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金科公司经营者薪酬激励方案研究 摘要 工商管理专业周立军指导老师马新建东南大学 本文以解决金科公司经营者激励存在的现实问题为目标，采用理论与实践相结合 的方法分析了年薪制以及期权在国有企业中的运用。本文首先对文章中出现的经营 者、薪酬、激励的概念作了统一的界定，并充分阐述了薪酬水平的决定因素以及建立 经营者激励机制应遵循的原则。其次，本文详细论述了中外学者关于年薪制、股票期 权的理论实践的研究情况以及我国在这两方面的实践，充分吸收了学者对年薪制的不 同角度的研究成果并成为我们采取年薪制作为经营者激励主要内容的依据；同时描述 了h a m i d m e b r a m 关于股票期权的模型分析，并且着重论述了我国实施股票期权还不够 成熟的四个方面，这也是本文没有把股权激励作为经营者长期激励的原因所在。随后， 本文论述了金科公司经营者目前激励现状以及存在的不足，对经营者激励方案进行了 重新设计，不仅考虑了短期激励。更主要的是提供了经营者的长期激励，同时对经营 者进行了有效的约束。最后，文章总结了经营者激励方案的执行情况并指出了方案中 有待进一步改进的地方。全文力将激励理论、激励思想与金科公司经营者激励具体实 践相结合，为国有企业经营者激励做出富有成效的探索与研究。 关键词：经营者薪酬激励 r e s e a r c ho f e n t r e p r e n e u rs a l a r yi n s p i r a t i o n o fj i n k el t d a b s t r a c t z h o u l i - j a n i no r d e rt os e t t l et h ep r o b l e mo c c u r r e di nj i n k el t d d u r i n ga c t i v a t i o nf o r p r o p r i e t o r s ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ee x e r t i o no fy e a r l y p a y - s a l a r ya n do p t i o ni n s t a l e o w n e de n t e r p r i s eb yi n t e g r a t e d t h e o r y w i t hp r a c t i c e f i r s to fa l l ，t h ea r t i c l e d e f i n e st h e c o n c e p t f o r p r o p r i e t o r ，s a l a r y a n ds t i m u l a t i o n ，t h e ni l l u s t r a t e st h e d e t e r m i n a n tf o rt h e s a l a r y a n dt h ep r i n e i p l ew h i c hs h o u l db ea b i d e db yd u r i n g c o n s t r u c t i o nf o rs t i m u l a t i o nm e c h a n i s m s e c o n d l y ，t h i sa r t i c l ee l a b o r a t e st h a ts c h o l a r s f r o mc h i n aa n df o r e i g nc o u n t r i e sm a k er e s e a r c h e sf o ry e a r l y - p a y - s a l a r ya n ds t o c k o p t i o nb yt h e o r ya n dp r a c t i c e ，a n do u rp r a c t i c et o w a r d st w oa s p e c t s t h i sa r t i c l ei s b a s e do nt h ef r u i t f u lh a r v e s to fr e s e a r c hf r o mc h i n aa n df o r e i g ns c h o i a 塔。a n d d e s c r i b e sm o d e la n a l y s i so fh a m i d m e b r a m w h a t sm o r e ，i t p u t se m p h a s i su p o n f o u r i m m a t u r ea s p e c t st o i m p l e m e n ts t o c ko p t i o n i nc h i n a , s ow ed o n t r e g a r d s t o c k s t i m u l a t i o na sl o n gp e r i o de n c o u r a g e m e n t l a t e r 。w ed i s s e r t a t ej i n k ec o m p a n y s e x i s t i n gc i r c u m s t a n c ea n ds h o r t c o m i n gf o rs t i m u l a t i o na tp r e s e n t t a k i n gn o to n l y s h o r tp e r i o db u ta l s ol o n gp e r i o de n c o u r a g e m e n ti n t oc o n s i d e r a t i o n , w ed e s i g nn e w s t i m u l a t i o n ，w h i c hh a se f f e c t i v eo b l i g a t i o nt ot h ep r o p r i e t o r s f i n a l l y ，t h ea r t i c l e s u m m a r i z e st h ee x e c u t i o no fs t i m u l a t i o n p r o j e c ta n dp o i n t s o u tw h a ts h o u l db e i m p r o v e d t h i sa r t i c l ed o e se f f i c i e n tr e s e a r c ha n de x p l o r a t i o nf o rs t i m u l a t i o nf o rt h e p r o p r i e t o r so f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s eb yi n t e g r a t e dt h e o r yw i 也p r a c t i c e 。 k e y w o r d ：e n t r e p r e n e u rs a l a r yi n s p i r a t i o n l 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：丘堕日期： 关于学位论文使用授权的说明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 签名：舯 导师签名：二李乡红日期： 东南大学碳士学位论文 绪言 绪言 随着中国经济的快速发展，改革开放的进一步深化，大批民营企业迅速涌现，他们 已经成为活跃在中国经济舞台的一支极具竞争力的生力军：我国已经加入w t o ，成为 全球经济的一部分，这时，企业之间的竞争已经不再单纯是我国企业之间的竞争，甚至 不是最主要的竞争。跨国公司拥有雄厚的资金，先进的技术和优秀的管理团队，他们才 是我国企业真正的竞争对手。这种竞争呈现出一种明显的趋势，那就是国有企业的优秀 经营者纷纷流向民营企业和外资企业，导致这种趋势的最直接原因就是外资企业和民营 企业有更好的薪酬激励机制。我国企业在这样的劣势下，只有通过有效的激励，尤其是 薪酬激励，充分发挥他们的潜能，吸引优秀的经营者，才有可能在竞争中取得优势。者 也是本文探讨的重点和意义所在。 长期以来，我国一直执行全国统一的工资制度，企业没有工资分配和管理的自主权， 所以，在当时轻视对经营者的物质激励，主要是用精神激励鼓励他们，提倡奉献精神。 我国从1 9 7 8 年进行经济改革的时候，实行“弹性工资制”，才开始有了物质激励。从1 4 届3 中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政 府监督调控的新模式”，到1 5 大提出：要按照效率优先、兼顾公平的原则，建立按劳分 配与按生产要素分配相结合的分配制度 工资的分配可以合理拉开差距，体现多劳多得； 允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业收盏分配；经营者收入，要根据企业经营的 业绩、难度和风险合理确定，逐步建立和完善企业经营者的激励和约束机制。这为经营 者的人力资本参与分配，实行年薪制和股权激励提供了理论与政策依据。从1 9 9 2 年开 始年薪制试点，到1 9 9 7 年，实施年薪制的企业已突破1 万家，绝大部分实行的并不顺 利。但随着年薪制研究的逐渐深入，企业对经营者实施年薪制已经取得了成熟的操作方 式，年薪制应该成为激励经营者的有力措施。从1 9 9 7 年我国企业开始试点股票激励， 在1 9 9 9 年前后实施股票期权，虽然在实施的过程中，还存在许多的问题，但对经营管 理者的激励作用却很大。美国标准普尔5 0 0 家公司1 9 9 7 年报告使用期权的公司比例为 8 3 ，在标准普尔中型4 0 0 家公司和小型6 0 0 家公司中报告使用期权的比例为6 9 和 7 0 ，股票期权已经成为一种普遍使用的经营者激励方式。但，在我国还有一系列的问 题没有解决。 本文试图在中外学者关于薪酬激励理论研究指导下，通过对现代企业制度下经营者 综合激励方案的研究，在我们对金科公司旧有的薪酬激励方案的研究和分析的基础上， 以成功进行的综合激励方案的实践经验为例，努力寻找和建立一套对中国企业特别是国 有企业适应在知识经济和经济全球化时代获得竞争优势的具有普遍借鉴意义的激励方 案。 本文之所以选择金科公司为例是考虑了以下的原因： 查堕查兰壁圭堂堡堡兰 堕宣 金科公司是一家国有独资的综合性集团公司，经营范围较广：金科公司虽然 是一家成立于1 9 9 5 年底的年轻企业，但它的前身是由徐州土地开发总公司和徐州进 出口公司等一批老国有企业简单拼凑而成，所以仍是老国有企业的化身；金科公司 所从事的行业主要是第三产业，知识密度相对较高，面临知识经济和经济全球化的冲 击较大：金科公司的薪酬激励方案建立于1 9 9 9 年，在当时仍具有一定的超前性， 但随着国企改革和市场经济的发展，以及金科公司现代企业制度的建立和不断完善， 现行的薪酬激励方案已经明显制约了金科公司的发展。这也是目前国内许多企业特别 是国有企业所面临的困境。基于以上的理由，我们认为研究和设计金科公司的激励方 案是可以达到以上目标的。 2 东南大学硕士学位论文 第一章经营者薪酬激励概述 第一章经营者薪酬激励概述 1 1 概念的界定 1 ，1 1 经营者的界定 经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管 理人员。经营者不同于一般的管理人员，他们的区别主要有四个方面：一是经营者拥有 战略决策权，而一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；二是经营者直 接对企业经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责；三是经营者的 工作对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响是 局部的和间接的 四是经营者的工作有很大的风险性，他们的决策很多是风险型和不确 定型，而一般管理人员的工作风险性较小。 另外，经营者和管理者的范围也不同，经营者的范围相对较小，而管理者包括经营 者。 在工厂制企业中，经营者无疑是厂长、经理。在公司制企业中，增加了一个董事会， 从而使经营者的界定产生了分歧。分歧的焦点是董事会或者说董事长是否是经营者? 如 果董事会或董事长是经营者，那么经理是否也是经营者呢? 我认为董事会和经理都是经 营者。理由如下： ( 1 ) 按我国公司法规定，董事会决定公司的经营计划、投资方案和预决算方 案以及机构设置等，属于决策机构，拥有重大问题的决策权，按定义董事会应是经营者。 ( 2 ) 经理是董事会聘任的代经营人，负责公司的生产经营管理工作，有一定的经 营决策权限，按定义也属于经营者。在现实中，经理革命导致控制企业的现象也较为普 遍，如果认为经理不是经营者也是不合理的 ( 3 ) 从国外的情况来看也是这样。丹姆和纽鲍尔对发达国家的凡家跨国公司进行 深入调查后认为：事实上是董事会和总经理分担责任，二者是合伙关系。董事会决定标 准，具体管理工作由总经理负责。 1 1 2 薪酬的界定 什么是薪酬? 它与工资、报酬、收入和待遇等我们常见的名词又有什么区别? 目前， 国内对此并无明确的界定，因为薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中， 从国外人力资源管理理论中引进的新名词。实际上，它与我们日常所理解的工资、报酬、 收入和待遇等在本质、功能和形式上并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的 企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或 不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直 接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入， 间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。而实 3 东南大学硕士学位论文 第一章经营者薪酬激励概述 际上，广义的薪酬还应包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良 好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹性工 作时间以及一定的社会地位标志等许多非经济报酬内容。 为了统一概念，本文中所出现的工资、报酬、收入和待遇等名词，应大都从直接经 济报酬这个概念的意义上来理解。 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。它具有以下一 些特性：一是以劳动关系存在为前提的，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可能 产生这种等价交换：二是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报 酬；三是劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。 1 1 3 激励的定义 激励，不同的学科有不同的含义。从心里学的角度讲，激励就是激发人的动机，使 人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心里活动过程。从组织行为学的角度讲， 就是激发、引导、保持、规化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织 成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提的。从管理学的角度来讲就是主体通过 运用某些方法和手段让激励客体在心里上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更 多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。 激励由下列五个要素组成： 1 、激励主体，指施加激励的组织和个人。 2 、激励客体，指激励的对象。 3 、目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。 4 、激励因素，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以 是精神的。 5 、激励环境，指激励过程所处的环境因素，他会影响激励的效果。 激励按激励的因素可以分为物质激励和精神激励。物质激励是指由组织掌握的物质 资源，如工资、奖金、股票、福利津贴等。精神激励是指由组织掌握和控制的非物质性 资源以及个体所掌握的非物质性资源。 1 。2 影响薪酬的因素 不同的国家和地区，不同的企业，工资水平是不同的。对企业来说，总是希望以更 低的薪酬雇佣到更好的员工，而对手员工来说，总是希望以同样的劳动获得更高的薪酬。 如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的内容。总的说来，影响和决定薪酬水 平的因素可以分为两大类：一是外部因素，二是内部因素。 1 、外部因素 ( 1 ) 劳动力市场的供求关系。在市场经济条件下，劳动力市场的供求与薪酬的关系是 一种相互作用的关系。在劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业生产经营对 劳动力的需求，这时就会有更多的人愿意进入劳动力市场，从而增加劳动力的供给；另 4 查堕查兰堡主兰垡堡苎笙二童丝童童堑墅堂墅塑堕 一方面，提高薪酬会引起企业对劳动力需求的减少。这时候，劳动力市场就出现了供过 于求的情况，企业为了减少成本投入，就会降低薪酬。企业的薪酬水平就这样一直围绕 着劳动力市场供求的变化而上下波动。 ( 2 ) 经济发展水平和劳动生产率。衡量经济发展水平一个最重要的指标是国民收入。 在工资占国民收入不变的情况下，国民收入越高，工资水平的绝对值就越高，反之，则 越低。同时，劳动生产率也是衡量国家和地区经济发展水平的一个重要指标。发达国家 与发展中国家，发达地区与欠发达地区薪酬水平的差别，主要是劳动生产率的差别。此 外，不同的产业，特别是新兴的i t 产业和传统的产业的薪酬水平的差别，实际上也是 劳动生产率的差别。 ( 3 ) 地区差别。不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活费用不同，必然会 影响到当地企业的薪酬水平。此外，不同地区的道德价值观也同样会影响薪酬水平和薪 酬制度。在注重精神生活，或倾向于“平均”、“稳定”的思想的地区，薪酬水平就可能 会低些，薪酬差距的幅度也不会太大。反之，薪酬水平就会高些，差距也会大些。 ( 4 ) 政府的宏观调控政策。社会主义市场经济条件下，政府对企业工资水平的调控政 策主要通过三种方式：一是以建立和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动 力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业薪酬水平；二是利用税收政策，比如征收 个人收入所得税等经济手段间接制约企业的薪酬水平及其分配政策；三是通过法律形 式，用立法来规范和直接约束企业的薪酬水平及其分配形式，如最低工资标准制度等。 影响薪酬的外部因素，概括起来，其实只有一句话，那就是某个岗位所需要的员工 在当地劳动力市场上的价格。 2 、内部因素 ( 1 ) 企业的经济效益。尽管企业薪酬政策具有明显倾向于以市场行情来定价的趋势， 但是企业的经济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的惟一指标。对于大多数企业而言， 企业自身的经济效益仍是决定企业薪酬水平最重要的因素之一。这也是为什么经济效益 好的企业或盈利水平高的行业( 如垄断行业，i t 行业) 的薪酬水平高于一般企业的缘故。 当然，企业的经济效益对薪酬的影响可能具有间接性和远期性的特点。 f 2 ) 企业的薪酬政策。企业的薪酬政策直接影响和决定了薪酬的总体水平、分配形式、 不同职位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。同时，企业的薪酬政策也是企业 文化的一个重要内容，必然受到企业文化的影响。在一个强调以金钱物质来激励员工的 企业和一个强调以工作内容本身的挑战性趣味性等来激励员工的企业，其薪酬政策一定 是不同的。 ( 3 ) 员工的配置。一个企业人力资源数量和质量的总体水平及其配置的有效与否，决 定了一个企业的劳动生产率的高低，也决定了企业的产值和经济效益水平，进而决定了 企业总体的薪酬水平。此外，薪酬作为企业成本的一个重要组成部分，在薪酬成本一定 的情况下，人力资源的配置越是低效，也就是说，员工配置的数量越多或质量越低，平 均的薪酬水平也就越低。 5 东南大学硕士学位论文 第一章经营者薪酬激励概述 另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是，员工个人的知识水平、能力、态 度和努力程度所决定的贡献与业绩。这一点常常为大家所忽视，使得许多员工总是抱怨 企业的薪酬水平太低。 在市场经济条件下，各种外部因素并不是影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才 是主导因素。 1 3 建立经营者薪酬激励机制应遵循的原则 1 、长期激励和短期激励相结合的原则 企业承包制是对经营者激励机制改革的尝试，但其突出的不足是企业经营者行为短 期化，拼设备，拼资产，不愿在技术上改造，产品研发和人才培养上投入，结果使企业 普遍缺乏发展的后劲。在整个的第一轮承包期国有企业的亏算率由1 8 8 6 年的7 3 2 上 升到1 9 9 0 年的4 7 3 3 ，尽管承包期国有企业经济效益低下有很多其他的原因，但这些数 据至少说明，当时偏重于短期激励经营者，激励机制没有发挥应有的作用。 事实上，经营管理者的决策特别是重大决策，对企业的影响时间较长，有些决策的 效果要到若干年后才能体现出来，经营管理者在企业内部管理上的投入也需要时间安才 能体现出来，从经营管理者的这个特点看，应该注重对经营管理者的长期激励。 当然，也不能忽视对经营管理者的短期激励。因为激励若长期得不到兑现，会影响 经营管理者当时的工作积极性。因此，为了保持企业的长期稳定发展，应该把对经营者 的长期激励和短期激励结合起来。 2 、绩效原则 绩效原则是指对经营者的激励水平要与企业的绩效挂钩，企业的绩效越高，对经营 管理者的激励水平就越高；绩效越低，对经营管理者的激励水平就越低。否则，对优秀 的经营管理者就不公平，影响其工作的积极性，对差的经营管理者也没有鞭策作用。 3 、风险对称原则 为防止激励机制计划职工的不满情绪和鼓励平庸之辈，避免经营管理者通过设计有 利于自己的激励方案损害所有者和职工的利益，同时也为了有效激励经营者，设计激励 机制时要使收益和风险对称，使经营管理者承担相应的风险。 4 、权变原则 要考虑各企业的具体情况设计适宜的经营管理者激励机制。如新办的企业和老企 业，国有企业和非国有企业，盈利企业和亏损企业等各有不同的特点，激励机制也应各 不相同。另外，设计经营者的激励机制要考虑具体经营管理者的不同需要。 5 、公平原则 公平原则：外部公平性，指设计的经营管理者激励方案，与其他企业经营管理者 的激励方案相比具有相对公平性：内部公平性，指与其他人员相比有公平的感觉。按 公平理论，相对于业绩而言，如果经营管理者的收入偏低，会挫伤他们工作积极性，如 果职工认为经营管理者的收入过高，也会挫伤职工的工作积极性。因此，除了舆论宣传 6 查查盔堂堡主堂焦笙塞蔓二皇丝堂查堑型鳖壁塑望 改进大家的一些不正确观念外，在设计经营管理者的激励机制时，应使他们之闻保持一 定程度的一致性，从而增加职工的公平感。 6 、市场原则 市场原则是指要用市场方法确定经营管理者的激励目标和激励水平。特别是国有企 业大股东的代表通常是政府官员或政府准官员，他们多偏爱按“级别”确定经营管理者 的激励水平。而且很多人也有一个隐含的标准：下属企业的经营管理者的收入水平不能 超过自己或不能超过自己太多，按这种行政方法确定的薪酬水平严重偏低。这导致国有 企业在和民营企业和外资企业的竞争中处于落后的地步，不仅不能吸引到所需的经营管 理者，而且国企的经营管理者还在大大的流失。 东南大学硕士学位论文第二章有关薪酬激励的研究现状 第二章有关薪酬激励的研究现状 随着竞争的愈趋激烈，企业也更加注重经营者的激励问题，希望能够找到有效的方 式和方法，使经营者更加努力的为企业工作，创造更大的财富。中外的学者从年薪制、 股票期权的角度对如何激励经营者进行了深入的研究，现综述如下： 2 1 年薪制 年薪制是与月薪制相对应的概念，是一种以年度为计算周期确定职工报酬的制度。 具体到企业经营者而言，年薪制是以年度为计算周期确定企业经营者报酬的制度。经营者 年薪制在西方发达国家得到了广泛运用，而我国经营者年薪制的试点还只是近几年的事 情。上海是全国最早试行经营者年薪制的城市之一。1 9 9 2 年6 月上海轻工业局首次选定 上海英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱厂等3 家企业进行试点，开始年薪为1 2 万元， 后来增加到2 5 万元。1 9 9 4 年9 月深圳制定和实施了企业董事长、总经理年薪制试 点办法。这一年深圳特区企业经营者平均年薪达5 4 万元，是深圳社会平均工资的5 倍， 其中最高的l o 万元。随后江苏、四川、福建、河南等省市也开始年薪制试点。1 9 9 4 年 劳动部、国家经贸委、财政部联台制定了国有企业经营者年薪制试行办法，但因各方 面对此争议较大，该办法最终搁浅。尽管如此，各地年薪制的试点探索一直没有停止过。 到1 9 9 7 年8 月，全国实施年薪制的企业近万户。 我国的学者对年薪制从不同的方面迸行了分析。綦好东、郭惠云、吕玉芹总结了我 国四川省、深圳市、武汉市、济南市的国企经营者年薪制的实践，( 现代财经 2 0 0 2 年5 月) ，但三位学者没有作进一步的分析。 曾华丽分析了我国实施年薪制的条件，她认为有三个条件制约着年薪制的实施： 1 、委托人对经营者选定方法的科学性。年薪制的激励对象市企业的经营者，经营 者能力的高低对公司业绩有着举足轻重的影响。只有通过科学的方法选出真正的经营 者，年薪制的激励与约束才能有效。否则，对于不合适的经营者实施年薪制，只会起到 相反的作用。曾华丽认为，在市场经济条件下，经营者的配置应该以市场机制为主，采 取公开招聘的形式从经理市场获得。 2 、委托人对经营者监督机制有效性。激励机制与约束机制是相对应的。在没有约 束的条件下，激励是毫无依据射甚至是毫无意义的。曾华丽认为若要使年薪制真正起到 激励作用，必须加强对经营者的监督，使得经营者的高收入必须以高贡献为前提。对经 营者的监督可以通过一下的途径：( 1 ) 公司法人治理结构监督。公司法人治理结构是指 在规范的公司体制下由公司股东大会、董事会、总经理、监事会分别作为权利机构、决 策机构、管理机构和监督机构而形成的各自独立、权责分明、相互制约的公司组织领导 机构。健全完善的公司法人治理结构可以对经营者的行为产生有效的约束作用。( 2 ) 会 计师事务所的审计监督。注册会计师的审计可以从一定程度上提高会计信息的质量，规 窖 东南大学硕士学位论文 第二章有关薪酬激励的研究现状 范经营者的职务消费行为。( 3 ) 经理市场的声誉监督。在竞争的企业市场上，经理必须 对自己的行为负完全责任。否则，声誉的贬值将会导致其未来交易成本的增加。( 4 ) 立 法监督。通过政府规定相关法规和条例，对经营者的行为进行约束 3 、对经营者绩效考评的可操作性。年薪制的实质是依据企业经营确定经营者的薪 酬。要对经营者给予科学、准确的激励报酬，就要对其经营行为产生的效果进行客观、 正确的估量。因此，年薪制的有效性在很大程度上取决于经营者业绩考评的可操作性和 正确性。 曾华丽还对如何考评经营者提出了她的观点：( 1 ) 考核办法应当简便易行，可操作 性强。( 2 ) 考核指标与绩效挂钩，其设定应能反映企业的真实情况和经营者的业绩。( 3 ) 考核指标科学量化，评价方法应当以定量和定性相结合。( 4 ) 考核办法中应当奖惩分明， 对于不胜任的经营者应当明确规定相应的处罚办法。 陈忠卫老师提出了国企经营者年薪制的四种模式： 1 、模式j 经营者年薪= 基薪+ 加薪( 1 ) 其中，( 1 ) 式中“基薪”作为经营者的基本收入，应当根据不同产业部门的企业类型综合 考虑资产规模、利税水平和职工人数三大主要因素来确定其多少，而“加薪”作为经营 者的增值收入，可以设计： 加薪额= g ( m 5 0 + z x2 0 + x x 1 0 + r 2 0 ) x 1 0 0 ( 2 ) 式中g 为本企业职工当年职工人均工资额，m 、z 、x 、r 分别表示权益利润率增长 度、资产负债率降低度、销售增长率、人均利润增长率。 2 、模式i i经营者年薪= 基薪+ 风险收入( 3 ) 其中，( 3 ) 式中“基薪”项可以按以下公式计算： 基薪( j 户基础基薪( jo ) xn = ( 上年度本企业职工平均工资xy 1 + 上年度同地区职 工平均工资y 2 ) n ( 4 ) ( 4 ) 式中y l 和y 2 为权数，0 y l y 2 。 l 时，以1 计算，具体计算办法为 a 净资产收益调整系数= ( 净资产收益率目标净资产收益率) 1 0 0 平均净资产= ( 年初所有者权益合计数+ 年末所有者权益合计数) 2 其中年末所有者权益中本期新投入资本按照实际投入的时问比例进行计算( 属于 长期投资的，在建设期内不予计算) 。 目标净资产收益率每年由董事会确定。 b 销售增长调整系数= 销售增长率目标销售增长率 销售增长率= 本年销售总额一上年销售总额 上年销售总额x1 0 0 目标销售增长率每年由董事会确定。 绩效薪金每季度根据各企业提供的会计报表反映的经营业绩进行计算，预发5 0 ； 年终再根据各企业实际完成的当年内部考核税后净利润结算，多退少补。若 当年产生不良资产且超过实收资本的2 0 的，则暂停发放。待其追回后，按原标 准重新计发。 第三、任期分红。它根据经营者在整个完整的任期内累计完成的内部考核税 后净利润，按照确定的比例计提( 见表3 3 ) 。在本届任期满十二个月后的三年内， 分期发放。个人提出离开集团的，不再发放。 表4 - 3任期分红表 累计内部考核税后净利润( 万元)比例( )金额( 7 i 元) 3 0 0 以下2 40 7 2 3 0 0 6 0 01 27 2 1 0 8 6 0 0 9 0 01 11 0 8 1 4 1 9 0 0 1 5 0 01 o1 4 1 2 0 。l 1 5 0 0 1 8 0 00 82 0 1 2 2 5 1 8 0 0 2 4 0 00 82 2 5 2 7 3 2 4 0 0 3 0 0 00 82 7 3 3 2 1 3 0 0 0 3 6 0 01 。o3 2 1 3 8 。l 3 6 0 0 4 5 0 0l _ l3 8 1 4 8 0 4 5 0 0 以上1 14 8 o 以上 第四、职业福利保障。包括职业奖励计划、理事会会员待遇和退休金计划。 职业奖励计划时对任职期间贡献突出或表现优秀的经营者，提供的特别奖励，包 2 4 东南大学硕士学位论文 第四章金科公司经营者薪酬激励的再设计 括可免费参加由集团组织的高层次的培训或出国考察、每年可以报销一万元以内的休 假费用、由集团公司出资的商业保险等其他福利。 理事会待遇使用于对理事会会员的企业经营者，非因个人原因而暂未被聘任的， 仍保留其理事会会员资格，并给予较高的待遇，其目的是希望保持和储备一支优秀的 经营者队伍。其货币收入待遇按以下标准计算：年薪金= 最近三年的年薪( 基本薪金 + 实际领取的绩效薪金) 3 ，另有其他理事会会员待遇。 职业退休金计划是指为了肯定经营者的特殊贡献和解除经营者的后顾之忧，集团 公司将根据经营者在所有任期内累计完成的内部考核税后净利润总额，对按规定从本 集团退休的经营者在退休时按超额累退提取职业退休金( 不包括其原有的法定养老退 休金) 。 表4 _ 4 职业退休金提取表单位：( 万元) 累计内部考核税后净利润总额提取比例( ) 退休金金额 5 0 0 1 0 0 01 05 0 1 0 0 1 0 0 0 2 0 0 d0 8 1 0 0 1 8 0 2 0 0 0 4 0 0 00 5 1 8 0 2 8 0 4 0 0 0 8 0 0 0o 2 2 8 0 3 6 0 8 0 0 0 1 3 0 0 00 13 6 0 4 1 0 1 3 0 0 0 2 0 0 0 00 0 9 4 1 0 4 7 3 2 0 0 0 0 以上0 0 64 7 3 以上 4 3 4 经营者的约束 为了做到风险和收益的相称，激励与约束的统一，防范企业经营风险和增强经营 者的责任心。本方案对经营者的约束方面采取了以下措施： 第一、规范职务消费。实际上，经营者的职务消费是其收入的一个重要内容，规 范职务消费，杜绝经营者“堤内损失堤外补”的做法，是约束经营者的必要措施。但 考虑到职务消费的难以界定和目前国内实行的条件的不成熟，规范职务消费需要有个 过程，故此次方案没有将职务消费列入年薪收入，只作为概念事先引入，以正确引导 经营者年薪收入的概念，井为以后规范职务消费，实现职务消费货币化做好铺垫。 此方案已经明确将在两年内规范职务消费。2 0 0 1 年将首先规范用车费用，实现车 辆货币化，由公司贷款为经营者购车，井每年予以一定的车辆费用补贴。其他消费将 在2 0 0 2 年进行规范，具体的思路是各种费用将根据销售额和销售利润按比例计提。 第二、风险保证金制度。经营者在上任前，必须按规定强制交纳就职风险保证金， 交纳标准为其年基本薪金x1 5 ，可以现金一次性交纳，也可以足够的不动产进行抵 押，以后根据其年基本薪金的变化，进行调整。就职风险保证金设立专用账户保管经 营者任期结束时予以结算。 第三、财务监督制度。由集团公司统一派遣财务总监到各子公司，全面监督字公 东南大学硕士学位论文 第四章金科公司经营者薪酬激励的再设计 司的财务运作，责成重新选举的监事会充分发挥财务监督职能。 第四、审计制度。建立国家审计、社会审计( 会计师或审计师事务所) 和公司内部 审计( 集团审计中心) 等三层严密的审计监控制度其中主要依靠公司内都进行不定 期和突击审计，做到防范和控制在先。 4 3 5 年薪制有关概念和指标的界定 为了保证年薪制实施的可操作性，本方案对年薪制涉及的一些重要的概念和指标 进行了明确的界定，主要有： 第一、财务指标的界定 a 经营者正式上任前企业年初各财务指标以会计师事务所年年度审计报告的数 据作为参考，由集团公司核定后，作为今后计算的依据。 b 经营者正式上任前企业不良资产不作为其薪酬的计算内容，正式上任起发生 的不良资产全额计算，井在经营者任期内年年计算。 c 间接全资企业的财务指标已计算薪酬的，其投资主体不重复计算。 d 兼任集团投资的非控股企业并对经营起关键作用的经营者，其财务指标，根 据集团在相关企业的实际投资比例按照同一口径，予以计算考核。 e 若经营者在其任期内的一个会计年度产生经营亏损，则其亏损并入以后会计 年度考核，若以后年度无法弥补亏损的，则以其整个任期作为一个会计期间重新确认 其经营业绩和计算绩效薪金，其以前年度多领取的绩效薪金将依次从其就业风险保证 金和任期分红中扣除，不够扣除的，经营者必须退还。 第二、不良资产的界定 a 超过合同或协议约定的收款日期3 个月( 含) 以上而未收回的应收敦， b 超过合同或协议约定的到货日期3 个月( 含) 以上而未收货的预付款； c 已超过合同、或项目报审规定的最迟销售日期3 个月( 含) 以上而未销售的库存 商品； d 应收出口退税被税务机关列为待查，非税务机关原因待查期限超过3 个月( 含) 仍未能退回的税款； e 审计中心认定的其他资产。 4 3 6 年薪制操作的规范。为了保证年薪制的有效和顺利实施，本文案详细规范 了年薪的发放程序和操作流程，并在此基础上，专门制定了金科公司年薪制实施细 则，进一步规范年薪制的操作程序，并对集团总部各管理部门在年薪制执行过程中 的职责进行了明确分工。 4 4 金科公司经营者薪酬激励方案评估和总结 4 4 1 金科公司新旧薪酬体系的对比 根据公司对经营者的调查，他们最关心的是薪酬水平，因此，首先就薪酬的有关 数据进行比较。2 0 0 1 年实行年薪制试点企业的实际薪酬为9 7 4 万元，非试点企业为 2 6 查堕查堂堡主兰竺堡苎塑婴垦垒型坌旦丝堕耋堑墅堂壁盟要丝盐 5 0 4 万元。实行新的薪酬激励方案后，经营者的薪酬预测为1 1 4 4 万元。 根据财务公司的测算，公司薪酬水平的提高，导致经营者的薪酬总额比2 0 0 1 年增 长3 8 9 ，但公司2 0 0 2 年利润增长达到3 0 6 ，充分体现了薪酬激励的经济性原则。 新的薪酬激励方案最成功的地方是解决了内部的公平性问题。由于2 0 0 1 年实行年 薪制的试点工作，导致试点企业和非试点企业经营者薪酬差距将近倍，非试点企业 的经营者牢骚满腹。新的薪酬方案有效的解决了这个问题。 另外，从公司的一些其他现象也可以体现新的薪酬方案的激励性： 首先，公司的对外招聘比较成功，先后从广州、上海、南京等地引进经营者6 人， 他们对公司的薪酬方案感到满意。 其次，所有的子公司2 0 0 2 年都超额完成集团下达的任务量，平均完成1 3 3 5 ，最 高的完成1 6 0 0 。 第三，公司总部的十个贸易部门，完成的进出口总额和实现的利润与去年同 期相比，分别提高了5 7 7 和4 6 4 。而且不良资产率也有了明显的下降。 第四，经营者的土气明显提高，特别是关于薪酬水平太低和分配不公的怨言 明显少了。 以上这些都充分说明新的薪酬激励方案是成功的。 4 4 2 金科公司薪酬激励方案再设计的总结 从金科公司薪酬体系的专门调研和访谈，以及其他方面的反馈中，都证实了新的 薪酬体系是被广泛认可，是成功的。这一点，公司领导在公开场合和其他场合也多次 进行了肯定。事实上，金科公司此次薪酬体系的改革包含了许多创新之举，相信这些 新的举措对其他企业的薪酬管理具有一定的借鉴意义。 但同时我们也清醒地看到了薪酬体系仍然存在许多需要解决的问题。 首先，尽管公司对获得能力较低的企业经营者给予了较高的基本工资，但与其他 企业经营者相比，差距仍然不小。 其次，在无法实行期股和股票期权激励的国有独资企业中，如何设置更合理更科 学的薪酬长期激励内容，保证经营者经营行为的长期化。 第三，如何公平合理地规范职务消费，给企业和经营者一个公平的交代。 第四，如何解决境外企业经营者的薪酬考核问题。 第五，如何协调企业人力的成本的最小化和企业持续经营对人力资源需求的长期 化问题。 第六，如何建立和完善与薪酬管理配套的制度和措旋，保证薪酬管理的重要作用 充分地发挥。 我们相信，存在和需要解决的问题可能还远不止这些。总之，在知识经济和经济 全球化时代，如何通过科学和有效的薪酬管理，提高企业经营者的管理水平，保证企 业在人才竞争中，在参与国际经济竞争中长胜，正是我们今后努力研究和寻求最佳解 决方案的方向。 2 7 东南大学硕士学位论文 结束语 结束语 金科公司经营者薪酬激励方案终于设计出来并在公司中顺利实施，尽管还存在着 一些问题，但还是取得了巨大的成功，经营者的积极性得到了很大的提高。在方案的 设计、实施过程中，我们有许多的心得体会，希望能与大家一起分享，也希望能够对 大家在设计经营者薪酬方案时有所帮助。 1 、首先要明确谁是真正经营者。明确谁是真正的经营者是经营者薪酬设计的基 础。 2 、考虑经营者的短期激励，更要注重经营者的长期激励。短期激励可以满足经 营者的一般需要，但长期激励更能激发经营者的工作积极性，满足经营者更强的事业 成就感。 3 、要解决好经营者与一般管理者的薪酬公平性问题。如果经营者的薪酬水平过 高，就会挫伤一般管理者的积极性，导致内部的不公平；如果经营者与一般管理者的 薪酬没有拉开合理的差距，那么对经营者也起不到应有的激励作用，也会带来内部的 不公平。 4 、要与企业经济效益相适应。对于效益较好的企业，可以相对提高经营者的薪 酬水平，给予经营者更强的激励强度：但若企业的经济效益较差，那么经营者的薪酬 水平就不应当太高，可以考虑用其他的激励方式。 5 、不能忽视经营者豹约束。仅有激励作用的薪醐机制是远远不够的，缺乏必要 约束的经营者不可能每个人都具有自觉的约束行为。所以，在设计经营者年薪制时， 不但要给经营者必要和应有的利润分配权。更应注重与激励对等的职位约束， 东南大学硕士学位论文 致谢 致谢 经营者作为企业的一个特殊团体，历来是企业领域最重要的研究课题之一。对经营 者薪酬激励的研究越深入，我越感到研究的意义和乐趣，同时也感到研究空间的巨大。 本论文能够顺利完成，首先要感谢我的导师马新建副教授。半年来，从平日的学习， 到论文的定题、写作和修改，马老师给予了精心的指导。导师渊博的知识、严谨的作风、 活跃的学术思想和不断进取的精神，将使我终生受益! 本文的案例部分得到了南京汉盛管理顾问公司的大力协助，在此一并致谢! 感谢所有关心和支持我的朋友! 周立军 2 0 0 3 年5 月于南京 东南大学硕士学位论文 参考文献 参考文献 1 程国平经营者激励 m 北京：经济管理出版社，2 0 0 2 2 5 2 9 2 董云巍，潘辰雨现代西方股权激励理论及其在我国的应用 j ，国际金