e l i no r d e rt oi m p r o v et e a c h e r s o v e r a l lq u a l i t yq u i c k l ya n dc o m p r e h e n s i v e l y ，i ti s n e c e s s a r yt oc a r r yo nt e a c h e r s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts c i e n t i f i c a l l ya n de f f e c t i v e l y t of i n dt h e i ri n s u f f i c i e n ta n du r g et h e mt oi m p r o v ec o n t i n u o u s l y b u tt h ec u r r e n t t e a c h e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，e x i s t i n gi no u rc o u n t r y ，c a nn o ta d a p tt ot h e d e v e l o p m e n ts c a l eo fp r i v a t eh i g h e rc o l l e g e sa n dt h eo b j e c t i v er e q u i r e m e n t so ft h e m o d e me d u c a t i o n sd e v e l o p m e n tr e g u l a rc o m p l e t e l y s o ，h o wt oo p t i m i z eo ri m p r o v e t h i sk i n do fs y s t e mi sa n i m p o r t a n tp r o j e c t f a c e d b y t h eh u m a nr e s o u r c e s a d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n t so fp r i v a t ec o l l e g e s b a s e do nt h ea b o v eb a c k g r o u n d ，t h i s p a p e r ，c o m b i n i n gw i t hp r e s e n ts i t u a t i o no fx xp r i v a t ec o l l e g e ，a n a l y z e st h ea c t u a l s i t u a t i o n ，t h ec u r r e n tp r o b l e m sa n dr e a s o n so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lb a s e do nt h e r e l a t e dt h e o r i e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n dd e s i g n e das e to fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns c h e m ea d a p t i n gt ot h ed e v e l o p m e n to ft h i sc o l l e g eo nt h eg u i d eo fk e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t e s i i i j 竺型一 h 1 5p a p e ri sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s ：t h ef i r s t c h a p t e ri si n t r o d u c t i o n t h i s p a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h e p a p e r s ，t h et e l a t e d l l t e r a t u r es u m m a r y ，t h ec o n t e n ts y s t e m ，t h er e s e a r c hm e t h o d s ，i n n o v a t i v e p o i n t sa n d l i m i t a t i o n ；t h es e c o n dc h a p t e ra n a l y z e st h et e a c h e rp e r f o r m a n c e 印p r a i s a ls i t u a t i o n a n dt h er e a s o n so fx x p r i v a t ec o l l e g e t h i sp a r tm a i n l yi n c l u d e st h eb a s i cs i t u a t i o n o fx x p r i v a t ec o l l e g e ，t h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h i sk i n do fp e r f b m a n c ee v a l u a t i o n a n dt h ec u l l r e n tp r o b l e m sa n dr e a s o n so f t h et e a c h e r s p e 响肌a i l c ee v a l u a t i o n ：t h e t h l r dc h a p t e ro p t i m i z e st h eo r i g i n a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r s y s t e mo fx x p n v 砒ec 0 l l e g e i tm a i n l yi n c l u d e st h eo p t i m i z i n go p t i m u m o b j e c t i v e ，d e s i g np r o g r a m ， t h ec h o i c eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s ，t h ec o n f i r m a t i o no f e x a m i n a t i o nc v c l e a n da s s e s s m e n tf r e q u e n c y ，t h e d e s i g no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e m e t c ；t h ef o u r t hc h a p t e rp r o p o s e si m p l e m e n t a t i o ng u a r a n t e eo f t e a c h e r s ，p e 怕r m a n c e a s s e s 锄e n ts y s t e m i t m a i n l yi n c l u d e st h ee s t a b l i s h m e n to fs c h o o l p e 墒n n a n c e m a n a g e m e n to r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n dt h e t r a i n i n gi n t e n s i t yo fp e 墒册a n c e m a n a g e m e n t ；d e f i n i t e n e s so ft h ep u r p o s eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f t h i sc o i i e g e a n dt h eb a s i cp r i n c i p l e s ；t h ee s t a b l i s h m e n to f a ne f f e c t i v ec o m m u n i c a t i o nm e c h a n i s m ： t h ee s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n a p p e a ls y s t e m ；t h ea p p l i c a t i o no f p e r t b r m a n c ea s s e s s m e n tr e s u l t ；t h ef i f t hc h a p t e ri st h ec o n c l u s i o na n dt h e e x d e c t a l i o n k e yw 。r d s ：p r i v a t ec o l l e g e ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i 。n ，p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t i n d e xs y s t e m i v 图和附表清学 图1 1 图1 2 图3 1 图3 2 幽3 3 图3 4 表2 1 表2 2 表3 1 表3 2 表3 3 表3 4 表3 5 表3 6 表3 7 表3 8 表3 9 表3 1 0 表3 1 1 表3 1 2 图和附表清单 绩效考核的基本科序5 论文组织结构图9 x x 比办高校教师考核流程图2 3 3 6 0 度考核模图2 4 关键绩效指标设计步骤2 7 x x 比办高校教师绩效考核指标体系2 8 x x 学院专职教师考核指标体系1 2 x x 民办高校教师考核登记表1 4 分位标度表3 0 r i 取值表3 1 关于一级指标的两两比较判断矩阵3 2 “综合素质”二级指标的两两判断矩阵3 3 “教学”二级指标的两两判断矩阵3 3 “科研”- 二级指标的两两判断矩阵3 3 “其他l ：作”二级指标的两两判断矩阵3 3 讲师( 助教) 岗位考核体系权重表3 4 教授( 副教授) 岗位考核体系权重表3 4 氏办高校专职教师综合素质考核表3 5 氏办高校专职教师教学情况考核表3 6 x x 比办高校教师科研情况考核表3 7 v h 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题的背景及意义 改革开放3 0 余年以来，民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分有 了很大发展。据2 0 0 0 年度教育数据统计，实施学历教育的民办高校4 3 所，在校 生6 6 力余人；至n j 2 0 0 9 年度，民办高校6 5 8 所( 含独立学院3 2 2 所) ，在校生4 4 6 1 4 万人，其中本科尘2 5 2 4 8 万人，专科生1 9 3 6 6 万人，民办高校数量及人数平均 年增长幅度分别为3 5 4 矛1 5 9 7 。这在很大程度上不仅能加快高等教育大众化 实现的进程，而且对全民族科学文化素质的提高、人力资源的开发及经济的发 展都起到了极大地促进作用。 1 9 9 0 年以来，随着中国教育改革和发展纲要、民办教育促进法和中 华人民共和国民办教育促进法实施条例的实施，民办教育进入了一个崭新的 发展阶段。但民办高校不仅在管理体制、运行机制方面存在问题，而且还面临 着资金、生源等方面的困难。民办高校要接受双重挑战，一方面是来自公办高 校的挑战，另一方面是来自学校内部诸如师资队伍、教学质量、就业等方面的 挑战。新形势下，民办高校要想快速发展，在很大程度上要依赖于教学质量的 提高，而要提高教学质量，就必须提高教师的工作业绩。从某种意义上说，民 办高校的学生能否健康成长，能否具备用人单位所需要的素质和能力，与民办 高校教师的工作绩效也有很大的关系。因此，培养一支政治素质过硬、结构合 理、业务精湛、人员稳定的教师队伍是促进民办高校快速发展的关键因素。 要想快速而全面地提高教师队伍的整体素质，就必须对教师进行科学而有 效的绩效考核，从考核中发现教师的不足，并促使其不断改进。但是，目前我 国民办高校采用的教师绩效考核体系，存在考评指标粗糙、评价标准模糊等问 题，这已不能完全适应民办高校的发展规模及现代教育发展规律的客观要求。 h t t p ：w w w m o e e d u c n p u b l i c f i l e s b u s i n e s s h t m l “l e s m o e m o e 一6 3 3 2 0 1 0 0 8 9 3 7 6 3 h t m l 第1 章绪论 因此，如何优化或改进民办高校教师现行的绩效考核指标体系，是民办高校人 力资源管理部门面临的一个重要课题。 本文通过阐述绩效考核的有关理论和考察我国民办高等院校绩效考核的目 的、现状及存在问题，探讨民办高等院校教师绩效考核体系构建的基本内容， 通过对x x 民办高等院校绩效考核实践活动的深入调查分析，提出该院在绩效考 核过程中存在的主要问题并分析了原因，最后以关键绩效指标法为理论指导， 对x x 民办高校教师绩效考核体系进行了优化设计，并选取有代表性的系部进行 了实地检验。一方面，通过对绩效考核理论的阐述，让大家对绩效考核的目的、 作用有一个明确的认识，使管理人员能够从整体上看到工作中的问题和差距， 以便及时采取有效措施，提高管理效率。另一方面，可以改善x x 民办高校绩效 考核的现状，提高教师的综合素质，加快x x 民办高校的快速发展的步伐。 1 2 绩效考核的相关理论概述 1 2 1 绩效与绩效考核 1 2 1 1 绩效的涵义 关于绩效的含义，目前理论界主要有三种观点：第一种是把绩效看作结果； 第二种则把绩效看作是个体行为；第三种把绩效看作是素质。第三种观点在伯 母瑞( b r u m b r a c h ，1 9 8 8 ) 定义中得到很好的体现，即“绩效是指行为和结果， 行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工 具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且 能与结果分丌进行判断”2 。该观点突出了对绩效与员工潜能关系的阐述，不再 认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。由于人们对员 工绩效研究不断深入，绩效的内涵也越来越丰富。将不同的观点综合起来，就 能够对绩效有一个比较完整的认识：绩效是员工在一定时期内以个人素质、知 识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。从绩效的定义， 我们可以看出：不同的员工，因素质能力不同，绩效也不同；同时在不同的时 间、条件下，员工的绩效也是在改变的。因此绩效具有多因性、多维性、动念 性等特征，这就要求对员工的绩效考核应该从多角度、多方位、多层次、多时 2 林筠绩效管理西安：西安交通人学f i ；版社，2 0 0 6 9 2 第1 章绪论 空来进行。 1 2 1 2 绩效考核的涵义 绩效考核是指绩效考评主体对照绩效标准和工作目标，采用科学的考评方 法和程序，来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管 理方法，是对员工的工作任务完成情况，职责履行程度等进行定性和定量评价 的过程，也是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行分析、评估 与传递的过程，要对员工起到指导、教育、监督、鼓励、约束的作用。一般情 况下，绩效考核可以分为两大类：一类是判断型绩效考核；另一类是发展型绩 效考核。 判断型绩效考核主要是以评定员工过去的工作绩效为目的，将考核结果与 工资及其他经济利益联系起来，强调对过去绩效的测量比较。在判断型考核过 程中，儿是符合组织价值观的行为就会得到认可和奖励，不符合的行为就会得 至0 限带0 和扼杀。 发展型绩效考评主要是以提高员工将来的工作绩效为目的，它着眼于员工 未来的绩效，重点是放在员工未来的发展上。这种类型的考核过程中，管理者 与员工是一种伙伴关系，管理者会给员工提供一种丌放和建设性的反馈。 1 2 2 绩效考核的内容 绩效考核的内容通常包含三个部分：工作业绩考核、工作能力考核和工作 态度考核。但是，按照现代人力资源管理的要求，还应该把潜力考核纳入到绩 效考核体系中来。绩效考核的这四个方面是相辅相成的，都是为了实现一定的 管理目标。但是，由于考核内容不同，这几类考核各自具有不同的特点。 ( 1 ) 业绩考核 业绩就是员工职务行为的直接结果，体现了员工的价值。业绩考核就是对 员工职务行为的直接结果进行考核的过程，这个考核的过程不仅要说明各级员 工的工作完成情况，更重要的是通过这些考核指导员工有计划地改进工作，以 达到组织发展的目的。因为组织绩效是由所有员工的工作业绩综合而成的。在 某种意义上说，组织目标能否实现，完全是由员工的工作业绩来决定的。所以， 业绩考核是绩效考核的核心内容。 ( 2 ) 能力考核 第1 章绪论 能力考核与业绩考核如同跳高运动一样，当跳过一定高度时，会有对应的 成绩，由裁判员进行“绩效考核”。你可能跳的很好，甚至打破了这一级别的记 录，你就应该得到相应的荣誉和嘉奖，这就是“业绩考核”。但你还必须进一步 努力，提高跳高的技能，取得更好的成绩，你才能享受更高级别的待遇，这就 是“能力考核的意义。 员工的能力考核是考核其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，如员 工在工作中判断理解指令是否f 确、迅速：资源的整合是否到位、有效等。根 据员工在工作中的行为和表现，参照标准，考核他的能力发挥的如何，评判其 能力的强弱等。通常情况下，能力考核时依据工作说明书规定的岗位要求，对 应于员工所承担的工作，对其能力所做出的评定过程。 ( 3 ) 潜力考核 所谓潜力，即潜在能力。潜力是相对于在职务工作中发挥出来的能力而言 的、员工具有但并没有在工作中发挥出来的能力。所谓潜力考核就是通过各种 手段了解员工的潜力，找出阻碍员工潜力发挥的原因，更好地将员工的工作潜 力发挥出来，将潜力转化为现实的工作能力。潜力考核可以通过员工能力考核 的结果、工作年限以及获得的各项证书等方面来考核。潜力考核不能与能力考 核相脱离。通过能力考核对员工的潜力进行推断是非常常见的做法。 ( 4 ) 态度考核 工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要干涉变量。因此，通过对 工作态度的考核引导员工改善工作态度，是促进员工完成绩效目标的重要手段。 念度考核与其他考核项目的区别在于不管你的职位高低，能力强弱，态度考核 的重点是工作的认真度，责任心，工作的努力程度，是否有热情、忠于职守等。 一般情况下，对工作态度的考核往往采用过程考核的方式进行。 业绩考核、能力考核、潜能考核和态度考核是绩效考核的主要内容，在具 体的应用过程中，应根据实际情况合理设计四者之间的权重，全面而科学地反 映员工的工作绩效，以免造成绩效考核结果的失真。 1 2 3 绩效考核的基本程序 绩效考核的基本程序分为五个步骤，具体内容如图1 1 所示。 4 第l 章绪论 1 2 4 高校教师绩效考核 图1 1 绩效考核的基本程序 1 2 4 1 高校教师绩效的内涵 高校教师是指在大学就职，能够在专业领域罩进行学术活动，并拥有教授、 副教授、讲师或助教职称的人。在过去的很长一段时l 日j 早，国内外都是以教学 的有效性来评价教师的业绩的。教师的绩效被认为是教师在一定的环境条件下 完成工作任务时所取得的工作成果，如学生的考试成绩、工作量及科研成果等。 但是，在实际运用过程中，由于教学活动的复杂性，高校教师在完成教学任务 的同时不仅要教书育人，而且还要不断地学习新知识，更新教育理念。因此， 要科学、合理地评价教师的工作绩效，就必须构建详细而又周密的绩效考核指 标体系。这个指标体系不但能够体现教师的教学和科研成果，而且也应体现教 师在实现教学目标过程中所表现出来的有效的工作行为。只有这样，才能有效 地对教师的工作质量和工作业绩进行合理的评估。既注重了过程评估，又注重 第1 章绪论 了对结果的评估。因此，我们可以把高校教师的绩效定义为：教师在实现教育 教学目标过程中以自己的知识、技能等投入，通过教学活动所表现出来的有效 的工作行为以及获得的可测量的工作成果。 1 2 4 2 高校教师绩效考核的内涵 绩效考核最初主要是在企业罩运用。随着高校之间竞争的加剧，高校需要 不断提高自己的竞争实力，特别是在2 0 世纪9 0 年代，随着各种办学模式的发展， 高校问的竞争空前高涨，一些高校就把企业常用的绩效考核方法引入到学校， 以提高自己的管理水平。由于高校不同一般的社会组织，高校的绩效考核在具 体的实践过程中虽然有了自己的内涵和程序，但关于其含义也有不同的界定。 笔者认为：高校教师绩效考核是高校的职能部门对高校教师在工作中的表现， 也就是教师的工作行为和工作成果进行评价，通过对评价结果的反馈，促进教 师提高教学水平的过程，是对教师行为的一种引导和规范。 1 2 4 3 高校教师绩效考核的特点 ( 1 ) 高校教师的劳动具有一定的特殊性 与社会上的其他行业相比，高校教师的工作有一定的特殊性，主要有以下 几点：教师职业对教师素质要求具有特殊性。教师讲课过程就是教师以自己 已有的知识，经过加工整理，再通过一定的方式，传达给学生。这种内化的过 程不同于社会上的其他劳动，它要求教师在授课之前，必须把课本上的知识、 学科的专业知识，包括教学能力、教学方法等转变为传达者自身的知识、能力 和方法，再传授给学生，这个转化的过程是很难描述和界定的。随着社会的发 展，科技的进步，知识的广度和深度也会随之而变化，这就要求教师职业要学 无止境。同时，由于教师职业的特殊性，要求教师在授课过程中要在思想、学 术、道德、言行甚至穿着、仪表等方面都要以身作则，给学生做出表率。教 师的授课对象是一些活生生的人，人是有思想、有个性、有感情的。这与其他 的劳动对象相比具有一定的特殊性和复杂性。因此教学效果的好坏除了受教师 自身的知识、教学方法、教学手段等因素的影响之外，还与学生的性格特征、 接受能力等因素有关。这就使教师的教和学生的学这两个过程更为复杂和特殊。 教师的教学活动具有非限定性的特征，这就使其劳动具有特殊性和复杂性。 教师劳动的时空弹性和教学内容弹性都较大，劳作时间无限定，劳作区域也无 6 第1 章绪论 限定，况且劳动产品也不同于一般企业所生产的产品，其劳动产品具有其他产 品无法比拟的社会价值，它直接关系到社会的发展，科技的进步和人类综合素 质的提高，因而教师要对自己生产的产品高度负责。 ( 2 ) 教师的劳动成果具有明显的后显性，这在很大程度上增加了考核的难 度，使考核结果很难做到真诈的精确 教师的教学效果，具有明显的滞后性，教师很难立刻看到自己的劳动成果， 教师进行的教学改革和进行的其他的创造性活动也不能马上见效。只有等到学 生毕业后，走上工作岗位，根据其对社会做出的贡献，才能最终体现出教师的 教学效果的好坏，这样，学生的工作成绩便是衡量教师对社会做出贡献大小的 主要考核指标。但是，教师生产的产品是否合格，是否被社会所接受，这不是 学生和教师能够预测到的，只能通过社会实践来检验，这样对教师的绩效考核 就很难做到十分准确和公平。 ( 3 ) 教师绩效考核指标具有多样性的特征，这使得绩效考核标准很难做到 真正的统一 一般认为，优秀的教师应该具有高尚的人格、娴熟的教学技能、扎实的专 业知识。但这三大指标又可以细分为很多的二级指标或三级指标。有的指标可 以用统一的标准进行量化，例如教学工作量、科研成果数量等；但有的指标无 法用统一的标准来进行量化，例如教师的综合素质。同时，由于不同的高校定 位不一样，有的高校定位于教学型，有的高校定位于科研型的，因此，很难用 统一的标准来对教师的绩效进行考核。这就要求高校在对教师进行考核时，应 根据自己的定位和实际情况，来制定一个相对统一的绩效考核指标体系，使考 核结果更科学更准确。 1 2 4 4 高校教师绩效考核的主要内容 一般情况下，高校教师的绩效考核主要从教师的综合素质、教学、科研三 个方面来进行。综合素质主要包括德和勤两个方面。德主要是指教师的政治素 质、个人作风和职业道德。勤主要指教师的工作态度、集体观念等。教学考核 主要从教学的工作量和教学质量两个方面来进行。教学工作量主要是指教师在 一个考核周期内所完成的教学课时数。教学质量主要考核教师的专业技能，例 如备课的充分性、教学内容的丰富度、教学技能的掌握情况等，这都是教师应 该具备的基本素质。科研考核主要是考核教师的科研能力，如论文的数量和质 7 第1 章绪论 量、科研项目的数量和级别、获奖及专利情况等。这三大方面是高校教师绩效 考核的基本内容，但因高校的定位及发展阶段不同，因此这三个方面考核的权 重也应该有所侧重。 1 3 研究方法 ( 1 ) 文献综述法。主要是通过图书馆、网络、电子期刊和各种数据库，广 泛查阅有关绩效考核方面的研究资料，并对这些文献进行深入的分析、研究和 整理，从中汲取营养，利用可供借鉴的地方。 ( 2 ) 访谈法。主要是向x x 民办高校不同职称、不同专业、不同年龄、不同 性别的教师咨询绩效考核的意见和建议。通过各种实证方法，使本文的研究更 具可行性和针对性。 ( 3 ) 系统研究法。本文利用系统论的思想和方法来研究教师绩效考核问题。 系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特 征，定量地描述其功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和模型，是 具有逻辑性质的一门科学。本文将绩效考核看成一个完整的系统来研究。此外， 本文还试图做到定性和定量相结合，如对x x 民办高校教师绩效考核指标的选择 主要通过定性的方法，而权重的设置主要通过定量的方法。综合运用多种方法， 尽量使本文的研究成果具有前瞻性，能对同类民办高校的绩效管理实践起到一 定的指导作用。 1 4 研究的主要内容及论文结构安排 以现阶段我国民办高等教育的发展为背景，通过运用绩效考核理论的有关 概念、特点、内容、流程和方法，进而分析x x 民办高等院校绩效考核的现状、 存在的主要问题，并提出解决x x 民办高校绩效考核问题的具体对策，同时得出 对其它民办高校的启示，以期对其它民办高校丌展绩效管理有一定的借鉴意义。 论文的结构见下图1 2 ： 第1 章绪论 图l2 论文组织结构图 第一章为绪论。主要介绍了论文的研究背景和意义、相关文献概述、论文 的内容体系、研究方法、创新性和局限性。 第二章为x x 民办高校教师绩效考核现状及原因分析。主要包括x x 民办高 校的基本情况；x x 民办高校教师绩效考核的现状；x x 民办高校教师绩效考核存 在的问题。 第三章为x x 民办高校教师绩效考核指标体系的优化设计。主要包括优化的 目标，设计的程序，绩效考核方法的选择，考核周期和考核频率的确定，绩效 考核指标体系的设计等。 第四章为x x 民办高校教师绩效考核体系的实施保证。主要包括建立学校绩 效管理组织结构，并加大绩效管理培训的力度；明确本校教师绩效管理的目的 和应遵循的基本原则；建立有效的绩效沟通机制；建立绩效考评申诉制度；绩 效考核结果的应用等。 9 第1 章绪论 第五章为结论与展望。对本文的研究得出的结论及对未来发展的展望。 1 5 创新性 本文的创新点主要有以下几点： ( 1 ) 国内对高等教育绩效考核研究的文献较多，但对民办高等院校教师绩 效管理、考核研究的文献却很少，在这方面，本文作了尝试性研究。 ( 2 ) 结合x x 民办高校的实际情况，设计了一套与x x 民办高校战略目标及定 位相匹配的、具有较强操作性的绩效考核指标体系，并在实践中得到运用和修 币，因此它对同类院校具有较强的参考价值和指导作用。 i o 第2 章x xl 心办高校教师绩效考核现状平问题 第2 章x x 民办高校教师绩效考核现状和问题 2 1x x 民办高校的基本情况 x x 民办高校是以工科为主，管理学、人文学科等多学科协调发展的本科高 校，是教育部全国学生信息咨询与就业指导中心表彰的“全国学生就业示范民 办高校”。 学院位于中国八大古都之一的商贸城郑州，地理位置优越，学院紧邻 石武、陇海铁路、连霍、郑少洛等高速公路，交通极其便利，郑州植物园、洞 林湖、在建运河环绕校园，校园及周边风景宜人，环境幽美。学院占地1 2 0 0 亩， 建筑面积4 0 多万平方米，建有电教中心、实验实训中心、科技中心和文化体育 中心，在校生1 8 0 0 0 多人，教师11 0 0 人。学院设有机械工程系、电气工程系、 土建系、信息科学与工程系、工商管理系、经济贸易系、艺术系、继续教育学 院8 个院系。丌设本科专业1 2 个，专科专业3 2 个，中外合作专业3 个，其中 省级教改专业1 个，郑州市重点专业3 个。 学院定位于以培养应用型人才为主，把“厚基础、宽口径、强能力、重实 践”作为人爿培养的目标，凭借学院雄厚师资和现代化教学设备，强化实验、 实习、实训，同时，学院把2 1 世纪人才必备的汽车驾驶、网络技术、英语口语、 营销谈判与公关、写作等技能贯穿于教学实践环节，实现毕业生“一专多能， 一人多证”。专业与课程设置紧紧与市场需求吻合，增设了社会需求量大和前瞻 性专业方向及新型课程，力求“小专业，大方向”和“大专业，小方向”，使学 生既全面掌握专业知识，又精通专业方向，办学2 2 年来，涌现出了大批通才与 精才，深受用人单位欢迎，全国1 0 0 余家单位在本院建立人才基地，每年保持 近5 0 0 家用人单位来院选聘毕业生，首届中国民办高校十大就业之星河南唯一 代表毕业于我院。我院连续1 0 年毕业生就业率保持在9 0 以上，连续5 年第一 志愿报考上线率在1 0 0 以上。 第2 章x xk 办高校教师绩效考核现状和问题 2 2x x 民办高校教师绩效考核的现状 2 2 1 考核内容 ( 1 ) 考核内容包括思想品德、教育教学、教研教改、科学研究、教学效果、 人才培养方案制订与课程建设、专业与教研室建设七个方面，其中人才培养方 案制订与课程建设、专业与教研室建设两项是加分项目，加分项目是1 0 分，考 核采用百分制形式，其它各项内容所占分数分别是1 5 、4 5 、1 5 、1 0 、1 5 ，考核 的重点是教师的工作业绩。具体的考核标准是：优秀( 9 0 分以上) ：模范履 行教师岗位职责，表现突出，事迹先进，深受同行普遍赞誉和学生衷心爱戴。 良好( 8 9 分- 8 0 分) ：较好履行教师岗位职责，受到多数同行肯定和学生称 赞。一般( 7 9 分一6 0 分) ：基本履行教师岗位职责，得到同行的基本肯定和 学生的认可。较差( 6 0 分以下) ：不能履行教师岗位职责，表现一般，同行 和学生评价不高。 ( 2 ) 考核结果分为优秀、良好、一般和较差四个等级。其中，专职教师的优 秀率不得超过本部门参加考核的专职教师总数的1 5 。具体的考核指标体系见表 2 1 。 表2 1x x 学院教师考核指标体系 一级指标二级指标考核标准分值评分等级( k i ) ( m i )ab c d 1 00 80 60 4 思想品德职业道德依法执教，廉洁从教，注重礼l o 分 ( 1 5 分)仪，遵守公德，团结协作，热 爱学生，教j f 5 育人，严谨治学， 以身作则，为人师表 出勤纪律严格遵守坐班制度和请假制5 分 度，按时上卜 课，不迟剑、不 早退、不缺课 教育教学一i ：作链服从i ：作安排，积极承担并圆5 分 ( 4 5 分)满完成教学任务 备课、教备课充分，教案规范，授课计1 0 分 案与授课 划编制合理，执行严格 计划 1 2 第2 章x x 民办高校教师绩效考核现状和问题 续表 级指标 二级指标 考核标准分值评分等级( k i ) ( m i ) abcd 1 oo 80 60 4 课堂教学具有较强的教育教学能力，2 0 分 教学态度端止，教学内容充 实，重点突出，语言生动， 教育教学教法灵活，要求严格 ( 4 5 分) 作业批改、及时布置并批改作业，批改1 0 分 辅导答疑昔人，要求严格；积极辅导 与课程考答疑，效果良好：课程考核 核按时按要求进行 听课按规定要求昕课，不断提高5 分 教育教学水平 教研教改 教学方法灵活运川不同的教学方法，1 0 分 ( 1 5 分)与手段引导学生积极思考、乐丁实 践；注重运刚现代教育技术 优化教学过程 科学研究论文、论并数量较多，质量较高，参与1 0 分 ( 10 分)与课题和承担科研项目，成果显 蒋，受到省市级以上奖励 教学效果 学生评教结果优良学生评教分数x1 5 ( 1 5 分) 人才培养积极参加人才培养方案和5 分 方案制订教学人纲的制订i ：作；积极 加分项目与课程建中报和创建精品课程，效果 ( 1 0 分)设明显 专业与教积极参加重点专业建设，成1 0 分 研室建没绩突出 说明：教师考核总得分= m i k i + 学生评教分数1 5 ，其中，k i 为评分等级系数，a 、 b 、c 、d 的系数分别为1 0 、0 8 、0 6 、0 4 ；m i 是各二级指标的分值。 2 2 2 考核主体 目前x x 民办高校绩效考核的主体主要有三个：领导( 教学助理) 、教师本 人和学生。其中领导考核每学期一次，即每学期的最后一个月，主要是根据学 生的评教成绩、教师自我评价两个方面，再结合领导自身对教师的了解，对教 1 3 第2 章x xl 心办高校教师绩效考核现状和问题 师进行综合评价。学生考核主要是通过网上评教进行，考核的主要内容是备课、 课掌授课的认真度、教学方法和手段、教学效果、课掌管理等几个方面。领导 评价主要是依据学生的反应、听课、科研等情况进行。自我评价主要是填写学 校设定的自我评价表格。 2 2 3 考核方法和程序 ( 1 ) 学院成立教师考核工作领导小组，负责组织、指导全院教师考核工作， 领导小组由督导团负责人任组长，成员由相关职能部门和各系( 部、院) 的负 责人组成。而各系( 部、院) 成立相应的教师考核小组，由系( 部、院) 主任、 院长担任考核组组长，负责组织本单位教师考核工作。 ( 2 ) 考核采用“三评一审”方式，“三评”即教师自评、学生评教、各系( 部、 院) 考核；“一审”即学院考核组审核。每学期的最后一个月也就是每年的6 月份、1 2 月份进行。 表2 2x x 吣办高校教师考核登记表 姓兜性别。历学位 职称所属系( 部)所属教研室 教学】：作情 况 科研情况 学习和培训 情况 完成其它i ： 作任务情况 白评鉴定 引降乳 系部教师学生评系部考核得分 考核小组教得分 意j ! l总评考核等级组长签字： 分 年月日 学院教师考 核i ：作领导 小组意见 组长签字： 年月日 1 4 第2 章x x 【心办高校教师绩效考核现状利问题 ( 3 ) 考核程序 教师自评。教师对学期个人履行教师岗位职责情况进行自我评价，填写 “x x 学院专职教师考核登记表”见上表2 2 ，并在规定时间内上报所属各系( 部、 院) 教师考核小组。 各系( 部、院) 考核。各系( 部、院) 教师考核小组通过召开评议会等 形式对教师本学期履行教师岗位职责的情况做出评价并确定等级。 学生评教。各系( 部、院) 组织本学期教师任教班级的学生，对教师的 教学情况进行网上评教。 各系( 部、院) 公示与上报考核结果。系部对考核为优秀的教师要