（工商管理专业论文）Z制药股份公司人力资源管理问题及对策研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 加入世界贸易组织( w 1 0 ) 以来，我国医药制造企业利用“入世”带来的机遇取 得了长足的发展。但是，“入世”也使我国医药制造企业在与国外医药巨头竞争的过 程中面临着巨大的挑战。 随着我国医疗体制改革的深入，改革的压力逐渐由医院转移到上游的医药制造 企业，人们对于药品价格规范化管理的呼声越来越高，医药制造企业面临着来自国 外竞争者、国家政策、医院和患者的四重压力。人力资源作为医药制造企业竞争力 的核心要素，是医药制造企业化解外部压力、抓住入世机会走向世界的决定因素。 然而，由于体制等原因，z 制药股份公司( 以下简称z 公司) 沿用传统的人事管理 体系，难以满足企业应对竞争、谋求发展的需要，所以研究z 公司的人力资源管理 具有重要的现实意义。 本文基于上述背景，结合作者自身的工作经验，研究和探讨了适应新形势的z 公司的人力资源管理体系。首先，本文分析了医药制造企业的特点和行业发展趋势， 并对医药制造企业人才需求的趋势进行了预测。 其次，本文指出z 公司在人力资源管理过程中存在的问题：人力资源观念陈旧； 人力资源职能不能保支持公司战略有效实施；缺乏人力资源的中长期规划；人才流 失严重。利用s w 0 t 分析工具对z 公司人力资源管理的优势、劣势、机会和威胁 进行系统地归纳。 最后，根据s w o t 分析矩阵，从招聘流程规范、企业形象建设、激励机制、培 训机制、用人机制和考评机制等方面，提出了z 公司的人力资源管理的对策与建议。 关键词：医药行业人力资源管理s w o t 分析 华中科技大学硕士学位论文 a b s h 翟c t s i n c et h ee n t r yo ft l l ew b r l dt r a d eo r g 锄i z a t i o n ( 、1 d ) c h i n e p h a m a c c u t i c a l m 柚u f 如t u r i n ge n t e r p r i s e sh a v em a d eh e a d w a y su s i l l gt h i s 叩p o m l n i t y h o w e v c r t h e e n t r yi n t ow t oh a sa l s om a d ep h 删a c e u t i c a lm 如u f a c t u r i ge n t e i p r i s e sf a d n ga n e n o 廿n o u sc h a l l c n g ej n 童l l ep f o s st o 咖p e l e a g a j n s tf o r e j 印p h 姗a c e u t j c a lg r o u p 1 1 1 er c f o m j i l gp r e s s u r eo fh o s p i t a l s 伊a d u a l l ys h i f t e dt ot h eu p s 仃e 咖m c d i c j n e m 柚u f a c t u r i n ge m e r p r i s e s ，粕dt l l e v o i c eo fr c d l l c i n gp r i c c sf o fd m g si n c f e 硒i n g m e d i c i n em 锄l l f a c t i l r i n ge m e r p r i s e si sn o w f a c i n g f o i l fh e a v y p r e 鹳u r c s ，i n d u d i n ga b r o a d c o m p e t i t o r s ，n a t i o n a lp o l i c y h o s p i t a l s 趾dp a t i e n t s 舡t h ec o r ee l e m e n t so fa c 。e s s i n g 鲫n p e l j t i v e n e s so fm e d i d n em a l u f a c t u f i l l g 妇s ，h 啪锄r c s 伽f c e sj sl h ej m p ( n a n l f a c t o ri i ir e s o l v i n ge x t e m a lp r c s s u 陀，a n ds e i z i n gt h eo p i m n l m i t i e so f 扛yt ow t oi n t o t 量l ei n t e m a t i o n a lm 缸k e t d u et ot h es y s t 锄f a c 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得到空前的发展，已经形成较为完整的医药工业体系。据预测，在未来的5 到1 0 年之中，中国医药制造业仍将以高于经济平均增长速度3 - 5 个百分点的速度发展， 中国医药市场年平均增长率将高于全球年平均增长率4 4 个百分点，达到1 2 4 ， 增长率居世界第一位i l j 。 随着经济全球化和生物技术的发展，极大地改变了医药行业的经营环境与行业 特征。外资医药企业大量进入中国，我国医药企业就必须走向国际市场，实现国际 化经营。虽然近年来我国医药制造企业得到了快速发展，但是医药制造企业整体的 竞争能力还有待提高。作为技术型行业的医药制造企业，唯有新产品和特色产品才 能在市场竞争中立于不败之地。所以创新对行业的发展显得尤其重要。医药制造企 业的技术投入主要体现在企业科研经费和人力资源的投入方面。人力资源管理系统 由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征己经成为医药企业 获取竞争优势的关键。 医药行业的产业链可以分为制药企业、药品批发企业、药品零售企业、医院、 最终消费者等几个环节。医药制造企业作为医药物流链上游的源头企业，近年来也 是形势逼人，在业务流程及组织构架、市场及客户体系方面，竞争的层次越来越升 级。医药制造企业正处在巨大变革的历史时期，势必面临前所未有的经营和管理的 新问题。如何在新的形式下首先生存继而发展是每个医药制造企业不得不思考的新 课题。 医药制造业作为特殊类型的行业，其企业类型较多，有着由医药制造业本身特 征决定的复杂运营模式，同时各类型企业在经营模式上有各自的特点，在人力资源 管理模式上也不尽相同。本文着重探讨z 制药股份有限公司( 以下简称z 公司) 的 华中科技大学硕士学位论文 人力资源管理，进行详细的分析，旨在通过对z 公司人力资源管理存在的问题及其 解决对策等进行分析探讨，以此为国内医药制造企业的持续发展提供参考和启发。 1 2 文献综述 随着经济全球化，越来越显示出知识的重要性。知识的载体是人，人是能动性 的重要资源。因此，人力资源的开发和管理，最终关系到企业的发展和进步，决定 着社会的发展和进步。美国管理学权威彼德德鲁克曾说过“企业或事业唯一的真正 资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，人是生产力中最活跃的因素， 任何社会财富都是由人创造的。这就要求我们必须做到重视人、尊重人、用好人， 充分发挥人的潜能和智慧。 国内外学者在人力资源管理方面的研究很多，国外主要戴维沃尔里奇a v e u r i c h ) 在人力资源教程一书中提出的以纵、横两个维度所代表的人力资源管理 职能的着眼点，纵向着眼于未来或战略导向的，包括战略伙伴和变革推动者两种角 色。横向着眼于日常操作，包括管理专家及员工激励者两种角色。雷蒙德i a 伊诺等 人在人力资源管理：赢得竞争优势中提出以结构重组、流程再造和外包等方式改 善人力资源职能管理活动，有效地支持企业的战略目标。美国学者詹姆斯w 沃克 ( j 啦e sw w j e r 1 9 9 2 ) 认为“人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的 手段就是人力资源战略”。雷蒙德a 伊诺等人在人力资源管理：赢得竞争优势 中提出以顾客为导向的方法来执行人力资源管理职能，通过有效的人力资源管理实 践赢得竞争的优势。 国外对战略性人力资源管理的研究始于2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理：一个 战略观一文是战略性人力资源资源管理研究领域诞生的标志【2 】，1 9 9 6 年，管理协 会杂志( a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u 傩1 ) 与产业关系杂志( h l d 璐扛i a lr e l a t i s ) 均出版 了以人力资源管理实践与公司绩效为主题的专刊。国内的主要文献有：许庆瑞( 2 0 0 2 ) 等在2 l 世纪的战略性人力资源管理一文中，通过战略整合、文化整合达到吸引、 培育、发展和留住优秀人才的目的【3 1 。胡雪( 2 0 0 4 ) 在招聘工具：战略面试法中 从战略的角度分析组织的面试与岗位的预期业绩之间的关系。李燕萍和张玉静( 2 0 0 4 ) 华中科技大学硕士学位论文 在战略性薪酬设计一获取企业竞争优势的推进器将薪酬体系设计提升到企业战 略的高度【4 1 。 医药制造企业作为一种特殊的行业，有其行业特点和发展规律。许多学者探讨 了医药制造企业的人力资源管理特点，提出了一些具体操作对策。但是从战略的角 度，研究医药制造业的人力资源管理的研究较少。王淑玲等( 2 0 0 2 ) 归纳了我国医 药制造企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发 展和演变过程【5 1 。他们将管理模式划分为计划型管理模式、过渡型管理模式和现代 型管理模式，提出现代医药企业人力资源管理的良好操作除了依靠社会大环境、劳 动力市场、社会教育、社会保障等方面不断发展和完善，更需要医药企业自身在人 力资源管理的运作过程中，在实施人力资源管理战略、转变管理部门职能、加强管 理环节上下功夫。沈枫和李野( 2 0 0 4 ) 认为：目前医药企业的人力资源部门必须向 一些国际医药巨头学习，结合自身情况进行规范化管理，建立合理完善的用人机制， 开发引进优秀人才，留住用好现有人才，并根据企业国际化经营的不同阶段采取相 应人力资源方面的举措，为企业深化国际化经营更好地服务【“。李茂林( 2 0 0 4 ) 提 出了医药业人力资源信息化的概念，认为应该从企业、供应商和系统这三大方面进 行考察。邹剑波( 2 0 0 0 ) 从医药制造企业的人才需求特点入手，分析了我国医药制 造企业人才培养的现状，并提因地制宜提高培训绩效是医药制造企业人才培养的关 键川。刘燕莉( 2 0 0 5 ) 认为在医药制造企业人力资源开发与管理中往往缺乏动态的 人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息、收集和相关的 人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划、一劳永逸的思想n 这种，静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力 资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流 失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。因此，企业的人力资源管理 必须强调人力资源规划的动态性。本文将以z 制药股份有限公司为案例，从战略角 度对医药制造业的人力资源管理作一些探讨。 华中科技大学硕士学位论文 1 3 本文的研究思路和研究框架 本文的研究思路：首先，提出本文的研究现实背景与理论综述：其次，对我国 医药制造业的特点及发展趋势给予分析；然后，分析z 公司的人力资源管理现状及 存在的问题：随后，运用s w o t 分析法对该公司人力资源管理的优势、劣势、机会 和威胁进行系统分析；最后，提出该公司的人力资源管理变革的具体策略。 本文的论文框架如图1 1 。 图卜l论文结构框架 4 华中科技大学硕士学位论文 2 医药制造企业的特点及发展趋势 2 1 医药制造业特点分析 医药制造业是一个特殊的行业，有着类型复杂、数量庞大的客户群体，不断创 新的医药产品与服务以及由医药制造业本身特征决定了其复杂的运营模式。下面， 主要介绍医药制造业的主要特点。 ( 1 ) 医药制造业与人类健康息息相关 医药制造业是与人类健康息息相关的一个行业，是在人类与疾病的长期抗争中 发展起来的一个产业，因此医药制造业具有十分开阔的市场基础，并且这个市场的 基础还在不断地扩大之中。根据预计，中国医药市场在未来的5 年中将以大于1 0 的速度递增，预计到2 0 1 1 年达到3 9 5 0 亿元。前十强将占有3 0 的市场份额。据此 可以推断，2 0 1 1 年的前十强至少应实现1 0 0 亿的年销售额。预计到2 0 0 6 年，全国 药品需求量将达到2 1 8 0 亿元，比2 0 0 0 年净增9 4 0 亿元，2 0 1 0 年中国的医药市场价 值将达到6 0 0 亿美元，2 0 2 0 年将达到1 2 0 0 亿美元，从而超过美国成为全球第一大 市场。目前，发达国家人均年药品消费约3 0 0 美元，中等发达国家人均年药品消费 为4 0 5 0 美元，而我国不到1 0 美元。同时，改革开放以来，随着人民生活水平的提 高和对医疗保健需求的不断增长，医药工业一直保持着较快的发展速度。 医药产品与人民生命健康息息相关，是一项特殊的商品，因而，医药行业的发 展受经济增长，人口增长，人口老龄化，城市化进程等因素影响较大，这就决定了 医药行业具有显著的社会效益和经济效益，与其它行业相比，具有特殊的重要地位 【“。社会公众形象对每一个医药制造企业而言，是至关重要的。民意的变化可能会 影响政府的决策，使政府加大对医药制造业的干预。 ( 2 ) 医药制造业高技术、高风险 医药行业是个综合性的产业体系，它既包括化学药品，也包括中成药；既包括 化学原料药、中间体、制剂，还包括医疗器械、药用包装材料、制药机械等；既包 括医药工业，又包括医药商业。医药产品按不同标准要求也可分为多种类别。例如 华中科技大学硕士学位论文 按生产加工过程可分为原料药、中间体和制剂；按市场和使用要求可分为处方药和 非处方药；按是否在保护期内，可分为专利药和普药等掣9 1 。制药行业是国民经济 的重要产业，产品种类繁多，竞争激烈。 医药制造企业必须加大研究和开发力度。发达国家医药业将销售额的1 0 1 5 用于新药研究与开发，其研制成功一种新的化学合成药耗资2 3 亿美元以上。医药 制造业是国际上公认的一个高回报的行业，发达国家医药制造企业的销售利润率大 约在3 0 以上，而且一旦医药制造企业能推出新药，收益将更为可观。近年来，世 界医药制造业盈利平均年增长率达7 ，远远高于世界经济的年平均增长率【1 0 1 。在 高回报的背后，医药制造业蕴涵了高风险，医药产品的研发和科研风险、医药制造 企业面临的知识产权保护方面的风险、新药市场的竞争风险等因素是引发医药制造 业高风险的主要原因。1 9 9 8 年财富杂志评选的主营业务利润率和净资产回报率 榜，可以看出医药制造业在财富5 0 0 强中的排名并不很靠前，但制药公司在主营业 务利润率、净资产回报率的评比中却名列前茅，如表2 1 。 表2 - 11 9 9 8 年财富杂志评选的主营业务利润和净资产回报率榜 主营业务利润率前1 0 名净资产回报率前1 0 名 排名公司捧名公司 1 微软1 1 h e i n 册d 2 英特尔2 戴尔计算机 3 葛兰素威廉 3 盏普公司 4 辉瑞4 微软 5 1 1 e u m n 功5 菲利浦 6 美国技术 6 葛兰素威廉 7 艾里莉丽公司 7 百时美施贵宝 8 伯克夏尔哈德威 8 英特尔 9 默克+9 可口可乐 1 0 诺华+ l o 辉瑞 注：带的为制药公司或以制药为主的公司 ( 3 ) 医药制造业的发展具有很强的非周期性 药物的消费具有刚性，因此制药产业的发展具有很强的非周期性，可以克服经 济周期的波动。因此，制药行业是典型的连续型生产制造企业，其生产能力相对稳 定，企业关心物料的控制、产品的销售、质量的跟踪、生产的计划性、销售费用的 6 华中科技大学硕士学位论文 控制及考核体系建立。医药业作为典型的非周期性行业，一般不受到国家宏观调控 的明显影响，且始终保持了一贯稳步增长趋势，目前医药业已成为世界范围内增长 最快的朝阳行业。1 9 7 8 年至今，我国医药工业产值年均递增1 7 ，成为国民经济 中发展最快的行业之一。根据国家食品药品监督局南方医药经济研究所的预测， 2 0 0 6 年医药工业总产值不变价可达5 2 8 1 亿元，同比增长1 7 4 6 。医药工业总产值 现价4 0 1 6 亿元，同比增长1 5 5 4 ；药品销售额达1 9 6 1 亿元，同比增长1 3 5 5 。 药品的消费性决定了制药行业属于非周期性消费品行业，随着近年我国经济的高速 发展，人民生活水平不断提高，对健康的重视程度也不断加强，因此我国医药需求 增长有望高于国内g d p 的增长速度。比如在出现公众危机的时候，医药企业将与 宏观经济成反向运动，如2 0 0 3 年的s a r s 时期，国内经济受到了严重的影响，尤 其是食品的出口受到重创，而医药企业却获得快速增长。随着世界贸易网的延伸， 全球经济正在逐渐向一体化方向发展。始于1 9 9 7 年的金融危机不仅让东南亚国家 的经济受到空前影响，世界经济发展的速度也因此而减慢，特别是对于电子、计算 机、汽车等行业都产生了不小的冲击。但是，医药却因其独特的行业背景而受此危 机的影响不太，依然呈现出稳定的增长势头，全球药品市场的规模从1 9 7 0 年的2 1 7 7 亿美元上升至2 0 0 0 年的3 6 8 0 亿美元便是最有力的证明【1 1 】。 2 2 医药制造企业的发展趋势 ( 1 ) 世界医药制造企业发展的两大趋势 在全球经济一体化潮流的推动下，世界医药错4 造企业的发展出现两大趋势【8 1 ； 一是超大规模的跨国制药公司资本购并活动高潮迭起；如阿斯特拉公司与捷利康公 司的合并，赫斯特公司与罗纳- 普朗克公司的台并，葛兰素威康公司与史克必成公司 的合并以及辉瑞公司出资9 2 0 亿美元兼并沃纳兰博特公司等等都是这一系列购并 活动的代表。二是医药高新技术领域竞争日趋自热化。生物技术药品代表着医药高 新技术的最新成果，据统计：1 9 9 8 年全世界上市的生物技术新药共计4 0 个，当年 我国能生产其中的1 2 个，占3 0 。时隔1 年之后，全世界上市的生物技术新药己 达9 2 个，而我国能生产其中的2 0 个，占2 1 ，7 ，不难看出，尽管党中央、国务院 7 华中科技大学硕士学位论文 十分重视发展高新技术产业，全国各家医药企业也都为生物技术药品的开发与生产 投入了大量的人力、物力、财力，但在这一领域我国与世界先进水平的差距还在继 续扩大。这就是我们必须保持清醒认识的一个重要原因。 ( 2 ) 我国医药市场前景看好 我国所有的医药类企业中，有2 1 5 的公司为上市公司，共计1 1 9 家，其中有 9 1 家医药制造类公司，1 1 家医药流通类公司以及1 7 家涉足医药但尚未形成主业的 公司。这9 1 家医药制造类公司又可分为“化学原料药、化学制剂、中成药、生物生 化、兽用药、医疗器械、医药投资控股型”等7 个子行业。医药制造企业行业中上 市公司实现的销售收入和利润总额达到全行业的3 0 6 2 和3 0 5 4 。其中，中成药 更为突出，2 9 2 的中成药企业数量完成了整个行业5 1 7 6 的销售收入和柏0 4 的 利润总额；其次为化学原料药，2 8 0 的化学原料药企业完成了整个行业3 2 9 7 的 销售收入和4 3 0 3 的利润总额，显然化学原料药上市公司的盈利能力高于行业平均 水平n 全国中药产业在2 0 0 5 年上半年依然稳步增长，2 0 0 4 年工业总产值上涨了 2 0 ，销售增1 9 ；2 0 0 5 年上半年就增长了2 0 ，销售增长了2 1 。 中医药在国际上的地位正在提高，2 0 0 5 年年初，国家中医药管理局、卫生部， 意大利、爱尔兰，蒙古、克罗地亚、挪威和埃及等6 个国家的政府相关部门分别签 署了中医药合作协议，使得世界上正式承认中医药合法地位的国家上升至6 7 爪【引。 我国医药行业从1 9 7 8 年开始进行改革开放以来，以年均1 7 5 的速度增长，明显高 于同期全国工业平均1 2 6 的增长速度，居国内各行业之首，也高于世界主要制药 国家的发展速度。 ( 3 ) 大部分医药制造企业缺乏核心竞争能力 随着医药行业体制改革的深入，医药行业将有很大的发展空间，但更多的竞争 者将进入这一行业，也意味着这个充满机遇的行业将面临更激烈的竞争。我国现有 制药企业6 7 0 0 多家，但是绝大部分是缺乏核心竞争能力的小型企业，其中销售额 在5 0 0 0 万元以上的仅占7 ，大型企业只有3 0 0 家左右。普遍存在着专业化程度不 高、缺乏自身的品牌和特色的品种、规模小、生产条件差、工艺落后、装备陈旧、 管理水平低且布局分散、生产集中度远远低于先进国家的水平。2 0 0 3 年我国医药工 8 华中科技大学硕士学位论文 业销售额最大的6 0 家企业的生产集中度仅为3 6 7 【1 0 】。而世界前2 0 家制药企业的 销售额就占全世界药品市场份额的6 0 左右。以位于世界排名第一位的默克公司为 例，其年销售额竞高达1 5 2 亿美元，连位于第二十位的制药公司年销售额也达到了 2 6 亿美元以上，他们均为跨国公司。而我国最大的制药企业一一华北制药的年销售 额5 0 多亿元人民币( 折合6 亿美元) ，仅相当于美国默克公司的3 9 左右，并且许 多企业产品低水平重复，有上百个品种生产能力过剩。例如，仅诺氟沙星制剂一个 产品，全国裁有8 2 8 家企业在生产，有的一个省竟然就有7 5 家同时在生产。因创 新意识的缺乏和技术上的限制，当面l f 笛需要大笔资金投入、较长周期运作的新药开 发所带来的高风险时，我们的制药企业往往无能为力。 2 3 医药制造企业人才需求趋势 ( 1 ) 资本运作人才 国内医药企业目前数量多，规模小，行业集中度很低，随着中国加入w 1 o ， 众多的外资跨国医药巨头纷纷进入我国，使得国内的医药企业兼并和重组成为发展 的必然趋势。尤其是2 0 0 4 年1 2 月国家对医药流通领域的全而开放，使得药品流通 与零售企业也成为医药行业重组的焦点。在公司重组与并购不断进行当中，资本运 营人才日显重要。对于医药企业来说，整个市场环境充满了挑战和紧张的气氛，企 业不但需要日常管理人才，还需要精通资本运营的人才。 ( 2 ) 高层管理人才 当今医药企业之间的竞争己经由资本竞争演变到了知识竞争，谁拥有真心实意 愿为本单位效劳的高端人才，谁就可以拥有市场，谁就可以拥有明天。“千军易得 一将难求”，有良好的职业操守和心理素质、具备专业知识、有多年的行业背景经 历、能够在变幻莫测的环境中懂得不断学习别人成功经验并运用到企业中的人才是 众多医药企业争抢的稀缺人才。 ( 3 ) 营销人才 随着医药行业科技的进步，未来新产品的周期性将会越来越短。对营销队伍的 要求会越来越高。在未来的几年中，各医药企业的首要任务就是建设一支更加强大 9 华中科技大学硕士学位论文 的营销队伍。企业目标的完成要靠提升大多数营销人员的工作效率，对营销人员和 营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能、受过良好的培训、对市场敏感 度反应迅速与团队意识强是必须具备的条件。 ( 4 ) 研发人才 。 随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范，以往那种单凭好的销售政策就 能做好市场的时代将逐渐离我们远去。取而代之的是企业还必须有疗效确切、安全 可靠、方便消费者使用的产品作为营销的坚实基础。因此，医药制造企业对同时具 备医药理论知识和研发技能的研发人才会有较大的需求增长空间。 1 0 华中科技大学硕士学位论文 3z 公司人力资源管理现状及存在的问题 3 1 z 公司的基本情况， z 公司位于河南省郑州市，是集生产、经营、科研一体，以中药产品为主，拥 有口服液、片剂、胶囊、输液、原料等多种剂型共6 0 多种产品的现代化制药企业、 中药口服液专业生产厂家。公司注册资本1 3 6 1 4 5 2 4 万元，现有职工1 4 6 2 人，年产 值2 4 亿元人民币，主要经济指标在河南省医药行业中名列前茅，被评为河南省高 新技术企业，2 0 0 1 年经国家科学技术部认证，被认定为国家火炬计划重点高新技术 企业。截止2 0 0 4 年1 2 月3 1 日，公司总资产达7 3 9 1 1 3 3 万元，实现销售收入删9 9 万元，主营业务利润7 4 3 9 6 2 万元，净利润1 6 2 4 7 7 万元。 z 公司于1 9 9 9 年1 1 月在上海证券交易上市，公司目前主要产品有双黄连口服 液系列产品、双金合剂、清热解毒口服液、泻热合剂、小儿清热止咳口服液、儿退 热口服液、复方益母口服液、金果饮、生脉饮、麦味地黄、乌金口服液、双黄连胶 囊、啥伯因片、竹林胺片、穿琥宁、派可欣等几十种中西药品种，包括口服液、胶 囊、针剂、片剂、输液等各种剂型。其中，双黄连口服液和哈伯因片是其拳头产品。 随着双黄连口服液市场的饱和，其升级替代产品双金连口服液也推向市场，该产品 具有自主知识产权，其市场前景看好。2 0 0 1 年公司又投资进行了大容量注射剂车间 的g m p 改造。2 0 0 1 年7 月，具备年产4 0 0 0 万瓶生产能力的大容量注射剂车间也 取得了g m p 证书。从而使公司成为河南省主要的大容量注射剂产品生产基地。 2 0 0 1 年，公司立足主营业务，开发医药相关领域，在北京收购了一家医药公 司，为企业进入流通领域搭建一个医药商业公司平台。同年，在河南省洛阳市建立 一个中药材种植提取基地，使公司形成集种植、提取、生产、销售一体化的经营模 式，加强企业在市场竞争中的抗风险能力。z 公司从1 9 9 9 年到2 0 0 4 年主营业务收 入如图3 1 。 1 1 华中科技大学硕士学位论文 2 5 0 2 0 0 臼 万1 5 0 兀1 0 0 5 0 0 1 9 9 9 年2 0 0 0 年2 0 0 1 年2 0 0 2 年2 0 0 3 年2 0 0 4 年 图3 1z 公司主营业务收入 3 2z 公司的人力资源现状 z 公司在发展中，十分重视对人才的吸收和培养，先后从省内外知名制药企业 聘请有丰富经验的技术人员和管理人员加盟公司，并担任重要职务。公司每年都引 进优秀的大中专毕业生，培养为企业的后备人才。经过多年的发展，形成了目前的 人力资源结构与管理模式。 ( 1 ) 人力资源数量变化 近6 年员工数量变化情况。1 9 9 9 年z 公司成立，1 9 9 8 、1 9 9 9 、2 0 0 0 、2 0 0 1 、2 0 0 2 、 2 0 0 3 、2 0 0 4 年公司员工分别为8 9 0 、1 2 0 1 、1 2 0 9 、1 5 8 2 、1 3 2 9 、1 1 2 9 、1 4 6 2 人。如 图3 2 。从该图可以看出，z 公司在企业上市时员工迅速得以上升，企业在经营情 况好时，人员流动是上升状况，2 0 0 3 年企业由于经营出现了比2 0 0 2 年稍差的情况， 员工流失较多，这包括辞退的，这说明z 公司在人力资源管理方面缺乏对员工的文 化培养，员工缺乏一种为企业分忧的责任感。企业应该加强企业文化的建设，并要 纳入人力资源管理的计划之内。 华中科技大学硕士学位论文 图3 2z 公司员工变化趋势图 ( 2 ) 人力资源构成 公司员工按照工作职能划分，截止2 0 0 4 年底，本公司员工从多到少排序为初 级工、销售人员、科技人员、管理人员、高级工、其他。如图3 3 。截止2 0 0 4 年底， 本公司注册员工1 4 6 2 人，高级职称2 6 人，中级职称8 6 人，初级职称2 4 9 人。以 上人中具有技术等级的有3 6 1 人，占员工总数2 5 ，比例不是很高。这与公司成立 时间不长有一定的关系。z 公司将工人技术等级与薪资挂钩，这是一条很好的措施， 但要发挥其激励作用，就不能这样吃“大锅饭”，应该对工人技术水平的现状进行认 真分析，必要时重新确立标准进行评定，或采取定期考核、考试的措施，取消不合 格人员的技术等级，促进员工技术水平不断提高，避免因技术等级含金量不高导致 的消极影响。 华中科技大学硕士学位论文 图3 3z 公司的员工按照职能分布情况 ( 3 ) 公司员工受教育情况 截止2 0 0 4 年底，本公司员工受教育情况如表3 4 。 表3 4z 公司员工受教育情况 学历人数比例 博士研究生 81 硕士研究生 2 22 本科 1 8 51 3 大专 3 4 12 3 中专 6 8 7 4 7 中专以下 2 1 91 4 合计 1 4 6 21 0 0 从图3 4 可以看出，z 公司人员的整体知识层次严重偏低，中专及以下高达6 1 ，本科仅占1 3 ，硕士及博士才3 。随着知识经济的到来，员工的知识水平作 为企业持续前进的动力越来越显现出重要性。为此，企业首先要积极引进高学历人 才，包括博士和高级职称的人才。其次加强对内部从业人员的培训、教育，逐步提 升企业整体知识层次。据z 公司内部资料显示，z 公司4 1 的职上参加了提升学历 1 4 华中科技大学硕士学位论文 层次的函授、夜校、自考等学习，企业还邀请郑州大学、河南中医学院的教授到公 司授课，中层以上的管理人员都参加了研修学习，这反映了员上对增强自身综合素 质的迫切愿望和领导对提高企业整体知识层次的高度重视。但这些学习，有的是企 业强制要求学的，有的是个人自发学的，整个企业对员工的培训缺乏统一的、长远， 的规划，企业培训制度( 如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等) 不完善，许 多人学习的内容与工作联系不紧、帮助不大，据调查，有的员工的提升学历的教育， 没有目的，纯粹是混张文凭，对企业成长没有影响，由于缺乏褶应的培训体系，使 得员工缺乏目的，企业就应该制定制度，引导员工的学习，并对其学费给予一定补 贴。企业要想立于不败之地，必须既有科学的管理和高科技人才，又要有训练有素 的职工队伍，人力资源管理开发应该加强对员工培训的研究，与其他部门一道，认 真分析、评估培训需求，明确培训目标，尽快拿出并实施符合员工需要和企业长远 发展的培训方案。 3 3z 公司的人力资源管理现状 ( 1 ) 薪酬福利 z 公司员工的薪酬包括工资、奖金和福利三个部分，同时公司制定了完整的工 资增长制度，以提高员工的工作积极性。工资部分包括员工基本工资、加班费等。 其中，基本工资是员工作为企业成员所获得的基本收入，依据员工的工作岗位、职 务、学历和工龄制定。加班费的发放主要依据国家劳动法执行：如果在工作目 加班，加班费按工资的1 5 倍算；如果在周六、周日加班，加班费按基本工资的2 倍算：如果在国家法定节假日加班，加班费按基本工资的3 倍算。奖金在每年的7 月依据个人在上一年度的工作业绩和工作态度发放，一般为月基本薪金的1 3 倍。 员工在三个月试用期结束后才能享有如下福利：医疗保险，法定保险，以郑州市劳 动局颁布的平均工资额为基数，8 由企业负担，2 由个人承担；失业保险，法定 保险，以郑州市政府颁布的平均工资额为基数，2 由企业负担，1 由个人承担： 养老保险，法定保险，以郑州市政府颁布的平均工资额为基数，2 0 由企业负担， 7 由个人承担；有薪年假，职位越高，年假越长，工人一般为一年7 天，文员一般 华中科技大学硕士学位论文 为一年1 2 天，而从普通管理人员到总经理则分别享受从1 5 天到3 0 天的假期不等； 住房公积金，按基本工资的8 计；住房补贴，按基本工资的2 5 计；高温及取暖 补贴采取_ 一次性发放办法，分别核定为每人每年高温补贴4 0 0 元，取暖补贴8 0 0 元。 另外，公司。市场人员享有一定的外勤补贴，具体数额根据销售区域确定。同时， 公司员工出差享有一定的出差补贴，具体根据出差地点而定。下列情况下，员工的 工资有可能增长：试用期结束，少量增长；升职，当一名员工升职时，该名员工的 工资也会调整到新的水平；年度加薪( 以每年约4 的比例增长) ，其目的在于让员工 觉得他们的收入水平在不断提高，或者至少觉得不会受到通货膨胀的影响，从而维 持或提高士气，年度加薪受下列因素影响：通货膨胀率、企业盈利、个人表现评级。 ( 2 ) 晋升 员工的晋升由各部门的下属单位推荐，后由所在的部门推荐，最后由主管报董 事会，再由薏事会审核决定。每年年底推荐一次。理论上每位员工都有被推荐的机 会，但一般说来，同一个部门的员工不会同时被推荐：在一年内曾被晋升的员工， 如果没有特殊贡献，也不会被推荐。公司非核心管理层的员工从来没有参与晋升的 评审，也没有被告知推荐与评审的标准，因此，这些员工对晋升的标准并不了解。 ( 3 ) 培训及员工职业发展 z 公司企业人力资源部有专门培训员工的培训主管，负责企业员工内部培训工 作，培训分新员工培训和员工发展培训两大部分，针对不同的员工有详细的培训计 划，但培训1 只注重程式化，对各自类业务缺乏深入培训，尤其是技术含量高的岗位 更多地靠员工自学。据统计，z 公司近几年的培训主要有管理层的拓展培训，而对 于员工的技能培训重视不够，而企业几乎没有为其员工制定系统的职业发展计划， 对员工的未来，企业及员工均处于一种较为模糊的认识状态，职业发展规划有待开 发。 3 4z 公司人力资源管理存在的问题 z 公司由于前几年充分利用国家的政策，得到了较快的发展。由于该公司原先 是一家乡镇企业，后又筹资上市，但组织结构依然有乡镇企业的色彩，还没有真正 1 6 华中科技大学硕士学位论文 按照现代企业制度来管理公司，因而这满足不了z 公司新的发展战略对人力资源的 要求。目前z 公司人力资源管理存在的问题主要有人才供给不足与企业发展需要脱 节；绩效考核方法单一，只有销售业绩一项标准。忽视市场开发的规律性，造成市 场短期行为严重；薪酬奖励尺度不一，对待员工存在“地域情份和“裙带色彩”，造 成同工不同酬，员工的升迁、奖励不能保证公平，公正和公开；公司部分优秀人才 流失；忽视员工培训工作，问题产生的原因主要有以下几个方面。 ( 1 ) 观念陈旧，忽视现代入力资源管理对企业发展的重大作用 z 公司来自乡镇企业的中药厂的组合，由于原来的管理是粗放型的，所以企业 不需要进行有效的人力资源管理；在市场经济开发的头几年，“广告投入制胜论”， “价格战”等销售模式的成功使企业决策层忙于此战略应用，对“人”的重要性，尤其 是如何发挥人的作用关注甚少，当然谈不上实施现代人力资源管理。其实企业的经 营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代。在企业的众多 资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀 的人力资源和人力资源的有效配置。在原中药制药厂基础上整合后，一直沿用老一 套的工资体制，这种僵化的体制既没有有效的绩效评估系统，又缺乏奖金、绩效工 资等激励机制，起不到激发员工工作热情、提高工作效率的激励作用。除生产车间 的工人有劳动定额任务、业务员有销售任务外，其他人员无论干多干少、干好干坏， 只要不出大的差错，都能拿到应得的工资。这种无考核、无激励措施的薪资体制， 无疑挫伤了工作主动性高、业务能力强的员工的工作积极性，削弱了他们的工作热 情，其内在动力难以发挥，更谈不上能力挖潜、开发。如此以来，看不到发展前途、 又不愿消沉于此、有远大