（工商管理专业论文）FX建筑设计有限公司有效实施人力资源管理的问题研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中加以特别标注的和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得工商管理硕士学位或其他教育机构的学位或证书而使用 过的材料。一与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中做出了明确的说明并表示感谢。 学位论文作者签名：多声烂 签字日期：2 肼p - 西 捅璺 题目：f x 建筑设计有限公司有效实施人力资源管理的问题研究 专业：工商管理 学员姓名：邹煜 学员签名：害驴岁翌 导师姓名：顾颖 导师签名： 黝 摘要 建筑设计行业是知识密集、技术密集的行业，该行业中占有、配置、生产、 分配、使用的主要资源为知识智力资源。在建筑设计企业中，知识智力和信息的 投入起着决定性的作用，人才是最稀缺的资源。f x 建筑设计有限公司自身人才 匮乏，再加上小企业在人才吸引、培训方面存在着众多制约因素，人力资源因素 已经成为制约企业成长与发展的最重要因素。本文试图以f x 建筑设计有限公司 为例分析小型建筑设计企业人力资源管理水平提升的制约因素并在此基础上进 一步提出了人力资源管理水平提升的一些对策与方案。 本文共分七个部分：第一部分说明了本文研究的背景及意义、研究思路与论 文框架以及本文的创新点；第二部分简要介绍了人力资源管理的概念和重要性： 第三部分介绍了f x 建筑设计有限公司创立的背景并提出了人力资源问题：第四 部分分析了f x 建筑设计有限公司人力资源管理水平提升的制约因素；第五部分 从理论上分析了解决f x 建筑设计有限公司人力资源管理问题的途径；第六部分 结合f x 建筑设计有限公司人力资源管理的实践提出了一些提升f ) 【建筑设计有 限公司人力资源管理水平的对策；第七部分对本文的观点进行了总结。 【关键词】：建筑设计中小企业 人力资源管理 【研究类型】：应用研究型 a 蹦t r a c ：i titie ：t h er e s e a r c ha b o u te f f e c t m e t h o d o fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to ff x a r c hit e c t u r ald e sig n i n s t i t u t e m a j o r ：b u s i h e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e：z o u y 0 s i g n a t u r e ：西 s u p e r v is 。r ：g u y i n g s i g n a t u e ：c 蜀钟 a b s t r a c t t h e c h a r a c t e r i s t i c o r f a r c h i t e c t u r a l d e s i g n p 。o f 。s 8 i o n f s k n o w l e d g e i n t e n s i v e a n dt e c h n o l o g y i n t e n s i v e i nt h i sp r o f e s s i o n ， k n o w le d g ea n di n t e l1i g e n c ea r et h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c e sb e i n g p o s s e s s e d ，p r o d u c e d ，a s s i g n e d ， u s e da n d d i s p o s e d k n o w l e d g e ， i n t e l l i g e n c ea n di n f o r m a t i o np l a yad e c i s i r e r o l ei na na r c h i t e c t u r a l d e s i g ne n t e r p r i s e a sar e s u l t ，q u a l i l i e dt e c h n i c l a n sb e c o m et h es c a r c e s t r e s o u r c ei na n ya r c h i t e c t u r a id e s i g ne n t e r p r i s e t h ef xa r c h i t e c t u r a l d e s i g ni n s t i t u t e ，f o ri n s t a n c e ，i ss h o r to ft a l e n t e dt e c h n i c i a n s m o r e o v e r ，a sas m a l i s i z e de n t e r p r i s e ，t h e r ea r em a n yr e s t r i c t e df a c t o r s i nt e r m so fa t t r a c t i n ga n dt r a i n i n gt a l e n t e dt e c h n i c i a n h u m a nr e s o u r c e h a sb e c o m et h em o s ts i g n i f i c a n to b s t a c l et ot h eg r o w t ha n dd e v e i o p m e n t o fas m a l l 一s i z e da r c h i t e c t u r a ld e s i g ne n t e r p r i s e t h i st h e s i sa t t e m p t s t oa n a l y z et h er e s t r i c t e df a c t o r si nt h ea s p e c t so fp r o m o t i n gt h el e v e l o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nas m a l i s i z e da r c h i t e c t u r a ld e s i g n e n t e r p r i s e ，t a k i n gf xa r c h i t e c t u r a ld e s i g ni n s t i t u t ea se x a m p l e i n a d d i t i o n ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r ds o m ec o u n t e r m e a s u r e sa n dp l a n si no r d e r t op r o m o t et h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i nas m a l l 一s i z e d a r c h i t e c t u r a ld e s i g ne n t e r p r i s e t h ist h e m si sd i v i d e di n t os e v e np a r t s ：t h ef i r s tp a r tp r i m a r i l y e x p l a i n st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c hi nt h i st h e s i s t h e n ，i ti n t r o d u c e st h et r a i no ft h o u g h t so ft h er e s e a r c h f i n a l l y ，i t i n t r o d u c e st h ef r a m ea n dn e wi d e a si nt h i st h e s i s t h es e c o n dp a r t i n t r o d u c e st h ec o n c e p ta n di m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n b r i e f ) t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e st h ee s t a b l i s h m e n to ff xa r c h i t e c t u r a l d e s i g ni n s t i t u t ea n dp u tf o r w a r ds o m ep r o b l e m si nt h ea s p e c t so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ef o r t hp a r ta n a l y s e st h er e s t r i c t e df a c t o r s i nt h ea s p e c t so fp r o m o t i n gt h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n as m a l l s i z e da r c h i t e c t u r a ld e s i g ne n t e r p r i s e t a k i n gf xa r c h i t e c t u r a l d e s i g ni n s t i t u t ea se x a m p l e t h ef i f t hp a r ta n a l y s e st h e o r e t i c a l l yt h e s o l u t i o no ft h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h es i x t hp a r t p u t sf o r w a r ds o m ec o u n t e r m e a s u r e si no r d e rt op r o m o t et h el e v e lo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t a k i n gf xa r c h i t e c t u r a ld e s i g ni n s t i t u t ea se x a m p l e t h es e v e n t hp a r ts u m m a r i z e st h ev i e w p o i n t si nt h i st h e s i s k e yw o f d s ：a r c h i t e o t u r a id e s i g n m i d d i e a n d s m a ii s iz e de n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i h ec ia s s i f i c a t i o no fr e s e a r c h a p p ii e dr e s e a r c h 1 导言 1 1 本文研究的背景和意义 人力资源是经济发展的根本动力。西奥多w 舒尔茨认为：如 果没有人力资本的增长，将只会存在体力劳动，除了从资产中获得所 得的人以外，其余的人将陷入贫困。可以预见，随着市场经济的逆卜 步发展和知识经济时代的到来，企业的人力资源将成为企业成长的关 键资源和企业中最重要的生产要素。 相对于大型企业通常的“大投入大产出”，小企业在普遍缺乏资 金的前提下，人力资源是一个相对更加重要的生产要素。一般说来， 小企业单个工作人员比大企业里的单个工作人员起着相对更大的作 用，因此，人员是小企业的“根”。根据英国克兰菲尔德学院对小企 业失败原因调查的结果，有8 3 的小企业主将“聘用关键员工”列 为影响小企业成长的首要问题。而且大多数小企业主将这个问题视为 “五年内对企业成长最重要的挑战”。 f x 建筑设计有限公司及其它小型建筑设计企业普遍存在人才匮 乏的问题，但因为薪酬水平、福利制度、工作环境与稳定性、企业知 名度等方面的原因，在与大中型建筑设计企业进行人才争夺时往往处 于劣势。再者，建筑设计企业属于科技型企业，无论是管理者还是设 计人员所拥有的人力资本都具有高度的专用性，致使人才流失的成本 很高，人才引进的范围也很狭窄。因此，比起小型制造企业，人力资 源匮乏对小型建筑设计企业造成的影响更大，人力资源因素业已成为 制约小型建筑设计企业成长的最主要因素。 目前系统研究企业人力资源的文章大多只论及大中型企业，而有 关小型企业人力资源的研究又多集中于管理者研究，对于小型企业人 力资源的系统研究涉及较少，因此对于小型企业人力资源进行系统研 究具有一定的现实意义。 本文力图运用人力资源管理理论并结合建筑设计行业的特征分 析f x 建筑设计有限公司人力资源管理水平提升的制约因素，并在此 基础上提出f x 建筑设计有限公司人力资源管理水平提升的对策与方 案。本文的研究仅仅是笔者对建筑设计行业的中小企业乃至科技型中 小企业人力资源管理的一些粗浅看法，希望以此为起点，在今后的工 作和学习中，努力作更多的探索。 1 2 研究思路与论文框架 1 2 1 研究思路 本文首先分析了f x 建筑设计有限公司人力资源管理水平提升的 制约因素，然后从理论上指出解决f x 建筑设计有限公司人力资源管 理问题的思路和途径，最后在此基础上提出f x 建筑设计有限公司人 力资源管理水平提升的对策与方案。 1 2 2 论文框架 本论文框架结构如下图所示f 在人力资源制约因素的五种对策与 方案中，构建学习型组织与其它四种对策与方案是互相融合、互相促 进的关系。1 ： 人 力 资 源 管 理 概 述 一一f x 建筑设计有限公司创立与人力资源问题的提出 一丁 图卜1 ：论文框架图 1 3 论文创新点 本文的创新点宽带薪酬体系是国际上流行的一种全新的薪 酬管理模式，如何将其引入小型建筑设计企业是一个新的课题，本文 进行了这方面的探索。 2 人力资源管理概述 2 1 人力资源与人力资源管理的概念 人力资源的概念能够推动社会和经济发展的，能为社会创造 物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称，它包括数量 和质量两方面。对企业来说，人力资源是指劳动者的学识、经验、能 力、技能、个性、品德的总和。当他们与自然资源、资本资源、信息 资源等生产要素相结合时，就能创造出物资财富和精神财富，实现企 业的经营目标并推动社会的发展。 人力资源的特点能动性、时效性、不可效仿性、很强的可塑 性。 人力资源管理的概念国内外的学术界和企业界从不同角度考 虑，有很多版本的界定。如：加里德斯勒认为，人力资源管理是指 为了完成管理工作中涉及人和人事方面任务的实践活动与策略；艾诺 伊认为，人力资源管理是指影响员工的行为及态度的各种政策、管理 实践及制度；许多公司则将人力资源管理看成是一种“与入有关的管 理实践”。 人力资源管理的主要目的科学、合理地使用人才，充分发挥 人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 人力资源管理的特点综合性、实践性、动态性。 人力资源管理的主要内容选人、育人、用人、留人。具体职 能有岗位管理、人力资源规划、员工招聘、员工培训与开发、职业生 涯管理、绩效管理、薪酬管理等方面。 2 2 人力资源管理的重要性 2 2 1 知识经济时代人力资源管理的重要性 戴尔卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 2 0 年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。知 识经济时代企业管理是以人为中心的管理。人力资源管理的重要性体 现在以下三个方面： ( 1 ) 知识经济是人才经济。知识经济时代，知识积累、技术进步 和人力资源价值的提高是一国长期经济增长的根本推动力。由于人是 知识、信息、技术等资源的载体，因此，人力资源成为第一经济要素。 ( 2 ) 知识经济时代的竞争是人才的竞争。在知识经济时代，企业 要建立竞争优势，靠传统的资金优势、规模经济等物资技术的优势都 只能是一时的、短暂的。在知识经济时代的企业竞赛中，只有构筑人 力资源竞争力，才是其持续发展的保证。 ( 3 ) 知识经济时代人力资源比物质资源更重要。在知识经济时代， 投资的重点在于人力资源。形成人力资源的良性循环，创造和增值无 形资产，增强企业的信誉和知名度，才是企业的可持续发展之路。 可见，在知识经济时代，人力资源竞争力成为企业的核心竞争力， 而人力资源竞争力只能通过企业对人力资源的有效开发、利用和管理 才能形成。因此，对于在人才竞争中并不占优势的中小企业来说，要 有人力资源管理的获得优势，必须顺应人力资源管理的发展趋势，利 用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 2 2 2 人力资源管理与企业总体战略的关系 现代企业的人力资源管理与企业其他职能管理一样，它服务于企 业总体战略目标，是一系列管理环节的综合体，它是经营战略的一个 重要组成部分。由于经营战略的实质就是在特定环境下为实现预期目 标而运用资源的策略，因此经营战略中要有一个完整的人力资源管理 战略。同时，人力资源管理战略必须强调人力资源管理与经营战略的 之问的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资 源获取。企业人力资源部门对员工的培训和企业文化的建设等工作都 有自己的战略思想，但这些战略思想的制定不能与企业的经营战略相 脱节。此外，人力资源管理战略的制定还应该考虑是否与组织结构相 互匹配，应该能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。 目前大部分中小企业在制定发展战略时，往往只在营销上下功夫 而忽视人力资源管理，也不考虑本企业的人力资源状况及人力资源体 系能否有效地支持企业发展战略。这些企业把人看作是成本而不是资 源，对人才只使用而不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人 才、有效管理人才的观念。 陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不 能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，将严重阻碍企业 总体战略目标的实现。威廉姆森认为，为特定交易或者合约服务而投 入的资产在再分配方面的性质是有很大差别的，从而使资产具有专用 性。人力资本的专用性特征是指工作中有些人才具有某些专门技术、 工作技巧或拥有某些特定信息。一个具有某种专用性资产的人若要退 出企业，则会给企业和人力资本的所有者带来损失。那些人力资源管 理粗放的企业是难以吸引人才、挽留人才的。科技型企业的管理者和 工程技术人员都具有高度的资产专用性，一旦流失将给企业造成较大 损失，因此这些企业的人力资源很容易成为企业发展的瓶颈。人力资 源的匮乏会带来连锁反应，例如会使企业缺乏持续创新能力，导致产 品更新换代速度慢进而造成企业营销计划失败。 3 f x 建筑设计有限公司创立与人力资源问题的提出 3 1f x 建筑设计有限公司创立的背景 厦门市建筑设计院是取得建设部首批颁发勘察设计甲级资格认 证，并拥有工程总承包资质，固定员工达到2 0 0 多人的中型建筑设计 院。它成立于1 9 6 0 年，在八十年代几乎垄断了厦门市建筑设计市场， 形成了房地产企业排队等设计的局面。然而，九十年代以后，随着厦 门经济特区经济的高速增长，房地产市场的逐渐升温，建筑设计市场 的逐步放开，近百家外地甲级建筑设计院抢滩厦门，厦门市建筑设计 市场进入了完全竞争时代。九十年代末，众多不同产权形式的小型建 筑师事务所如雨后春笋般纷纷崛起。由于它们机制灵活，服务到位， 价格优势明显，具有强大的竞争力。面临以上两类企业的前后夹击， 厦门市建筑设计院在厦门市建筑设计市场上的份额逐步萎缩，由八十 年代的8 0 9 0 下降到2 0 0 0 年的不到六分之一。面对困境，厦门市 建筑设计院积极应对，于2 0 0 3 年成功改制为股份制的厦门市建筑设计 院有限公司。厦门市建筑设计院有限公司构建了以所为单位的利润中 心，责任明确到个人，使收入与效益密切相关，极大地调动了员工的 工作积极性。营业收入由2 0 0 1 年的1 2 0 0 万提升到2 0 0 3 年的近2 0 0 0 万，2 0 0 3 年共完成施工图设计的建筑总面积约1 2 6 万平万米，工程投 资超过1 7 亿元。 改制使厦门市建筑设计院有限公司重焕生机。然而，随着大多数 国有建筑设计企业引入灵活的市场机制，陆续完成改制，厦门市建筑 设计院有限公司率先改制的优势将不断丧失。根据中国加入世贸组织 时所做的承诺，即5 年内开始允许外商设立独资的建筑设计企业，外 国建筑师事务所很快将进入中国市场，那时厦门市建筑设计市场竞争 将更加激烈。并不具有市场领先地位的厦门市建筑设计院有限公司如 果困守日趋饱和的厦门市建筑设计市场，将难有作为。 福州市作为福建省的省会城市，在人口、经济总量、房地产开发 投资额与增幅等和建筑设计市场相关的影响因素方面与厦门市相比有 较大优势( 详表3 - 1 ) ，建筑设计市场容量更大。同时，由于福厦两地 车程不超过三个小时、同属一个省份、厦门市建筑设计院有限公司曾 承接过福州时代广场等多项设计任务，因此进入福州建筑设计市场对 于厦门市建筑设计院有限公司来说具有成本低、壁垒小的特点。福州 市成为了厦门市建筑设计院有限公司向外扩张的首选地。 表3 一l ：厦门、福州建筑设计市场的相关影响因素对比表( 2 0 0 3 年) 影响因素厦门市 福州市 国内生产总值7 6 0 1 2 亿元1 3 4 7 2 8 亿元 户籍人口1 4 1 7 6 万人，其中户籍人口6 0 4 8 6 万人，其中 人口 城镇人口8 3 7 4 万人市区人口1 6 6 2 4 万人 人均可支配收入 1 2 9 1 5 元1 0 1 7 9 元 城市居民人均住房 1 9 5 9 平方米2 1 1 9 平方米 面积 房地产开发投资额 7 9 2 7 亿元1 6 7 0 4 亿元 房地产开发投资额 2 7 2 6 7 1 增长幅度 商品房销售面积2 6 5 9 2 万平方米4 1 1 5 3 万平方米 注：以上数据捅自厦门、福州市2 0 0 3 年国民经济与社会发展统计公告 福州市住宅建筑设计院原是福州市土房局下属的一家小型乙级建 筑设计企业。2 0 0 1 年，该企业与福州市土房局脱钩。由于缺少了政府 支持，加上技术力量薄弱、领导班子不和，福州市住宅建筑设计院经 营陷于停顿，2 0 0 1 年下半年未发放工资。2 0 0 1 年底，经过友好协商， 厦门市建筑设计院有限公司与福州市住宅建筑设计院签订了企业并购 协议。随后，经过支付劳动补偿金、解除劳动合同、人员考核、人员 分流等一系列程序，2 0 0 2 年2 月福州市住宅建筑设计院被厦门市建筑 设计院有限公司成功并购，重组后更名为f x 建筑设计有限公司，成为 厦门市建筑设计院有限公司的子公司，厦门市建筑设计院有限公司也 得以进入具有更加广阔发展前景的福州市建筑设计市场。 3 2 人力资源及其管理问题 原福州市住宅建筑设计院共有员工三十三人，在被厦门市建筑设 计院有限公司并购的过程中，一部分员工( 男5 0 岁以上，女4 5 岁以 上) 在获得了劳动补偿金后提前内退，另有一部分员工另谋职业，最 后共有十五人自愿留下。为了确保员工的整体素质，厦门市建筑设计 院有限公司本着宁缺勿滥的原则对这十五人进行了考核，续聘了其中 较为优秀的十二名员工作为f x 建筑设计有限公司的基干力量。 然而，这十二名基干人员远远满足不了f x 建筑设计有限公司对人 力资源的需求。f x 建筑设计有限公司运作伊始，人力资源及其管理的 问题就暴露了出来，主要有： ( 1 ) 管理者缺位。原福州市住宅建筑设计院领导班子平均年龄超 过了五十岁，大部分是福州市土房局下派干部，观念陈旧，官僚做派 明显，f x 建筑设计有限公司未再续聘他们。因此，寻找有建筑行业 从业经验，富有企业家精神的管理者已成为当务之急。 ( 2 ) 施工图审查力量有待加强。总建筑师与总工程师负责施工图 的把关与指导设计人员，他们水平的高低是建筑设计企业的最终产品 施工图质量好坏的决定性因素之一。由于原福州市住宅建筑设计 院的总建筑师与总工程师在企业被并购时选择了内退并应聘去了其它 建筑设计企业。因此，f x 建筑设计有限公司还急需招聘到既负责又有 经验的总建筑师与总工程师。 ( 3 ) 方案设计力量不足。原福州市住宅建筑设计院效益不好的 个重要原因是缺少优秀的方案设计人员，以致在方案竞标中屡屡败北。 为了企业的可持续发展，f x 建筑设计有限公司需要吸引和培养一批优 秀的方案设计人员。 ( 4 ) 缺少有经验的设计师。f x 建筑设计有限公司仅留用了原福州 市住宅建筑设计院十二名员工，这十二名员工无论从人员数量还是人 员结构方面均与建设部勘查设计司对乙级建筑设计单位专职技术骨干 配备的要求有较大差距( 详表3 2 ) 。由于具有注册建筑师、结构工程 师资质并具有一定组织能力的设计师，在人才市场上属于稀缺资源。 因此，如何争取到有经验、有资质的设计师加盟已成了摆在f x 建筑设 计有限公司面前的一个迫切任务。 表3 2 ：专职技术骨干人员配备比较表一 专业分类乙级建筑设计单位技术骨干人数 留用的原福州市住宅建筑设计院 最低限 员工 6 人( 一级注册建筑师不少于13 人( 没有一级注册建筑师) 建筑专业 人) 6 人( 一级注册结构工程师不少4 人( 一位一级注册结构工程师) 结构专业 于1 人) 其它各专8 人5 人 业总计 注：有关数据摘自建设部网站。 ( 5 ) 管理方式必须改变。原福州市住宅建筑设计院陷入困境的重 要原因之一是该院实行“家长式”管理。存在的问题主要有：任人唯 亲；工资刚性过大，激励不足；沟通、协调不够；职责不明确；重使 用轻培训；缺乏持续创新能力。 4 f x 建筑设计有限公司人力资源管理水平提升的制约因素分 析 f x 建筑设计有限公司创立初期，制约人力资源管理水平提升的因 素很多，涉及到人力资源规划、员工招聘、员工培训与开发、绩效考 核、薪酬体系等人力资源管理的方方面面，本文仅从较为突出的管理 者劣势及人才吸引与培训的劣势两方面展开论述。 4 1 管理者劣势分析 “小型企业看领导，中型企业看行业，大型企业看企业文化”形 象地说明了在小企业中管理者作为领航员的角色和地位。f x 建筑设计 有限公司作为国有建筑设计企业厦门市建筑设计院有限公司的子公 司，其管理者存在着某些劣势，造成这种情况的主要原因是： ( 1 ) 产权配置缺陷造成了对管理者激励不足。 ( 2 ) 人力资本的高度专用性限制了社会上具有丰富管理经验的经 营型人才成为f x 建筑设计有限公司的管理者。 4 1 1 管理者激励 产权配置的效率原则要求剩余控制权与剩余索取权相统一。国内 外典型的中小企业是由出资人亲自经营企业的，致使企业的剩余索取 权和剩余控制权都统一在出资人即企业家身上。企业家成为企业全部 权力的核心所在，符合了剩余控制权与剩余索取权统一的原则。因此 这些企业的产权配置是很有效的。同时，由于这些企业家既是财产所 有者又是管理者，其自身的利益与企业的利益是一致的，因此他有关 于企业所作出的决策无需他人来监督，而是自己监督自己。从而大大 节省了决策和管理过程的监督成本，克服了大企业公司治理结构中的 委托一代理成本。可以说，高效的产权配置是国内外中小企业蓬勃发 展、逐渐占据经济生活主导地位一个重要因素。 f x 建筑设计有限公司的性质是厦门市建筑设计院有限公司的子公 司。企业的所有权掌握在母公司手中而经营权掌握在管理者手中，造 成了企业的剩余控制权和剩余索取权不统一，致使产权配置缺乏效率， 委托一代理关系的实质既加大了母公司监督的成本又束缚了管理者的 手脚。与剩余索取权和剩余控制权统一的典型中小企业相比，f x 建筑 设计有限公司对于管理者的激励先天不足。同时，由于f x 建筑设计有 限公司规模较小，人员较少，组织结构为直线制组织结构，管理者必 须统筹包括技术、营销、人事、财务在内的方方面面工作，而管理者 不可能是各方面的专家，这与通常采用委托一代理机制的大公司因拥 有各方面的专业管理人才而采用专业化管理相比也存在着不足。 4 1 2 管理者知识结构与素质 建筑设计企业对管理者的要求有两个显著特点： ( 1 ) 必须有较长的建筑设计行业从业经验与较强的专业技能。根 据建设部规定，一般建设项目的勘查设计均采用招投标制度。招标分 为公开招标和邀请招标。如果建筑设计企业的管理者具有较强的方案 创作能力或指导能力并在建筑设计行业从业多年，与开发商频繁互动， 自然能获取更多的信息，在竞标中胜出的概率也更大。 ( 2 ) 不要求精通财务管理知识。建筑设计企业运营费用低，其主 要成本为人力成本，因此人们常说建筑设计是“无本生意”。据统计， 管理者财务管理知识匮乏与财务分析、判断能力的不足业已成为失败 企业的通病。然而，由于建筑设计企业的现金流向简单，流量较小， 因此对管理者财务管理能力的要求并不高，这就降低了工程技术人员 成为管理者的门槛。 由于建筑设计行业对于那些不具备从业经验的管理人才准入度较 高，因此建筑设计企业的管理者多为工程技术人员出身。然而，工程 技术人员出身的管理者多有一些不利于其成为优秀管理者的特点，主 要为： ( 1 ) 倾向于“客观”地衡量事物。工程技术人员接收的是“硬” 科学的训练，精确地衡量事物是“硬”科学的一个特点。工程技术人 员对能够客观地控制和衡量各种事物觉得很惬意。而企业管理者则不 然，他们更多的是需要“软科学”的知识，他们面临着多变而很难预 测的内外部环境，必须依赖直觉和判断来应付各种观念、倾向、感觉、 情感和感受。事实上，这些无形的变化因素是难以定量衡量的，更不 用说可以控制了。 ( 2 ) 工程技术人员均以严谨求实的工作作风为荣，习惯于在收集 到足够的信息和资料后才做出最后的决策，其本质是为了将操作的风 险和损失降至最低。而在管理工作中，根本得不到所有事实信息，也 不会存在无风险的决策。高风险高收益是企业经营的规律，敢于承担 风险是创业型企业家的一个重要特质。 ( 3 ) 工程技术人员出身的管理者常常为了保持自己的专业能力， 习惯于亲自动手完成一些工作，试图在管理和技术两条线上同时迈进。 国内外的管理实践证明，一个企业一旦进入成长期，有了一定规模后， 成功的企业家应该注重于需要完成什么，应该什么时候完成和将要花 费多大代价，这也就是我们常说的管理者应着重思考一些战略问题而 不应陷入日常事务中。 ( 4 ) 从某种程度上讲，内向的性格有助于提升创造能力。创造是 一种个体的内向活动，因此，工程技术人员多具有内向的性格。而经 营管理则是一种群体外向活动。与他人进行密切的合作，努力做一个 优秀的群体活动家，是成功企业家的一个要求。因此，工程技术人员 出身的管理者必须学会与各种类型的人打交道，关心人、爱护人，提 高人本意识。 工程技术人员出身的小型建筑设计企业管理者在企业规模较小 时可以利用自身的业务能力赢彳寻设计任务从而使企业得以运转，而一 旦企业壮大后就容易暴露出他们管理经验不足与缺乏创新精神、缺乏 自信、缺乏风险意识和对于不确定性接受程度低甚至缺乏人本意识( 即 缺乏企业家精神) 的特点。例如厦门市一家小型建筑设计企业创办时 总经理率领一批与他在原单位经常合作的同事齐心协力、艰苦奋斗取 得了不俗的业绩，但随后由于他只注意跑市场，未建立管理团队并忽 视内部管理，造成了许多问题。比较严重的有：缺少一套与绩效挂钩 的薪酬体系、仅凭原有印象划分员工等级而忽视员工的进步、不注意 员工的自我发展需求等。致使设计人员觉得干多干少都一样，不是投 奔房地产企业或其它设计企业就是忙于承接私活而疏于单位的工作。 小型建筑设计企业对于管理者专业技能要求较高，难以跨行业选 择管理者。高度的人力资本专用性加大了f x 建筑设计有限公司招聘管 理者的难度，极大地制约了f x 建筑设计有限公司的成长。 4 。2 人才吸引与培训的劣势 人才是企业( 尤其是科技型企业) 最宝贵的财富，知识资本是企 业最大的资本。人才获取的途径可分为外部引进与内部培养两种方式。 f x 建筑设计有限公司作为小型建筑设计企业，无论是在吸引外部人才 还是在培训内部人才方面均难以与大企业相提并论，这成为了f x 建筑 设计有限公司成长的一大制约因素。 4 2 1 公司吸引人才的制约因素 f x 建筑设计有限公司在吸引人才的过程中遇到了许多困难，主要 原因有： ( 1 ) 收入不高且稳定性差。通常人们选择工作岗位时，较为注重 收入与稳定性。人们判断工作稳定性的主要依据是公司规模与名气的 大小。这是因为虽然中小企业“船小好掉头”是优势，但真正在经营 中要取得有利地位，一般还是“船大好冲浪”的大型企业。例如美国 每年有6 0 万家中小企业注册，但其中3 0 万家只能经营一年半，能维 持经营1 0 年的不到一成。作为小型建筑设计企业的f x 建筑设计有限 公司在稳定性方面是难以与已存在了五十多年，有着良好信誉的福建 省建筑设计研究院等大中型建筑设计企业相比的。技术含量越高的建 筑设计项目设计费越高，f x 建筑设计有限公司是一家乙级建筑设计企 业，只能承担工程等级为二级及以下的民用建筑设计项目，其单位劳 动产出量无法与经常承接大型建筑设计项目的大中型甲级建筑设计企 业相比( 产品附加值低) 。因此，f x 建筑设计有限公司员工的平均收入 水平与福建省建筑设计研究院等大中型建筑设计企业相比也是比较低 的。 ( 2 ) 社会地位低。建筑设计是脑力劳动，从事这项工作的都是知 识分子，他们对于社会地位十分看重。由于企业知名度的差别，f x 建 筑设计有限公司员工的社会地位低于大型建筑设计企业。 ( 3 ) 工作条件与环境差。大型建筑设计企业创办时间长，资金积 累较多，一般都具备了良好的办公条件。此外，健身设施、定期租借 运动场地、不定期外出旅游等福利较完善。而f x 建筑设计有限公司在 这方面是难以相比的。建筑设计以项目为单位，f x 建筑设计有限公司 常常存在着某段时间几个项目m - 球t m 标，全单位职工加班加点依然人 手不够，而另一段时间却因没有新项目中标，人员大部分闲置的现象。 与此不同，大型建筑设计企业项目总量多，可调配人员多，不同时段 项目不均匀分布程度要低一些，职工工作较有规律，有利于保持身心 健康。 ( 4 ) 较少的升迁提拔可能性与培训机会。f x 建筑设计有限公司人 员少，采用直线制组织结构，机构精简，管理岗位为数甚少。由于管 理岗位数量少，这就使设计人员几乎丧失了晋升的机会，难以满足设 计人员自我实现等高层次的需求。另外，f x 建筑设计有限公司也难以 提供如华东建筑设计研究院有限公司( 大型建筑设计企业) 那样系统、 多层次的培训机会( 详图4 - 1 ) 。 培训体系； 一。 一一一 一一一， 一一l i r 。 质量体系培训 岗位培训 ：继续教育培训il 专业培训i 与境外知名设计学历教育与提高li 出国深造 探索并开展有针对性的团队协作培训、； 单位合作交流技能水平的培训 一一。 髂展训练和交叉学科的专业培训 图4 一l ：华东建筑设计研究院有限公司培训体系图 ( 5 ) 业务范围狭窄，不利于员工个人发展。f x 建筑设计有限公司 资质低、员工数量少，缺乏设计非常规结构的技术力量，业务范围以 普通住宅为代表的常规结构为主。而长期从事同一类型的劳动不仅使 员工感觉单调乏味，缺乏挑战性与成就感，还会使员工一旦熟练后萌 生跳槽想法。 ( 6 ) 缺乏健全的人力资源管理制度。f x 建筑设计有限公司没有专 门的人力资源管理部门，在并购前连一个长远的人才发展战略都没有， 更缺乏健全的制度。人才招聘、人才培训、绩效考评、薪酬制度不完 善，缺乏行之有效的保障员工福利和正当利益的机制，更谈不上对人 力资源进行规划，不仅很难在市场上求得人才，更难以留住人才。 ( 7 ) 人才选聘的渠道狭窄。大中型建筑设计企业都有自己的网页， 不仅宣传了自己，还注明了空缺职位、联系的方式与地址，极大地方 便了不同地域的人员应聘。此外，大中型建筑设计企业的人力资源专 员，时常在当地人才交流中心组织下赴全国各地招聘人才，拓宽了人 员选聘渠道。而f x 建筑设计有限公司在缺乏资金、人力的情况下，只 能通过熟人引荐、参加人才交流中心组织的现场招聘会及在报纸上登 广告招聘三种形式招聘，人才选聘渠道相对狭窄。 由于在人才吸引方面存在着诸多不利因素，f x 建筑设计有限公司 招聘人才时确实遇到了许多困难。当公司把员工的需求信息公布在海 峡人才网上后，打电话咨询的人不少，发电子邮件投递简历的人也不 少，但前来参加面试的人却不多，而这其中有一部分当看到办公条件 比较简陋时打了退堂鼓。 小型建筑设计企业为了克服人才不足的困难，运用了各种人力资 源解决方案，例如中建西北建筑设计研究院厦门分院是个接近三十人 的单位，它创建初期所有人员均为总院下派人员。当时总院规定所有 本部第四设计所四十岁以下的设计人员必须轮流赴厦门分院工作，工 作时间为两年，若对厦门市的工作与生活环境感到满意可以留下。为 了照顾这些设计人员的生活，中建西北建筑设计研究院厦门分院特地 从西安招聘厨师并租下了大量生活设施配备齐全的套房作为员工的宿 舍。尽管如此，不同的文化生活习俗、本部良好的福利和发展前景、 对家人的牵挂等使分院在效益较好的情况下仍然留不住人，十多年来， 人员换了一批又一批，最后只有两入因在厦门成家而留下。频繁的人 员变动影响了工作的连续性，给开发商造成了不良印象。近两年来， 中建西北建筑设计研究院厦门分院致力于本地化进程，但因缺乏有经 验的设计人员加盟只好招聘了一批刚毕业的大学生，加大了人才培训 的投入。 4 2 2 公司人才培训的不利因素 在人力资源教育和培训方面，f x 建筑设计有限公司也存在着诸多 不利因素，主要有： ( 1 ) 培训工作缺乏足够的预算支持。大型企业往往投入大量资金 进行人力资源开发和员工培训。大型建筑设计企业人员达千人左右， 年营业额超亿元，因此它们不仅可以派人参加由建筑设计协会等组织 的如新规范讲座等外部培训，还可根据企业自身的需要，邀请外部培 训师对企业进行一些量身定做的培训，如i s 0 培训。而f x 建筑设计有 限公司截至到2 0 0 4 年8 月才有二十九名员工，若聘请一天费用多达数 千元的培训师从人均成本方面考虑要大大高于大型建筑设计企业。 ( 2 ) f x 建筑设计有限公司没有专业的培训专员负责培训工作，难 以制定出一整套的人员培训方案。收集各种培训的信息、确定参加何 种培训、确定培训内容与教材、确定培训地点与培训人员、准备好培 训设备与决定培训时间等都是相当繁琐的工作，没有专人负责是难以 开展的。 ( 3 ) f x 建筑设计有限公司人员数量少而精，即使少量人员外出培 训，对生产和业务也将造成较大影响。一些企业的领导人错误地认为： 培训只是针对基层的管理人员和员工的，而高层管理人员不需要培训， 这种认识危害极大。因为一个企业高层管理人员的素质高低对企业的 发展影响最大，越是高层管理者，参加的培训应该越多。f x 建筑设计 有限公司的管理者不仅要关注一些战略性的问题，还要处理许多日常 事务，缺乏参加培训的时间将极大地制约企业的发展。而大中型建筑 设计企业如福建省建筑设计研究院不仅出资让中层以上的领导参加工 商管理硕士、工程硕士的在职学习，还规定企业员工若考取国家统招 硕士、博士研究生只要毕业后回原单位，在学期间将分别享受一千元 月与一千五百元月的生活补贴( 回单位后一次性支付) 。实践证明， 这种做法不仅提高了员工的忠诚度，而且这些经过系统学习的人员回 单位后大部分成了技术骨干，有的还带来了新技术，拓展了业务范围。 ( 4 ) f x 建筑设计有限公司缺乏与其它设计企业与科研院所交流的 机会，而大型建筑设计企业在这方面就先行了一步。例如上海建筑设 计研究院有限公司在被授予对外经营权后，先后派出了几百人次到世 界各地的设计单位进行考察、学习、培训和工作，并与香港的一家设 计单位建立了长期的人员互访和培训关系。通过这一系列活动，该院 增强了适应海外市场的能力，培养了批专业精、既通外语又懂管理 且具备现代化市场观念的复合型人才。相反，f x 建筑设计有限公司缺 乏资金与名气，难以获得国内外知名企业的青睐开展人员往来和学术 交流，这将对技术进步起极大的制约作用。 ( 5 ) 大部分f x 建筑设计有限公司的员工承担着许多不同的职责， 需要的技能是多方面的，对员工培训的需求也是多方面的。而国内许 多大型设计企业分工明确，例如冶金部建筑研究总院就有如钢结构所 等专业设计部门，设计人员只需熟悉钢结构这部分内容而不涉及其他 方面，这不仅有利于员工熟悉工作也减少了人员培训的范围。 ( 6 ) f x 建筑设计有限公司员工培训的积极性普遍不如大型建筑设 计企业。大型建筑设计企业的员工通常具有较高的职称与学历( 详表 4 1 ) ，而且他们通常工作经验丰富，受过系统训练并可独挡一面。相 对f x 建筑设计有限公司中大量刚刚参加工作的设计人员，他们自我实 现的需求更加强烈，参加培训学习提高自身素质的愿望与主动性也更 加强烈。成人学习的效果很大程度上依赖于个人的学习积极性，如何 提高f x 建筑设计有限公司员工学习的积极性是提高培训效果的关键。 表4 - 1 ：职称、学历比较表( 2 0 0 4 年8 月) 上海现代建筑设计福建省建筑设计研究f x 建筑设计有限公司 ( 集团) 有限公司 院 职工数2 1 0 0 余人 3 5 7 人2 9 人 中国工程院院士2教授级专家8 人，高高级工程师2 人 高级以上 名、国家设计大师3级工程师1 0 7 人 职称人数 名，高级工程师5 0 0 余名 中级职称未统计 1 0 3 人1 0 人 人数 国家一级注册建筑一级注腑建筑师3 2一级注册建筑师3 师、结构工程师4 5 0人、一级注册结构师 人、一级注册结构师 注册工程 余名，注册造价工程 4 5 人、脏理工程师1 43 人 师 师、注册