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a 网通公司网管中心人才管理实践研究 中文摘要 本文试图运用管理学知识，对a 网通公司网管中心人才的使用和管理进行了研 究。通过分析通信行业人才的特点和作用，提出了通信行业人才使用和管理的一般 思路与方法。针对a 网通公司人才管理现状，得出公司结构性冗员与高端人才匮乏 是企业面临的主要矛盾之一。提出了以人才培养为切入点，通过内部挖潜和自主培 养、外部引进，分专业、分层次，开发技术人才，优化人力资源结构和配置。 根据a 网通公司人才管理战略目标，以本人所服务的网管中心人才管理现状，对网 管中心人才管理体系进行设计，提出网管中心“虚拟利润法”薪酬考核方案，旨在 建立良好的激励机制和薪酬体系，形成有效的激励机制，推动企业员工特别是优秀 人才为企业创造更多的价值。 关键词：创新发展网管中心人才管理虚拟利润 s t u d yo nt h et a l e n t e dp e r s o n n e lm a n a g e m e n tp r a c t i c e i nt h en e t w o r km a n a g e m e n tc e n t e ro f ac n c cb r a n c h a bs t r a c t t h ep a p e ri st r y i n gt op l a na n dd e s i g nt h es t r a t e g yo fh u m a nr e s o u r c ea n d t a l e n t e dp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti nt h en e t w o r km a n a g e m e n tc e n t e ro fc n c ca b r a n c h a p p l y i n gm a n a g e m e n tk n o w l e d g e a n dm e t h o d b ya n a l y z i n g t h e c h a r a c t e r is ti ca n de f f e c to ft h et a l e n t e d p e r s o n n e l s e r v e do n t e l e c o m m u n i c a t i o n s t h ea d v i c ea n dm e a s u r e m e n to fh o wt oe m p l o ya n do r g a n i z e t h e me f f i c i e n t l yi sp r o v i d e d l o o k i n gi n t ot h em a n a g e m e n to ft a l e n t e d p e r s o n n e li nc n c cab r a n c h ，ac o n c l u s i o ni sd r a w nt h a to n eo ft h em a i n c h a l l e n g eo ft h ee n t e r p r i s ei st h ec o n f li c tb e t w e e ns u p e r f l u o u sh u m a n r e s o u r c es t r u c t u r ea n dt h es e r i o u sl a c ko fh i g h l e v e lt a l e n t e dp e r s o n n e l t h es t r a t e g yo ft h et a l e n t e dp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti sp r o p o s e da st h a tw i t h s t r e n g t h e n i n gt h ep e r s o n n e lt r a i n i n ga st h eb r e a k t h r o u g hp o i n t ，t h r o u g h t a p p i n gt h ei n t e r n a lp o t e n t i a l i t i e s ，t r a i n i n gi n t e r n a lt a l e n t e dp e r s o n n e l i n d e p e n d e n t l ya n di n t r o d u c i n ge x t e r i o re x c e l l e n tp e r s o n n e ls i m u l t a n e o u s l y ， a 1 1s o r t so ft a l e n t e dt e c h n i c a lp e r s o n n e lo nd i f f e r e n ts p e c i a l t i e sa n d 1 e v e lsc o u l db ed e v e l o p e d t h e r e f o r et h ee n t e r p r is e ss t r u c t u r ea n d c o n f i g u r a t i o n o fh u m a nr e s o u r c ea n dt h et a l e n t e d p e r s o n n e l c o u l db e o p t i m i z e d t h en e t w o r km a n a g e m e n tc e n t e ro fc n c cab r a n c hist h ed e p a r t m e n tt h ea u t h o r h a sb e e nw o r k i n gf o ral o n gt i m e b a s e do nt h es t a t u ss t u d yo ft h ee m p l o y e e i nt h i sc e n t e r ，c o m b i n i n gw i t h t h es t r a t e g i cg o a lo fc n c cab r a n c h s t a l e n t e dp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，t h ep a p e ra l s ot r y i n gt op l a na n dd e s i g nt h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mo fn e t w o r km a n a g e m e n tc e n t e ro fc n c ca b r a n c h t h eh y p o t h e t i c a l p r o f i td i s t r i b u t i o np l a no ns a l a r ye v a l u a t i o ni n t h ec e n t e ri st h e r e f o r ep r o p o s e dt oe s t a b l i s hak i n d o fb e t t e ri n c e n t i v e s c h e m ea n dm o r ee f f e c t i v es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，b yw h i c ht h et a l e n t e d p e r s o n n e lc o u l dc r e a t em o r ei m p o r t a n tv a l u ef o rt h ee n t e r p r i s et h e yh a v e b e e ns e r v i n gf o r k e yw o r d ： i n n o v a t i o nd e v e l o p m e n t ，t h en e t w o r km a n a g e m e n tc e n t e r ，t h e t a l e n t e dp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，t h eh y p o t h e t i c a lp r o f i td i s t r i b u t i o np l a n 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 青寺匈 l 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研 究生在校攻读学位期问论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学 校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段 保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论文注释： 本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名：死肫数。 矿”二名 日期：塑翌盘：三! 兰 日期： 竺丝，! ；查 北京邮哇三人学硕i 二学位论文第1 页共4 0 页 1 1 研究的背景及意义 第一章概述 1 1 1 课题研究的背景 a 网通公司运营管理近几十年来，始终伴随着中国电信运营产业的拆分、重组 而变迁、适应。尤其是近几年来，随着固网运营商的拆分重组，a 网通公司已经步 入激烈的全面市场竞争环境状态。目前，a 网通公司面临很多的问题与挑战，前瞻 到未来市场状况和i c t 、i p t v 、3 g 等转型业务投放市场，这种全面竞争将会更加的 激烈。 虽然a 网通公司在不断在努力适应这种新的竞争环境，但面对激烈的市场竞争和复 杂的运营环境，一些管理问题便暴露出来。公司的竞争实力有所消弱，公司的管理 水平有所下降，员工薪酬减少，部分从事企业生产管理、经营管理人才相继离开， 留在公司的员工开始缺少积极性和创造性，公司人员数量庞大与高素质人才不足间 的矛盾日益突出。为了改变公司的现状，公司虽引进了高端管理人员和技术人员， 但问题并没有得到很好的解决和改善。由于通信行业对职业素质要求较高，管理水 平和工作作风有较强的惯性和传承性，即使引进高素质人才，也难以在短时间内形 成合格高效的人才队伍。上述问题使公司高层领导感到困惑和忧虑。 1 1 2 课题研究的意义 人才战略是企业创新发展战略的重要组成部分。实施人才战略，加强人才队伍 建设，是全面增强企业核心竞争力，j u l 页l t l 实施由传统电信运营商向宽带通信和多媒 体服务提供商的战略转型，是a 网通公司人才资源发展的总体谋划和总体思路。 全面推进人j j 。队伍建设，进一步提升人才队伍素质，加强对人才的培养、使用、激 励和职业生涯设计，采用长效的人力资源管理机制，真正建立一只职业素质高、专 业技术能力强，能够适应新技术发展、网络演进和市场竞争的优秀人才队伍。 1 2 主要研究内容 首先对a 网通公司人y j 队伍在员工规模、年龄结构、学历结构、专业技术结构 等数据进行统计分析，总结目前公司在企业转型背景下人才管理体系方面存在的问 题和不足。通过对a 网通公司人才管理远期、近期规划分析，为满足企业业务转型、 产品转型和网络转型需要，下一步应着力创建创新业务和传统业务发展两支人才队 伍。以搭建a 网通公司网管中心人才管理体系为“试点”，对a 网通公司网管中心 人才管理现状及潜在问题进行分析。按照a 网通公司人才管理战略要求，快速推动 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮f 1 1 人学硕i ：学位论文第2 页共4 0 页 公司转型业务发展为目标，稳步进行人才队伍建设和实施。通过对对a 网通公司网 管中心人才管理体系进行设计，建立了适合对a 网通公司网管中心企业转型要求人 才管理实施方案。 1 3 研究方法 认真学习和阅读人力资源管理类书籍和a 网通公司下发的人力资源管理相关文 件，运用文献研究、数据分析、竞争环境分析等方法，对a 网通人才管理体系进行 深入分析。通过设计1 份简单调查问卷( 见附录) ，详细了解对a 网通公司网管中 心员工的个人需求和想法，以对a 网通公司网管中心现有组织架构、人员构成、工 作层次、管理现状及存在的问题进行深入分析，制定出对a 网通公司网管中心人才 管理实施方案。 1 4 通信企业人才的作用 1 4 1 人才的界定 通信行业人才应具备以下特征： ( 1 ) 具有中级以上职称或获得国家或通信行业主管部门注册的相关的专业从业 资格证书。 ( 2 ) 从事企业生产管理、经营管理的中高层管理人员、专业技术人员。 ( 3 ) 具有独特的专业技术特长，在企业生产或管理活动中能发挥巨大作用。 ( 4 ) 拥有自主知识产权或专利，能带动企业的技术创新与技术进步。 1 4 2 人才在通信企业中的作用 1 4 2 1 人才决定着企业的生存能力 企业最大的特点是以盈利为目的，追求利益最大化。据有关统计资料，通信企 业2 0 的人才创造着企业8 0 的利润，而不断地创造利润是企业生存的必备条件 。自2 0 世纪8 0 年代以来，随着电信运营市场化进程，通信行业通信网络运维发 展要求一直处于变中求进的状态。2 0 世纪8 0 年代，运维发展的要求是保障网络安 全和质量可靠；2 0 世纪9 0 年代，注重运维效益十五”期间，强调运维服务；“十 一五 一未来，将向网络提出效益要求，通过现代化运维管理转型，在满足基本要 求基础上，降低运维成本，延伸服务范围，拓展服务能力，提升运维价值，创造更 多的效益。生产管理、经营管理人才一直是为企业创造利润的必备条件。 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电人学硕士学位论文 第3 页共4 0 页 1 4 2 2 人才决定着企业可持续发展能力 通信行业是利用自己的知识、经验、技术为主提供通信产品、服务。通信行业 的专业性特点较为明显，需要多专业分工协作，需要持续的维护和专业的服务， 而服务质量、服务意识、服务效率等方面的工作决定着企业的信誉，更需要一大批 人才在此过程中发挥巨大的作用。另一方面，随着市场经济条件下竞争格局的建立 和形成，电信运营市场竞争的加剧，加速了微利时代的到来，传统的维护体制下的 成本压力日益突出，降低运维成本，提升运作效率的要求越来越高，精细化管理、 降本增效、资源优化配置的任务逐渐仅迫。企业核心竞争力的构建是每个企业的当 务之急，通信行业人才的培养、选拔和使用，以及生产管理、经营管理人才的数量、 质量是构成核心竞争力的最主要的要素。 1 5 通信企业人才的使用和管理 1 5 1 人才的特点 1 5 1 1 人才的独立性 通信行业人才拥有较强的独立自主性，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与 措施都己安排的非常明确，觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来， 人才倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及 宽松的组织气氛，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更 强调工作中的自我引导。 1 5 1 2 人才的创新性 创新是人才最重要的特征。人才之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些 秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。他们从事的不是简单重复 性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种 可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 1 5 1 3 人才的骄傲性 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是 决定权力有无的惟一因素。网络管理人才由于具有某种特殊技能，往往可以对其上 司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使 得他们并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮i 也人学硕一i ：学位论文第4 页共4 0 页 1 5 1 4 人才的流动性 在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术 的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是优秀的网络管理人才的竞争， 这一大环境为他们的流动提供了宏观需求和可能。信息经济对传统的雇佣关系提出 了新的挑战，因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置， 长期保持雇佣关系的可能性不断降低。 1 5 2 人才的使用和管理 1 5 2 1树立以人为本的管理思想 ( 1 ) 充分发挥人才的独立自主性 通信企业应更加重视发挥网络管理人才工作的自主性和创新性。为其提供创新 活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用满足人才工作自 主和创新的需求。通信企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组 织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 ( 2 ) 为人才参与企业管理提供机会 与一般性人才不同，人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追 求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予他们以一定 的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨 组织中的重大问题，可使之感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发 展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题；对 双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公 司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提 高5 0 以上，有的甚至可以提高一倍至几倍i 引。 ( 3 ) 创造一个良好的软环境 良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公 司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关 系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。 目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活 动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和 建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属， a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电人学硕上学位论文 第5 页共4 0 页 平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家 庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。 ( 4 ) 管理方式分散化 提倡对人才实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神， 而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致知识创新激情的消失。应该建 立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟 通，也使其能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方 式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。为谋 求决策的科学性，更重要的是求得优秀人才对决策的理解，定期进行事业的评价与 探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一 种趋势。 1 5 2 2建立良好的激励机制和薪酬体系 ( 1 ) 建立正确的激励 激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是 人力资源管理的关键之所在，f 如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没 有激励，一个人的能力发挥不过2 0 - - 3 0 ，如果施以激励，一个人的能力则可以 发挥到8 0 - - 9 0 【引。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第 一，激励必须考虑人的需求( 依据马斯洛的需要层次理论) 。第二，激励必须制度化、 规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样 才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉坦 姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自 主、业务成就和金钱财富【4 j 。通信行业员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其 发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行 激励选择和设定时应针对性地满足其需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应 该注意对工作进行设计，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。 ( 2 ) 积极创造个体发展空问 知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组 织目标实现的追求，当他感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对 企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为其提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享 到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供 适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任， 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮f u 人学硕l ：学位论文第6 页共4 0 页 所以，企业必须根据自己的职位资源，为员工提供足够大的成就实现机会空间。目 前国内一些通信公司已经出现的股权激励就是对人才管理策略的一种尝试。 ( 3 ) 企业薪酬体系的设计 薪酬设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的 总体工资水平。目前，通信行业处于高速成长阶段，应采用领先型薪酬体系。通过 对岗位的评估，确定企业内部各个岗位的相对价值。岗位评估要素有三个方面：一 为“知能”要素，包括技术知识、管理范围、人际关系技巧等项目；二为“解决问题” 因素，包括面临的环境、面临的挑战等项目；三为“应负责任”要素，包括采取行动 的自由、影响范围、影响的性质等项目1 5 j 。激励的依据是价值评价，激励的手段是 价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企 业带来更多的利益。只有建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有 效的激励机制，从而推动企业员工为企业创造更多的价值。 1 6 人力资源的培训与开发 1 6 1 加强人才的培训 由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需 要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此，人 才非常看重企业是否能提供知识增长的机会。人才在一个企业工作，并不仅仅是为 了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类 培训，则能在一定程度上满足其需求。因此，在注重个人成长的需要前提下，企业 应该注重人力资本投入，健全人才培养机制，为人才提供受教育和不断提高自身技 能的学习机会，从而具备终身就业的能力。 1 6 1 1 确立终身学习和培训的目的 在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某 个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一 劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以 这种或那种方式贯穿于人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上 的需求。 1 6 1 2 培训教育的制度化与法制化 在全球兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响 下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电大学硕l 二学位论文 第7 页共4 0 页 制化与制度化的轨道。 1 6 1 3 培训形式与方式的改革 在培训方式、方法上，本着学用一致，按需旌教，讲求实效的原则，可选择委 托培养、自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换( 轮岗) 、 工作范围扩大等方式。 1 6 2 从战略的高度认识人才资源的培训与开发 1 6 2 1 要确立人力资源投资观念 人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作 为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在： ( 1 ) 它是投资的结果；( 2 ) 在一定时期，它能获取利益；( 3 ) 在使用过程中也有 损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在 很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源【6 j 。事实上， 人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一 个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获 取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力 资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育 培训是一种投资而不是一种消费。 1 6 2 2建立学习组织 传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的 场所。在技术、知识、环境r 益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而 提倡学习性组织。美国财富杂志( f o r t u n em a g a z i n e ) 认为，在二十世纪九十年 代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司。学者丹尼尔托宾 认为学习性组织最大的特点在于：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创 新机会的文化；具有整体目的与目标。学习性组织的基本特征在于：学习意愿强； 强烈地效力与新知识传播：敏于学习组织坏境外的新知识。学习性组织反映了当今 世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、 技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用【7 】。 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电人学硕 = 学位论文 第8 页共4 0 页 第二章a 网通公司人才管理战略概述 2 1 总体现状 2 1 1 员工规模 截至2 0 0 7 年底，a 网通正式在岗员工1 9 万人，占全部用工总数的5 1 1 ，其 中：市场线9 6 9 5 人，占5 1 5 ；网络线5 4 3 7 人，占2 8 9 ；综合线3 6 8 8 人，占 1 9 6 。其他从业人员1 8 0 0 0 人，占全部用工总数的4 8 9 。其中：市场线1 5 0 9 0 人，占8 3 8 ；网络线1 8 6 9 人，占1 0 4 ；综合线1 0 4 1 人，占5 8 。( 见图2 - 1 ) 图2 1a 网通公司员工专业线分布情况 2 1 2 年龄结构 截至2 0 0 7 年底，a 网通公司正式员工中，3 0 岁以下2 8 0 4 人，占1 4 9 ；3 卜 3 9 岁9 2 3 8 人，占4 9 1 ；4 伊一4 9 岁5 6 1 6 人，占2 9 9 ；5 0 岁及以上1 1 6 2 人，占 6 1 。 其他从业人员，3 0 岁以下的9 2 5 5 人，占5 1 4 ；3 卜3 9 岁之问的6 4 8 8 人，占 3 6 ；4 卜4 9 岁以上的1 9 0 2 人，占1 0 6 ；5 0 岁及以上3 5 5 人，占2 。( 见图2 2 ) 8 0 0 0 ；4 8 8 5 6 1 6 6 0 0 0 口j f 式员工 4 0 0 0 z t 0 4 其他从业人员 1 9 0 2 2 0 0 0 i ，慧 u 3 0 岁以下3 0 3 9 岁4 0 - 4 9 岁5 0 岁及以上 北京邮电人学硕f ：学位论文 第9 页共4 0 页 图2 - 2a 网通公司员工年龄结构 2 1 3 学历结构 截至2 0 0 7 年底，a 网通公司正式员工研究生为2 6 3 人，占1 4 ；大学本科( 含 双学位) 3 6 9 5 人，占1 9 6 ；大学专科5 0 3 2 人，占2 6 7 ；中专1 8 7 6 人，占1 0 ； 高中及以下7 9 5 4 人，占4 2 3 ，其中3 5 岁以下大专及以上学历员工占6 0 左右。 其他从业人员：大学本科2 3 9 人，大学专科2 2 9 7 人，中专2 7 9 1 人，高中及以下1 2 6 7 3 人，中专及以上人员仅占全部其他从业人员的2 9 6 。( 见图2 3 ) 图2 - 3a 网通公司学历结构 口正一贝l 一其他从业人5 2 1 4 专业技术结构 截至2 0 0 7 年底，a 网通公司副高及以上职称6 8 0 人，占3 6 ；中级职称2 2 4 0 人，占1 1 9 ；初级职称4 9 8 3 人，占2 6 5 1 无职称人员1 0 9 1 7 人，占5 8 。其他 从业人员中有1 5 0 0 0 多人通过了职业技能鉴定，占全部其他从业人员的比例约为8 5 。( 见图2 - 4 ) 图2 4a 网通公司员工专业技术结构 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 2的 缎 级 他 i 三f 小 训 其 口 囝 口 口 北京邮i 乜人学硕l 学位论文 第1 0 页共4 0 页 2 2 存在的问题及分析 2 2 1 人员规模偏大 从员工规模看，总量较大。正式在岗员工与其他从业人员总数位居集团前列， 员工规模偏大。 2 2 2 整体素质偏低 从学历结构看，企业内人力资源的素质构成参差不齐，员工学历结构偏低，尤 其是其他从业人员队伍整体素质偏低。 2 2 3 专业结构不合理 从专业线分布来看，市场线、网络线、综合线人员比例为5 ：3 ：2 ，市场线人 员比例偏低。 2 2 4 创新人才缺乏 从业务属性看，从事传统业务人员( 含市场、网络) 占9 6 ，从事创新型业务 人员严重不足，人才短缺与结构性冗员并存，不能有效支撑业务转型、网络转型和 宽带战略。 2 3 人才管理规划的远期目标 a 网通公司结构性冗员与高端人才匮乏的矛盾比较突出，主要表现为“三多三 少 ，即员工队伍整体规模较大与高素质人才相对较少的矛盾；生产、操作型人才 较多与创新、复合型人才较少的矛盾；从事传统c t 专业人才较多与从事i c t 人才 较少的矛盾。 a 网通公司人才战略的总体思路是：坚持以科学人才观为指导，以人为本，以 推进企业创新发展为出发点，以人才培养开发为切入点，以优化人才结构为重点， 以人才使用为落脚点，坚持专业带队伍与培训相结合，着力建设创新业务和传统业 务发展两支队伍，大力推进制度改革，构建员工素质模型，探索员工职业生涯规划， 科学调整人才结构，优化人力资源配置，促使组织绩效水平提升，进一步增强a 网 通公司核心竞争力，为把a 网通公司做大做强做优做久提供人才保障。 2 3 1 控制员工规模 全部从业人员规模控制在3 7 万人之内，其中正式员工控制在1 9 万人以内； 其他从业人员控制在1 8 万人以内。 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电大学硕l ：学位论文第1 1 页共4 0 贞 2 3 2 改善学历结构 正式员工：大专及以上学历人员达到总人数的7 0 ( 计划到2 0 1 5 年达到4 5 ， 到2 0 2 0 年到达7 0 ) ，其中3 5 岁以下要达到9 0 ，实行强制内部学历教育；其他 从业人员：中专及以上学历人员达到5 0 ( 计划到2 0 1 5 年达到4 5 ，到2 0 2 0 年到 达5 0 ) 。 2 3 3 提高专业技术水平 在职人员取得专业技术资格的比例达到6 0 以上，其他从业人员通过职业技能 鉴定的比例达到9 9 。 2 3 4 优化专业线人员结构，提高创新型人才比重 从业人员市场线、网络线、综合线人员比例达到7 ：2 ：1 ，逐渐达到与其收入 占比相适应的比例( 即创新型业务逐渐占到全部收入的7 0 ，从事创新型业务的人 员在全部从业人员中比例也达到7 0 左右) 。 2 4 人才管理的近期策略规划 2 4 1 加强人才开发 根据企业创新发展的需要，依托基础人才库，通过内部挖潜和培养、外部引进， 分专业、分层级，开发宽带、增值、i c t 、3 g 、n g n 、网络支撑及支撑共享等专业 技术人才，优化人力资源结构和配置。包括合理调整人员比例，引进大学生，引进 企业外优秀人才，积极探索员工职业生涯规划等等。 2 4 2 加强人才培养 教育和培训是a 网通持续、健康、和谐发展的源动力。要立足于全局化、精细 化和差异化，发挥培训作为企业发展源动力的作用。尤其对创新型和增长型业务等 知识、能力进行重点培训。 2 4 3 加强人才使用 人才的使用是企业人才战略的重要组成部分，人才的开发与培养实际上也是在 使用中进行的。加强人才使用，就是要略持“公平、竞争、择优 的原则，做到制 度规范、透明公正、运行有序，最终达到用其所长、用其所愿、用当其时、人岗匹 配的目的。同时，要不断创新人才工作机制，更新人才使用观念，以科学的发展观 确立用人机制。 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电大学硕一【j 学位论文第1 2 负共4 0 贝 2 4 4 加强人才储备 人才储备有利于企业的可持续发展，如果没有足够的后备力量，不能形成合理 的人才梯队，企业很难做大做强。为满足企业创新转型的需要，推进企业转型战略 实施，在未来3 年内，要立足市场，遵循“内部培养为主，外部引进为辅”的原则 储备人才资源，建立两个“人才库”，即后备干部人才库和技术专家人才库。同时， 致力于培养高级管理人才、高级专业技术人才、高级市场营销人才和高技能人才4 四 支高素质人才队伍，为企业创新转型做好充足的人才资源准备。 2 5网络运维人才战略的推进措施 网络运维人才主要分布在网络运维部门，网管中心是通信设备生产管理的核心 部门。在做好传统业务巩固发展的基础上，适当压缩人员规模，重点调整、优化各 专业线人员结构，打造精确化综合化维护与专业化支撑相结合的网络运维人才队 伍。 2 5 1 科学配置，挖潜增效，促进网络转型 通过内部挖潜以及专业结构调整( 专业人才引进) ，增加宽带、n g n 、i t 平台 的维护人员比重，做好转型人才培养，建设综合化维护与专业化支撑相结合的维护 队伍，强化运行维护对市场需求的支撑作用，支撑网络转型。调整后综合管理人员、 计算机专业维护人员的比例。另外，加大对网络运维人员的培训力度，提高网络管理 人员对支撑市场的能力，掌握新技术的发展等，适应业务转型的需要。( 见图2 5 ) 图2 52 0 0 7 年网运人员专业结构调整目标 2 5 1 1跟踪、了解电信行业的发展趋势，超前把握技术领先优势 根据国家政策和集团公司总体战略的要求，结合企业内外环境的实际情况，组 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电大学硕j j 学位论文第1 3 页共4 0 页 织研究、拟定a 网通公司中长期发展战略规划：组织新技术、新业务项目的可行性 论证和评估等。 2 5 1 2 建设综合化维护与专业化支撑相结合的维护队伍 为适应网络、业务转型和面向客户维护方式的转变，要加强综合化维护与专业 化支撑相结合的维护队伍建设，逐步调整运维人员内部结构，建立“会字塔”型运 维队伍。在网管监控、设备维护岗位中，加大跨专业的综合化维护人员的培养，重 点培养“一专多能”的运维人员，提高维护效率。( 见图2 6 ) 省级殴备维护专家层面 市级优秀维护骨干层面 本地网综合维护人员层面 图2 6a 网通公司运维人员层次划分 2 5 1 3 强化运行维护对市场需求的支撑作用 为适应以网络为中心的生产管理流程向以客户为中心的服务支撑流程转变，不 断提升网运服务能力，在保证现有网络质量的前提下，将网络技术人员结构进行调 整为6 ：3 ：1 ( 即6 0 从事与客户端相关的服务支撑工作、3 0 从事核心网络的运 营维护工作、1 0 的网络技术人员从事新技术引进和技术支撑工作) 。 2 5 1 4 加强维护人才培训，支撑网络转型 2 0 0 8 - - 2 0 1 0 年，计划选拔维护骨干和运维管理人员到厂家进行高级培训，提高 实际操作能力；配合网络转型重点培训n g n 、i p 城域网、d w d m 、智能光网络、 a s o n 、3 g 及w i m a x 等培训班。 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电人学硕】二学位论文第1 4 页共4 0 页 第三章a 网通公司网管中心人才管理现状 a 网通公司网管中心是a 网通通信网络设备生产管理主要部门，是传统业务、 创新业务维护管理和服务支撑的核心部门。但是，长期以来的计划经济、政企合一 和独家垄断经营，导致电信企业后台生产部门远离市场，在机构设置上和制定业务 流程上、业务规程和规范方面，主要考虑方便企业自己和注重企业内部关系；在质 量考核上，只强调行业特殊性和自身的合理性。在这种体制下，网络运行维护部门 成了与市场隔离、封闭在企业内部的生产车间，导致职工服务意识淡薄，设备维护 质量不高，客户满意度不高。分配制度和用工制度上的“大锅饭 和平均主义思想， 造成职工干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，缺工作责任感和积 极性。这些问题影响了电信企业的服务质量，也在一定程度上影响了企业的经营发 展和经济效益。这几年来，在各级领导的重视下，经过广大维护和管理人员的共同 努力，维护改革工作取得一定的进展，但距离市场经济的要求还有相当的差距，尤 其在人才管理方面，因为薪酬培训福利待遇等一系列问题，造成优秀员工不稳定甚 至流失的被动局面。 3 1 组织现状 3 1 1 组织架构 a 网通公司网管中心现有员工7 6 入，是辖区内骨干网、省网、本地网业务与资 源调度、故障处理指挥协调、网络运行分析、产品开发、服务质量保证等生产管理 工作的第一责任人。a 网通公司网管中心组织架构按专业纵向分割( 分级管理) ，自 成体系。( 见图3 1 ) 图3 一l ：a 网通公司网管中心组织架构图 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电大学硕1 ：学位论文第1 5 页共4 0 页 3 1 2 工作职能 3 1 2 1 全专业集中监视和集中维护 网管中心为网络运行第一责任人，以综合网管系统、专业网管系统、客户网管 作为支撑手段，实现对交换网、传输网、数据网、无线网、电源动力网全专业化的 集中监视和集中维护。 3 1 2 2 全专业技术支撑 网管中心是网络监视、网络分析、故障处理、局数据配置、资源调度、质量保 障、业务保障等工作第一责任人，同时承担产品提供、网络服务、业务规范、应急 预案、网络优化、网络巡检等技术支撑工作。 3 123 业务服务响应中心 网管中心最终成为面向全省通信产品提供、网络服务、技术支撑、资源调度、 业务响应、资源调配中心。 3 124作业层次划分 目前，按照运维作业层次，专业技术人员可分为现场作业操作层、网络监控层、 运维支援层p j 。 第一层：现场作业层 现场作业层是4 个层次的最低层，主要职能是负责所辖区域网络设备及基础设 施( 动力电源、环境、机房) 的现场维护操作等，该层要求专业技术人员具备一定 的综合维护技能，同时，各现场作业层需配备一定数量的高技能人员，指导综合维 护人员开展维护工作。该层专业技术人员为公司运维部门的非核心员工，岗位等级 一般在七岗以下。 第二层：网络监控层 网络监控层分为网络运行监控和网络维护两大基本职能。主要职能是资源管 理、运行监视、网络调度、网络控制、数据配制、性能管理和故障管理。是运维生 产作业环节中唯一实施7 * 2 4 小时监视、操作和控制的部门，对所管理区域的网络 业务运行和网络设备进行集中操作维护和管理，对网络资源实施组织调度。该层技 术人员为公司运维的核心员工，岗位等级一般为六、七岗。 第三层：技术支援层 技术支援层是整个生产作业层中技术层次最高的部门，主要职能是对网络、设 备中出现的热点、难点进行支援，并面向客户的系统集成( 面向业务层) 。该层的 a 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮i 乜大学硕十学位论文 第1 6 页共4 0 贞 技术人员为公司运维的核心技术人员，岗位等级一般为五、六岗。 3 2 人员现状 3 2 1 专业线分布 a 网通公司网管中心现有员工7 6 人，人员分为专业技术类，管理类，综合维护 类。管理类人员1 0 人，占1 3 1 6 ；技术类人员5 4 人，占7 1 0 5 ；综合类人员1 2 人，占1 6 2 1 。( 见图3 2 ) 口管理_ 技术 r - n 综合 图3 2 ：a 网通公司网管中心岗位结构 3 2 2 学历结构 a 网通公司网管中心研究生学历6 人，占网管中心总人数7 9 ；本科学历3 3 人，占网管中心总人数4 3 4 2 ；大专学历2 7 人，占网管中心总人数2 2 3 7 ；其他( 主 要指含中专及以下学历) 1 0 人，占网管中心总人数1 3 1 5 。( 见图3 3 ) 图3 3 ：a 网通公司网管中心学历结构 网通公司网管中心人才管理实践研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 7 页共4 0 页 3 2 3 企业服务年限 a 网通公司网管中心2 1 年以上工作年限1 0 人，占网管中心总人数1 3 1 6 ；1 1 2 0 年年工作年限3 5 人，占网管中，t l , 总人数4 6 0 5 ；1 1 0 年工作年限3 1 人，占网管 中心总人数4 0 7 9 。( 见图3 - 4 ) 2 1q - 以 1 3 1 6 q 1 0i 1 0 7 9 图3 - 4 ：a 网通公司网管中心员工企业服务年限统计 3 2 4 岗位序列 a 网通公司网管中心员工岗位共分为六个序列，依次为专家( 四岗) 1 人( 暂 空缺) 、高级主管( 五岗) 1 4 人、主管( 六岗) 1 0 人、主办( 七岗) 2 5 人、项目经 理及其他员工( 八岗及以下) 2 2 人。目前的中心的优秀人才仅能满足一般生产和管 理的需要，要实施精确化管理，优秀人才的缺口还比较大。a 网通公司网管中心岗 位等级占比情况见表3 1 ： 表3 一la 网通公司网管中，t l , 岗位序列 岗位等级人数 冈仅卤比1 育c 见 专家 0( 0 ) 高级主管( 五岗)1 4 ( 管理：8 人；技术6 人) ( 1 7 9