（工商管理专业论文）zf公司中层管理者绩效考评及其激励机制研究.pdf

摘 要 当前，我国正处于工业化、城镇化的快速发展阶段，国内市场对铝制品的需求也越来越旺盛， 推动着我国铝行业的发展，进而推动我国铝加工企业相应地增多，导致企业之间的竞争越来越激烈， 甚至出现恶性竞争现象，行业出现无序状态，产业集中度不高；再加上近年来，我国积极实行节能 减排战略，对高耗能、高污染、高排放行业进行政策发展限制，尤其是我国电力供应的日益匮乏、 不足，导致不少电解铝厂开工不足，甚至停产，严重影响了我国铝加工行业的发展。zf 公司作为一 家以生产电解铝和铝深加工产品为主的 a 股上市公司，也深受国家行业政策的限制和行业发展现状 的影响，如何在当今后金融危机时代，保持公司快速、稳健、健康、可持续的发展，急需转变公司 的发展方式，实现科学发展。 因此，必须以领导管理方式的率先转变来加速 zf 公司发展方式的转变，企业的绩效考评与激 励机制管理是企业领导管理的核心，而企业的中层管理者是企业的中坚力量，所以本文对 zf 公司 中层管理者绩效考评及其激励机制进行研究，首先通过国内外文献综述和相关绩效考评理论及其激 励机制理论，研究当今绩效考评和激励机制比较通行的、比较科学的、比较合理的做法；其次对 zf 公司进行公司简介，分析 zf 公司发展业绩情况和组织管理架构，了解 zf 公司现行中层管理者绩效 考评体系与激励机制；再次对 zf 公司中层管理者采用简单随机抽样的方法进行问卷调查，通过分 析得出 zf 公司现行中层管理者绩效考评体系和激励机制存在问题及其成功的经验； 最后建立 zf 公 司中层管理者新型的绩效考评体系和激励机制。 关键词：中层管理者，任务绩效考评，周边绩效考评，薪酬组合激励机制，精神激励机制 a b s t r a c t current， it is industrialization in china， and town of of fast development stage， domestic market on aluminum products of demand also increasingly strong， promote with in china aluminum industry of development， turn promote in china alumin um processing enterprise corresponding to increased， led enterprise zhijian of compe tition increasingly fierce， even appears malignant competition phenomenon， industry appears disorder s tate， industry concentrated of does not high ; then plus in recent years， in chin a active ly implemented energy saving emissions strategy， on high energy， and hig h pollution， and high emissions industry for policy development limi t， especially in china power supply of increasingly lack， and insufficient， led many electrolysis aluminum factory started insufficient， even discontinued， serious effect has in china aluminum processing industry of development. zf company as a production of electrolytic aluminium and aluminum processing product of a- share listed companies， also by the impact of national restrictions on industry policy and industry development present situation， in this era of after the financial crisis， maintain rapid， robust， healthy and sustainable development， urgent need to change the mode of development of the company， realize scientific development. therefore， the leadership management way of first change to accelerated zf company development way of change， enterprise of performance evaluation and incentive mechanism management is enterprise leadership management of core， and enterprise of middle management who is enterprise of backbone forces， so this article on zf company middle managers performance evaluation and incentive mechanism for research， first by at home and abroad literature summary of and related performance evaluation theory and incentive mechanism theory， research today performance evaluation and incentive mechanism comparison passage of， and comparison science of， and comparison reasonable of practices; second on zf company for company introduction， analysis zf company development performance situation and organization management schema， understanding zf company existing middle managers performance evaluation system and incentive mechanism; again on zf company middle managers used simple random sampling of method for questionnaire investigation， by analysis came zf company existing middle managers performance evaluation system and incentive mechanism exists problem and success of experience; last established zf company middle managers new of performance evaluation system and incentive mechanism. key words： middle- level managers， task performance evaluation， surrounding performance evaluation， the morale of the mechanism for combined，spirit inspiring mechanism 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果， 也不包含为获得宁夏大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解宁夏大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论 文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保 存、汇编学位论文。同意宁夏大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的 全部或部分内容。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导师签名： 时间： 年 月 日 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 引言 1 引 言 作为 zf 公司的一名管理者，深知企业的管理归根为人力资源的管理，而绩效考评和激励管理是 人力资源管理的核心部分，它不但关系到一家企业的目标的实现程度，而且也关系到一家企业员工 对公司的凝聚力、创造力，最后甚至影响到一家企业的生死存亡。通过对一家企业绩效考评和激励 进行管理研究能够及时地发现企业的“ 短板” ，不足之处，进行经验总结和加以改进，假如一家企业 其绩效考评和激励管理运作不成功，会影响到这家企业目标与价值的难以实现，也导致这家企业人 心涣散，员工消极怠工，并且员工工作积极性不高。然而一家企业的中层管理者是企业的中坚力量， 起到贯彻、执行、沟通、协调的关系，对一家企业的发展至关重要。 因此，本文对 zf 公司中层管理者绩效考评及其激励机制进行研究，总结 zf 公司中层管理者绩 效考评及其激励机制成功的方面，以使进一步地完善与执行，反思 zf 公司中层管理者绩效考评及其 激励机制不足的方面，加以改进，总结教训。 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第一章 绪论 2 第一章 绪论 1.1 研究背景及现实意义 国家“ 十二五” 计划期间，河南省提出全面建设中原经济区实现中原崛起、河南振兴，zf 公司作 为河南省的百强工业企业，按照河南省委、省政府对全省工业的统一要求、部署，积极转变企业发 展方式、调整与优化企业产品结构，增强企业的综合竞争力，把企业继续做大、做强、做优，支持 地方经济发展，为河南省全面建设中原经济区贡献自己的力量。当前，我国正处于工业化、城镇化 的快速发展阶段，国内市场对铝产品的需求也越来越旺盛，推动着我国铝行业的发展，铝加工企业 也相应地增多，企业之间的竞争越来越激励，再加上铝制品替代产品的大量出现，导致我国铝行业 工业企业持续大规模亏损，行业也陷入无序竞争的恶性循环阶段；再加上近年来，我国积极实行节 能减排战略，对高耗能、高污染、高排放行业发展的政策限制，尤其是我国电力供应的日益匮乏、 不足，导致不少电解铝厂开工不足，甚至停产，严重影响了我国铝加工行业的发展。 在当今后金融危机时代，zf 公司的使命、发展目标的实现、所在行业的发展趋势、国家产业发 展政策的限制，都要求 zf 公司积极转变发展方式，实现公司的科学发展，所以必须以领导管理方 式的率先转变来加速 zf 公司发展方式的转变， 而企业的绩效考评与激励机制管理是企业领导管理的 核心；与此同时，企业的中层管理者是企业的“ 躯干” ，起到承上启下、连贯整体的作用，其作用发 挥的好坏对一家企业的影响巨大。因此，率先对 zf 公司中层管理者绩效考评及其激励机制进行研究 分析，有利于发挥 zf 公司中层管理者在公司中的作用，有利于 zf 公司对人才的管理与激励，调动 人才工作的积极性、主动性、创造性，创造良好的公司人才环境，有利于 zf 公司转变发展方式，增 强公司的综合竞争力，有利于 zf 公司克服行业的发展困境，保持行业的领先地位，创造公司持久的 财富，保证公司可持续经营、发展。 1.2 国内外关于绩效考评与激励机制的研究现状 1.2.1 国外关于绩效考评与激励机制的研究现状 e.b.flippo 认为：企业绩效考核是对企业员工担任现行工作职务状况的表现情况，还有担任更高 层级工作职务的潜力，进行有组织的、系统的、定期的，尽可能详细的、客观的综合评价1；松田宪 二指出：企业绩效考核是企业人事管理中的重要组成部分，是由企业绩效考评者对企业被绩效考评 者的日常工作职务行为进行一定程序的观察、记录、判定，在考核结果的基础上，依照企业相应的 考评目的进行综合评价，完成培养、锻炼、利用企业员工能力的目标2；bates 和 holton 指出：绩效 考评是一个多维建构模型， 其测量的影响因素不同， 相应的结果也会大不同3； r.w.mondy 等人认为： 企业绩效考评是企业采用定期考察的方式，用于评价企业员工个人或者企业相应工作团队的工作业 绩的一种正式制度4；美国管理学家斯蒂芬 p 罗宾斯(stephen.p.robbins)认为：企业绩效考评是对企业 1flippo.performance appraisal： assessing human behaviors at work. boston： kent publishers，1984，p110- 115 2松田宪二.企业绩效分析.东京：产业劳动调查，1987，p13- 15 3bates， holton. the performance prediction problem in industrial and organizational ， palo alto， ca： consulting psychology press，1990：687- 732 4r.w.mondy.job behaviour， performance， and effectiveness， in m.d.dunentte & l.m.hough， (eds).handbook of industrial and organizational psychology，vo12.san francisco：jossey- bass publishers，1991：36- 48 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第一章 绪论 3 员工的绩效水平进行综合评价，目的是实现客观、公正、透明的企业人事决策的过程5；r.c.smith 对绩效考核的认识为：是对一个组织中成员的贡献能力如何合理地进行综合排序6； a.longsner 指出： 企业绩效考核是为了客观地反映企业员工的工作能力、工作态度和工作效果，还有员工的个性、素 质、习惯，以及对企业各种组织的相对价值做出相对客观的、实事求是的评价结果，包含绩效考评 的程序、规范制度、考评方法的总和7。 托辛斯和巴克尔（taussings&baker） 认为：企业管理者报酬激励和企业业绩之间的相关性很小8； 柯尔和柯罗恩（korr&kron） ，米兰（mehran）通过利用大量的企业数据，发现企业管理者薪酬激励、 股票激励应该与企业绩效考评水平保持一定的比例，注重协调一致性910；antle，smith，abowdl 等 都从不同角度和不同时期的数据进行研究，发现企业管理者薪酬激励与企业的业绩水平存在一定的 相关关系11；墨菲（murghy） ，高夫兰和斯米德（coughlan&schmidt）等认为：企业进行管理者持股 激励有一定的效果，但是要结合企业的业绩情况而定1213。 还有西方其他学者还研究了企业对管理者进行报酬激励和其他决定因素之间的关系，科什 (kersh)采用大量的企业样板数据，证实了企业管理的报酬激励水平与其所在企业的规模水平之间存 在正相关关系14。 1.2.2 国内关于绩效考评与激励机制的研究现状 国内也有大量的学者对于企业绩效考评和激励机制做了大量的研究。盛宇华、方志军、王平利 用本国企业绩效管理方面的数据，详细地研究如何对企业管理人员进行有效激励的问题15；张春云、 时勘等利用 360 度绩效考评体系对国内有关企业进行试验，实验结果表明 360 度绩效考评体系在国 内企业中具有广泛的实用性16；王凌峰学者提出了新的企业员工绩效评价新方法 jipv 法，并在企业 绩效考评中得到应用，证明该方法具有现实可行性17；张景志学者也根据的研究成果，建立符合我国 实际的现代企业绩效考评体系与指标18； 许小东学者认为在企业绩效考评中要强绩效反馈面谈法的运 用19；孙秋红、张素华运用层次分析技术对企业绩效考评进行研究分析，得出在企业绩效考评中要注 5斯蒂芬.p.罗宾斯.管理学.北京：中国人民大学出版社，1997，p17- 19 6r.c.smith. handbook of leadership. new york：free press，1974，p110- 120 7a.longsner.wf：applied psychology in personnel management，prentice- hall，inc.，1987 8taussings & baker. impact of job experience and ability on job knowledge，work sample performance，and supervisory ratings of job performance，journal of applied psychology，1986，p176- 195 9korr & kron. more progress toward a taxonomy of managerial performance requirements. human performance，1993.6， p1- 21 10mehran.distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. journal of applied psychology， 1999.84，p3- 13 11antle， smith， abowdl.oppler， s.h.&sager， c.e.， a theory of performance， in n.schmitt&w.c.borman(eds.)， personnel selection in organizations(pp.35- 70).san fransisco：jossey- bass，1993，p21- 25 12m u r g h y .essentials of organization theory and design. south- western college publishing.1998，p19- 41 13coughlan & schmidt. zimmerman. managerial economics and organizational architecture. the mcgraw- hill inc.1995， p89- 100 14kersh. human resource strategy. the mcgraw- hill inc.1992，p210- 221 15盛宇华，方志军，王平.目标导向的绩效考评.北京：中国纺织出版社，2002，p1- 5 16张春云，时勘.360 度绩效评价探析.中国人力资源开发，2000 17王凌峰.薪酬管理.吉林：吉林人民出版社，1999，p26- 56 18张景志.论知识经济条件下科研人员的激励.河南：河南大学学报，2001 19许小东.实用科研管理.北京：航空工业出版社，1990，p189- 199 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第一章 绪论 4 重层次性， 把握层次的紧要性20； 金键学者利用目标管理绩效考评方法， 选用国内一些企业进行试验， 发现考评效果也比较理想，针对性不比较强，企业目标的实现效果良好，到达预期的目标21；华中科 技大学的博士生导师李世其教授认为：在企业绩效考核中，其绩效考评内容不但要反映出企业员工 对工作岗位的要求，而且也要反映员工的工作能力、素质能力、工作态度，并将绩效考评分为三部 分：职业素质绩效考评、工作业绩绩效考评、工作态度绩效考评，还进行了大量的实践研究，并得 到了充分的论证22；康苑竹学者在实践中总结经验研究如何把国际上比较流行的绩效考评方法中国 化，运用到我国企业实际中23；王璞学者根据自己的长期研究成果，建立全过程动态绩效考评方法， 并在企业中进行试验24。 李华卿和朱海文、郭根荣根据研究我国大量企业的激励机制，得出我国目前年薪制激励和股权 激励比较符合我国当前的实际，可以大规模利用，提高对企业员工的激励效果和员工满意程度2526； 宋增基、阳小龙也肯定了我国上市公司进行股权激励的积极效果27；黄慧群和杨淑君学者，在比较研 究以英国、美国为代表的和以德国为代表的两类年薪制模式，总结了相应的经验，根据我国实际情 况，提出我国可实施的五种年薪激励模式28； 程国平学者对我国企业实行年薪制激励进行了大量的研 究， 并建立了实施模式和方案设计体系29； 李红斐、 杨忠直对我国上市公司的股权激励效果进行研究， 并在此基础上，进一步完善股权激励提出了自己的独特建议30；燕坤学者认为：企业进行对员工的激 励， 要采用综合激励， 包括期权激励31； 詹明安学者在比较研究年薪制和股票期权制激励的实际效果， 建立了适合我国当前实际的激励模型32；薛文芳学者研究了企业采用股票激励的方式33；而魏刚学者 经过对上市公司的管理人员的薪酬水平与其所在公司的业绩水平进行了大量的研究，指出我国上市 公司的管理人员的薪酬水平与公司业绩水平不存在显著的正向关系34。 1.3 研究目标及主要内容 本文研究目标有：一是建立 zf 公司中层管理者新型的绩效考评体系，先是对 zf 公司现行的中 层管理者绩效考评体系进行分析研究，其次通过问卷调查了解现行绩效考评体系存在的问题，还有 其成功的经验，最后结合现行的绩效考评体系、问卷调查分析结果、现在流行的绩效考评体系，建 立符合 zf 公司实际发展现状的新型中层管理者绩效考评体系；二是建立 zf 公司中层管理者新型的 激励机制，对 zf 公司现行的中层管理者激励机制进行分析研究，再对 zf 公司中层管理者进行问卷 调查分析现行绩效考评体系存在的问题，最后结合 zf 公司现行的激励机制、问卷调查分析结果、国 内外知名公司通用的激励机制，建立符合 zf 公司发展实际的新型中层管理者激励机制。 20孙秋红、张素华.组织与人力资源管理.西安：西安交通大学出版社，1999，p34- 78 21金键.以目标管理实现绩效考评.北京：中国人力资源开发，2000 22李世其.关于建立企业经营者年薪制的问题.中国工业经济，1995 23康苑竹.人力资源的模糊计量.黑龙江：大庆石油学院学报，2001 24王璞. 人力资源管理咨询实务 m . 北京：机械工业出版社，2 0 0 3 ，p 7 8 - 8 6 25李华卿.两挂钩考核株洲市关于年薪制的调查.企业管理，2000 26朱海文，郭根荣.我国经理股权激励试点的现状及存在的问题.上海综合经济，2001 27宋增基，阳小龙.经营者激励两种方式的比较及我国的应用.技术经济与管理研究，2002 28黄群慧，杨淑君.企业经营者年薪制的模式比较.中国工业经济，1999 ， 29程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002 30李红斐，杨忠直.我国国有上市公司股权激励方案的设计研究.南开管理评论，2002 31燕坤.期权持股之外的经营者激励.政策与管理，2002，p76- 85 32詹明安.年薪制和股票期权制：激励力度和实施条件.学术探索，2000 33薛文芳.对国有企业经营者激励机制的模式探讨.财会研究，2002 34魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效.经济研究，2003 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第一章 绪论 5 本文研究主要内容： 第一章：主要介绍选题背景、国内外关于绩效考评与激励机制的研究现状、研究目标、主要内 容、研究思路以及方法。 第二章：通过国内外文献综述和相关绩效考评理论及其激励机制理论，研究当今绩效考评和激 励机制比较通行的、比较科学的、比较合理的做法； 第三章：对 zf 公司进行公司简介，分析 zf 公司发展业绩情况和组织管理架构，了解 zf 公司 现行中层管理者绩效考评体系与激励机制； 第四章：对 zf 公司中层管理者采用简单随机抽样的方法进行问卷调查，通过分析得出 zf 公司 现行中层管理者绩效考评体系和激励机制存在问题及其成功的经验； 第五章：是完善 zf 公司中层管理者新型的绩效考评体系和激励机制。 第六章：结论与建议 具体见下图 1- 1。 1.4 研究思路及研究方法 论文研究思路， 是通过研究国内外文献综述和相关绩效考评理论及其激励机制理论，对 zf 公司 进行发展分析，了解 zf 公司现行中层管理者绩效考评体系与激励机制，对 zf 公司中层管理者采用 简单随机抽样的方法进行问卷调查， 根据问卷调查结果，建立 zf 公司中层管理者新型的绩效考评体 系和激励机制。 图 1- 1 论文研究思路框架图 绩效考评和激励机制的相关 参考文献及其理论综述 zf 公司基本发展情况zf 公司现行的中层管理 者绩效考评体系 zf 公司现行的中层管 理者激励机制 对 zf 公司中层管理者进行关于现行的绩效考评和激励机制 体系的问卷调查分析研究 建立 zf 公司中层管理者新型的绩效考评和激励机制模型及 其实施条件和实施保障 论文的主要结论和关于需要进一步研究的方向的建议 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第一章 绪论 6 论文研究方法： 一是采用历史分析法，本文通过研究 zf 公司原有的绩效考评体系和激励机制，并结合 zf 公司 过去的经营业绩，进行相关方面的分析； 而是采用图形分析法，在问卷调查分析中采用大量图形的方法，把握问卷结果的趋势，来分析 zf 公司现行的绩效考评体系及其激励机制； 三是采用定性与定量相结合的方法，本文对不能量化的问题进行定性的描述与分析，对可以量 化的问题进行数据描摹、数据分析、并根据数据分析结果进行推断论证。 1.5 可能创新之处 本文的创新之处：一是研究内容的创新，zf 公司正处于快速发展的机遇期，同时还面临着国家 行业发展政策的限制、行业的无序竞争、缺乏核心发展技术及其综合竞争力的挑战，因此需要首先 加强 zf 公司的内部管理体制和机制，从自身找原因，而作为管理的核心部分的人力资源管理，更加 重要，所以本文对人力资源管理的重要内容之一的绩效考评和激励进行研究分析，综合把握 zf 公司 对中层管理者的绩效考评水平和激励效果；二是研究结论的创新，本文通过综合的分析，结合 zf 公司实际发展的现状和可承受的能力，建立 zf 公司新型的中层管理者绩效考评及其激励机制模型， 并确定合适的权重，比如关于 zf 公司剩余利润分成激励就是一个很好的激励机制创新点。 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第二章 本研究所涉及的相关理论概述 7 第二章 本研究所涉及的相关理论概述 论文研究所涉及的相关理论有：企业中层管理者的界定、企业绩效考评相关理论综述企业管理 激励理论综述三部分，具体如下： 2.1 企业中层管理者的界定 在企业管理组织结构中，管理者一般分为高层管理者、中层管理者和基层管理者三个层次，从 中可以看出：中层管理者是位于组织管理结构的中间层，即执行层，是企业的中坚力量，其主要任 务是贯彻和执行企业高层管理者制定的企业总体战略与相关发展政策，监督并协调所管辖的业务单 位与重要部门的各项工作活动，检查、督促、协调、沟通企业基层管理者的工作，保证企业各项任 务顺利完成。企业中层管理者不但要实现企业高层管理者交办的各项工作任务目标，圆满地完成任 务，而且还得向企业高层管理者准备、提交进行有关企业决策方面所需要的各种信息，并初步完成 相应的工作方案，起到了企业上情下达、下情上达、承上启下的作用。因此可以说，企业中层管理 者在企业中一方面是企业战略决策的执行者，另一方面又是企业战术方案的制定者，起到了在企业 高层管理者与基层管理者之间的衔接“ 桥梁” 作用，所以鉴于企业中层管理者在企业中所处的重要地 位，应该具备以下能力：一是智力能力，其中智力能力包括概念化能力、 综合判断力能力、逻辑思 维能力；二是管理能力，其中管理能力包括计划规划能力、行动执行能力；三是人际交往能力，其 中人际交往能力包括对上级领导的交际能力、 对平级同事的交际能力、对下属员工的交际能力；四 是自我控制能力，其中自我控制能力涵盖自我情绪稳定控制的能力、自我估计的能力、所处环境适 应的能力；五是良好的道德能力，能够以德服人，使企业基层管理者和员工能够更好地信服和听从 安排，有效地贯彻与执行企业的决策。 2.2 企业绩效考评相关理论概述 2.2.1 关键绩效指标法考评理论 关键绩效指标法(key performance indication- kpi 法)，是一种目标式量化的绩效考评法，是对一 管理组织内部的某一流程的输入与输出两端进行关键的数据参数进行设定、抽样、核算、分析，是 把企业的各种战略目标细化为易操作的远景目标的一种手段、载体，是企业对工作人员进行绩效管 理的基础。 关键绩效指标考评理论，不但使企业绩效考评的内容清晰化、明了化，而且还使企业绩效考评 体系标准化、易操作化。它使绩效考评结果较客观、公正、透明、有效；提高员工的工作士气和工 作效率；增进企业各层次员工之间的沟通、交流；提高企业的核心竞争力。关键绩效指标，是由企 业关键指标，部门关键指标，岗位关键指标这三部分组成。因此，关键绩效指标法（kpi）是越来越 受到现代企业重视的业绩考评方法之一，它使企业部门的主管明确所在部门的主要职责和任务，并 根据该基础平台明确该部门人员的职责，建立科学的、合理的、可行的 kpi 指标体系是做好企业绩 效考评管理的关键所在。 但是，在建立企业关键绩效指标体系时要综合把握以下四个方面：第一个方面，要坚持目标导 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第二章 本研究所涉及的相关理论概述 8 向的功能，kpi 指标体系要根据企业的各种目标、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、企业员 工的素质等来进行确定；第二个方面，要坚持注重工作质量的功能，建立企业 kpi 指标体系一定要 反映公司员工的工作质量和工作效果，突出工作质量在整个企业中的特殊地位；第三个方面，要坚 持可操作性原则，关键业绩指标必须在实际执行效果中保证易操作性，对每一考评指标进行详细地 定义、解释，同时并完善企业信息收集渠道；第四个方面，要加强绩效考评过程中输入与输出的控 制，建立 kpi 指标体系，不但要优先考虑过程的输入和输出状况，而且也必须把两者看成一个整体， 从整体上进行把握，并进行端点之间的有效控制。具体见下图 2- 1。 图 2- 1 关键绩效指标法绩效考评顺序图 2.2.2 平衡计分卡绩效考评理论 平衡记分卡绩效考评方法(balanced score card)，是美国哈佛大学商学院 robert s.kaplan 和复兴 国际方案总裁 david p.norton 共同发明的，根据 gartner group 的统计调查资料表示，截止到目前， 全球前 1000 家大公司中有 40%的公司都采用了平衡记分卡绩效考评方法35。 平衡记分卡是将企业的远景目标企业的发展使命企业的发展战略等宏观内容转化为具体的可操 作的目标及其考评指标，它以企业的战略目标为依托，把企业绩效考评各种方法整合成一个有机体， 不但包括企业的各种财务指标，而且还通过企业的内部流程、员工的成长与学习、企业顾客的满意 度、工作态度、工作方法，这样可以保证企业既能获得相应的财务结果，经营业绩成果，还能提高 企业的综合竞争力，保持企业持久的发展能力。因此可以说，平衡计分卡一方面反映了企业硬性财 务指标与经营业绩指标，另一方面也反映了企业在未来竞争中的软性指标。 平衡记分卡绩效考评理论中四个最关键的方面：一是顾客角度，客户如何对企业进行评价，如 何对企业员工进行评价，包括时间、地点、质量、功能、服务、价格；二是内部运营角度，从整个 企业运营角度进行绩效考评；三是创新与学习角度，把握整个企业和员工的创新与学习角度进行相 应地绩效考评；四是财务角度，要从财务的角度看能否为企业创造利润，能否给企业股东带来收益。 这四个方面相辅相成，共同促进，共为因果，企业的战略目标通过该关系逐步地传达与落实。 总之，平衡记分卡，不但可以使绩效考评的财务指标与非财务指标的平衡、公司长期发展与短 期发展的平衡、公司外部与内部的平衡，是一个行之有效的绩效考评方法。 35robert s.kaplan，david p.norton，周大勇译.战略中心型组织：如何利用平衡记分卡使企业在新的商业环境中保持繁 荣.北京：人民邮电出版社，2004，p200- 220 分析并确定企业 关键绩效 分析并确定部门 关键绩效 分析并确定岗位 关键绩效 制定关键绩效 的具体标准 及时反馈关键 绩效考评的结果 定期进行关键绩 效考核 使每一位员工都 明白关键绩效的 标准 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第二章 本研究所涉及的相关理论概述 9 2.2.3 目标管理法绩效考评理论 世界著名管理大师彼得 德鲁克在其管理实践一书中率先提出把目标管理法作为公司绩效考 评的一种方法，他认为衡量一个员工是否称职，关键要衡量他是否为公司做出应有的贡献，因此， 在公司绩效考评中要坚持目标管理的原则36。 目标管理法是依据被考评人完成自己分内工作目标的具体情况，综合来进行目标考核的一种绩 效考核的方法。目标管理理论，是把企业决策层制定的各种战略和总的经营目标，在充分沟通的条 件下，将企业战略目标和经营目标细化到各个部门、各个岗位、每一位员工，随后经过控制目标的 执行过程，保证目标的实现达到预期的水平，最后再根据执行效果，完成目标的程度，进行相应的 奖惩措施，进而可以激发企业的每一位员工积极工作，更好地完成企业的目标。同时，采用目标管 理法进行企业绩效考评，其最核心的部分是如何制定科学的、恰当的目标，并对目标完成情况进行 综合考评。 目标管理法作为一种企业绩效考评方法， 具有以下两点优势： 一是目标管理具有较高的针对性、 有效性，能够保证企业沿着既定的目标进行开展工作，改变人为的各种影响，方向性比较强；二是 实行目标管理法有利于提高企业的凝聚力、战斗力，企业全体员工围着企业的目标进行行之有效的 开展工作，加强了大家彼此之间的交流，使大家在工作中能达成一定的默契，减少人为的损耗，有 利于公司的团结。 2.3 企业管理激励理论概述 2.3.1 波特- 劳勒激励模型 1968 年，波特和劳勒建立以期望理论为基础的激励模型，并使该激励模型运用于公司管理人员 的激励中37。该激励模型表示一个人的努力程度取决于其效价和对报酬期望值， 再加上其所受周围环 境的影响和对工作任务的认识和能力，并取得一定的绩效水平与成就，企业对此进行激励给予一定 的内部报酬和外部报酬，一方面使管理人员重新审视自己的报酬是否达到预期，另一方面使管理人 员评价公司激励是否与自己的绩效水平相适应，进而产生一定的满意感，最终实现管理人员的效价 水平，具体见图 2- 2。 2.3.2 迈克尔 罗斯归因激励模型 归因理论，在研究公司管理人员的工作激励方面近年来日益受到人们的重视。迈克尔 罗斯在 1985 年所创作的社会心理学手册中详细地对归因理论作了说明解释：一个人在实际工作中会自 然而然地产生一定的自我自觉意识，进而会对自己的行为进行反思，自我感觉，并把自己当前的思 想与行为进行归因管理，一方面归因于自我内在的激励，另一方面归因于外在的激励，可以使人们 对自己未来的行为进行预测38。因此表明，在企业管理激励中，一定要从内在激励方面和外在激励方 面进行相应地激励，使企业的管理对象不断地得到激励满足，更好地开展工作，见下图 2- 3。 36彼得 德鲁克.管理实践，上海：上海译文出版社，2006.8，p99- 110 37porter，l.w.and lawler，e.e.what job attitudes can tell us about employee motivation.harvard business review，46(1)， 118- 126，1968 38mcclelland.rose， “toward an understanding of inequity， journal of abnormal and social psychology， vol.67， pp.422- 436， 1963 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第二章 本研究所涉及的相关理论概述 10 图 2- 2 波特- 劳勒激励模型 图 2- 3 迈克尔 罗斯归因激励模型 2.3.3 亚当斯的公平激励模型 1963 年，亚当斯提出公平激励理论，该理论所讨论的重心是报酬问题，认为报酬是管理的重要 激励因子，该理论认为：企业的一名管理者不但会根据自己付出的努力和所获得的报酬进行比较分 析，并且同样会进行横向比较，与周围处于同一位置的其他管理者进行比较分析，通过增减自己的 努力程度或者是投入的多少，来获得自认为的公平和平衡39。依据公平理论，在工作中所得到的结果 有：薪酬、职位晋升、上层领导的赏识与鼓励、人际社会关系的变化，还有自己内心上公平感；而 为了取得这些结果所付出的各种投入有：自身的积极努力、辛苦、贡献自己的时间与知识、负责任 精神等。因此，公平理论的计算公式为：自己获得的结果/自身的各种投入=他人获得的结果/他人的 各种投入，该公式表示为：自己的每一单位投入所获得结果应该等于与自己同一位置的他人每一单 位的投入所获得结果。 39adams j.s. the achieving society princeton. new jersey.van nostrand，1961 内 因 自 我 自 觉 外 因 归因于内在激励对于满足、绩效及未来的各 种诱因影响 归因于外在激励 效价 努力 绩效与成就 内部报酬 外部报酬 对公平的 认识 满意 对任务的认 识和能力 环境 对努力和报酬期望 值的认识 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 第三章 zf 公司现行中层管理者的绩效考评体系和激励机制概况 11 第三章 zf 公司现行中层管理者的绩效考评体系和激励机制概况 研究 zf 公司现行的针对中层管理者的绩效考评体系和相关激励机制，需要对 zf 公司的基本情 况和其管理组织结构进行充分了解， 才能更好地把握 zf 公司现行中层管理者的绩效考评和激励机制 的实际效果。 3.1zf 公司基本情况 3.1.1zf 公司简介 zf 公司是我国一家以生产电解铝及铝深加工产品为支柱的大型上市集团公司，并于 2002 年 6 月挂牌上市，近年来已成功通过上海证券交易所进行筹融资，公司获得了快速发展，当前 zf 公司其 注册资本已达 11.83 亿元，截止到 2009 年底公司的总资产为 106.92 亿元，公司员工人数为 5713 人。 2008 年国际金融危机，公司经营业绩迅速锐减，其营业收入相比 2007 年金融危机前减少 6 亿多元， 其利润总额也减少 5 亿多元，并且全国铝工业普遍不景气。2009 年，公司吸取近年来公司发展的经 验和教训，总结金融危机公司的综合表现情况，指出公司只有积极地调整并且优化自己的产业结构， 改进公司的产品结构，向铝行业下游产业链延伸，积极进取铝行业的高端市场，强化“ 电力- 电解铝- 铝深加工产品- 高端市场” 的产业链条，成功地实现了战胜经济危机和保持经济增长，其 2009 年的营 业收入 64.05 亿元、利润总额 4.39 亿元、净利润 3.03 亿元，zf 公司技术装备水平、产品结构、全产 业链形式、科技研发实力等已成功晋级我国铝行业的第一方阵。 自从 2002 年 6 月在上海证券交易所上市以来， zf 公司以公司上市为契机，积极地进行股权分置 改革，完善公司法人治理结