（工商管理专业论文）胜利石化总厂全员绩效量化考核制度分析.pdf

摘要 历史的车轮跨入二十一世纪，世界经济已经进入知识化、信息化、全球一体 化为主要特征的知识经济时代，知识的掌握与运用，人力资源的开发与管理已经 成为推动社会向前发展的原动力，更是企业勇闯市场，图谋发展的重要后盾。 胜利油田石化总厂如何通过吸收国内外先进的人力资源管理理念与方法，保 证企业适应市场经济的需要，在日益残酷的竞争中实现健康、平稳、高效发展。 本文将对胜利石化总厂面临的现状和存在的问题，探索从现代先进的人力资源管 理的角度，通过建立全员绩效量化考核体系，建设一支素质过硬、蓬勃向上、竞 争力强的员工队伍，推动企业在市场经济的大潮中永立不败之地。 关键词：人力资源管理：绩效；考核 a b s t r a c t t h el d s t o r y p r o c e s sh a ss t e p p e di n t ot h e2 1 s tc e n t u r y , t h ew o r l d e c o n o m y i sg o i n g i n t oa ne c o n o m i ca n dak n o w l e d g e a b l et i m e sw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e ， i n f o r r n a t i o na n dg l o b a l i z a t i o n t og r a s pt h en e c e s s a r yk n o w l e d g ea n du s et h e m t o d e v e l o pa n dm a n a g eh u m a n r e s o u r c em e a n w h i l ea r eb e c o m i n gt h ei n i t i a lp o w e r st o p u s hf o r w a r dt h es o c i a lp r o g l e s sa n dt h ei m p o r t a n tb a c k g r o u n d sf o rac o r p o r a t i o nt o e x p l o r em a r k e t sa n ds e e kf o rd e v e l o p m e n t h o wt oa b s o r bt l l ea d v a n c e dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e t h o d s b o t l lf r o mh o m ea n da b r o a di no r d e rt om e e tt h en e e d so ft h ee c o n o m i cm a r k e t s t o r e a l i z eah e a l t h y , s t a b l ea n de m c i e n td e v e l o p m e n td u r i n gt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n p r o c e s si ns h e n g l ip e t r o c h e m i c a lw o r k s i sp u tf o r w a r di nt h i sa r t i c l e a f t e ra n a l y z i n g t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m s ，t h r o u g hs e t t i n gu pm o d e r ne n t e r p r i s ep r i n c i p l e s ， f i x i n gt h e b a s e d o np e o p l e ”m a n a g e m e n tc o n c e p t i o n w er e a l i z et h e t r a n s f e r r i n g p r o c e s sf r o mt r a d i t i o n a lp e o p l em a n a g e m e n tt om o d e mh u m a nr e s o u r c eo n e ，t h e n r e a c ht h ea i m s o f d e o p l e m a k e 如uu s e i fh i s a b i l i t y , a b i l i t y c a nb eu s e d f u l l y t h r o u g h t h ee f r e c t i v eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t a c a p a b l e v i g o r o u sa n dc o m p e t i t i v ee m p l o y e et r o o p sh a sb e e nb u i l tu p ，a n dt h ew o r k si sa n d w i l lb eh o l d i n go na l lu n b e a t a b l ep o s i t i o ni nt h em a r k e te c o n o m y , k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c y ，a s s e s s 胜利石化总厂全员绩效量化考核制度分析 0 序言 一、国际石化行业发展现状 石油作为工业的血液，在世界经济活动中一直扮演着十分重要的角色。进入二十一 世纪，随着世界经济一体化的迅猛发展和高新技术革命的蓬勃发展，石化行业在每一个 国家的经济活动中扮演的角色也显得十分重要，而且一直作为国家的战略性资源而为各 国所重视。 2 0 世界末到2 1 世纪初，在企业兼并的浪潮中，世界跨国石油公司纷纷展开兼并重 组，行业垄断加剧。目前，国际石油跨国公司已控制世界石化行业i 3 多的生产总值、 2 3 的全球石化产品贸易额、7 0 以上的投资与8 0 的技术转让。新世纪之初，它们为 了抢占制高点，居于竞争的优势地位，又掀起了新一轮兼并、重组、收购和投资的浪潮， 目的在于运用规模优势和技术开发获取更大的全球市场份额，谋取全球更大的利润。仅 以杜邦公司为例，该公司从1 9 9 9 年开始，不到3 年时间在亚太地区增加投资1 0 多亿美 元，全面占领这一地区的市场。这种资源独霸、行业垄断、技术控制的趋势，在我国加 入w t o 后，国内市场逐步面向世界开放的情况下，必将对我国石化工业产生巨大的冲击 二、我国石化行业的现状和发展战略 我国的石化工业是国家重要的支柱产业。建国五十多年来，特别是改革开放2 0 多 年来，石化工业一直保持了较高速度的增长，这一方面得益于我国国民经济的持续快速 发展对石化产品需求的不断增加，另一方面也得益于中国相对自我保护的国内市场，给 国内石化行业带来了较好的生存与发展的空间。 随着中国对外开放步伐的加快，特别是我国入w t o 后，用于调节自我保护的关税壁 垒逐步打破，我国的石化产品市场正日益受到国外石化产品的冲击，国外大公司以技术 优势和强大的市场开发能力，已经占领了国内较大的市场份额。目前，国内成品油、润 滑油市场的2 0 、合成树脂、合成纤维原料和化纤产品的5 3 、合成橡胶市场的4 4 ， 均已经被国外大公司占领。随着中国加入w t o 后，未来几年将掀起外国石油石化大公司 进入中国的热潮，中国石化工业面临国外大公司的竞争压力将更为加剧，与国外大公司 的竞争劣势愈发明显。单以炼油化工为例，差距主要体现为： ( 1 ) 技术落后，缺乏竞争力 目前，我国石化工业缺乏在国际上的竞争力，整体上处于逐步替代进口的发展阶段。 国内石化参与国际竞争，主要是在本国市场上与外国石化产品的竞争；对外经济合作大 多局限于引进技术和配套市场，对外出口还未形成规模。国内石化工业在技术上和产品 上，都难以满足国民经济的需求，在高精尖新产品领域存在较多的空白，使石化市场长 期依赖进口国外石化产品大量涌入国内。 ( 2 ) 炼油企业的规模相对较小 根据专家分析，石化企业的规模效益明显，没有规模就没有效益。以炼油装置为例， 年加工1 2 x 1 0 6 t 的炼油装置与年加工6 1 0 6 t 的装置相比，投资节省2 5 ，生产费用节 省1 2 一1 5 ，所以，目前世界上的一些大公司都在扩大生产规模。如日本、韩国和新 加坡炼油厂的平均规模分别年加工能力是6 2 4 x1 0 4 t 、1 8 4 3 xi 0 4 t 和1 4 4 6 1 0 4 t ，而我 国的炼厂平均规模虽然经近几年的调整改造，平均规模也仅在年加工能力5 1 0 6 t 左右， 而且布局分散、结构不合理。 壁型互些璺 全堡堕垫量些耋鳖型堕坌堑 ( 3 ) 加工损失率高，综合商品率低 加工损失率、综合商品率是衡量石化产业经济效益的重要经济技术指标。目前我国 石化行业与国外大公司比，差距很大。如1 9 9 4 - - 1 9 9 5 年，美国、英国炼油厂的加工损 失率分别高达0 2 、0 3 ，而2 0 0 2 年1 月份，中国石化集团的平均加工损失率为1 1 3 。1 9 9 4 1 9 9 5 年，美国、英国炼油厂的综合商品率分别为9 3 o 、9 2 3 ，而2 0 0 2 年 1 月份，中国石化集团的平均综合商品率仅为9 0 6 。 ( 4 ) 装置能耗相对较高，开工周期相对较短 例如，国外f c c 装置能耗的先进平均水平为1 7 7 7 m j t ，一般水平为2 3 4 4 m j t ，国 内2 0 0 1 年的最低值为2 2 1 0 m j t ，最高值为8 5 2 3 m j t 。国外主要炼油生产装置3 5 年 大修一次，而国内主要生产装置一年大修一次的占较大比例，比较好的水平也仅为两年 一大修，从而使成本增高。生产装置操作周期短主要与设备故障多、控制技术落后等因 素相关。 ( 5 ) 企业人员过多，劳动生产率低 过去，我国与国外企业的竞争优势主要是低廉的产品价格，而造成产品价格低的主 要因素是劳动力成本低。但是，随着西方企业通过规模化生产和不断应用新技术、开发 新产品，提高产品的技术含量，我国企业的低成本、低价格竞争策略在庞大的员工数量 的压力下已不复存在。以中石化集团公司为例，从表o l 看员工人数与排名世界前几 位的国际石化公司对比，我们就能很明显地看到差距的存在。 表o 一1 t a b 0 一l 世界主要石油公司员工人数( 1 9 9 8 年) t h es t a f fa m o u n to ft h em a j o rp e t r o c h e m ic a l c o r p o r a t i o ni nt h ew o r l d ( i n1 9 9 8 ) 埃克森美孚 1 2 0 。2 0 0 b p 5 n 莫科4 5 ，0 5 0 英荷壳牌1 0 2 ，0 0 0 埃尼( 意大利)7 8 ，9 0 6 雪佛龙3 9 。1 0 0 b e p s o l y p f ( 西班牙)3 3 ，2 6 2 德士克2 4 ，6 8 2 总数5 1 3 ，2 0 0 中国石化集团公司1 ，1 9 0 ，0 0 0 从表中可以看出，世界前7 个主要的石化企业的员工总数之和，还不及中国石化集 团公司员工总数的一半，如此大的人数反差，使我们虽然在单个劳动力成本上远远低于 国外石化企业，但劳动力的总成本与国外石化企业的劳动力成本相比已无任何优势可 言。据2 0 0 0 年统计中国石化集团公司人工成本与管理费用占总成本的9 2 ，而国外 同类公司仅占5 。 由于上述诸多原因的影响，致使国内炼油企业成本较高，国内炼油企业的吨油加工 费比亚太地区炼油企业的平均水平高约5 5 元，严重影响了企业的市场竞争力。 胜利石化总厂全员绩效量化考核制度分析 随着中石化集团上下游一体化体系的逐步完善和发展，及中石化集团重组上市的改 革，胜幂u 石化作为上市公司的一部分，一方面依靠中石化集团的整体优势，不断寻求发 展的生机；一方面依靠地处胜利油田的地理优势，充分利用胜利油田丰富的资源，提 升市场竞争优势，特别是加入w t o 后，在资源与市场竞争日益激烈的条件下，占有很好 的机遇。 但是，在面对机遇的同时，也面临着严峻的挑战。胜利石化建设初始由于起点低， 一直在年加工1 0 0 万吨原油规模徘徊，在中石化系统充当小炼厂角色，未能形成规模效 益。工艺系统与生产装置长期不配套，从而导致能耗高、成本高、效益低，成为影响胜 利石化发展的重要因素。另外，由于脱胎于计划经济体制，许多思维理念、管理体制、 运行机制都难以适应社会主义市场需要和经济全球一体化发展的需要。因此，面对机遇 和挑战，胜利石化发展战略是在寻求适度规模发展的基础上，充分利用胜利油田的资源 优势。依靠科技兴企，发展成为具有市场优势的特色炼化企业。 三、胜利石化现状及人员现状 胜利油田石油化工总厂始建于1 9 8 7 年5 月。最初，以炼制胜利油田高粘度稠油为 主，故名稠油处理厂，后随着炼油化工的一体发展，先后经历了胜利石油化工开发总公 司，1 9 9 6 年更名为胜利油田石油化工总厂。1 9 9 8 年中国石油石化工业大重组，成立两 家上、下游一体化的石油化工集团，胜利石化随胜利油田从原中国石油天然气总公司划 归中国石化集团公司。目前全厂共有9 套炼油装置，其中有6 套装置正常运行，年加工 能力j o 万吨，主要产品有汽油、柴油、石脑油、硫磺、沥青、石油焦等，但由于公用 配套系统已具备年加工2 5 0 万吨至5 0 0 万吨的能力，因此存在着加工能力不配套、系统 能力过剩的问题，出现“大马拉小车”现象，有闲置、半闲置资产约4 亿元。 胜利石化的职工来源主要有石油石化系统调入、大中专生分配、自费大中专毕业生 分配、社会招工、接收复转军人、技工学校毕业生及职高毕业生分配等渠道，面对企业 的发展战略，胜利石化的人力资源现状存在以下几个方面的问题和不足： ( 1 ) 机构庞大，人员包袱沉重 表o 一2胜利石化人力资源主要区块、人数及收入比较表( 2 0 0 1 年统计) t a b o - 2t h ec o m p a r i s o no ft h em a j o rb l o c k s 。s t a f fa m o u n t a n di n c o m eo fh u m a nr e s o u r c ei ns h e n g i ip e t r o c h e m i c a lw o r k s ( s t a t i s t i c si n2 0 0 0 ) 人数比例年工资平均年收入 人数收入比例( ) ( ) 总额( 元)( 元人) 生产主体1 3 5 6 5 8 0 5 3 0 ，7 7 2 ，7 5 0 5 9 7 4 2 2 。6 9 4 辅助系统 6 4 22 7 4 8 1 3 ，0 4 6 ，6 0 6 2 5 3 32 0 ，3 2 2 机关 7 63 2 5 2 ，4 3 3 ，0 8 6 4 7 2 3 2 ，0 1 4 后勤系统2 6 2 1 1 2 2 5 ，2 6 1 ，4 0 9 i o 2 1 2 0 ，0 8 2 目前，胜利石化主要分为四大区块， 人员2 3 0 0 余人。总厂内部的组织结构、 即生产主体、辅助系统、机关、后勤服务系统， 队伍结构、产品结构的矛盾仍然比较突出，人 壁型互垡璺! 全星垫墼量垡耋堡型鏖坌堑 工成本高、管理层次多、办事效率低、二三线人员富余等问题并没有从根本上得到解决。 按中石化行业平均人均加工1 0 0 0 吨原油计算，全厂富余i 0 0 0 人左右，造成人员过剩， 增加成本负担。 ( 2 ) 人力资源结构不合理 目前，胜利石化总厂职工2 3 3 6 名，其中大中专生6 4 5 名，占职工总数的2 7 9 ， 教授级高工1 名，高级职称6 3 名，中级职称2 5 8 名，初级职称3 4 0 名，虽然在人才的 数量上有一定的优势，但分析起来仍存在较大的隐患和不足，主要表现为： 学科、专业带头人严重不足 学科、专业带头人是总厂各个技术岗位的领头人，其应该具备及时掌握本行业国内 技术发展的最新成就的能力，具有很深的专业理论水平和创造性思想、解决实际问题的 能力，在石化行业代表技术或学术最高水平、有一定知名度和权威性的人才。 结合当前和今后五年内总厂的需要，总厂对学科、专业带头人的需求分析见表0 - 3 表0 3 t a b 0 3 总厂学科、专业带头人需求分析表 t h ea n a l y s i so fr e q f f i r e m e n tf o rl e a d e r se a c hs u b j e c t a n ds p e c i a l t yi n s h e n g l ip e t r o c h e m i c a lw o r k s 当前拥有( 人)未来需要( 人)人才缺乏( 人) 炼油工艺 352 仪表自动化 243 电气03 3 炼油设备 34l 计算机应用 25 企业高级管理人才严重不足 目前，企业高学历人才普遍存在重视专业，轻视管理的现象，缺乏能使企业起死回 生，加快发展的高级管理人才。胜利石化1 9 9 8 年以前，由于缺乏管理人才，出现管理 混乱，企业亏损严重的现象，虽然1 9 9 9 年以来，通过班子调整，管理得到了提高，但 由于高级管理人才的短缺，使企业的管理仍难以安全适应市场经济的发展。 ( 3 ) 人才流失严重 由于国有企业的人力资源管理机制难以适应市场经济的需求，无论是待遇上，还是 个人价值体现上都不如外资、合资企业高学历人才难以留住。1 9 9 8 年以来，胜利石化 先后有3 4 名科技人才或辞职，或停薪留职，流出去向分为几个方面：外资、合资企业： 出国留学；自己组建公司，开辟自己的事业领地等。他们的薪水大多相当于在职时的 5 一1 0 倍，因此，他们的流失对目前在职职工不能不说是种诱惑或打击，造成心态不稳 的新局面。 4 胜利石化总厂全员绩效量化考核制度分析 1 胜利石化人事管理问题剖析 胜利油田石油化工总厂始建于8 0 年代末，长期以来计划经济体制的影响仍导致在 体制、机制、管理的手段以及人们的观念上，存在着许多制约企业建立有效的激励机制 实现“人尽其才”的因素。随着社会主义市场理论与实践的逐步推进，国有企业必须转 变传统思维模式，同时，学习和借鉴西方先进人力资源管理理念和方法，实现传统的人 事管理向现代人力资源管理的转变。 分析胜利石化目前的人事管理，存在以下主要问题。 1 1 重“形式”而轻“实质” 企业经营的目的就是在对社会有益的前提下获取最大的利润，而企业人力资源管理 的目的就是通过有效的管理实现人力资源效益的最大化。为了达到人力资源效益最大化 的目的，企业必须建立起有效的人力资源管理体系，包括考核体系、评价体系、薪酬体 系等，这些体系的建立必须以员工在企业中的作用和工作的绩效为基本出发点，通过对 企业员工的作用和绩效的正确评价，给予相应的薪酬，是保持人事管理的公正性，调动 员工积极性的重要手段，而就目前来讲，总厂却有下面现象： 1 1 1 岗位分析和设计不明，人浮于事现象严重 岗位分析和设计是现代人力资源管理的项基础性工作，国外企业非常注重对每一 个岗位进行及时的岗位分析与设计，以达到“因事设岗，以岗定人”的目的，使企业中 的组织设置和人员安排达到精干高效。 总厂目前虽然也进行了岗位规范的制定工作，但始终没有运行起来，主要原因 有： ( 1 ) 对岗位规范的重要性没有充分的认识，制定岗位规范主要以移植其它 企业现成的规范为主，缺乏对总厂的适应性和针对性； ( 2 ) 制定岗位规范时组织投入的人力、部门、时间不够，没有进行充分的调研、 分析和论证： ( 3 ) 岗位规范没有进行及时的补充、修改和完善。 ( 4 ) 岗位规范的内容不健全，难以达到人事管理的基础性资料的要求。 1 1 2 职称评定过多、过滥，负面效应大 职称管理是评价一个技术人员水平的重要手段。改革开放后，国家开展职称评定的 初衷是为了落实知识分子政策，将职称与待遇挂钩，体现脑体劳动的差别。但是，近些 年来，由于职称评定由企业内部管理和掌握，职称在企业中被广泛用来评价一个人的能 力、水平，以及制定享受各种待遇的重要标尺，因此造成目前职称评定工作越来越复杂， 越来越混乱的局面，已经失去了调动人们积极性的。对企业来讲甚至每次职称评定工作 都是次小小的“地震”，负面效益较大。造成目前这种状况的主要原因有： ( 1 ) 职称评定论资排辈、靠年头，各种系列一起走 壁型互些璺全里堑塾量些耋丝型星坌堑 总厂在职称评定工作中虽然制定了一系列较为严格的标准，并且将工作能力、工作 业绩作为评定职称的重要依据，但是在实际操作中还是难以避免论资排辈、靠年头的现 象。由于没有竞争上岗、末位淘汰的机制，致使一些在技术岗位但达不到技术能力要求 的人员，同样有获得职称晋升的机会。 总厂目前的职称管理有炼油、设备、工程、经济、政工等系列。其中炼油、设备由 总厂职称评定委员会评定，在职称评定工作中制定了较为量化、明确的考核指标，评定 工作也较为规范。政工、档案等系列由于难以制定较为量化的评定标准，因此晋升相对 比较容易。经济以考代评，只要学历、年限满足报考标准，就可以通过“拚搏”晋升职 称。 由于职称与待遇( 工资、奖金、福利分房等) 联系紧密，致使总厂职工都将职称晋 升作为个人重要的奋斗目标。由于各系列职称的评定方式、标准不统一，致使评定工作 难以保证公正、合理，使职称评定工作不仅没有起到调动一线技术人员的积极性的目的， 反而还挫伤了他们的积极性。 ( 2 ) 职称与薪酬、福利挂钩太多，更加“放大”了职称工作的不合理性。 职称管理当中存在的各系列不平衡，虽终体现在与职称薪酬与福利上。总厂的人事 管理中，与职称挂钩的有工资( 岗位工资部分) 、奖金( 奖金系数) 、福利分房( 职称高 低决定住房大小) 等。由于职称基本上决定了职工收入和福利水平，因此造成许多人“投 机取巧”，把精力不是放在完成本职工作、提高业务素质上，而是拼命的捞文凭、弄职 称，使本来对一线技术人员在职称晋升上的不合理又转变成为薪酬与福利上的差异与利 益受损。 国外也有职称评定工作，但国外的职称评定是一种“行业评定”，由行业的技术协 会等制定标准，通过行业评定的技术职称代表了行业的水平，因此可以作为企业选拔员 工和评价员工的重要依据。但国外企业在任用员工时更注重员工实际水平的科学、系统 的评价，在决定员工的薪酬福利时主要以员工所在岗位、所起的作用、实际的工作业绩 和工作表现为依据，他们决不会聘请一位虽有高职称但对企业无用的人。 1 2 重“使用”而轻“管理” 现代人力资源管理的内涵包括选拔、培养、考核、使用培训和管理等，是紧密相连、 环环相扣的系统工程。总厂在人的使用和管理上，有注重“使用”而轻“管理”的倾向， 主要表现为： 1 2 1 不注重对员工资质的评价g u t 作绩效的考核 总厂在人事管理工作当中，最重视的是员工能否按时完成工作任务，而对员工是不 是具备完成任务的能力及完成的绩效缺乏科学的评价和考核办法。评价个人的能力首 先是对其工作结果进行的科学细致的考核，包括完成的每一项工作的质量、效率，以及 在工作中表现出来的创造力和潜能，以此判定员工的综合培养、使用方向。而对员工的 评价与考核必须建立在科学的工作分析与岗位设计的基础上。 考核是人力资源管理中又一项基础性工作，是员工培训、使用、薪酬和发展的重要 依据之一。现代西方企业非常重视对员工的考评工作，他们的考评工作建立在这样一个 理念之上，即相信绝大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩，也想知识自己如何才 壁型互些：璧 全曼塑塾量些耋堕鱼! 堡坌堑 能工作得更好。工作绩效评价可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己优势和不足， 发现自己潜能的能力并在实际工作中充分发挥这种能力改进工作绩效，有利于员工个 人的事业发展。员工绩效考核还能够发现员工需要培训的方向，尤其是管理人员，可以 指出他们在如人际冲突管理、监督技能、计划和预算能力等哪些方面有缺欠，为培训方 案的设计和实施奠定基础。 绩效评价还可以为高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，从而确 定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。组织建立员工绩效考核档案材料，可以帮助 组织进行人事决策，包括提升优秀员工、解雇不合格员工、为工资调整提供理由、为员 工培训确定内容、为员工的调动确定方向，并确定在招聘员工时应该重点考察的知识、 能力和其他品质。 总厂在考核方面之所以不够重视，一方面是技术上的原因，即缺乏科学有效的考核 手段；另一方面是文化方面的因素，领导者怕“得罪人”，同时还有被考核者的心理承 受能力问题，虽然也搞过几次考核，但往往负面作用比正面效果大而不了了之。 1 2 2 缺乏对员工有计划的、系统的培养 由于总厂在人力资源管理这一系统工程的许多基础性环节( 如工作分析和岗位设 计、绩效评价和考核等) 较为薄弱，因此在员工的培训上，虽然总厂较为重视并舍得投 入，但由于培训缺乏系统性和针对性，同时也缺乏广度和深度，容易流于形式，因此往 往难以达到培训的效果。 现代西方企业中，培训既是企业的责任也是员工个人的发展机会，企业支持员工在 技术和能力方面寻求发展，并提供各种类型的培训鼓励员工积极参与。今天的人力资源 管理中培训的内涵比以往要广泛的多。在过去，大多数企业习惯于培训作为一项狭小的 日常事务，其目的通常是传授从事工作所必需的技术技能。而今，越来越多的西方企业 将职能扩展为实现两个目的：一是向员工传授广泛的技术，如解决问题的技能，沟通的 技能，以及团队建设技能等。第二是根据员工的职业规划进行培训，以满足员工自我实 现愿望，并以此强化员工对企业的忠诚和献身精神。因此说，培训是企业实现“人尽其 才”的重要手段及激励因素。 1 3 重“约束”而轻“激励” 现代人力资源管理建立在“以人为本”的管理理念基础上，“以人为本”满足企业 员工自我实现的需要结合起来，结合企业经营特点和员工的不同特性，采取各种激励手 段来激励员工对企业的忠诚及工作的热情。 胜利油田石化总厂作为上市国有企业，在对人的管理和评价上尚未完全摆脱计划经 济时期的框框，首先表现在企业经常把社会对人的伦理道德方面的要求作为评价企业员 工的尺度。企业员工必须符合社会的道德规范，不能越轨，否则对其整个职业生涯将带 来影响。特别是对人才的评价上表现为求全责备，往往更加注重其思想和政治表现而将 其工作绩效和工作能力放至u 较次要的位置。由于对员工的考察是整体和全面的，所以员 工处处谨小慎微，努力使自己成一个“完人”，其结果只能是培养出唯唯诺诺，从不自 作主张，也从不犯错的员工来。 在管理方法和激励手段上，往往只注重外在的激励与约束，如领导对员工、上级对 7 壁型互些望全星堑塾量丝耋堡型堡坌堑 下级以讲纪律、讲服从为其基本特征，以讲奉献和进行思想政治工作作为基本手法，以 统一、听话、顺应企业领导者思路为对职工的基本要求。不注重研究企业员工的个性化 特点和通过对其内在需求的了解，并将企业的发展目标和满足员工的内在需求结合，更 好的调动员工的积极性和对企业的凝聚力。而讲奉献与思想政治工作是中国式管理把政 治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了员工的个性的发展，员工在这样的管理氛 围之下只能走向消极、被动的一面而失去了积极主动的进取心。 1 4 重“短期”而轻“长远” 现代企业的人力资源管理中人力资源规划是一项非常重要的内容。人力资源规划是 预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程。人力资源规划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上 确定需要什么样的人力资源来实现企业的发展目标。 人力资源规划是整个计划的一部分，它包括组织在人力资源方面的战略计划、战术 计划和行动方案，涉及组织在人事管理中的内部条件和外部环境、员工配置方案、培训 计划、管理发展计划等各方面的内容以及短期计划与战略计划之间的配合关系。 现代人力资源管理因此被要求必须站在企业的高度用战略的眼光考虑企业的人力 资源管理问题，必须成为“专家型”的管理者，它的主要任务是制定企业人力资源发展 规划、研究和制定各种激励机制、制定企业人力资源管理政策、向企业其他管理人员灌 输和培训人力资源管理方法、向企业的各部门提供人力资源的咨询服务和建议等等。而 目前总厂的人力资源管理仍然以传统人事管理方法为主，由于局限性，使得总厂目前的 人事工作管理者每天忙于应付各种行政性事务及突发事务，成为典型的机关“事务型” 管理者，缺乏对总厂长远人力资源规划和人力开发规划的细致研究。 1 5 重“稳定”而轻“效率” 从前面的调查分析中也可以看出，目前总厂改革中面临的最大问题是“体制问题” 与“机制问题”，这两个问题不解决，就无法建立真正意义上的现代企业制度，无法完 成由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，无法建立有效的激励机制。 但实现“体制”和“机制”改革的突破，必然触动总厂一部分人的利益，可能造成 总厂一定阶段的不稳定，因此总厂目前从“稳定是压倒一切”的角度考虑，在体制和机 制的改革上动作甚微。目前的管理体制和机制造成的结果就是“干好干坏一个样，干多 干少一个样”。 管理学的一个观点“平均主义是最稳定的体制，但同时也是效率最低下的体制”。 总厂虽然在“大锅饭”的体制下暂得到了稳定的局面，但与此同时结果是工作推诿、扯 皮，“出工不出力”的现象日益严重，更让人担心的是人才流失的加剧造成总厂竞争力 的削弱。 目前总公司及胜利油田的改制分流政策，应当说是改变这种现状的虽好契机，经过 短暂的“不稳定”的阵痛最起码可以使现代人力资源管理手段及办法进一步在总厂内部 落到实处。 胜利石化总厂全员绩效量化考核制度分析 2 现代企业的人才观和绩效考核 2 1 企业人才的地位和作用 人才是企业之本，是企业生存和发展的关键。企业人才的地位和作用具体表现在以 下几个方面： 2 1 1 人才是企业生产力的推动者和开拓者 马克思主义告诉我们，生产力是社会发展的决定性力量，而在生产力的两个基本要 素人和物中，具有一定经验和技能的劳动者起主导作用。企业人才既是物质财富的创造 者，又是企业生产力发展的推动者。 2 1 2 人才是企业最重要的资源和最有力的竞争资本 办好企业必须有一大批懂技术、会经营的人才。因此，凡有战略眼光的企业家，都 把人才看得高于一切。企业要生存发展，设备、资金固然重要，但更重要的是人才。 人才是企业自身生存发展的命根子，是企业最重要的资源和竞争致胜的法宝。 2 1 3 人才是提高企业素质和效益的重要环节 当前，我们的一些大中型企业活力不强，后劲不足，效益不高，既有外部的原因， 也有内部的原因，其中一个重要的因素是缺乏人才。据专家估算，企业中每增加一位技 术人员与提高经济效益之比为1 ：2 ，5 ，而每增加一位管理人员与提高经济效益之比则为 l ：6 。因此为了提高企业素质和经济效益，除了为企业创造一个良好的外部环境和转换 企业的经营机制外，一个重要的环节就是大力开发企业人才。 2 1 4 人才是企业兴衰的关键 得人者兴盛，失人者衰亡。一个国家如此，一个企业也如此。邓小平指出：“现在 我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针不对，而是缺少一大批实 现这个路线、方针的人才。道理很简单，任何事情都是人干的，没有大批的人才，事业 就不成功。”( 邓小平文选第1 9 3 页) 大量事实证明，人才是企业最重要的资本，是 企业兴衰的关键。国际上一些著名的大企业之所以长盛不衰，其中最主要原因就是注重 人才。而我国在企业改革的洪流中，也使大批企业家应运而生，有的使濒临倒闭的企业 起死回生；有的使衰老企业焕发生机，有的使前进中的企业加快步伐。这样的事例不胜 枚举。这都说明了人才对企业的重要性。 2 1 5 人才是企业现代化的首要条件 建设有中国特色的社会主义，实现企业现代化除必须坚持四项基本原则，充分发挥 全国人才的积极性以外，还必须善于培养和造就一大批各类专门人才。建设一支具有现 代管理思想，掌握现代管理和能力，并且专业配套、结构合理的人才队伍，是实现企业 9 胜利石化总厂全员绩效量化考核制度分析 现代化的基本条件。 2 1 6 现代企业人才的素质标准 重视和加强企业人才的个体素质，实现企业人才结构最优化，有利于进一步加强和 改善人才的培养和管理工作，充分发挥各类专业技术人才的积极性、创造性，更好地为 企业的发展和社会主义现代化建设服务。 企业人才的个体素质，是由德、识、才、学、体等基本要素构成的，具体体现在： 第一，人才的德。德，主要指道德、品德。从德的形成过程分析，德包含四个层次： ( 1 ) 个性心理品质，指个性倾向( 动机、兴趣、理想) 等和相对的静态特征( 气质、 性格等) ；( 2 ) 伦理道德，指以高尚的思想情操处理人与人之间、人与社会集体之间的； ( 3 ) 职业道德，指用高尚的道德指导职业活动的实践：( 4 ) 政治品德，指正确的世界 观，以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。政治品德是人才的灵魂，其中最核心 的是为我国的社会主义现代化建设奋斗。 第二，企业人才的识。识，指的人才的见识，就是观察问题、分析问题和解决问题 时有见解、有见地，表现出与众不同的见识能力。 第三，企业人才的才。才，指才智、才能、才干、才力，是指一个人具有的认识世 界和改造世界的能力。它主要包括以下几种，一是记忆能力、二是观察能力；三是实际 操作能力；四是组织管理能力；五是表达能力；六是想象力；七是创造能力。 第四，企业人才的学。学，指学问、知识。它包括直接知识、间接知识、理论知识、 经验知识等。人才的知识结构主要有两种：一是由基础知识、专业知识和前沿知识组成 的塔式结构：二是以专业知识为基点和骨干，以其它与之相邻相近的知识补充交织而成 的网罗式结构。企业人才应具备以下三个方面：一是马克思主义基本理论知识；二是经 营管理知识；三是科学技术知识。 第五，企业人才的体。体指身体素质，即人的健康情况。毛泽东同志在体育之研 究中说：“体者，为知识之载而为道德之寓者也”。健康的体魄是人才成长和成功的基 础与关键。企业人才的德、识、才、学、体五位一体，互相制约密不可分。德居首位， 是人才的灵魂，是根本，才、学、识、体的发展动力。识具有决定作用，才是必备条件， 学是智能方面的基础要素，体是人才成长的物质基础。识别考察人才对这五个要素要兼 而顾之，不可偏废。 2 2 科学的识用培养企业人才 正确识别和选拔人才，是为了人尽其才，使企业的人才挥其聪明才智，最大限度地 发挥企业人才群体效能，最大限度地提高企业劳动生产率。为使企业人才管理逐步走向 科学化、制度化，保证实现人才管理的社会效益，根据我国企业的要求，在人才识用中 需要坚持以下原则。 党性原则。党性是阶级意志、阶级利益的集中表现。党性原则是在人才识用中的集 中体现就是任人唯贤，反对任人唯亲。要“亲贤臣，远小人”，公道正派，“外举不避仇， 内举不避亲”。 学用一致原则。 扬长避短的原则。用人，扬其长就是人才，用其短就会成为庸才。古人说：“人才 壁型互些堕! 全望堑塾量些耋堡型壁坌堑 之行，自昔罕全，有所长，必有所短。若录长补短。则天下无不用之人；责短舍长，则 天下无不弃之士。”因此，合理用才，就是善于发现、了解、挖掘人才的长。用其所长， 扬长避短。 因材施用原则。人才有共性，也有个性。合理使用人才，就要各得其所，各随其志， 人尽其才，才尽其用，周恩来在一次讲话中强调：有了政治信任，用得其当( 适时适地 适合条件) 也很重要。必须根据每个人才的专业特长、兴趣爱好，尽量做到各得其所， 各司其职，各尽所能，各献其功，“适才适用”，使英雄有用武之地。 信任原则。对人才的使用，一要尊重，二是信任。信任是尊重的基础，尊重是信任 的一种表现。信任可以给人以巨大的精神鼓舞和无形的力量。 有职有权原则。 放手使用原则。 合理使用人才，就是要坚持任人唯贤，反对任人唯亲。量才使用，重视人才，爱惜 人才，扶持人才，自觉地落实党的人才政策，充分调动广大企业人才的主动性、积极性、 创造性，为社会主义建设添砖加瓦。 为了适应四化建设和企业发展的需要，适应经济体制改革的要求，迎接新技术革命 的挑战，必须尽快实现人才开发和人才管理的转变，采取相应对策。 首先，是要更新观念，树立现代化的教育观念和人才观。其次，要优先增加智力投 资，使智力开发有强大的物质保证。另外，还要适应企业发展的需要，逐步建立外向、 开放型人才结构。最后，加快改革人事制度，搞活人才管理。 搞好搞活企业，需要开放型的人才管理，它要求企业人才管理更加科学化、现代化， 更加具有活力。因此，改革现有的人事制度，是搞好人才管理的保证。( 1 ) 简政放权， 减少了中间环节。根据开放要求，进一步精简机构、精简人员，减少不必要的中间环节， 扩大企业自主权和用人权。( 2 ) 实行灵活政策。 2 3 什么是绩效考评 23 1 绩效考评的含义 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员 工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之闻的一项管理沟通 活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切 身利益。 2 3 。2 绩效考评的目的 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工 的满意程度和未来的成就感。美国组织行为学家约翰伊凡斯维奇认为，绩效考评可以 达到以下八个方面的目的： 1 、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2 、组织对员工的绩效考评的反馈； 3 、对员工和团队对组织的贡献进行评估： 4 、为员工的薪酬决策提供依据； 5 、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； t 1 胜利石化总厂全员绩效量化考核制度分析 6 、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7 、对培训和员工职业生涯规划评估； 8 、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 2 3 3 绩效考评的类型 根据绩效考评的考评内容，可以分为效果主导型、品质主导型和行为主导型类型： l 、效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在结果， 而不是行为。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定， 并且考评也容易操作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评。效果主导型考 评具有短期性和表现性的缺点。它对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员 的考评不太适合。 2 、品质主导型 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于“他这个 人怎么样? ”，由于品质主导型的考评需要如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、 有协助精神等定性的形容词，所以很具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对 员工作潜力、工作精神及人际沟通考评。 3 、行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行为主导型着眼于“干什么”、“如何去干 的”，重在工作过程，而非工作结果。考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导 型适合于对管理性、事务性工作进行考评。 2 3 4 绩效考评的用途 绩效考评最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依据。但它的用 途不仅仅是这些，通过绩效考评还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不 足和努力方向，这对员工改进自己的工作有限大好处。另外，绩效考评还可为管理者和 员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。 具体而言，绩效考评主要有以下几方面的用途： 1 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 绩效考评会为每位员工得出一个评价考评，这个考评结论不论是描述性的，还是量 化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考评结论对员工本 人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以它作为依据是非常有说服力的。 2 为员工的职务调整提供依据 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观 地对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让 员工本人和其他员工接受和认同。 3 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 考评沟通是绩效考评的种重要环节，它是指管理者( 考评人畅和员工( 被考评人) ) 面对面地对考评结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需改进的地方。考评沟通为管理 者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员 工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。考评 沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。 12 壁型互垡篁 全旦塑墼量焦耋蔓型壁坌堑 4 让员工清楚企业对自己的真实评价 虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。 但是员工还是很难清楚地明白企业对他自己的评价。绩效考评是一种正规的、周期性对 员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评 价。这样可以防止员工不正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要 的抱怨。 5 让员工清楚企业对他的期望 每位员工都希望自己在工作中有所发展，企业的职业生涯规划就是为了满员员工的 自我发展的需要。但是，仅仅有目标，而没有进行引导，也往往会让员工不知所措。绩 效考评就是这样一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进 的航向，为员工的自我发展铺平了道路。 6 企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据 通过绩效考评，企业管理者和入力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。 通过这引起信息的整理和分析，可以对招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一 系列管理政策的效果进行评估。及时发展政策中的不足和问题，从而为改进企业政策提 供了有效的依据。 2 4 绩效考评的方法及误差 2 4 1 绩效考评的方法 1 等级评估法 等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内 容划分为几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作