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x x 科技有限公司宽带薪酬体系设计研究 研究生：何赛钰导师：仇向洋、李亮东南大学 摘要 近几年来，我国信息技术发展迅速，国内一批实力较强的综合性i t 企业相继涌现， 一些企业依靠技术优势，抓住市场机遇并显现出强大的生命力。i t 的高科技含量与快速 发展的现状不但造成了对人才的高需求，而且造成目前人才的高流动率。高端的人才需 求与人才的快速流动导致了国内一些i t 企业在薪酬管理方面的困难，并逐渐成为制约企 业迅速发展和人力资源竞争力提高的瓶颈。过去企业长期实行的基于职位的工资体系已 经不能适应外部竞争环境的不断变化，其所带来的各种弊端日益突出。因此，建立全新 的、科学的、系统的薪酬体系对于企业在知识经济时代获得人才竞争优势具有举足轻重 的作用。 目前，一种新型的薪酬管理模式宽带薪酬正在逐渐被导入企业界，受到我国企 业界和理论界的关注。本论文以我国i t 企业研发人员流动性大、稳定性不高的问题为 出发点，以x x 科技有限公司为研究对象，通过访谈、调查及运用s w o t 工具，剖析x x 科技有限公司薪酬体系现状。在工作分析基础上，以工作责任、知识技能、努力程度和 工作环境为四大评估纬度建立岗位价值评估系统，通过运用因素评分法对岗位进行评估， 确定】( ) 【科技有限公司岗位价值系数并形成岗位序列图。结合x x 科技有限公司发展战 略，运用薪点制、薪等制等薪酬设计理论，在深入地分析和探讨薪酬设计理念与原则的 基础上，建立x x 科技有限公司绩效型的宽带薪酬结构，将研发人员的收入与业绩挂钩， 真正体现研发人员的价值。 关键词：宽带薪酬i t 行业薪酬体系激励 t h er e s e a r c ho fb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n s y s t e md e s i g no n x xt e c h n i c a ll i m i t e d c o m p a n y g r a d u a t e ：h es a i y u s u p e r v i s o r ：c h o ux i a n g y a n g ，l il i a n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t o u rc o u n t r yi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yd e v e l o p m e n ti si nt h el a s tf e wy e a r sr a p i d ，t h e d o m e s t i co n eb a t c ho fs t r e n g t hs t r o n gc o m p r e h e n s i v ei te n t e r p r i s ee m e r g e so n ea f t e ra n o t h e r , s o m ee n t e r p r i s e sd e p e n du p o nt h et e c h n i c a ls u p e r i o r i t y , h o l d st h em a r k e to p p o r t u n i t ya n d a p p e a r st h ef o r m i d a b l ev i t a l i t y n o to n l yt h ei th i 曲t e c hc o n t e n ta n dt h ef a s td e v e l o p m e n t p r e s e n ts i t u a t i o nh a sc r e a t e dt ot a l e n t e dp e r s o n sh i g hd e m a n d ，m o r e o v e rc r e a t e st h ep r e s e n t t a l e n t e dp e r s o n sh i g hr a t eo ff l o w g a od u a nt h et a l e n t e dp e r s o nd e m a n da n dt a l e n t e dp e r s o n s f a s tf l o w i n gh a sc a u s e dt h ed o m e s t i cs o m ei te n t e r p r i s ei nt h es a l a r ym a n a g e m e n ta s p e c t d i f f i c u l t y , a n dg r a d u a l l yb e c o m e st h eb o t t l e n e c kw h i c ht h e r e s t r i c t i o ne n t e r p r i s e r a p i d d e v e l o p m e n ta n dt h eh u m a n r e s o u r c e sc o m p e t i t i v ep o w e re n h a n c e s i nt h ep a s te n t e r p r i s e sf o r al o n gt i m ei m p l e m e n t e da l r e a d yc a n n o ta d a p te x t e r i o rc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n tu n c e a s i n g c h a n g eb a s e do nt h ep o s i t i o nw a g e ss y s t e m ，i t sb r o u g h te a c hk i n do fm a l p r a c t i c ew a sd a yb y d a yp r o m i n e n t t h e r e f o r e ，e s t a b l i s h e s ，t h es c i e n c e ，t h es y s t e ms a l a r ys y s t e mb r a n d - n e w , o b t a i n st h ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g er e g a r d i n gt h ee n t e r p r i s ei nt h ek n o w l e d g ee c o n o m y t i m et oh a v et h ep i v o t a lf u n c t i o n a tp r e s e n t ，o n ek i n do fn e ws a l a r ym a n a g e m e n tp a t t e m - - w i d eb a n ds a l a r yg r a d u a l l yi sb e i n gi n d u c t e dt h eb u s i n e s sc o m m u n i t y , r e c e i v e so u rc o u n t r y b u s i n e s sc o m m u n i t ya n dt h et h e o r i s t sa t t e n t i o n t h ep r e s e n tp a p e rr e s e a r c h e sa n dd e v e l o p st h e p e r s o n n e lf l u i d i t yi nab i gw a y t a k eo u rc o u n t r yi te n t e r p r i s e ，t h es t a b l en o th i g hq u e s t i o na s as t a r t i n gp o i n t ，r e s e a r c h e sa n dd e v e l o p st h ep e r s o n n e lt a k ex xt e c h n i c a ll i m i t e dc o m p a n ya s t h eo b j e c to fs t u d y , t h r o u g ht h ei n t e r v i e w , i n v e s t i g a t e sa n du t i l i z e st h es w o tt o o l ，a n a l y z e s x xt e c h n i c a ll i m i t e dc o m p a n yt h es a l a r y s y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o n i nt h ew o r ka n a l y s i s f o u n d a t i o n , t a k ew o r k st h er e s p o n s i b i l i t y , t h ek n o w l e d g es k i l l ，t h el e v e lo fe f f o r ta n dt h e w o r k i n gc o n d i t i o n sa sf o u rb i ga p p r a i s a ll a t i t u d ee s t a b l i s h m e n tp o s tv a l u ea p p r a i s a ls y s t e m ， t h r o u g hc a r r i e so nt h ea p p r a i s a lu s i n gt h ef a c t o rg r a d i n gl a wt ot h ep o s t ，d e t e r m i n e dx x t e c h n i c a ll i m i t e dc o m p a n yp o s tv a l u ec o e f f i c i e n ta n df o r m st h ep o s ts e q u e n c ec h a r t u n i f i e sx x t e c h n i c a ll i m i t e dc o m p a n ys t r a t e g i ct a r g e t ，u t i l i z a t i o na n ds oo nf i r e w o o ds y s t e m ，f i r e w o o d i i s a l a r yd e s i g nt h e o r i e s a n ds o0 1 1s y s t e m s ，e s t a b l i s h e sx xt e c h n i c a ll i m i t e dc o m p a n y a c h i e v e m e n t si nt h o r o u g h l yt h ea n a l y s i sa n di nt h ed i s c u s s i o ns a l a r yp r i n c i p l eo fd e s i g n f o u n d a t i o n s a l a r ys t r u c t u r e ，w i l l r e s e a r c ha n d d e v e l o pp e r s o n n e l s i n c o m ea n dt h e a c h i e v e m e n ts u s p e n s i o nh o o k ，w i l lm a n i f e s tt r u l yr e s e a r c h e sa n dd e v e l o p sp e r s o n n e l sv a l u e k e yw o r d ：b r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n ，i te n t e r p r i s e ，s a l a r ys y s t e m ，d r i v e i i i 东南大学学位论文独创性声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅或借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 签名：五暑墨：应垒_ 日期：至写生王j 关于学位论文使用授权的说明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅或借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 签名： 导师签名：气矿州1 7 林乏 钭i 尼 一， 日期： 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出及研究意义 第一章绪论 从2 0 世纪8 0 年代起，中国信息产业已经度过了2 0 多年的风风雨雨，2 0 0 5 年我国信 息产业实现销售收入3 8 4 1 1 亿元，t 1 1 2 0 0 6 年实现销售收入4 7 5 万亿，同比增长2 3 7 ， 1 2 1 2 0 0 7 年实现销售收入5 6 万亿，同比增长1 8 。1 3 】从2 0 0 5 年我国信息产业已跃居国 民经济第一大产业。目前，我国的信息产业已形成了较为完整的工业生产体系，主要包 括电子信息产品的制造、软件开发、信息技术服务的推广应用等。 纵观国内的i t 企业，在企业创业初期，由于规模小，人员数量不多，企业老板就 根据市场行情，“拍脑袋 来决定员工薪酬水平，因而往往带有较大的盲目性。随着i t 企业岗位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有科学、合理的差别，收入分配 缺乏公平性和层次性。许多i t 企业没有根据岗位价值评估来确定和调整薪酬，拿高薪 酬的员工不能让其他员工感到拿得有理有据。企业薪酬总体水平过高会增加企业人工成 本，薪酬总体水平过低，容易导致企业留不住人才。薪酬总体水平过高或过低都使企业 人才竞争力低下。【4 j 现代企业的竞争，核心是人才的竞争。企业要发展，关键靠人才。人才储备是人才 竞争的重要措施之一，同时人才储备又是以人才不流失或少流失为前提的。人才储备 时，虽然人才尚未发挥其作用，处于待用的状态，但使在岗员工的价值得到提升。同时， 足够的人才储备，使企业拥有了在未来使用的人才，在激烈的竞争中获得人才优势。企 业要留住人才，必须在用人机制、体制上作较大的调整。 因此，本文以x ) ( 科技有限公司为例，针对我国i t 企业的研发人员高流失率现象分 析原因，通过对x x 科技有限公司薪酬现状诊断，运用s w o t 工具明晰x x 科技有限公 司在人力资源方面的优、劣势及未来的机会和威胁。以工作分析、岗位价值评估为研究 依据，结合调查、访谈与文献研究，设计出与x x 科技有限公司战略发展相匹配的、对内 具有公平性、对外具有竞争性的宽带薪酬体系，从而加强x x 科技有限公司的人才竞争 力，提高企业人才储备意识，凝聚和稳定员工队伍，最大限度发挥员工的潜能，推动【 科技有限公司持续、长远发展并为我国i t 企业的宽带薪酬设计提供借鉴。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 2 相关理论综述 1 2 1 薪酬相关理论综述 在西方早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，虽然他们 的论述未形成一个完整的理论体系，但为以后的研究奠定了基础。5 儿6 1 古典经济学家的创始人威廉配第( 1 6 6 2 ) 最早提出“维持生产薪酬理论”，他把薪酬 和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。也就 是说，产业社会中劳动者的薪酬应该等同或略高于能维持其生存的水平，工人应获得必 需数量的生活用品，用以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供 足够数量的劳动力。这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。 亚当斯密( 1 7 8 6 ) 是薪酬分析的第一人。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分 离的情况下，作为非财产所有者的劳动者出卖劳动力所获得的报酬。因此，薪酬水平的 高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。他还认为薪酬决定于经济活动中劳 动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格 或食物的一般价格。 约翰斯图亚特穆勒( 1 8 4 8 ) 提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者 的就业总基金没有增加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬( 总金额) 是不可能增 加的：同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不 增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他 资金之间的比例，简言之，薪酬决定于资本。 马克思主义经济学的工资决定理论( 1 8 6 7 ) 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动 力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形 成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。从2 0 世纪5 0 年代起， 一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，尤其是我 国2 0 世纪7 0 年代末经济体制改革以来的实践经验，总结出一套较为成熟的社会主义工 资理论，其主要内容如下：1 ) 社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商 品、货币、价值和市场等范畴来运行。2 ) 企业是独立的经济实体，所以工资分配应以 企业为单位( 不能以全社会为单位) ，企业有工资决定与分配的自主权。3 ) 决定劳动者 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡 献双重因素决定。4 ) 工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。5 ) 建立工 资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体( 劳动关系主体) 双 方谈判决定。 英国著名经济学家马歇尔( 1 8 9 0 ) 提出“供求均衡薪酬论”，他在其名著经济学原 理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。 他认为，各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为商品，而要素收入( 薪酬、地 租和利息等) 都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面 的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关 系。供求均衡薪酬论对薪酬的分析从需求和供给这两方面相结合起来，较边际生产率薪 酬论大大前进了一步，他奠定了现代薪酬理论的基础。 英国经济学家庇古( 1 9 2 0 ) 提出“集体谈判薪酬理论”。他认为，当薪酬通过集体交 涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最 初的薪酬要求是上限( 通常高于竞争性薪酬率) ，雇主最初愿意提供的薪酬( 通常低于 竞争性薪酬率) 是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对 工作的需求弹性有关，最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。 约翰贝茨- 克拉克( 1 9 3 8 ) 提出边际生产率薪酬理论，即企业应根据边际生产率的 大小来确定工资的大小，工资取决于劳动边际生产力。由于存在边际生产率递减的规律， 对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生 产率为零，即雇主雇用的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。边际 劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研穿的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微 观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。 美国经济学家西奥多舒尔茨( 1 9 6 0 ) 为代表的人力资本理论虽不是薪酬决定理论， 但是它对薪酬的决定有影响。他认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质 资本和体现在劳动者身上的人力资本。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是 多方面的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移 民入境的支出( 为了寻找工作) 以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的 是教育支出( 包括在职培训) 。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了 经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效 用，得到满足。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 索洛( 1 9 7 9 ) 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提 高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可 能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。 1 9 8 4 年，马丁韦茨曼出版了对西方经济界产生巨大影响的分享经济。他认为 分享经济是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济。即劳动的边际成本小于 劳动平均成本的经济。韦茨曼提出了分享报酬制度的三种方式：产品工资、收入分享、 利润分享；指出从长期看企业无论采用什么薪酬制度都将支付通行的工资成本；分享经 济会产生较高的就业，而且可能会促进生产率的提高和薪酬水平的提高。 以上介绍了几种薪酬理论，它们对促进企业人力资源管理水平的提高起到积极作 用。随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，近现代的西方企业管理者建 立了一套有效激励理论，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重 要理论基础。 需要层次理论 美国著名的心理学家和行为科学家马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版 的人类动机的理论一书中首先提出了需要层次理论。他认为人的需要可以划分为五 个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要( 如 图1 所示) 。这五个层次的需要对每个人来说，顺序是相同的，当任何一种需要基本上 得到满足后，下一个需要就会成为主导需要，个体需要顺着需要层次阶梯前进，而当需要 得不到满足时，人们就会产生挫败感。按照这一理论，如果想激励某个人，就应设法知 道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及较高层次的需要。盯1 图l马斯洛的需要层次理论 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 双因素理论 双因素理论又称“保健因素一激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德里 克赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出的。咖他认为可以对员工产生影响的 主要有两种因素：保健因素和激励因素。保健因素是指会使员工产生不满足感的因素， 这类因素通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策、行政管理、工作监督、人际关 系、薪金、劳动保护、工作条件等。它们只带有预防性，只起到维持工作现状的作用。 激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作本身有关，包括工作的性质、 实际的责任、个人成长和获得认可的机会以及成就感等。9 1 赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同。 公平理论 公平理论是由美国心理学家斯塔亚亚当斯( j s a d a m a s ) 在1 9 6 5 年社会交换 中的不公平一书中提出的。这种理论重要揭示了报偿的公平性与人们的行为积极性之 间的关系。有三种比较情况：一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报 偿与投入之比与自己过去的情况相比；三是将自己的报偿与投入之比与其他可比较对象 的情况相比。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则感到公平，反之，则产生不公 平感。n 们近年来，该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的 发展。因此，薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，管理者要贯彻“多劳多得，少劳 少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，不仅仅要求分配数量的公平，还要 关注分配程序的公平。 期望理论 期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克多弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与 激励中提出来的激励理论。他认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目 标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种 激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公式表示就是：m = y v e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激 发人内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，同一个目标对每一个人可能有三种效 价：正、零、负，效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断自 己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映 人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 根据弗鲁姆的以上理论，我们在实际管理中可以通过三种途径提高工作的激励效 5 东南大学硕士学位论文第一章绪论 果：一是通过营造有利于创造绩效的环境，设置力所能及的绩效目标来提高期望。二是 确认正效价。了解员工想从工作中得到什么。考虑工作能为他们提供什么、不能提供什 么或可能提供什么。弄清员工对结果的效价评价如何不同。三是使绩效期望概率指向正 结果。确定出色的绩效带来的是对员工的认可、赞扬、满意的绩效评价、加薪还是其他 正结果。同时也要保证努力工作的负结果尽可能少。最终使得业绩不佳者比业绩出色者 得到更少的正结果和更多的负结果。1 综合激励理论 综合激励理论弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机 模式整体的缺陷，试图将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果 的一般公式，其中，罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 的综合激励模型强调了任务本身效价 的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外 在奖酬所引起的激励。勒温( k l e w i n ) 的“场动力论”、波特劳勒模型则认为激励是外 部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。 近年来激励理论的整合模型发展主要有：期望理论与目标设置理论加以整合 ( g a r l a n d1 9 8 4 ，l o c k ee t a l1 9 8 4 ) ；洛克借b a n d u l a 的“自我效能”概念，于1 9 9 1 年 提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等。2 1 1 2 2 宽带薪酬相关理论综述 宽带薪酬结构始于2 0 世纪8 0 年代末的美国，当时世界经济的衰退已经十分严重， 美国的传统企业面临着重大的转型压力。在这种背景下，宽带薪酬结构于1 9 5 1 年在美 国学者爱德华罗勒( e d w a r dl a w l e r ) 提出的战略薪酬体系中“宽带的工资体系”这一 理论中引申而来。3 1 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改 进或替代。 m a r t i n ( 1 9 9 3 ) 在i sb r o a d b a n d i n gr i g h tf o ry o u ro r g a n i z a t i o n ? 一文中设计了企 业宽带薪酬适用性调查表，企业可以通过调查表中问题回答累计得分来判断是否适应采 取宽带薪酬。4 1 s a h l ，r o b e r t j ( 1 9 9 4 ) 认为企业在实施宽带薪酬前，应该注意几个问题：1 ) 明晰公 司实施宽带薪酬的原因，即使仅在某一个部门实施，这个步骤也不能予以轻视；2 ) 征 集员工意见，弄清楚员工对薪酬转变的态度；3 ) 增强对外界薪酬信息的获取；4 ) 关注 与宽带薪酬相关的新标准和指标的发展，以及支付报酬的合法程序。5 1 6 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 k a n i n l o v e r s ，j i l l ，c a m e r o n ( 1 9 9 4 ) 认为吸引企业真正采用宽带薪酬的原因是因为1 ) 它可以减少管理成本；2 ) 它可以市场的多样化需求；3 ) 它可以影响现存的组织机构。 但在实施宽带薪酬之前，企业必须审视自己是否具备足够的实施条件。们 m a r t i n e a , m i c h e l l en e e l y ( 1 9 9 5 ) 根据美国薪酬管理协会( a m e r i c a nc o m p e n s a t i o n a s s o c i a t i o n ) 和h e w i t t 协会( h e w i t ta s s o c i a t i o n ) 对近2 0 0 家企业的调查，提出宽带薪 酬可以被划分为两类：“宽级别”( b r o a dg r a d e s ) 和“职位带”( c a r e e rb a n d ) ，“宽级别”指 层级数量较少，相对较宽的报酬等级，但其中包括很多传统薪酬管理系统中的控制因素， “职位带”则有更宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员的职业发展。7 1 f l y n n ，g i l l i a n ( 1 9 9 6 ) 认为宽带薪酬的作用可以归纳为：1 ) 创造雇员薪酬的多样化； 2 ) 减轻薪酬的“官僚化”；3 ) 强化管理的薪酬决策权利；4 ) 将人力资源的职能从“看门 人”转换为“咨询师”，并从薪酬管理、薪酬决策、职位评定和薪酬预算四个角度比较了 传统薪酬与宽带薪酬的区别。1 上述是现有国外文献上对宽带薪酬理论的相关研究。基于国外市场环境下的宽带薪 酬理论是否能在中国企业界普及，国内理论界作出了一系列相关研究，主要有以下几个 方面的研究成果： 刘听( 2 0 0 3 ) 认为首先是冲破传统的等级化观念，支持扁平型组织结构。二是重视员 工个人知识和技能的提高，由岗位价值向个人价值的转化，由员工职位价值向员工能力 价值的转化，注重员工专业能力的差异。三是支持员工进行职位轮换，使员工在轮换过 程中本着提高能力的目的，变被动为主动，使企业中的职位更加灵活，整个机体总是处 于不断的运作之中。四是能密切配合劳动力市场上的供求变化，使薪酬具有竞争力。五 是有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。六是能推动良好的工作绩效，使员 工的职业生涯目标和企业的整体目标在基于薪酬方式上实现了完美的契合。明 吴定玉( 2 0 0 3 ) 认为首先是宽带薪酬的实质是绩效，绩效本身评估和管理难点的不 可避免会移植到宽带薪酬管理模式中来。绩效考核中可能由于人为因素导致绩效的不稳 定性，会使员工的心理造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感。二是不能忽略在 团体活动中，由于各种因素降低了个人努力与绩效之间的依存度，从而影响绩效评价的 公正性。三是，由于晋升机会的减少导致激励功能弱化。对于那些崇尚自我价值实现的 员工来说，职位晋升是鼓励他的一个不可或缺的要素。晋升作为企业多年来最为有利的 激励武器，使得管理者能够通过人事变动有效实现人力资源管理。宽带薪酬的引入使得 管理者将利益驱动的方向由晋升转向为能力的提升，宽带薪酬使得员工晋升成为奢望。 7 东南大学硕士学位论文第一章绪论 吴定玉( 2 0 0 3 ) 认为，企业每个薪酬等级中薪酬浮动宽泛化，将使单个员工的工资 控制点不精准，如果直线经理滥用薪酬决策权，可能导致资源浪费。对分阶段引进宽带 薪酬结构模式作了更详细的阐述：一是实施宽带薪酬模式的工作重组由于涉及大量人员 的重新调配，组织中某些部门可能要招聘一定数量的新进人员才能保持原有的生产力。 二是将员工组建成多功能的团队，其工资带涵盖的范围更广，薪酬结构也更复杂。另外， 分阶段引进可让部分高层薪级员工有一个情绪波动的“缓冲期”。在实施宽带薪酬模式的 过程中，有效地反馈和调整新制度带来的矛盾并予以解决问题也是很重要的。眨0 1 杨万芬( 2 0 0 5 ) 认为采用宽带薪酬模式的企业应具备的一些基本条件有：一是技术、 创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对企 业绩效呈明显的正相关关系，如技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带 薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不一定适合。二是人力资源管理体系健全，用工制 度和薪酬制度市场化程度较高。三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模 式的技术条件和数据基础。他也认为宽带薪酬体系中，直线经理更多地参与其中，对员 工的薪酬水平掌握更大的主动权，部门经理若不能对员工进行客观评价，就难以维持内部 的公平性。同时，从原有的薪酬制度向宽带薪酬制度转换时，容易因为对接不到位而引 起事端，比如员工的起薪设立。眨 李作战( 2 0 0 5 ) 认为，宽带薪酬的应用对企业管理能力要求很高，因此，企业在选 择应用宽带薪酬时分步骤、循序渐进地进行是非常重要的。从国际发展趋势来看，薪酬 管理的趋势是宽带化设计，宽带薪酬将会成为国内外企业的一个共同取向。2 2 1 曾庆怀( 2 0 0 6 ) 认为宽带薪酬从对岗位的评价转向对人的评价，这就要求有科学完 整的绩效评价体系对员工进行相应的能力和业绩考核。在实际操作中，对人的考核评价 标准较难制定，执行起来更复杂，评价的过程也有更大的主观性。2 3 黎彩眉( 2 0 0 6 ) 认为，要使宽带薪酬为企业发挥积极作用，关键在于营造与宽带薪 酬相适应的企业环境，主要包括：是建立公正有效的绩效评估体系。二是拥有一支高 素质的薪酬管理人员队伍。三是注重沟通。四是配备积极的员工发展工具。眩4 1 1 3 论文的研究方法与研究内容 1 3 1 研究方法 本论文主要采用规范研究和实证研究相结合的研究方法。 8 东南大学硕士学位论文第一章绪论 ( 1 )调查法 根据提出的研究问题，查阅大量与薪酬理论相关的文献资料，对前人的研究成果进 行了综述。同时，通过发放调查问卷等形式进行薪酬调研，收集相关数据并予以统计分 析，作为行文的基础。 ( 2 ) 案例研究法 以x x 科技有限公司为例，对其研发人员的现有薪酬体系进行分析，结合调研数据， 对本文所阐述的方法和思想进行实操性验证，证实了本文所提出的宽带薪酬设计方案的 可操性。 1 3 2 研究内容 本文基于宽带薪酬设计的理论和方法，以x x 科技有限公司为例，在对x x 科技有限 公司薪酬体系现状进行分析的基础上，研究x x 科技有限公司的宽带薪酬体系设计及其 实施。本文主要包括六个章节，各章节的主要内容如下： 第一章绪论。本章主要介绍问题的提出和研究意义、相关理论综述、论文的研究 方法、研究内容及研究技术路线。 第二章宽带薪酬。首先介绍了薪酬的定义与构成、薪酬功能、薪酬的主要影响因 素及薪酬产出。在此基础上导入宽带薪酬概念，详细分析了宽带薪酬的适用性、本质与 作用及其实施前提与基础。通过与传统薪酬模式作比较性分析，确定宽带薪酬的设计流 程与设计原则。 第三章x x 科技有限公司现有薪酬体系的诊断。首先对x x 科技有限公司所处的i t 软件行业的薪酬现状与发展趋势进行分析，探明员工高流失率的原因，接着对x x 科技 有限公司现有薪酬体系作诊断。运用s w o t 分析工具，详细分析x x 科技有限公司在人 力资源管理方面的优、劣势、机遇与威胁并提出指导意见。 第四章x x 科技有限公司宽带薪酬体系设计。首先阐述了宽带薪酬的设计理论与原 则，在工作分析基础上重点比较岗位价值评估方法，确定岗位价值评估要素及其权重。 通过对市场薪酬调研数据的分析，确定x x 科技有限公司宽带薪酬数量、薪酬区间中值、 薪级幅度及薪酬浮动范围，建立薪级薪等表，并在此基础上设计岗位绩效工资，最后对 设计方案作合理性分析。 第五章宽带薪酬体系的控制与调整。阐明宽带薪酬体系的实施以绩效考核为基础 及在实施过程中应注意的事项。 9 东南大学硕士学位论文第一章绪论 结论。对本文的研究背景和完成的工作进行总结归纳，并对本文的不足和局限作出 分析。 1 4 研究的技术路线 问题的提出与研究目标的确立 1 l 相关理论综述 上 i x x 科技有限公司现有薪酬体系诊断 土 ix x 科技有限公，宽带薪酬体系设计 l x x 科技有限公司宽带薪酬体系的控制与调整 土 结论 图2 研究的技术路线 1 0 东南大学硕士学位论文第二章宽带薪酬 第二章宽带薪酬 弟一早 见- 币珊踟 2 1 世纪信息时代的今天，客户需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样 的环境中获得成功不再像过去那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律， 而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬也必须进行相应的策略变化。宽带薪酬是一种 区别于传统薪酬体系的新型模式，正在逐渐被我国许多企业采用。本章重点讨论宽带薪 酬的适用性、实施前提与基础，并与传统等级制薪酬作比较性分析。在分析宽带薪酬前， 本文先导入薪酬的概念。 2 1 薪酬 2 1 1 薪酬的定义与构成 ( 一) 薪酬的定义 今天我们使用的“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学。美国著名的薪酬管理 专家米尔科维奇将薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以 及各种具体的服务和福利之和眨5 1 而另一位美国薪酬管理专家约瑟夫t 马尔托奇奥在其 所著的战略薪酬中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 2 6 1 大约在1 9 8 0 年左右，学者们将之引入人力资源管理学科并将之定义为“员工因为雇 佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利”。它 揭示了薪酬的本质。现在企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其获得的报酬是企 业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。2 7 1 薪酬是一个大概念，具有“广义”与“狭义”之分：狭义薪酬，指劳动者在向企业提供 有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构 成，如工资、奖金、紧贴等。现在，一般意义上薪酬指“广义薪酬”，分为直接报酬和问 接报酬，前者包括主要以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬，后者是指 雇主支付的保险、带薪休假等福利。2 8 1 ( - - ) 薪酬的构成 薪酬按其支付方式可分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬又可分为直接经 济薪酬与间接经济薪酬。直接经济报酬是指个人获得的以工资、奖金、福利待遇和股权 等形式的货币性收入，间接经济薪酬是指直接经济报酬以外的其他各种经济性汇报，如 东南大学硕士学位论文第二章宽带薪酬 养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴等；非经济性报酬指个人对企业及 对工作本身在心理上的一种感受，例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和 氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。眨9 1 2 1 2 薪酬的功能 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，它代表了企业 和员工之间的一种利益交换关系，薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功 能以及信号功能、增值功能四大方面。 ( 一) 保障功能。薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它不仅要满足劳动 者在吃、穿、住、行等方面的基本生存需要，同时还要满足员工在娱乐、教育、自我开 发等方面的发展需要。 ( 二) 激励功能。员工的工作行为、工作态度以及工作绩效是通过支付不同的薪酬 反映出来的。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入，多 “劳”多得。这里的“劳”不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技 术创新劳动、管理创新劳动等。 ( 三) 调节功能。薪酬差异是对劳动力流向调节具有很强的作用力。一方面，企业 通过薪酬水平的变动与倾斜，将企业的目标与意图传递给员工，促使员工的行为与企业 的期望目标相一致，从而有效调节企业人力资源配置。另一方面，企业通过设定薪酬差 距，吸引并留住企业所需人才，实现企业人力资源的合理配置。 ( 四) 增值功能。薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。 虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动 者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的 经济效益密不可分，对企业具有增值功能。3 0 1 2 1 3 影响薪酬的主要因素 不同的国家和地区，不同的企业，工资水平是不同的。企业总希望以更低的薪酬雇 佣到更好的员工，而员工则总是希望以同样的劳动获得更高的报酬。因此，如何确定合 理的薪酬水平是企业薪酬管理的重要因素。总的来说，影响和决定薪酬水平的因素主要 分为内部因素和外部因素两种。 ( 一) 内部影响因素 1 、企业的经营性质与内容。不同性质的企业应采取不同的薪酬策略。在劳动密集 1 2 东南大学硕士学位论文第二章宽带薪酬 型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科 技企业中，高技术员工占主导，员工从事的是科技含量高的脑力劳动，劳动力成本在总 成本所占比重不大，因此，这两种类型企业的薪酬策略必定不同。 2 、企业的组织文化。企业的组织文化主导了薪酬的设计理念与原则的不同，决定 了企业的薪酬体系、分配机制的不同，因而间接影响企业的薪酬水平。企业的组织文化 对薪酬设定有重要的影响，企业关注什么，价值观是什么，在岗位价值评估、薪酬体系 设计等制度上都会突出体现。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企 业期望的方向努力。通过向关键岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，实现可持续 发展。 3 、企业的支付能力。一般来说，企业的支付能力决定薪酬设定的最高限额。经营 比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。尽管企业薪酬政策具有明显 倾向于以市场行情来定价的趋势，但是企业的经济始终是衡量企业薪酬支付能力的唯一 标准。对于大多数企业来说，企业的支付能力与公司人力、物力、财力投入所能产生的 价值和带来的利益相关，也取决于企业的资本结构、竞争地位等重要因素。 4 、企业的薪酬政策。企业的薪酬政策直接影响和决定了薪酬的分配形式，不同职 位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。同时，企业的薪酬政策也是企业文化的 一个重要内容，必然受到企业文化的影响。在一个强调以金钱物质来激励员工的企业和 一个强调以工