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硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 摘要 我国通信制造行业正处于快速成长时期，行业竞争日趋激烈，对人才的要求也越 来越高，随着知识型员工特别是研发人员的比例不断上升，致使通信制造企业更加重 视员工的整体素质与能力水平，越来越重视人力资本。如何建立一套符合自身特色的 研发人员薪酬体系，真正做到有效的吸引、留住、激励人才，已成为众多通信制造企 业急于改善和解决的关键问题。能力薪酬体系是现代薪酬体系的一个重要表现形式和 方法，它是以员工实际表现的能力与工作相关的能力确定其对组织的价值。它有助于 拓宽员工的职业发展路径，鼓励员工持续学习，有助于构建学习型组织，从而保持和 促进企业的竞争力。 p ，i 公司在产品的自主品牌和研发在通信制造行业中处于领先地位。公司坚持“科 技领先，人才先导 的人才战略，更加注重知识型员工，特别是研发人员的智力资本 的开发。公司拟采用基于能力的薪酬体系，以便于更好的激励和吸引研发人员，充分 发挥他们的作用，从根本上提高企业的综合竞争能力，以实现员工、企业、社会共赢。 本文以p t 公司为研究背景，首先，提出本文的问题和观点，以及基本思路。其 次进行了相关理论的概述，如阐述了薪酬、能力薪酬、能力模型等相关概念、特征和 构成，阐述了薪酬体系设计相关理论，对能力薪酬体系设计的原则、影响因素分别作 了具体说明，对基于能力的薪酬体系的构建过程进行了具体的分析和确定。然后，对 p t 公司及其薪酬体系建设概况进行了概述。再次，通过薪酬满意度调查对盯公司薪 酬体系现状进行了描述与分析，找出存在问题，指出采用能力薪酬的必要性。最后对 p t 公司研发人员进行基于能力的薪酬体系再设计，在设计过程中充分采用了各种薪 酬设计的方法，如问卷调查法，工作分析方法，行为事件访谈法，层次分析法，一致 性检验法，3 6 0 度评价法，宽带薪酬等，充分结合了p t 公司实际，在设计过程的每 一步都进行了不断的修改和完善，最终确定p t 公司研发人员的薪酬体系。 关键词：能力薪酬，层级分析法，一致性检验，宽带薪酬 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t c h i n a st e l e c o m m u n i c a t i o n sm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yi si na p e r i o do fr a p i dg r o w t h ，t h e i n d u s t r yi n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v e ，t h eh i g h e rt h ed e m a n d so nt a l e n t ，晰t 1 1t h ep r o p o r t i o no f k n o w l e d g ew o r k e r si n c r e a s i n g ，l e a d i n gc o m m u n i c a t i o n sm a n u f a c t u r e r sp a ym o r ea t t e n t i o n t ot h eo v e r a l lq u a l i t ya n da b i l i t yo fs t a f fl e v e l s ，m o r ee m p h a s i so nh u m a n c a p i t a l h o wt o c o m p l y 、 五t l li t so w n c h a r a c t e r i s t i c st oe s t a b l i s hak n o w l e d g e - b a s e dw o r k e r sc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，t r u l ye f f e c t i v et oa t t r a c t ，r e t a i na n dm o t i v a t ee m p l o y e e s ，h a sb e c o m eal a r g e t e l e c o m m u n i c a t i o n sm a n u f a c t u r e r se a g e rt oi m p r o v ea n dr e s o l v ek e yi s s u e s a b i l i t yt op a y s y s t e mi sam o d e mp a ys y s t e m ，a ni m p o r t a n tf o r mo fe x p r e s s i o na n dme t h o d ，w h i c hi s b a s e do nt h ea c t u a lp e r f o r m a n c eo fs t a f fc a p a c i t ya n dw o r k - r e l a t e da b i l i t yt od e t e r m i n ei t s v a l u et ot h eo r g a n i z a t i o n i th e l p sb r o a d e nt h ee m p l o y e e sc a r e e rp a t h ，t oe n c o u r a g es t a f ft o c o n t i n u el e a r n i n g ，h e l pb u i l dal e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，t om a i n t a i na n dp r o m o t et h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s p t so w nb r a n di n p r o d u c tr e s e a r c h a n dd e v e l o p m e n ti nt h ec o m m u n i c a t i o n s m a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yl e a d e r c o m p a n i e sa d h e r et ot h e ”a d v a n c e dt e c h n o l o g y , t a l e n t s p i l o t ”t a l e n ts t r a t e g y , f o c u sm o r eo nk n o w l e d g ew o r k e r s ，p a r t i c u l a r l yr &di n t e l l e c t u a l c a p i t a ld e v e l o p m e n t c o m p a n yi n t e n d st ou s ec o m p e t e n c y - b a s e dp a ys y s t e mi no r d e rt o f a c i l i t a t eb e t t e ri n c e n t i v e sa n da t t r a c tk n o w l e d g ew o r k e r s ，g i v ef u l lp l a yt ot h e i rr o l e ，a n d f u n d a m e n t a l l yi m p r o v et h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，i no r d e rt o a c h i e v ee m p l o y e e ，b u s i n e s s ，s o c i a lw i n - w i ns i t u a t i o n i nt h i sp a p e r ，p tc o m p a n yr e s e ar c hb a c k g r o u n d ，f i r s to fa l l ，r a i s ei s s u e sa n di d e a so f t h i sa r t i c l e ，a sw e l la st h eb a s i ct r a i no ft h o u g h t s e c o n d ，f o ra no v e r v i e wo fr e l e v a n t t h e o r i e s ，s u c ha sd e s c r i b e dp a y , c a p a c i t yc o m p e n s a t i o n ，c o m p e t e n c ym o d e l sa n do t h e r r e l a t e dc o n c e p t s ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dc o m p o s i t i o n ，e x p o u n d e dt h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o n s y s t e md e s i g n ，s y s t e md e s i g no nt h ep r i n c i p l eo fa b i l i t yt op a y , f a c t o r sw e r es p e c i f i e d ， r e s p e c t i v e l y , c o m p e t e n c y - b a s e dp a ys y s t e mo nt h ec o n s t r u c t i o np r o c e s sa n di d e n t i f y s p e c i f i ca n a l y s i s t h e n ，o nt h ep ta n di t sp a ys y s t e mp r o f i l e sa l eo u t l i n e d a g a i n ，p a y s a t i s f a c t i o ns u r v e yb yt h ec o m p a n yo nt h ep tp a ys y s t e md e s c r i p t i o na n da n a l y s i so f c u r r e n ts i t u a t i o n ，i d e n t i f yp r o b l e m s ，t h a ta b i l i t yt op a y 谢t l lt h en e e d f i n a l l y , t h ep t c o m p a n i e sr e d e s i g nt h ep a y , t h a tt h eu s eo f a c o m p e t e n c y - b a s e ds a l a r ys y s t e m ，a n dt or & d p e r s o n n e la sa c a s ef o rt h ec o n c r e t ed e s i g na n de x p l a i n e dt h a ti nt h ed e s i g np r o c e s su s i n g av a r i e t yo fp a yc h o n g f e nd e s i g nm e t h o d ss u c ha sq u e s t i o n n a i r e st i a o c h al a w , j o ba n a l y s i s m e t h o d s ，b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e wm e t h o d ，a h pc o n s i s t e n c yt e s t ，3 6 0 一d e g r e ee v a l u a t i o n , l t 硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 b r o a d b a n ds a l a r yl e v e l s ，t h ec o m p a n yi sc o m b i n e dw i t ht h ea c t u a lp ti nt h ed e s i g np r o c e s s ， e a c hs t e po ft h ec o n t i n u o u sm o d i f i c a t i o na n di m p r o v e m e n tu l t i m a t e l yd e t e r m i n et h e r e m u n e r a t i o no fc o r p o r a t er&dp ts y s t e m k e yw o r d s ：a b i l i t yt op a y ；a h p ；c o n s i s t e n c yt e s t ；b r o a d b a n ds a l a r y i i i 声明严明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 纠口年彭月肜日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 厶解占月多日 硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 1 引言 在当今竞争日益激励的环境下，各企业如何形成自己的核心竞争力，就是要体现 和充分发挥自己的智力资本为本企业保持竞争优势和创造新的经济增长点，而智力资 本就需要人才战略的实施，如何有效吸引人才、留住人才，特别是发挥研发人员的聪 明才智，就需要采用现代的适合企业发展的薪酬制度，用吸引研发人员的薪酬体系留 住和激励他们。2 0 0 1 年美国薪酬协会做了一项权威调查：在1 8 4 4 家企业中进行调查， 发现有3 7 1 家企业( 占被调查企业总数的2 0 ) 已经使用了能力模型；有8 8 6 家企业 ( 占4 8 ) 正在研究使用；有5 7 6 家企业( 占3 1 ) 拟考虑使用能力模型；仅有7 家 企业已经研究但是没有应用和4 家企业曾经推行但目前未应用。通过此次研究结果， 可以在一定程度上反映出能力模型在企业是较为普及和接受的。由于通信制造行业的 快速发展，竞争的日益激烈，对人才的要求就越高。因此，本文的p t 公司就研发人 员拟采用基于能力的薪酬体系。 1 1 问题的提出 全球经济的快速发展推动着人才竞争日趋激烈。在世界各国，各行业，各企业中， 他们都把社会、科学、经济等发展重心之一放在了“人才”这个第一资源上。人才是 社会发展、科技进步和企业成功的助推器，人才资源管理是组织战略的落地表现和形 式，由于高科技的迅猛发展，深刻地影响和改变着我们的生产生活方式，从而推动我 们进入了一个全新的时代知识经济时代。 高速发展的通信制造行业正在快速成长、进入成熟阶段，越成熟的行业竞争越激 烈。社会化程度越高竞争越激烈、对人才的要求也越高，各行各业的竞争归根结蒂是 人才的竞争，因此通信制造企业更加重视员工的整体素质与能力，从根源上提升企业 的竞争力。而研发人员在通信制造企业的人员比例不断上升，已成为重要的人力资本。 如何适应快速的市场竞争、行业竞争的需要，建立一套符合自身特色的研发人员薪酬 体系，真正做好选人、用人、育人，留人，特别是做到有效的吸引、留住、激励研发 人员，已成为众多通信企业急于改善和解决的瓶颈，从而帮助企业在通信制造行业中 提高核心竞争力，推动公司战略目标的实现，在激烈的行业竞争中处于优势。 在企业人力资源管理实践中，薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作和重要环 节之一。它不仅对促进整个企业、团队，乃至个人的持续发展起到了助推作用。企业 适合的薪酬体系对提升企业整体的核心竞争力，也起到关键性作用，同时会使员工有 更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，以及更大的进取动力。而能力薪酬体系 是现代薪酬体系的一个重要表现形式和方法，它是以员工实际表现的能力与工作相关 l 引言硕士论文 的能力( 包括知识、技能、素质) 确定其对组织的价值。能力薪酬体系有助于拓宽员 工的职业发展路径，鼓励员工持续学习，有助于构建学习型组织，从而保持和促进企 业的竞争力。特别是管理人员、技能和科研等研发人员是能力薪酬体系最佳的适用者 和体现者。 随着通信制造企业组织结构日益呈现扁平化，企业中知识型员工特别是研发人员 比例越来越大，如何设计一套适合我国通信制造行业企业研发人员自身发展特点，且 公平、公正、科学、合理的基于能力薪酬制度体系，从而激发员工的自豪感，责任感 和崇尚心理，发挥他们的主观能动性和主人翁精神，使之对企业产生一种具体的、实 在的凝聚力和向心力，使员工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，激励员工 为实现自我价值和企业发展同步，具有非常重要的现实意义。 p t 公司的前身筹建自1 9 5 8 年，1 9 9 7 年更名为p t 公司，是一家中央企业属下的 大型通信设备生产骨干企业，在深圳b 股上市，是国家级火炬高新技术企业。 作为设备制造商，p t 公司紧紧围绕国家信息化战略，不断开拓创新，通过资源 的优化配置，形成了具有稳定规模的基础加工产业，具有传统优势的综合接入产业， 以视频通信和交互式数字电视为核心的集成及增值服务产业，具有行业前端实力的新 兴产业。公司经营环境良好，产业布局清晰，产品面向全国市场与行业用户，并出口 欧洲、东南亚、中东西亚、南美洲等国际市场。 p 1 公司坚持高科技发展战略，凭借核心自主知识产权，成为多项行业标准的主 要起草者。公司产品及服务深受市场青睐与用户好评，多项产品荣获国家新产品奖、 科技进步奖，部分产品被评为“中国公认名牌产品”、“全国用户满意产品 。公司 高度重视质量、环境与职业安全健康管理，积极推进管理体系一体化，相继通过了 g b t 1 9 0 0 卜2 0 0 0 质量体系认证、g b t 2 4 0 0 卜2 0 0 4 环境管理体系认证和 g b t 2 8 0 0 卜1 9 9 6 国家职业安全健康管理体系认证。公司连续十多年被评为省、市高 新技术企业、质量效益型企业和a a a 级信用企业。 经过多年的发展，p t 公司已经从一个员工只有十几人、年收入不足一千万元的 某学校附属工厂，发展成为拥有员工1 7 5 1 人，年收入达1 1 亿元的通信制造行业佼佼 者。随着p t 公司规模的不断扩大，产业结构的不断完善和调整，人员结构的不断发 展，公司原有的薪酬体系在设计和实施过程中逐渐暴露出不合理性、不适应性和局限 性，许多新问题的出现逐渐影响了公司的进一步发展。 弗朗西斯赫瑞比说过知识型员工特别是那些创造财富时用脑多于用手的人们， 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他认为，企业中 管理、专业技术和销售人员均属于研发人员的范畴。研发技术人员由于工作性质，所 面临的压力、冲突及其所需完成的工作任务与其他员工存在较大的差异，其行为和贡 2 硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 献对企业的成功具有重要的影响。 p t 公司的研发人员凭借自己所掌握的知识创造了公司的价值和核心竞争力，他 们所拥有的知识资本，即智力资本，已成为公司业务中最重要的组成部分，其工作成 果难以用数据直接准确地度量。不同的组织因其不同的经营战略、发展目标、竞争优 势、构成因素等特点，企业内部会存在不同的员工群体，如果企业对所有类型员工采 用统一的薪酬制度，往往无法体现不同群体员工的工作价值并满足他们的特殊需要。 p t 公司原有的薪酬体系采用较单一的岗位工资制，即是以职位为基础的薪酬体 系，它忽视了知识型员工特别是研发人员工作特点和竞争优势，致使确定的薪酬水平 缺乏科学的依据和不合理性，引起了研发人员的不满。而公司薪酬管理的单一性和随 意性，导致薪酬没有起到激励作用，有失公平。一旦员工认为自己在薪酬方面受到了 不公平公正的对待，他们就会以消极的态度来对待工作，不再认真努力工作，更会有 可能以不正当的手段来增加个人的工作和其他收益，从而会直接或间接影响公司的利 益，给公司造成损失。 因此，研究不同群体，特别是研发人员的薪酬问题，对于p 1 公司而言建立富有 针对性的相应薪酬管理就有具有特殊的意义。本文以p t 公司研发人员为研究背景， 对该公司研发人员原有薪酬体系进行评价与剖析，分析存在的问题。围绕公司战略， 对p t 公司研发人员的薪酬体系进行重新设计研究，制定出p t 公司研发人员的基于能 力的薪酬体系，促进其对外具有竞争性、对内具有公平性、可行性和激励性。 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 国外相关研究综述 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的薪酬管理中，将薪酬界定为： 雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之 和。他更多的把薪酬看作是雇主和雇员之间的一种价值交换。米尔科维奇在薪酬管 理中还提出了战略薪酬模型及薪酬设计四维度模型。在薪酬设计四维度模型中，他 指出薪酬设计时要遵循“内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性”等四个 基本原则。 美国的薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥在其所著的战略薪酬一书中指 出，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。他更多的是将薪酬作为企 业奖励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。他认为 战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产 生重大影响的薪酬决策就是具有战略性。战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。马尔托 。弗朗西斯赫瑞比管理知识员工机械工业出版社，2 0 0 0 ：1 5 1 6 3 l 引言硕士论文 奇奥认为，薪酬战略是指在提高劳动竞争力，从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实 践。 美国斯蒂芬p 罗宾斯、玛丽库尔特所著管理学一书中指出制定一个有 效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。管理者制定的薪酬制 度应是灵活的，公平公正的，它要能够适应组织的发展，能够反映员工工作性质和工 作环境的变化，这样才能吸引和调动员工的积极性和主动性，从而起到激励的有效作 用。 k a t h r y nm c o f s k y ( 1 9 9 8 ) 认为，基于能力的报酬系统能够帮助组织重新确定其在 核心能力和使命方面的战略重点，有利于强调优秀绩效的价值，鼓励员工拓宽技能和 工作范围，便于分析员工工作结果的实现方法。 h e n r yj a h j a 和b r i a nh k l e i n e r ( 1 9 9 7 ) 研究了在生产和服务部门中基于能力 的报酬系统的应用实例。他们的研究显示，实行基于能力的报酬系统的企业或部门， 员工能够长期得到发展，从而稳定的在团队中工作，并且集中精力关注客户所需。 k a r e np a v l i n s k i ( 1 9 9 9 ) 认为基于能力的报酬系统的基本要素是去掉工资级别的 宽带设计，基本报酬率以市场为基础。对于非豁免员工( n o n e x e m p te m p l o y e e s 。主 要指普通职员和按小时付酬的蓝领职员) 以技能提高为主，对于豁免员工( e x e m p t e m p l o y e e s ，主要是管理人员与技术人员) 以能力提高为主。o 国外的学者们对于薪酬和基于能力的薪酬都给予了众多的解释和分析，并形成了 一些重要的观点，国外企业采用基于能力( 胜任力) 的薪酬体系比较多，根据公司的 实际也体现出了能力薪酬的特点和优势。这些给国内的研究者们给予了帮助和指导。 1 2 2 国内相关研究综述 彭剑锋教授在人力资源管理概论一书中将薪酬定义为：企业向员工提供的报 酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。他还 将企业总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 分为经济性报酬和非经济性报酬。该书中提 出了基于投入产出模型的三种薪酬体系的理论假设，即以能力为基础的薪酬体系、以 职位为基础的薪酬体系和以绩效为基础的薪酬体系。 孙剑平教授所著在薪酬体系与机制设计一书中指出薪酬( 工资) 与利润或利 息的清晰划分边界，是经济学者薪酬理论“传统 性的最基本表现形式。从特定视角 看，薪酬可分为现金计划薪酬、持股计划薪酬和期权计划薪酬，这使得薪酬( 工资) 与利润或利息的划分边界模糊了。将薪酬设计理解为设计薪酬体系，而不是“离散” 地确定员工个案的薪酬，应是对此项工作较高“境界 的理解。薪酬涉及本质上应是 设计一种机制。理性的薪酬机制可以较为充分地吸收与留住企业发展所需的高素质员 。尚鹏基于能力的企业知识型员工薪酬体系设计研究山东大学硕士论文( 指导老师：王益明) ，2 0 0 7 ：3 4 硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 工，激发员工提升与发挥员工的潜质，从而更好地实现企业的经营目标。 许瑛在激励性薪酬制度设计思考一文中指出：岗位工资、技能工资、绩效工 资是目前主要的几种基本工资分配制度。岗位工资制主要依据岗位在企业内的相对价 值为员工付酬，员工工资的增长主要依靠职位晋升。基于技能的薪酬制度将人的资质 作为确定工资等级的主要依据，它适合于知识型、技能型员工组织。基于绩效的薪酬 制度设计，主要依据员工的贡献来付薪。 郑炜在基于能力的薪酬体系一文中指出，薪酬支付模式有基于绩效付薪，基 于职位付薪，基于能力付薪。其中基于能力的薪酬体系实际上是基于任职者的薪酬， 这种薪酬体系隐含了一项假设：员工的能力直接决定其创造的价值。而基于能力的薪 酬体系支持扁平化组织，能够提供广阔的职业发展路径，鼓励员工持续学习，对自身 发展负责，有利于构建学习型组织，保持组织的竞争力。 金萍等在薪酬管理一书中指出，基于任职者的薪酬方案包括基于技能薪酬体 系和能力薪酬体系。对于白领，特别是知识工作者，技能薪酬体系不适用，越来越多 的组织采用了基于能力的薪酬方案。在能力薪酬体系中，按照员工所掌握的能力支付 薪酬，其中薪酬增长主要取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得。 李新建、孟繁强、张立富所著在企业薪酬管理概论一书中指出能力薪酬是将 “能力”开发的概念引入到薪酬管理之中。其中能力是指员工所具备的能够达到某种 特定绩效标准或表现出有利于绩效提升行为的能力。 刘洪、钱焱所著在薪酬管理一书中指出薪酬是企业根据劳动合同的规定，基 于员工为企业所做出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给 员工的相应回报。人力资源管理范畴内的胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所 具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。它不是根据职位的价值大 小来确定的，而是抛开职位的因素，完全按照员工具体的与工作相关的能力高低来确 定其报酬水平。 国内学者们在国外理论研究的基础上，根据国内的实际，提出了自己的观点和设 计思路。他们也开始不断的结合国内企业的实际开始研究和使用基于能力的薪酬体 系。 1 3 本文研究的基本思路 本文以p 1 公司为研究背景，首先，提出本文的问题和观点，以及基本思路。其 次进行了相关理论的概述，如阐述了薪酬、能力薪酬、能力模型等相关概念、特征和 构成，阐述了薪酬体系设计相关理论，对能力薪酬体系设计的原则、影响因素分别作 了具体说明，对基于能力的薪酬体系的构建过程进行了具体的分析和确定。然后，对 p t 公司及其薪酬体系建设概况进行了概述。再次，通过薪酬满意度调查对p t 公司研 5 1 引言 硕士论文 发人员薪酬体系现状进行了描述与分析，找出存在问题，指出采用能力薪酬的必要性。 最后对p t 公司研发人员进行了薪酬再设计，即使用了基于能力的薪酬体系，在设计 过程中充分采用了各种薪酬设计的方法，最终确定了p t 公司研发人员的薪酬体系。 本文根据p t 公司的实际，运用其具体的数据和调查内容，采用了各种薪酬研究 的方法，并及时与相关人员交流，不断的修改和完善，为p t 公司今后实施基于能力 的薪酬体系打下了基础，对其具有一定的借鉴意义。 本文主要采用的研究方法如下： 一是调查问卷法。本文在进行分析p t 公司原有薪酬体系存在的问题过程中，为 了较为准确全面的获得信息，根据与员工交流的结果设计了员工薪酬满意度问卷调查 表。通过调查问卷获得员工对现有的薪酬制度、薪酬结构、薪酬与能力的匹配程度、 薪酬发放和调整的及时性、薪酬的激励性和期望薪酬水平等的满意度。从而进行分析 和总结，找出原有薪酬体系存在的问题。 二是工作分析方法。本文采用工作分析的方法来确定绩效优秀员工和绩效一般员 工。通过高层访谈、查阅资料和实地考察等方式熟悉了解公司的愿景、战略、组织文 化和结构以及主要业务流程等信息，来分析公司所希望达成的成果，从而根据研发人 员的工作内容和工作行为的进一步了解和熟悉其关键绩效以及相应的行为表现和能 力，分析研发人员的绩优表现和一般表现，之后与研发部门的领导进行了深入沟通， 对前面工作分析的进行了补充，从而鉴别出绩效优秀员工和绩效一般员工。 三是行为事件访谈法。在效标样本的确定之后，采用行为事件访谈法( b e i ) ，通 过访谈掌握和了解研发人员对工作中所需能力的意见和看法，收集能力特征资料，从 中进行整理、筛选和剔除，并与部门领导和个别优秀员工的讨论，从而确定能力因素。 四是层次分析法和一致性检验法。建立能力模型后，采用层级分析法( a h p ) 确 定各项能力要素在能力模型中的权重，并对得到的权重进行一致性检验，如一致性比 率大于0 1 说明两两比较的判断存在不一致，则需要重新修订，如一致性比率小于o 1 说明两两比较的一致性合理，其权重设置合理。 五是3 6 0 度评价法。在能力评价过程中采用3 6 0 度评价法即全视角考评方法对员 工的能力要素进行分级。对员工二级指标进行3 6 0 度考评，按照能力等级打分，上级 所占权重为4 0 ，同级所占权重为3 0 ，下级所占权重为2 0 。个人所占权重为1 0 。将各考评者给出的每一项二级能力评价指标具体分数分别与相应的能力评价指标 权重相乘，然后累加，最后根据各考评方所占权重加权求和，得出该员工的总分数。 六是宽带薪酬。本文将能力薪酬体系与宽带薪酬相结合。首先确定宽带的数量。 其次根据不同层级员工其需求多样性和其不同工作性质特点来建立不同的薪酬结构， 从而激励不同层级的员工充分发挥其积极性和主观能动性。再次确定宽带内的薪酬浮 动范围。最后，在薪酬层级间确定的薪酬重叠范围。最终得到研发人员的能力等级和 6 硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 层级，且对应相应的基本工资。在这样的宽带薪酬结构设计下，有利于引导了员工重 视个人技能的增长和能力的提高，有利于职位的轮换，同时还使得公司关注点从内部 公平扩展到内外公平相结合。 1 4 本文可能的创新 本文以p t 公司为研究对象，拟对研发人员进行薪酬体系优化。在研究过程中本 文可能的创新点为： ( 1 ) 本文对研发人员进行实证研究，进行薪酬优化设计，并举王星为例，计算 其具体的职等从而对应相应的薪等。 ( 2 ) 本文采用能力薪酬体系进行薪酬体系设计，在研究过程中采用了层次分析 法提炼能力要素，通过e x c e l 和a h p 分析软件计算特征向量，从而获得权重，来 检查各层级的能力要素权重和组合权重的合理性，最终得到最优决策。 ( 3 ) 本文还将能力薪酬与宽带薪酬结构相结合，确定薪酬晋升空间。 通过以上的研究方法，最终解决了p t 公司原薪酬体系存在的问题，对其欲实行 能力薪酬体系有一定的借鉴意义。 7 2 相关理论的概述硕士论文 2 薪酬体系设计相关理论的概述 根据本文的中心即p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系设计，本章就相关的理 论基础进行介绍。本章一次梳理了研发人员、薪酬、能力、能力薪酬和能力模型的含 义、特点和功能进行了描述，并对研发人员基于能力的薪酬体系设计原则和相应的影 响因素开展了阐述。 2 1 概念辨析 2 1 1 研发人员的定义及特征 美国学者彼得德鲁克首先提出“研发人员 也称知识工作者。研发人员是指那 些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。研发人员一方面能充分利用现 代科学技术知识提高工作的效率，另一方面其有本身具备较强的学习知识和创新知识 的能力。王兴成、卢继传、徐耀宗认为：“从知识资本理论和人力资本理论来看，研 发人员是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资 本增值，并以此为职业的人员。 。在企业中管理、专业技术和销售人员等均属于研 发人员的范畴。 研发人员是知识型员工的重要组成部分，它亦是通过将掌握专业技术研发知识加 以运用并进行创新性工作来创造财富的知识型员工，具有一定知识资本( 人力资本) 和创新精神。由于研发人员通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附 加值。具备知识型员工的特征。 研发人员与普通员工相比，其具有以下几方面的特征： 一是研发人员是较高的 人力资本价值。研发人员最主要的价值在于能够将附着于他们个人身上的经验、技能、 判断等未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、未编码的知识转化为组织编码知识， 转化为产品和服务。这就使得研发人员前期在个人人力资本投资上的花费较多。因此 研发人员一般都具有较高的人力资本存量，而且由于其具有良好的学习能力，他们一 半都能在工作中比较快地增加自己的人力资本含金量。二是研发人员具有较大的人力 资本投资风险。方面，研发人员的人力资本具有专用性，其所学的知识和技能在特 定的环境下才能被运用，这就使得他们在个人人力资本投资上具有较大风险。另一方 面，对于企业来说，研发人员投资具有相当大的不确定性和风险。这是因为学习能力 知识相对较难，很难保证对人力资本的投资能够取得预期的效果。三是研发人员具有 较强的稀缺性。研发人员在创造活动中所拥有的能力知识，是由一定的专业技能与经 验的积累，从而研发人员的人力资本与企业经营者的人力资本一样属于市场的稀缺资 。王兴成，卢继传，徐耀宗知识经济中国经济社版社，1 9 9 9 ：3 7 9 。顾建平战略薪酬一知识员工薪酬激励理论与实证研究南京大学社版社，2 0 0 6 ：1 5 1 6 8 硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 源。四是研发人员具有较大的流动意愿。在市场经济条件下，他们已由追求终身就业 饭碗，逐渐转向追求终身就业能力。如果一个组织不能使他们充分发挥自己的聪明才 智和知识资源，那么他就可能会带着他的知识流动到更能充分发挥他能力的地方去。 2 1 2 薪酬的涵义、构成及功能 薪酬是组织必须付出的人力资本，也是吸引和留住优秀人才的手段。它是员工在 组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。薪酬本质上是激励问题，它是激励组 织中个体行为的手段。 经济学上，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的劳动报酬的总和。薪酬实质上 是一种交换或交易。在企业中，表现为企业根据员工为企业所提供的贡献以及工龄、 知识、技能和工作表现等支付给员工相应的薪酬。在这个交换关系中，单位承担的是 劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳 务的价格表表现。 今天我们使用的“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文 单词是“c o m p e n s a t i o n ”。中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认 为，“在历史上，薪酬并不总是用c o m p e n s a t i o n 来表示。学术界和企业界所运用的词 汇大致经历了从w a g e 到s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n ，最后衍变到t o t a lr e w a r d s 的过 程。这四个概念之间确实存在重叠之处，他们之间的区分是相对的，而不是绝对的。 如表2 1 2 1 所示。 表2 1 2 1t o t a lr e w a r d s 、c o m p e n s a t o n 、s a l a r y 、w a g e 之比较 薪酬概念时期对象特点 t o t a lr e w a r d s 内在薪酬与外在薪酬的 1 9 8 5 年以后各种劳动者 ( 全面薪酬)有机融合 c o m p e n s a t o n 1 9 8 0 年以后各种劳动者 基本工资( 3 0 ) 十奖金( 3 0 ) ( 薪酬) + 福利( 4 0 ) s a l a r y 1 9 2 0 。1 9 8 0 基本工资比重较大，福利比重较少 白领、蓝领 ( 薪金)年( 约为1 5 ) w a g e 基本工资比重大、福利比重很小( 少 1 9 2 0 年前蓝领劳动者 ( 工资)于5 ) 广义的薪酬体系包括物质薪酬( 或称经济性薪酬) 和非物质薪酬( 或称非经济性 薪酬) 。经济性薪酬是指因员工为企业所做的贡献( 包括实现的绩效，付出的努力、 时间、技能、经验等) 而获得的直接或间接的以金钱形式来衡量和表现的与经济有关 国马新建薪酬管理与公平分配北京师范大学出版集团，2 0 0 8 ：2 5 9 2 相关理论的概述 硕士论文 的各类报酬( 即货币收入) ，其中，直接经济报酬构成了薪酬的主系统，包括工资、 奖金、佣金、津贴等，间接经济报酬是用以保障和提高员工基本需求之外的较高层次 的更有质量的生活需要，主要包括各种福利、保险、休假、培训、医疗和服务等。非 经济性薪酬是指难以用金钱形式来衡量和表现的，是员工个人对工作本身、工作环境 和组织特征在心理或物质上的满足感报酬，如全面薪酬的新实践认可奖励计划 等。只有综合运用上述各种薪酬工具，才能有效的激励、吸引和留住人才。 企业的总薪酬包括以货币直接支付的工资和以货币等形式间接支付的福利两个 部分，即上述的经济性薪酬。其计有基本工资、成就工资、激励工资、津贴以及福利 和服务在内的几种基本形式。薪酬构成的各种基本形式的具体含义如下： ( 1 ) 基本工资 基本工资是用人单位或雇主为员工所承担或完成的工作，而定期支付的固定数额 的基本现金薪酬。基本工资是劳动者在一定组织中就业就能定期拿到的固定数额的劳 动报酬，它的常见形式为小时工资、月薪和年薪等。基本工资一般是根据员工所从事 工作或拥有的技能的价值而确定，它忽略了对同岗位、同学历、同技能员工之间的个 体差异和绩效差异的区别计酬。其具有稳定性和保障性的特点。 ( 2 ) 成就工资( 绩效工资) 成就工资也成为绩效工资，是企业等用人组织出于对员工已经取得成就和过去工 作行为的认可，在其员工基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。 成就工资实质上是员工的基本工资随着业绩的变化而调整或增加的部分。成就工资与 员工在组织中的长期表现和努力的成果相挂钩，是一种增加员工稳定收入部分，不会 带来收入风险的薪酬形式，它有利于“稳住人 ，调动员工长期工作的积极性。 ( 3 ) 激励工资( 奖励) 激励工资，即日常人们所说的奖励，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工 资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。由于激励工资的核心是 运用了“分成 的机制，所以对员工有很强的激励性。员工通过自己努力为组织增加 了新的成果和绩效，组织或雇主从新增加价值或效益中提取一定得比例分给员工，从 而激励员工。但在员工领取固定工资( 基本工资) 时，员工及时增加努力程度和劳动 收入，增加收益仍然归组织或雇主所有，对员工来讲，没有任何增加努力程度的激励。 ( 3 ) 津贴 津贴大体上可分为工作津贴和地区性津贴两大类。其中工作津贴主要有特殊岗位 津贴、特殊劳动时间津贴和特殊职务津贴：地区性津贴主要有艰苦边远地区津贴和地 区生活津贴。津贴与工资、奖金不同，它不反映正常条件下生活费用支出的差别。企 业员工的津贴计发主要根据由污染、安全、交通等因素构成的工作环境差别，工作的 。马新建薪酬管理与公平分配北京师范大学出版集团，2 0 0 8 ：2 5 1 0 硕士论文p t 公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究 安全、就业保障等稳定性差别，工作中学习和提升的可能性差别等来确定。 ( 4 ) 补贴 补贴又称生活补贴，是指企业为补偿员工因为物价上涨、国家政策变动等外部因 素影响，所导致的实际收入水平下降，防止人员流失而发放的生活补助性薪酬。 ( 5 ) 福利 福利是指企业等用人单位为员工提供的除金钱之外的各种物质待遇，它多以保 险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付，而不是按工作时间以直接货币形式给 付的补充性薪酬部分。福利主要包括员工保险( 医疗保险、人寿保险、养老金、失业 保险等) 、休假( 带薪节假日等) 、服务( 员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、 咨询等服务) 等。福利的主要费用是由雇主或用人单位支付，有时也需要员工个人承 担一些项目的部分费用。 薪酬体现着企业利润在自我积累和员工之间的分配关系，薪酬分配在再生产诸环 节中处于分配环节，但对于企业来讲，表现为生产的投入。薪酬的功能是指薪酬作为 生产投入和分配的结果，作为市场经济的杠杆和企业的激励机制，在社会经济活动中 客观上应当发挥的功能。下面从员工、企业和社会三个方面来介绍薪酬的功能： ( 1 ) 员工方面 第一，补偿功能 员工为提高劳动力素质进行投资的费用和努力也需要得到回报，否则员工就不愿 意进行人力资本的投资，没有后继教育和培训，组织和社会就难以得到可持续发展。 所以，员工通过薪酬的取得，来满足其吃、穿、用、住、行等方面的基本需要，以及 娱乐、教育、培训和开发的需要。 第二，激励功能 薪酬作为组织人力资源管理的重要组成部分，可以看作是员工和企业之间的一种 契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工 作绩效，从而在心理上就能够产生激励作用。众多实例开出，在其他条件相同的情况 下，能够满足员工的合理薪酬期望的组织其员工满意度较高，人才流失率较低。 第三，价值实现功能 薪酬