（工商管理专业论文）长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究.pdf

摘要 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越 来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表 现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成 为相当普遍的现象，尤其是对于中小i t 企业，流失人数之多、频率之 高、影响之深，已经越来越引起关注。 i t 企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主， 这种特征决定t i t 企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产 品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识 含量比例在增大，导致企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造 知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力资本成为 i t 企业发展的战略性资源。 本文从企业人才流失影响因素的理论研究入手，以中小i t 企业人 才流失的现状为基础，根据中小i t 企业人才的特点，运用k j 图法确定 出研究所需的i t 企业人才流失的影响因素，并对i t 企业进行问卷调查 及数据统计分析，试图说明各因素对人才流失的影响程度，进而针对 企业可控的影响因素提出解决问题的对策。 关键词i t ，中小企业，人才流失，因素，对策 a b s t r a c t h u m a nc a p i t a li st h ek e yf a c t o rt ot h ee n t e r p r i s ee x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n ti nt h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m i ca g e t h ei m p o r t a n c eo f h u m a nc a p i t a lw i l lb ee m b o d i e dm o r e e m p l o y e e l e a v i n gi sag e n e r a l p h e n o m e n o nw i me c o n o m yd e v e l o p i n g 。e s p e c i a l l yi ni te n t e r p r i s e t h e n u m b e ro ft u r n o v e rc a s e st h ef r e q u e n c ya n dt h ei n f l u e n c e sh a v ec a b s e d m a n yp r o b l e m sa n da t t r a c t e dm o r ea n dm o r e a t t e n t i o n 玎e n t e r p r i s ei s ak i n do fe n t e r p r i s es p e c i a l l yp r o d u c e dk n o w l e d g e i t se s s e n t i a lc h a r a c t e r i s t i c sm a k ei th a v i n gs t r o n gd e p e n d e n c eo nh u m a n c a p i t a l b e c a u s ei n n o v a t i o n 、i n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g yh a v em o r e a n d m o r eb e e nc o m p o n e n tp a r to fp r o d u c t ，a tt h es a m et i m e ，t h ed e v e l o p m e n t o fe n t e r p r i s e d e p e n d sh e a v i l yo na b i l i t y o fc r e a t i n gk n o w l e d g ea n d t e c h n i c a ll e v e l ，b e s i d e s ，t h eh u m a n c a p i t a li ss u p p o r t e ro fk n o w l e d g ea n d t e c h n o l o g y ，s oi th a sb e e nt h es t r a t e g i cr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e b a s e do i lt h et h e o r i e s ，t h ea r t i c l eu s e sk ja n dd e f i n e st h ei n f l u e n t i a l f a c t o r so fe m p l o y e et u r n o v e ri n t e n t i o nf o ri te n t e r p r i s et h r o u g ht h e a n a l y s i s o ft h e o r e t i c a lr e s e a r c ho fi n f l u e n t i a lf a c t o r so fe m p l o y e e t u r n o v e r , a n dc a r r i e so nq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o na n dc o u n t st h ed a t a a n a l y s i so f i te n t e r p r i s e ，a n da t t e m p t st oe x p l a i nt h ei n f l u e n c ed e g r e eo f a l lk i n d so ff a c t o r s f u r t h e r m o r e ，t h ea r t i c l ep u t sf o r w a r dt h ee f f e c t i v e c o u n t e r m e a s u r e so nt h ec o n t r o l l a b l ef a c t o r so f e n t e r p r i s e k e yw o r d sr r , m e d i u ma n ds m a l l - s i z e de n t e r p r i s e s ，e m p l o y e e t u r n o v e r , f a c t o r , c o u n t e r m e a s u r e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说 明。 作者签名：颦翌日期：龃年立月坦日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 硕士学位论文第l 章导论 1 1 问题的提出 第1 章导论 当今社会发展迅速的人才理念真实地反映了人才在现代社会中不可替代的 地位。i t 企业作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的行业，不可避免 的对人才有着极大的依赖性。然而，由于社会经济发展所形成的一种趋于“物 质性”的倾向和人们对更高的实现自身价值目标的追求，“跳槽”已经属于一种 司空见惯甚至是理所当然的行为，甚至原来各国企业羡慕不已的日本企业的“终 身雇佣制”现在也在被质疑，并开始动摇“1 。这说明“人才流动”是市场经济环 境中的必然现象。在这种情况下，i t 企业也不得不面临经营过程中人才流失的 困局。 入世后的中国中小i t 企业即使是在国内，也同样要面对跨国公司的直接 较量。况且中国的大企业，在优秀人才的争夺中与跨国企业、外资公司相比也 处于明显的劣势，而中小型的i t 企业与大企业相比，在人才争夺战中更难与大 企业相抗衡，就更别说与之竞争了。前国家主席江泽民在2 0 0 1 年5 月a p e c 人 力资源能力建设会上的发言指出：“当今世界，人才和人的能力建设，在综合国 力竞争中越来越具有决定性的意义”。很显然，在现在的企业运营中，人才是经 营成败的关键。谁能对人才进行科学的管理，谁就能拥有经营的主动权。 从另一方面来说，企业保持合适的人员流动比率也是正常而合理的。据调 查统计，企业保持8 9 6 左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极 性具有积极的作用。但人才的过度流动，必定会给企业带来各种经营和财务方 面的问题。尽可能避免企业人才流失尤其是关键人才流失，保持企业对人才的 吸引力和人力资源的持久竞争力，是企业必须努力的方向。 因此，如何理性的分析人才流失的因素，并寻找出有效的预防对策，成为 企业，尤其是中小企业必须重视和解决的问题。 1 2 研究背景 我国作为当今世界上最大的发展中国家，自改革开放以来，经济一直持续、 稳定、快速的发展，g d p 的年增长率保持世界的前列，使中国在世界经济的发展 中占有了举足轻重的地位。2 0 0 1 年1 2 月1 日，中国正式加入世界贸易组织( w t o ) ， 硕士学位论文第1 章导论 中国经济进一步与国际接轨，融入了全球经济，我国市场成为国际企业竞争的 热土。 世界各国经济和社会发展的现状是极不平衡的。入世既给我国企业带来了 发展的大好机遇，也提出了严峻的挑战。越来越多的中国企业发现，它们所面 临的国际竞争不是来自国外，而是来自国内市场，在本地市场迎接来自世界的 竞争。中国企业的全球竞争时代悄然来临了，大量的外资企业、跨国公司不断 涌入中国，在中国投资设厂或成立合资公司，在积极争夺中国的市场份额的同 时，也加剧了对人才的掠夺。 进入w t o 之后，国内众多的企业在面对进入瞬息万变的全球市场这个重大 挑战面前明显准备不足，未采取积极的应对措施，包括适应新的时代发展需要 的人力资源管理体系，致使大量的优秀人才流入外资企业和合资公司，使企业 的发展停滞不前，本已匮乏的竞争力更加微弱，从而与发达国家的差距呈不断 扩大的趋势。在不同发展水平的国家之间，人才的单向流动越来越严重，并成 为国际社会面临的共同课题。特别是随着经济全球化和信息化的发展，人才流 失问题不仅让发展中国家感到担忧，也使一些发达国家开始小心翼翼。今天， 全球性的以知识为基础的经济越来越依赖于人的技术才能，引起了更为频繁的 国际人才流动，使这个问题变得更加严重。从世界范围看，除美国、日本、西 欧一些国家和地区外，人才流失问题在多数国家都不同程度地存在着，对人才 流失的担忧和恐慌在全球范围内不断蔓延。 中国的i t 企业是一种十分典型的科技型企业，科技型企业是以从事技术开 发、服务和科技产品的研究、开发、生产为主要业务的企业，其本质特征决定 了其对人才资源具有强烈的依赖性。技术开发和研究不仅需要数量众多的人才， 而且要求其所拥有的人才具有相对的稳定性。然而，近年来我国科技型企业人 才流失的现象非常严重。外国企业不仅大量地吸引我国科技人才到国外工作， 而且还积极地推进人才的本土化政策。 除此之外，外资企业和国外研发机构还利用在我国建立研究院、研究中心 等手段，在国内大肆招揽人才。国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人 才工作十大问题的研究显示，目前己有来自1 4 个国家的4 0 0 多家世界5 0 0 强企 业在中国建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研 人员5 0 0 多人，其中具有博士、硕士学位的达9 6 ；微软中国研究院的6 0 多名 研究人员中，2 0 名有国外留学背景，4 0 名是中国著名学府的博士；i b m 公司中 国研究中心的6 0 多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外 2 硕士学位论文第1 章导论 资企业在京研发机构的投资已达1 0 亿多元，相当于2 0 0 2 年北京市财政投入科 技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。 优秀的人才大量外流己经成为我国现代化建设进程中的重大课题。 而中d s i t 企业与联想、t c l 、海信、方正等国内较大的计算机集团公司无法 相比，他们的人才过度流失，对企业信誉影响可想而知。福勒麦斯尼克著的顾 客是总裁一书中有这样一种理论观点：把员工作为顾客的一部分，作为内部 顾客来管理，员工的满意程度能够影响到外界几百名潜在的员工。同时对公司 的外部顾客也会由于企业人才的长久流失，而对企业失去信任，久而久之，企 业失去了社会的认可。 因此，在这样的背景下分析中小i t 企业人才流失问题，找出导致人才流失 的成因，据此提出对策、建议，具有现实意义和理论价值。这也是提出本问题 的缘由。 1 3 研究的目的与意义 在西方发达国家，对企业人才流失的研究和理论探索己经经历了很长的演 变过程，其间产生的研究成果也是硕果累累。然而，管理这们学科具有很强的 环境依赖性，我国的社会、文化、经济背景与西方发达国家有很大的不同，这 种环境的差异赋予了对中国企业人才流失问题研究新的意义。随着我国人才流 动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才的流动和流失不断加剧，我国 很多学者对这一论题也有了相当多研究。同时，中小企业人才的流失问题在国 内很多书籍、刊物和与人力资源有关的网站中也是一个讨论的热点。但是国内 关于这方面的理论研究大多也停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相 关论述较为零散，缺乏系统性。我们不得不承认与西方经济发达国家相比，我 国在这领域的研究还是相对薄弱的。人才流动管理是人力资源管理的重要内 容，本文将以长沙市中小i t 企业作为研究对象，对中小i t 企业人才流失问题 做出有益的探索，希望会对完善我国人力资源管理理论具有一定的参考意义。 从现实的应用价值角度来看，人才流失问题己成为阻碍我国的中小i t 企业 继续发展下去的重要问题之一。如何找出影响中小i t 企业人才流失的因素，并 从中选定企业可控的影响因素提出较为有效的对策，将会对中小i t 企业人力资 源管理者在制定用人、留人政策方面具有一定实践指导意义。 硕士学位论文第1 章导论 1 4 研究的主要内容与思路 1 4 1 研究的主要内容 本文的研究在把握人才流动理论的基础上，从分析人才流失的一般影响因素 入手，深入分析了中小i t 企业人才流失的现状和特点，通过总结长沙中小i t 企业人才流失的原因和后果，进而提出解决人才流失问题的有效对策。 本文的研究内容分为五个部分； 第一部分为本文的导论部分，主要阐述了本文的研究背景，研究目的，研 究内容及研究方法。 第二部分是本文的理论基础部分，对人才流动相关理论及人才流失的内涵 进行了阐述，提出导致企业人才流失的一般影响因素。 第三部分是本文的核心部分，对长沙中小i t 企业特征分析的基础上进行了 实证分析，确定了长沙中小i t 企业人才流失的主要影响因素。 第四部分设计相应的人力资源管理方面的对策对人才流失进行控制。 第五部分是对本文的总结。 1 4 2 研究的思路 本文在研究过程中采用了多种研究方法，在理论分析的基础上结合一定的 实证分析，采取定性分析与定量分析相结合的方法，从而使分析更具有说服力。 本文首先分析了影响人才流失的一般因素，通过比较长沙中小i t 企业的特征， 用问卷调查的方式结合统计学方法分析影响该类企业人才流失的最主要因素， 从而有针对性的提出相应的人力资源管理对策。 本文的研究思路如图1 一l ： 人流失影响因素的探究 环境因素人 才 力 个人需求 资 组织推动 源 管 流 守守 u 理 失 问 题 的 对 提策 出 4 问卷调查 = = 刮主要流失因素1 图1 1 研究思路图 4 硕士学位论文第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 2 1 人才流失概述 2 1 1 人才流失定义 “人才流失”一词开始流行并保留下来始于2 0 世纪6 0 年代中期英国受过 良好教育的人才流向美国的时期，它指的是属于特定群体、组织、地域的专门 人才或其他有才能的入。离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群 体、组织和地域。国际学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称之为“b r a i n d r a i n ”0 1 ，意思是“智囊流失”，因为它比较形象，同时也说明流失是一个逐渐 发展的过程，流失的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。人 才流失也经常被说成“i n t e l l e c t u a ld i a s p o r a ”或“i n t e l l e c t u a le x p a t r i a t e ”， 这两个词都有“被迫出走”的意思。如果形容人才流失之严重，则可称为 “i n t e l l e c t u a le x o d u s ”，就是人才成批外流，不可阻止。我们通常所说的人 才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致 一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。 本文借用m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 对“雇员流失( e m p l o y e et u r n o v e r ) ”的定义： “从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。”，将“企业人才 流失”界定为：从企业中获取物质收益的被企业认为是人才的主体终止其企业成 员关系的过程。嘲 2 1 2 人才流失类型 研究学者们对人才流失的分类一般有以下两种： ( 1 ) 按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。 主动流失( v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 是指流出企业的决策主要由员工做出的， 包括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失；被动流失 ( i n v o l u n t a r yt u r n o v e r ) ，指流出企业的决策主要由组织做出的，包括员工被 组织解雇、裁员、退休和死亡。从研究的文献来看，大量的研究是在将流失分 为主动流失与被动流失的基础上展开的。这是人才流失研究中最常用的一种分 类方法。 不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失来说主动流失大部分是 组织不愿发生的，一股认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，如 5 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 组织中的人力资源规划工作会变得很难执行。因此，相对被动流失而言，主动 流失得到了更多研究者的关注。 ( 2 ) 不利流失和有利流失。 考虑到员工流失对组织生产率的影响，d a l t o n 和t u d o r ( 1 9 7 9 ) 将员工流 失按组织对员工的评价分类分为有利( f u n c t i o n a l ) 流失和不利 ( d i s f u n c t i o n a l ) 流失。这种分类方法的关键是组织如何对流失的员工进行评 价，因为评价的结果不同，所属的类别也就不同。 对员工流失的评价，即对组织有利还是不利的操作性定义，可以从以下三 个方面去考虑：流失员工的质量( 如绩效是高还是低) 、替代流失员工的难易程 度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度。 虽然这种方法对组织来说显得更有意义，但也有学者对此表示了谨慎态度， 他们认为如果用绩效去度量员工流失对组织是否有利，必须对员工流失进行连 续的度量，这是由于对绩效的度量本身是连续的，仅仅从流失时点来判断流失 员工的绩效水平是不全面的。另外，只有组织将员工的生产率和替代成本，以 及新员工的招募成本考虑清楚后，才能真正对员工流失对组织生产率的影响做 出正确的判断。 从以上对流失分类的描述来看，由于这两种分类的方法看待流失的角度不 同，因此在应用时具有各自的优点和不足。从本文的研究的目的来看，本文没 有研究人才的流失行为，主要是对主动流失的产生倾向( 意图) 进行研究，因 此，本文采用了传统的分类方法一主动流失被动流失的方法。以下章节中， 如果没有特别说明，“流失”均指“主动流失”，也即指企业的非意愿流失。 2 2 相关理论基础 2 2 1 人力资本理论 1 9 0 6 年，美国经济学家费雪在资本的性质和收入一文中首次提出人力 资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。但人力资本理论的兴起，却是 在2 0 世纪5 0 年代，并以1 9 6 0 年美国著名经济学家舒尔茨在美国经济学会年会 上的演说中系统地阐述“人力资本理论”作为其诞生的标志。舒尔茨认为，人 力资本是相对于物质资本或非人力资本而言，体现在人身上的，可以提供未来 收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力，它 具体表现为知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。由于舒尔茨及其他一些经 济学家如贝克尔、明塞尔和丹尼森等人的不懈努力，人力资本理论在教育、在 6 硕士学位论文第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 职培训、迁移和健康等方面均取得了长足进展，并逐渐成为现代经济学的主要 内容之一。 其，人力资本产权理论。从产权的经济学和法学本质出发，人力资本产 权，既指人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权利，又指人 力资本所有者依照法律行使的各种权利的总和及相应的行为规范。作为一种特 殊形式的资本，人力资本产权具有明显的三个特征：第一，人力资本天然归属个 人；第二，人力资本产权权利一旦受损，其资产可能会立刻贬值或荡然无存； 第三，人力资本总是自发寻求实现自我的市场。 从产权角度讲，资本都有其所有者，即拥有剩余索取权的所有者，这个所 有者可以是个人、国家，还可能是企业、公司等法人。与物质资本不同的是， 在任何制度下，人力资本都是与人本身合而为一。关于这一点，一位新劳动力 经济学家代表人物罗森曾指出，人力资本的“所有权仅限于体现它的人”但他 在解释人力资本天然归属个人的产权特性时，用了“在自由社会里”这一限制 条件。他认为，只有在不允许蓄奴的法律条件下，人力资本属于个人才是真实 的。实际上，他的这一观点有失偏颇。巴泽尔在其产权的经济分析一书中 关于奴隶经济的研究表明，即使没有“自由社会”的限制条件，即使是在蓄奴 合法的奴隶制度下，由于人力资源的独特性，人力资源也还是只能归属于个人。 由此可见，人力资本作为一种天然的个人资产，甚至奴隶制的法权结构都无法 在事实上无视其存在，那么在人类已跨入2 l 世纪的今天，人力资本具有天然归 属个人的产权特征更是无可非议。 一般而言，同非人力资本相同的是，如果违背市场自由成交，人力资本产 权也会出现在德姆塞茨意义上的“残缺”，也就是在完整的人力资本的利用、合 约选择、收益和转让等的权利束中，有一部分权利被限制或删除。产权“残缺” 严重到一定程度，私产将会有名无实，毫无经济意义。对于物质资本来说，当 产权残缺发生时，它本身不会产生任何反应。而对于人力资本，情况则有所不 同，人力资本作为一种“主动资产”，天然归属个人，并且只能由其天然所有者 控制着这种资产的启动、开发和利用。因此，当人力资本产权的一部分( 或全 部) 被限制或删除时，人力资本产权所有者用来反制产权残缺的基本机制，就 是将相应人力资产“关闭”起来，主动降低这种资产的经济利用价值，甚至使 其荡然无存。由于这一特别机制，人力资本的产权私有性在任何制度下都不可 能被取消。 人力资本产权的第三个特性是千方百计地找机会实现自身价值。人力资本 可以创造出比物质资本更高的收益率，但人力资本的取得并非是无代价的，人 7 硕士学位论文第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 力资本包括知识和技能的形成均为投资的结果。人力资本所有者之所以进行人 力资本投资，是希望能有所回报，并且是合理的回报，即实现自身价值。如果 其产权权利在当前企业得不到承认，他将会选择离职( 到其它企业或自己创业) 来实现其价值。 通过上述分析，我们可以看出，企业惟有承认人力资本所有权，保障人力 资本的产权免于受损，才能使人力资本的价值得到充分实现，从而使企业物质 资本不断增值。面要尽力满足人力资本的合理报酬要求，让人力资本所有者分 享剩余索取权是达到这一目的的有效途径。 其二，人力资本投资理论。对企业来说，在职培训是最为重要的一种人力 资本投资方式。之所以如此，不仅因为是由企业提供培训，还因为培训类型及 时间选择都必须与员工薪酬进行协调。在职培训可分为两种类型，即一般在职 培训和特殊在职培训。般在职培训是一种能够有效、等量地提高提供培训的 企业生产率及其他没有提供培训的企业生产率的人力资本投资。特殊的职培i j i i 则是另外一种极端情况，它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。显然。大部分培训都是这两种培训类型的某 种组合，但通过对这两种极端培训形式进行考察来理解两者之间区别的重要性， 对我们来说是十分重要的。 当培训具有一般性质时，企业必须根据员工实际生产率价值支付工资。若 企业所支付工资低于员工实际生产率，那么一个竞争者就会通过提供一个介于 员工现有工资水平与其实际生产率水平之间的某一工资水平将员工挖走。因员 工通过培训所形成的技能具有通用性，因而竞争对手挖走员工的威胁是完全可 信的。这就意味着提供培i ) i i 的企业不可能从培训中受益，它也就没有动力投资 于员工的一般培训，员工必须以得到较低起薪的形式承担培训成本。很明显， 那些年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工由于能够从培i jj i 中获得更多收益，更有可能接受一般培训。 相反，当员工接受的是特殊培训时，其在本企业的生产率会高于在其他企 业的生产率，所以只要企业支付的工资高于员工在企业外部所能获得的工资， 竞争对手就不可能挖走接受培训的员工。在这种情况下，员工可以与企业共同 承担培训费转变的过程，这一观念的提出充分体现了对人以及对人价值的尊重， 这正符合了“社会人”假设和“自我实现人”假设，即人才有被尊重的需要、 有自我价值实现的需要。中小i t 企业中，企业人才层次较高，以往以“经济人” 的人性假设为基础的科学管理的方法已经不能满足现在中小i t 企业人才自我发 展及被尊重等需要，因此，企业管理者应当由以前的“雇佣”关系观念转变为 8 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 真正意义上的“尊重人才”。 其三，人力资本激励留人。由人力资本的使用特性可知，人力资本的使用 和开发是由所有者控制的，获得了使用权，并不意味着可以随心所欲地使用人 力资本，并共享培训收益。这种方案使得员工和企业有动力继续合作，员工若 离职，则会蒙受损失，从而使得离职现象发生的可能性更小，企业若用一位新 员工来代替他，则意味着企业利润的损失，所以企业希望留住接受培训的员工。 这一点正是特殊人力资本理论的最为重要的含义：当员工获得了更多特殊人力 资本时，其退出障碍就会更高，他们的流动率就有可能降低。 学者们关于人力资本的研究，以及关于知识员工的管理思想与方法的研究， 对本文设计中小i t 企业人才流失的人力资源管理方面的对策有很大的启发意 义，表现为以下四个方面： ( 1 ) 观念的转变。从人力资源到人力资本概念，是一个思维转变的过程， 这一观念的提出充分体现了对人以及对人价值的尊重，这正符合了“社会人” 假设和“自我实现人”假设，即人才有被尊重的需要、有自我价值实现的需要。 i t 企业中，企业人才层次较高，以往以“经济人”的人性假设为基础的科学管 理的方法己不能满足现在i t 企业人才自我发展及被尊重等需要，因此，企业管 理者应当由以前的“雇佣”关系观念转变为真正意义上的“尊重人才”。 ( 2 ) 收益分配方面。人力资本价值的一个重要体现就是人力资本的收入回 报。因此，在企业中建立起体现人力资本产权特性的报酬机制是非常重要的。 改变原有的按资、按劳分配方式，让员工能够分享企业的利润；或采用员工持 股计划、股票期权制等新型报酬机制，在一定程度上给予人力资本所有者参与 分享企业剩余价值的索取权和控制权，从而使人力资本的产权得到尊重和体现， 可以极大地激励人力资本的形成和发挥。 ( 3 ) 人力资本的增值保值。人力资本理论开拓了教育与经济的相互关系的 综合探讨，对教育在经济中的地位和作用给予了高度的评价和论证。人力资本 有自我学习的功能和使用的价值增值性，但是，人力资本的自我学习活动，并 不一定会沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足组织 发展的需要。因此，企业为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，就必须对 企业人才的知识构架进行扩展的投资，即进行培训和开发。 ( 4 ) 人力资本激励留入。由入力资本的使用特性可知，入力资本的使用和 开发是由所有者控制的，获得了使用权，并不意味着可以随心所欲地使用人力 资本、享受入力资本带来的效用。在适宜的条件下，入力资本的所有者会自愿 的全力以赴完成任务，当受到外在力量强行加注于个体时，结果往往适得其反。 9 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 因此，从人力资本角度考虑，企业应充分尊重人才，对人力资本的使用只能是 激励，而不是压榨。 2 2 2 激励理论 在西方，自从行为科学形成之后，对于激励理论的研究几乎就没有停止过。 在上个世纪的中期出现的需要层次理论、双因素理论、期望理论，公平理论， 以及当代的激励理论的整合理论对企业管理理论与实践的影响最为深刻，也最 为广泛，这些理论对员工满意度的研究和调查具有重要的指导意义。 ( 1 ) 需要层次理论 需要层次理论是美国学者亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年提出的。马斯洛认为， 人类的需要是以层次的形式表现出来的。基于这种最根本的设想，他将人类的 需要由低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现 的需要。马斯洛认为，在上述五种需要之中，生理需要是支持生命存在的需要， 包括衣、食、住、行等项。一个人倘若缺少了这一类生活必需品，那么，生理 需要将是他的主要激励因素。简而言之，我们可以把马斯洛的需要层次理论归 纳如下的四个要点： 人是有需要的，但人的需要因人而异； 人类的需要是多方面，具有普遍的多样性； 人类的各种需要，其迫切性不是在一个水平上，是分层次的； 人的需要层次结构不是一个静止的层次结构，是随着环境条件及人的自 身条件的变化而变化的。在现实生活中正是这样，每个人都有自己的需要，由 于每个人的出身背景及所处的环境不一样，因而其需要的内容、各项需要的迫 切性也不相同。 ( 2 ) 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代后期，美国心理学家赫茨伯格创立了“双因素理论”。双因素 理论认为，人们对于本组织的政策和管理、工作条件、薪金、地位、职业安全 性及个人生活所需等，如果得到满足后，就没有不满情绪发生；若得不到满足， 则就会产生不满情绪。赫茨伯格把这类因素称为“保健”因素。另一方面，人 们对诸如成就、赏识( 认可) 、具有挑战的工作、晋升以及工作中的成长、责 任感等，如果得到满足则产生满意的情绪，若得不到满足则没有满意感( 但不 是不满) 。赫茨伯格把这类因素称为“激励”因素。赫茨伯格把“保健”因素、 “激励”因素的内容作如下基本的划分，见图2 - 1 ： 1 0 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 图2 - 1 双因素理论 ( 3 ) 期望理论 期望理论是美国心理学家瓦鲁姆于1 9 6 4 年提出的。期望理论的基本观点是， 人们在预期其行动将会有助于达到自己的某个目标的情况时，才会被激励起来 做某些事情。 这个理论认为，在任何时候，一个人从事某一项事情的动力，将取决于他 对行动结果的期望值以及对行动结果实现可能性的预期。换言之，某人因期望 而激励起来的动力，是某人对某一行动的期望价值与其对实现预期目标的概率 的乘积，即：动力= 效价期望值。在这里，动力是指一个人所受激励的程度； 效价是一个人对行为结果的偏好程度；期望值是某一行为会导致一个预期结果 的概率。从这个公式可以看出：当一个人对可能达到的某一目标漠不关心时， 那么效价就等于零，就不会产生激励动力；如果一个人对可能达到的某一目标 是关心的，说明有一定的效价，但他认为实现的可能性不大，即期望值较小， 那么这个人的行为激励动力也不会很大。期望值理论的最大贡献在于，它使企 业管理者们懂得，为了激发员工的积极性，必须提高员工对行动结果的偏好程 度，同时要帮助员工提高期望概率。 ( 4 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1 9 6 5 年提出的。这个理论侧重研究薪酬 分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。亚当斯认为，员工的工作动机不 仅受其薪酬绝对量的影响，而且还受薪酬相对量的影响。也就是说，一个人不 只是关心自己收入的绝对值，同时还关心自己收入的相对值( 即将自己的收入 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 与他人相比较，或者与自己的过去相比较) 。该理论认为，每个人都会不自觉 地把自己付出的劳动与付出该劳动所获得的报酬同他人付出的劳动及获得的相 应报酬相比较，如果他发现自己的收入与付出的比例同他人的收入与付出的比 例相等，便认为是应该的，正常的，于是便心情舒畅，努力工作。否则，他就 会产生不公平感，就会有怨气，工作就不努力。同时，每个人都还会不自觉地 把自己今天付出的劳动以及获得的报酬与自己过去付出的劳动及获得的报酬相 比较，如果他发现自己今天的收入与付出的比例同自己过去的收入与付出的比 例相等，则认为是应该的，否则就会产生怨气，产生消极情绪。 ( 5 ) 激励的综合模型 前述的各种激励理论都侧重从一个方面研究激励问题。美国学者波特 ( p o r t e r ) 和劳勒( l a w l e r ) 则对这些激励理论进行综合，提出了他们的激励 综合模型。其模型如图2 - 2 所示。 固2 - 2 波特一劳勒综合激励模型 ( 裁自卢盛忠管理心理学) 江教育) 出版社，2 0 0 1 ) 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 从上面的模型不难看出，该理论是以期望理论为骨干，但比期望理论更全 面，更具实用的指导意义，因为它加进了赫茨伯格的“双因素理论”和亚当斯 的公平理论，将内在性和外在性奖酬以及员工对奖酬公平性的感知的概念引了 进去。所以，它可以为管理者如何有效地激励员工提供了一个清晰、系统、逻 辑严密的方法。 据此模型，为了有效地激励员工，先应明确地为他们设置目标，即向他们讲 清工作的目标，要达到的绩效水平，并明确说明他们达到目标后会得到的奖酬。 为了提高奖酬在员工心目中的效价，还应了解其需求和偏好。同时还应重视内 在奖酬的激励，因为其产生的效果更大，但成本却是最低的。另一方面，必须 提供必要的工作便利和条件，创造有利的工作环境，以预防员工产生不满意情 绪。同时为了使员工达到绩效标准，要注意给其指导和培训，以增进其完成工 作的能力。 最后，该模型提醒管理者，奖酬的分配必须公平，既要有内部的公平，又 要注意和组织外部比较的公平。 总之，根据行为科学理论和西方激励理论，能对员工产生激励作用的因素 既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素：又 有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。同时还取决于员工 对其所获得的回报的公平与否的感觉等。但这些因素在不同时期以不同的程度 决定着企业内部不同层次职工的满意程度。 ( 6 ) 激励理论对本研究的支撑作用 上述各种激励行为的主要激励作用可以归结为三种：物质性激励作用、精神 性激励作用、竞争性激励作用。物质激励作用主要产生于物质、金钱、财产等 的占有数。表现为一种发自内心的动力。精神激励作用主要产生于追求精神上、 心理上、事业上的满足的一种内在动力。竞争机制的激励作用主要产生于外界 强大的竞争压力。如果竞争公平、合理，则表现为一种推动力，反之则会起到 消极作用。根据激励理论，这三种激励方式是相互补充的。 人们的生活和工作的动力基本上都是源于这三个方面，文化背景和社会制 度不同的主要影响仅在于作用力的大小和作用力的影响程度上。如果将这三种 激励作用比喻为作用在人身上的三种力，一般来说，作用力越大，人的生活和 工作动力越强，人的潜能释放得越多。对于不同的人，不同的工作环境，三种 激励作用的强度也是不同的。所以，合理地分析中小i t 企业内部人才所处的现 硕士学位论文第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 状是采取正确激励手段的前提。另一方面，人才有着不同的需求、不同的目标 和期望，所以应采取不同的激励手段和方法。因此，在寻找对策过程中激励理 论为本文提供了指导与借鉴。 2 2 3 人才流失的基本模型 ( 1 ) 对人才流失的意愿的研究 比较早而且影响也比较大的关于员工流失的总体模型出现在马奇和西蒙合 著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们 认为员工选择流出企业基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜 任力、人际关系、晋升机会等做出评价，判断是否从企业中流出；另一方面对 劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。他们还 认为，员工的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经济、企业及入口交 量关系的纽带。阅 ( 2 ) 从工作满意度的角度研究人才流失 普莱斯是美国对员工流失问题研究有卓有成就的专家。他建立了有关员工 流出的决定因素和干扰变量的模型。如图2 3 给出了普莱斯模型。 图2 - 3 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工更换工作的机会相当高时，员工 对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度也与工作机会的多少是 1 4 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 相互影响和作用的。普莱斯模型指出。工作满意度和调换工作的机会是员工流 失和其决定因素之间的中介变量，工作满意度可以来反映企业内员工对企业持 有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 ( 3 ) 对人才流失的行为过程的研究 莫布雷( m o b l e y ，1 9 7 7 ) 在马奇和西蒙模型的研究基础上，建立了自己的 关于员工流出选择的理论模型，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出 之间的关系中，见图2 4 。该模型认为雇员主动流失的步骤如下：雇员对工作不 满意会产生辞职的想法之后会寻求对这种想法及行动的评价一进而衡量其他可 能的选择方案一产生辞职意图一最终决定流出。雇员每决定作一步选择都要反 复地琢磨和反馈。本模型的主要理论假设是：认为雇员打算辞职的意图这一变 量才是会立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流 出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为员工流出的先兆 的论点提出了质疑。哪 莫布雷模型的缺点： 雇员一旦考虑辞职，则寻找新职位和辞职的意图就会很坚决和持久，而 现实中还是有一定数量的雇员会留下来。 没有讨论雇员根据什么评估现有职位和新职位，不利于管理员工的流失 问题。 硕士学位论文 第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 对现有职位的评估 对职位的体验( 满意或不满意) 考虑辞职 估计辞职的预期收益及成本 产生寻找其他职位的意图 寻找新职位 对已经找到的职位的评估 比较新找到的职位及现有的职位 辞职或留下来的意图 辞职或留下 ( 1 ) 其他形式的退出， 如缺勤、消极怠工 ( 2 ) 非工作因素、如为和配偶 一起生活会促进寻找新工作 ( 3 ) 如果有多个新职位可供 选择，会刺激评估。如果只 有一个新职位可供选择，会 导致退出劳动力市场 ( 4 ) 推动其采取行 图2 - 4 莫布雷中介链模型 ( 4 ) 从组织承诺的角度研究员工流失 组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1 9 7 4 年p o r t e r 等人的研 究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而p o r t e r 等人的研究 硕士学位论文第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，认为组织承诺有可能是一个比工 作满意度更好的预测变量。他们研究表明承诺高的员工明显地表现出：信赖并 乐于接受组织目标与价值观；乐于对组织的各项工作投入更多精力；乐于维护 组织声誉，对能够成为组织的一员，感到骄傲。而且员工组织承诺越高，离职 率越低。 2 3 企业人才流失的影响因素 影响人才流失的因素很多，总的来说，有宏观因素和微观因素两方面，一 般影响人才流失的最重要的决定因素是经济因素、企业因素( 如领导、奖励体 系、职位设计等) 和个人因素。首先，外部因素影响个人的流失行为，其次， 与个人职位相关的价值观、预期和能力、个人对外郁经济机会的感觉和评价以 及企业因素等直接与流失有关。由图2 - 5 可知，流失最终还是一个个人行为。 因此，必须关心人才是如何感觉和评价经济状况和企业变量的，工作因素与非 工作因素是如何影响员工流失的。 图2 - 5 员工流失原因与相关因素的简单模型 1 7 硕士学位论文第2 章企业人才的流失及相关理论介绍 2 3 i 社会经济因素 影响员工流失的社会经济层面因素主要有i ( i ) 经济全球化影响下的员工择业国际化。经济发展的全球化不但引起了 企业管理结构的变化，对员工的流动也产生了显著的影响。员工的流动不在只 局限于某一个国家和地区，而是产生了跨国流动，如移民、留学、跨国公司全 球范围内工作调整等。 ( 2 ) 知识陈旧周期缩短加速员工流动。知识经济使知识更新速度加快，即 知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1 9 7 6 年的大学毕业生到1 9 8 0 年时， 他所掌握的知识己有5 0 陈旧老化，到1 9 8 6 年完全陈旧过时。知识陈旧周期的 缩短使员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。 ( 3 ) 人才的稀缺性。知识经济对人才的需求很大，目前人才仍是稀缺状态。 当前世界范围内高科技人才供不应求，据有关部门估计，美国从现在到2 0 0 6 年， 仅i t 业所需计算机程序员、科学家、系统分析员和工程师就净增1 3 0 万；日本 力争在2 1 世纪吸引的外籍研究员的比例达到3 0 。人才供不应求为人才流动提 供了有利的外部条件，入才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。 ( 4 ) 行业所处生命周期的位置。员工流失行为与行业所处的生命周期有关， 当企业所在行业处于初生期时，企业急需扩充人才，但劳动力市场上却缺乏此 种人才，加上此时行业发展前景不明朗，因而人才流入业内与流出业内的频率 较高，员工流失率较高；随着行业的成长，行业发展前景看好，人才需求增加， 供给