（工商管理专业论文）X市A公安分局绩效管理研究.pdf

内容摘要 经济学家指出，管理的实质是对入的管理。随着改荜开放的深 入，我黧政府避行了弦政管理体制的改革、伐化翱创毅，在变蕊观 念、转变职能、调整组织机构、改革行为方式的闭时，开始注意引 遴善际浚行的毅管理援、簿理技术农工舆寒提藏致摩麓效戆。续 效管理作为人力资源管理的重要内容，越来越受到政府等公共部门 的重视。本文就是在这样的要求下，对鳃褥完善a 分蜀公务受续效 管理进行了研究。目的首先是通过较为科学的管理体系来规范a 分 髑的绩效管理，戳箍避a 分简入力资源战略管理的进程，开发人才 资源，促进分髑整体行政效能的明鼹提高。此外，笔者还希望通过 对a 公安分局绩效管理的研究，对其他公共部门的绩效篱理提供有 益的借鉴。 在内容上，本文共有五章： 第一章主要分缨了绩效篱理鳇耀关理论。奔缨了绩效管理鲶蠹 涵和目的、绩效管理的内容以及绩效管理的方法，对研究a 分周绩 效管理撵 整了溪论依据。 第二章主要介绍了我国公务员绩效管理制度历史沿革；对a 公 安分蜀的绩效管理现状进行了较为深入的分析，援出了存在豹澜题 和弊端：分析了a 分局完善续效管理的必要性。 第三章是本文的重要部分。首先指出了a 分髑绩效管理的目标。 二是依照绩效管理理论，借鉴企业人员绩效管理，结合a 分局公务 员工作职能特点和工作实际，从绩效计划、绩效沟通、绩效考核和 续效反馈尼个方蠹设诗了鞍失完整蕊续效蛰理体系。三楚指出了如 何加强绩效考核的后续管理，鼓励先进，鞭策后进，发挥出入力资 添激励瓿铡俸爝。 第四章绩效考核是绩效管理的核心，由于此部分涉及内容多， 稀且是绩效管毽体系设计的难点，黧诧单独作为一章遂行研究。本 章介绍了绩效考核的原则、主体和对象、内容和方法。煎点对绩效 考核指标体系的构建进行了研究，并且详细介绍了a 分髑绩效考核 的实施过程。 第五章分析了本文所设计的绩效管理体系的优点和不足之处， 提出了对a 分局有效实施绩效管理的建议，并思考了a 分局作为政 府部门，其绩效管理对推进其他公共部门人力资源管理，提高政府 行政效能带来的启示。 关键词：公共部门人力资源管理绩效管理绩效考核 a b s t r a c t e e o n o m i s t sp o i n to u tt h a tt h es u b s t a n c eo fm a n a g e m e n t 1 sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fc h i n a s r e 街r m a t o n ， o u r 譬o v e m m e n tm a k e st h er e f o r m a t i o no ft h e e x e c u t i v es y s t e m + t h e y b e g i n t o i n t r o d u c e t h e a d v a n c e d i n t e r n a t i o n a lm a n a g e m e n t s v s t e m , t e c h n o l o g ya n dt o o l st op r o v et h ee f f i c i e n c yo f t h eg o v e 礅m e n t - b e i n g o n ei m p o r t a n tc o n t e n t o ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， p 嚣妇臻繇e em a n a g e m e n ti sc o n s i d e r e d t ob em o r ea n dm o r e1 印o 瞧鞠 t h ec o m 口o s i t i o np u r p o s eo ft h i st h e s i s i sb a s e do nt h ea s p e c t sb e l o w f i f 羲知t h es c i e n t i s tm a n a g e m e n ts y s t e m i s g o o d on a 1 1 嚣鼢 r e s o u r c em a n a g e m e n to fb u r e a ua ，a n dg o o dt o t h ed e v e l o p m e n to f b u m a nr e s o 世e 棼f u r t h e r m o r e ，t h ea u t h o rw a n t st og i v et h e r e f e t e n c et o o t h e rp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n 。 t h i st h e s i si sc o m p o s e do f f i v ec o n t e n t s ： c h a d t e ro n e ：t h ei n t r o d u c t i o n o ft h e o r yo ft h ep 娌t r o 。m 姐c e m a n a g e m e n t t h i sp a r t i n c l u d e st h ec o n c e p t i o n ，p u r p o s e s ，c o n t e n t s ， m e t h o d so fp e r f o r m a n c e n 谬m 蛾 一 c h a p t e rt w o ：i n c l u d e s 。t h ed e s c r i p t i o no f t h ed e v e l o p m e n t o ft _ 【l e 建。v e 疆。rp e r 受黼粼em a n a g e m e n ts y s t e m ，t h ed e e p 繇蕊y s l s 蠛拯 p e r f 0 咖a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m ，a n di t p o i n t so u tt h en 。e 8 3 l t yo t i m p r o v i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c h a p t e rt h r e e ：t h i sc h a p t e ri sv e r yi m p o r t a n t f i r s t l y ，i t p 0 i n t so u t t h ed u r p o s eo fp 。r f o r n l a n c em a n a g e m e n t s e c o n d l y i td e s c r i b e 8t h ep m 静r o p o s a l o fb u r e a ua ，w h i c hi n c l u d e s t h ef o l l 。w 崦妫u ra s p e c t s ： p e r - o n a n c en a n ，p e r f o r m a n c ec o m m u n i o n ，p e r f o r m a n c e e s t i m a t ea n d p e 由勰眦ef e e d b a c k 。l a s t l y i t p o i n t s o u th o wt o 穆氆t b r c e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t e h a p t e rf 。嚣：t h i sc h a p t e r i st h ee 。瓣。ft h et h e $ i s - 强i sv e 巧 i m p o r t a n ta n dc o m p l e x i ti n c l u d e st h e s ec o n t e n t s ：t h ep r i n c i p l eo f p e r f o r m a n c ee s t i m a t e ，t h e c o r p l s a n dt h eo b j e c to fp e r f o r m a n c e e s t i m a t e ，t h ec o n t e n t s a n dt h em e t h o do fp e r f o r m a n c ee s t i m a t e m o r e o v e ki ti n c l u d e st h er e s e a r c ho fp e r f o r m a n c ee s t i m a t eg u i d e l i n e s c o m p o s i n ga n dp e r f o r m a n c ee s t i m a t ei m p l e m e n t i n g c h a p t e rf i v e ：t h ec o n t e n t s a r ea sf o l l o w s ：t h e a d v a n t a g ea n d d i s a d v a n t a g eo ft h ed e s i g no ft h ep ms y s t e m ；t h ee n l i g h t e n m e n to ft h e r e s e a r c ho nt h ep mi nb u r e a ua 。 k e y w o r d s ：p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ee s t i m a t e 月l j舌 当今，为适应世界经济一体化的要求，增强竞争优势，各国企业都将 人力资源作为组织第一资源。绩效管理作为人力资源战略管理的重要内 容，经过了长期的发展，已经形成了科学的体系，积累了一些先进的经验。 随着经济的发展，为提高政府等公共部门的服务绩效，加速国家经 济发展和提高综合国力，世界各国也积极对政府绩效管理进行了尝试和研 究。2 0 世纪7 0 年代英国和新西兰等国的政府管理变革引发了西方国家大 规模的行政改革浪潮，其中很重要的就是将企业管理中的绩效管理、项目 管理引入政府系统，并开始了大规模的实践。1 9 7 3 年。尼克松政府颁布 了“联邦政府生产率测定方案”。有关部门设计了3 0 0 0 多个绩效指标； 1 9 7 9 年英国政府推出了“雷纳评审”，对政府绩效进行大规模的评估， 绩效指标多达2 3 2 7 个；1 9 9 3 年7 月美国国会通过了政府绩效和结果 法。政府绩效管理的制度化、法制化，有力地推动了公务员量化考核， 使其走上了规范化、制度化的轨道。在公务员考核上，英国实行“功绩考 核制”，考核的内容主要包括日常考勤和定期考绩；美国以工作考绩法 规定了考核的内容和等次：法国也详细规定了公务员考核的1 4 项内容和 考核的标准与方法。这些西方国家先进的经验为我国政府等公共部门公务 员绩效管理提供了借鉴。然而目前，我国公共部门人员绩效管理仍然处于 探索阶段，还缺乏全国统一的做法和标准，在具体操作、保障等制度建设上 尚需完善。此外受传统干部人事考核的影响，绩效管理在政府机关等公共 部门实践的力度和效果方面还存在很多问题。还需要在探索和实践中不断 完善。 笔者在行政部门工作，对公务员绩效考核有一定的了解。为改善公 务员绩效考核中的一些弊端，在学习m b a 课程中，萌发了借鉴企业人力资 源管理的先进经验，完善公共部门人员绩效管理的想法。因此，在对x 市a 公安分局人事考核现状进行调研的基础上，笔者经过深入思考，采用 绩效管理的理论，对a 分局干警绩效管理体系重新进行了思考和设计，希 望对改进a 分局干警人事考核尽到绵薄之力。由于笔者知识和能力的限 制，本文对a 分局绩效管理的设计还存在很多不足之处，真诚希望得到老 师和读者的批评指正。 第一章绩效管理理论概述 第一节绩效管理的内涵和目的 一、绩效管理的内涵 ( 一) 绩效的概念 一般来说，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。其 概念包括三层含义：绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；研究 绩效必须考虑时间因素；绩效反映在行为、方式和结果等方面。因此绩效 具有受多种因素影响，可以多种维度衡量以及随着时间的推移而发生变化 的性质。 广义的绩效包括组织绩效和员工绩效，这里本文所研究的只限于员工 绩效。 ( 二) 绩效管理的内涵 绩效管理是人力资源管理的核心，是组织战略管理的重要组成部分。 作为组织绩效管理的一部分，人员绩效管理是通过识别、衡量、评价和传 达有关员工工作绩效水平的信息，以此来表示员工工作的有效性及其未来 工作的潜能，并促使个人和组织的目标得以实现的过程。 二、绩效管理的目的 虽然根据组织形式的不同，绩效管理可i i i ! i 重不同的目的，但是总的 说有以下三种目的： ( 一) 战略目的。作为组织战略管理的组成部分，绩效管理通过提高 员工的个人绩效而提高组织整体绩效，从而实现组织的战略目标。对于公 共部门来说，就是通过人员绩效管理，提高公务人员工作质量、效率和工 作的热情，从而从根本一l 提高公共部l - j 的行政效能。 ( 二) 管理目的。组织通过绩效管理，可以与员工就管理进行不断的 沟通，实现对员j = 个人行为的正确引导。公共部门通过对人员绩效表现的 收集、评价和反馈，把评价的结果应用于一系列人事决策。例如绩效评估 为人员的薪酬、任免、晋升等人事管理提供了依据。 ( 三) 开发目的。绩效管理的过程可以让组织发现员工的不足之处， 以便开展针对性的培训，从而促进员工更加有效地完成工作。通过人员绩 效考核，可以发掘出员工的潜质，通过开发和培训，增加公务人员的知识、 技能，增强自我管理的能力。 第二节绩效管理内容 一、绩效管理的内容 一个有效的人员绩效管理系统是由四个部分构成的：绩效计划、绩效 沟通、绩效评价和绩效反馈。 一是绩效计划。它是在绩效周期开始时，由管理者与员工根据既定的 绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。绩效计划 包含了绩效目标和绩效标准两个内容。其一，绩效目标是绩效计划的重要 内容。领导和员工首先分析组织的战略规划、本部门的分目标和分战略， 根据员工个人的岗位职责，通过沟通，确定员工该做什么，为什么做，并 由员工本人提出实现目标的计划。由于每位员工有不同的工作岗位，应依 据组织目标制定出和员工岗位与职务切合的工作目标。绩效目标应遵循 s m a r t 原则，即目标必须是明确具体的( s p e c i f i c ) ，可衡量的 ( m e a s u r a b l e ) ，可达到的( a t t a i n a b l e ) 、切实可行的( r e a l i s t i c ) 和有 时间和资源限制的( t i m ea n dr e s o u r c ec o n s t r a i n e d ) 。将组织追求的 公共目标转变为具体工作目标来进行衡量。其二，绩效标准反映了组织对 该职位和职务的工作要求。用工作分析的方法，由管理者与员工在工作说 明书的基础上，明确工作要项，确定各个要项所应达到的标准。 二是绩效沟通。绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享 各类与绩效有关的信息的过程，这些信息包括：有关工作进展情况的信息、 员工工作叫均潜在障碍和问题、各种可能的解决措施等。在整个绩效管理 期间，管理者与员工之间进行持续有效的绩效沟通是绩效管理最直接发挥 作用的环节，是实现绩效改进的重要手段。 三是绩效考核。绩效考核是评价员工个人绩效的过程和方法。是绩效 管理中技术性最强的环节，在人力资源管理职能系统中处于核心地位。它 通过选择考核主体，设计绩效考核指标体系、采用适当的绩效考核方法进 行观察、记录、计算、分析，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度和 工作潜力进行评估，以使员工认识绩效差异，给实施绩效改进提供依据。 四是绩效反馈。绩效反馈是指在绩效管理周期结束时，在管理者与员 工之间进行绩效面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理 者指导员工如何改进绩效的过程。实际上，绩效反馈贯穿于绩效管理的整 个周期。它的目的是提高员工的绩效，确保员工的工作活动和产出与组织 的目标保持一致，从而实现组织的目标。 二、绩效管理的流程 一个完整的绩效管理系统就是由绩效管理的各个环节紧密相连所构 成的。首先明确组织的战略目标，并在此基础上把战略目标分解到部门和 职位，形成各个职位的工作说明书。其次在职位说明书的基础上形成员工 绩效计划。第三在收集和记录数据的基础上实施绩效评价。第四将绩效评 价的结果予以反馈并与员工的奖惩、薪酬、晋升、培训等激励措施联系起 来，鼓励或改进员工绩效。在整个过程中，绩效沟通贯穿其中，在各个环 节中发挥重要的沟通协调作用。 三、绩效管理常见的指标类型 ( 一) 按照绩效考核的内容，绩效管理的指标有业绩类指标、能力类 指标、态度类指标、强度类指标等类型。 1 、业绩类指标。这类指标是衡量工作行为产生结果的指标。表现为 数量指标、质量指标、效率指标等。业绩考核属于量化指标，其依据是事 先制订的各级目标，一般为年度或月度目标。针对不同类型的部门，这一指 标是不太一样的。 2 、能力类指标。不同的职务要求不同的能力，工作能力类指标体现 出人员的能力状况，为衡量员工是否适应工作和做出人事调整提供了依 据。 3 、态度类指标。工作行为并不是仅仅以结果来衡量的，人的工作行为 是受到环境、工作任务等多种因素共同作用的。进行态度考核可以使考核 结果更利于大家接受。态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任 心等方面，这类指标有利于对员工的行为进行正确引导。 4 、强度类指标。广义上讲，工作强度除了工作量饱满度，也就是体力 和脑力劳动负荷外，还应该包括工作环境，这样对于调动处于特殊岗位员 工的积极性是有好处的。 ( 二) 软指标和硬指标 1 、硬指标。是指那些可以以统计数据为基础，建立数学评价模型， 求得评价结果并以数量表示评价结果的指标。使用硬指标具有相当的客观 和可靠性，还可借助计算机等工具进行。但是当评价指标难以量化时，就 不益采用硬指标了。此外，硬指标也存在缺乏灵活性的弊端。 2 、软指标。是指主要通过人的主观评价得出评价结果的指标。这种 指标依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响，因此往往由多 个评价主体共同进行。软指标的优点是在数据不充分或者指标难以量化 时，能够做出有效判断。 在实际工作中，我们不会单纯使用硬指标或者软指标，而是将两种指 标结合使用。随着科学的发展和模糊数学的应用，软指标评价技术得到了 发展，通过评价软指标并对其结果进行科学的统计分析，我们可以将两种 指标共同运用于绩效考核，以提高考核评价的科学性和实用性。 第三节绩效管理的方法 一、绩效管理的方法 随着人力资源管理的发展，绩效管理方法也随之发生了变化。以下介 绍几利常用的绩效管理方法： ( 一) 目标管理法 在目标管理理论的影响下，目标管理法广泛运用于绩效管理中。其内 容是组织决策层先制定战略和总的目标，在协商的基础上分解到各部门和 个人。通过检查目标执行隋况进行控制，并给予相应的奖惩。这种方法重 视绩效的结果，缺乏绩效过程的考核，同时不适用于难以量化的绩效内容 的考核和管理。 ( 二) 3 6 0 度绩效反馈计划 3 6 0 度绩效反馈计划是指帮助一个组织成员从与自己发生工作关系 的所有主体获得关于本人绩效信息反馈的过程。在这种方法下，绩效反馈 的主体包括上级、下级、同事、自己以及外部服务对象。3 6 0 度绩效反馈 计划的优点表现在强调组织关心成员付出的行动甚于他们达到的结果。可 以避免对硬性的量化绩效目标的过度依赖，同时也避免了只重视上级评价 的传统做法的弊端，有利于提高员工对评价结果的认同度。但是这种方法 程序较复杂，收集和处理信息量较大，操作成本较高。 二、绩效评估的方法 绩效管理的核心是绩效评估，因此绩效管理方法的核心是绩效评估的 方法。绩效考评的方法总的可分为业绩导向型的方法和行为导向型的评价 方法，常用的有以下几种： ( 一) 书面评估报告。这是最古老和广泛使用的方法之一。员工对工 作情况进行书面总结，由主管或评估者做出叙述性评论。这种方法一般在 半年或年终实施，局限性较强，不能客观反映员工的绩效，而且也受写作 水平的影响，缺乏客观性和可评价性。 ( 二) 关键事件法。将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工 作与无效从事工作的关键行为上。关键是描述的重点是具体的行为，而不 是定义模糊的人格特质。关键事件法在认定人员特殊良好表现和改善不良 绩效方面是十分有效的。 ( 三) 量表法。它由两部分组成：一是工作绩效评价要素；二是每个 要素的评价尺度。进行评价时，针对员工的情况，确定符合其绩效水平的 分数，然后进, i ? j d 总得到总分。 ( 四) 行为锚定量表法。这是一种典型的行为导向型评价方法，是关 键事件法与量表法综合运用的产物。设计时要确定关键事件，建立绩效评 价指标，再确定关键事件的评价等级，从而确定每个评价要素的“锚定物”， 最终建立行为锚定评价表。这种方法的优点是提供了明确的行为锚定物， 但是关键事件的描述是有限的，不可能包括员工的各种行为，而且不能说 只有描述的行为才是达到效果的唯一途径，现实中员工的行为不稳定，可 能会出现在量表的两端，所以会给评价时带来困难。 ( 五) 目标管理法。目标管理法既是绩效管理的方法，也是绩效考核 评估的一种具体技术方法。它是一种最常用的结果导向型评价法，对于可 以量化的目标，通常是业绩情况，首先由管理者与员工共同制定目标，然 后在考评周期末，通过绩效与目标的对比，确定员工的绩效结果，最后通 过沟通反馈绩效评价结果，找出存在的问题，与员工共同改进绩效。目标 管理法的优点是十分重视参与式管理，有利于加强管理者与员工的沟通， 而且较为客观、公平、实用而成本较低。然而目标管理法也存在一些缺点， 可能导致注重短期效益，对于难以量化的评价指标不易衡量等。 ( 六) 排序法。排序法是一种相对评价的方法。当绝对评价结果得出 后，按照由高到低的顺序进行排序，得出被考核者在整个组织中的排名顺 序。这种方法直观表现出被考核人的绩效情况在整个组织中的排位，具有 鼓励先进和鞭策落后的作用。 ( 七) 强制分配法。这种方法是将评价对象分成几类，如：优、良、 中、差等，每一类规定一个百分比，按员工的绩效情况将其归入各类。强 制分配法人为强制性规定了各类评价结果的比例，可能与量化评价结果不 相符合，因此有一定的局限性。 三、绩效考核模糊综合评价模型 模糊综合评价是一种定量评价方法，评价者从影响问题的主要因素出 发，参照有关数据和情况，对复杂问题做出“优、良、中、差”、“优秀、 称职、基本称职、不称职”等不同程度的模糊评价，然后通过模糊数学提 供的方法进行运算，得出定量的综合评价结果，为正确决策提供客观科学 的依据。模糊综合评价模型的内容由以下几部分构成：因素集、评价集、 权重集、单因素评判矩阵以及综合评价。 由于公安机关绩效考核指标众多，很多指标难以量化，需要运用模糊 数学的方法将定性指标予以量化，提高考核的科学性和准确性，因此这里 引入模糊综合评价法对公安机关绩效指标予以综合评价。 模糊综合评价模型： ( 一) 建立因素集： 尸t “，“轧 - u o ) ， ( 二) 建立评价集：p 。t v ，v ：，v ，；a ( 三) 确定权重集，可用专家直观判定法、排序法，或用a h p 法建立 m 个因素的权重集： = 弛巩) ，q = 1 ( 四) 建立单因素评价矩阵： 建立评价矩阵：r r l r 2 -t 正m r 。j 袭示第i 个因索乩在j 个评语吁上的频率分布，一般将其归一化健 之满足奄：l r ：l ( 五) 建立综合评价矩阵： 对于评价对象，模糊综合评价结果为：b = a - r h ，j ：。 - - - j 。庐瓴愚) 一：气i l ：l 2 。 b 为综合评判结果集，它是对所有评判等级进行综合评判得到的f 1 个 评价等级的可能程度。 ( 六) 计算评价分数： 应用加权平均法计算评价分数。 将评价等级用i 0 0 分制数量化，h = ( h 1 ，h 2 ，i n ) ，h 表示等级标 准量化后对应的分值，可根据各等级的差别程度酌情确定。对综合评价结 果b 进行加权平均，可得到考核总分。 即0 仁堡。| ( b ：b 。，b 。) h l 1 1 ： k m 即为加权平均总分，可以按照其大小进行排序，以确定人员绩效的 排序。 第二章a 公安分局绩效管理现状和存在的问题 第一节我国公务员绩效管理制度历史沿革 我国公务员制度是社会主义政府机关的干部人事制度，它继承和发展 了党和国家干部人事工作的优良传统，是在总结吸收了十几年来干部人事 制度改革的经验，同时也借鉴了外国公务员制度中一些有益的科学管理方 法的基础上建立起来的。 历史上，我国对公务员的绩效管理是通过绩效考核来实现的。公务员 考核是指根据特定的目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适 当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、 衡量和评价。作为公务员制度一个重要的内容，公务员考核制度也经历了 一段较长而曲折的道路。 在新民主主义革命时期，我党高度重视干部工作，强调“德才兼备” 的政治路线。这一时期我党的干部人事工作主要根据党中央的有关政策和 各级党委的有关规定进行。建国后，各级党政机关的干部考核工作有了新 的发展。1 9 4 9 年1 1 月中央组织部关于干部鉴定工作的规定中明确提 出：“干部鉴定，是干部在一定工作或学习期内各方面表现的检察和总结。 其目的在于使干部能够更好地来认识与提高自己，改进工作。同时使党的 组织得以系统地全面了解干部，有计划地培育干部”，并指出考核的“重 点应放在立场、观点作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等 方面”，鉴定方法应采取“个人自我检讨，群众会议讨论、领导负责审查 三种方式结合进行”1 。1 9 6 4 年中组部关于科技干部管理工作条例试行 草案中对干部考核内容作了更全面的规定：在政治思想方面，考察对党 的路线方针政策的认识和执行情况：在业务方面，考察了解他们完成工作 任务情况，以及技术水平和业务能力，使干部考核工作前进了一步。文革 。舒放f 编i n 家公务员制度教释t ( 修订版) ，中国人民大学m j 扳卒十，2 0 0 5 年8 月第2 版，第9 0 、 9 l 页。 期间由于“四清”、“整党”等使干部考核工作邋到严踅破坏。 党的十一藩三中全会以来，隧着经济、科蔽、教育、文化瀚改革和各 项事业的发展，我国干部队伍发生了很大变化，干部人事管理的弊端明显 地显露出来，改革干部人事制度势在必行。1 9 7 9 年1 1 弼中组都提出了关 于实行干部考核制度的意见，要求干部考核要坚持德才兼备的原则，按 照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考 核，同时要实行领导与群众提结合戆方法，把平时考核褒定期考核终台起 来。1 9 8 2 年2 月，中组部和人事部联合颁发了中央国家机关司处级领 导于蘩年度王作考棱方案( 试行) ，1 9 8 8 年s 嚣中组帮颁发了萎( 市 区) 党政领导干部年度工作考核方案和地方政府工作部门领导干部年 度工作考核方案、这些裁定，为建立公务员魏考核制度打下了穰好的基 础。 ， 党的十三届西中全会后，迸一步深纯了对建设有中国特色公务员镧度 的认识。1 9 9 3 年8 月1 4 圈，国务院发布国家公务员暂彳亍条例，并从 1 9 9 3 年1 0 月1 曰起正式开始实施，标志着我国干部人事制度的建设进入 了一个赣鲍时期，必姆促邀我国国家公务员刮度蛉发展稠完善。1 9 9 4 年3 月发布并实施了国家公务员考核暂行规定，为国家公务员的考核提供 了又一个重要酶法熬依据，并且把公务受考核王俸进一步续入觌范化、科 学化、法制化的轨道。各地区、各部门按照国家人事部提出的“高超点、 快瘟翁、先入虢、爵完善”盼要求，普遍避开震了考核工作。为了适应薪 的形势和任务的要求，进一步加快干部人事制度改革步伐，2 0 0 0 年8 月 2 0 目，中共中央办公厅颁发了深化干部入事制度改革纲要，对我国 2 0 0 l - 2 0 l o 年深化予部人事制度改革提出了原则性指导。纲要中指出：要 建立健全党政领导干部定期考核制度。普遍实行届中和届末考核。在建立 党政领导班子任期目标责任制和党政领导于部岗位职责规范的基础上，研 究制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系。建立考核举报、考核申诉、 考核结票反馈等毒l 发。改进实绩考核方法，插大考菝结果运耀麓力发。 2 0 0 5 年4 月2 7 日，备受社会关注公务员法正式公布，将于明年 1 月l 目起实施。该法通过总结我国推行公务员制度和开展干部人事制度 改革的经验，形成了科学、合理的规范，使公务员的管理有法可依、有章 可循，进一步推进了机关干部人事管理的科学化、民主化和制度化。尤其 是该法对公务员考核制度做了进一步明确规定，指出建立科学的考核制度 具有重要意义：能够对公务员的劳动和贡献做出公平合理的评价，做到功 过分明，改变“干多干少一个样”的状况，调动公务员的积极性；能够全 面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，从 而有利于合理使用公务员，更好地发挥公务员的作用；能够为公务员的奖 惩、培训及晋级增资等提供科学依据，使这些工作做好科学、公平、合理； 能够鼓励先进、鞭策后进，增强公务员的工作责任感。同时，有利于对公 务员的公开监督。 在我国公务员绩效考核制度建立和沿革的过程中，我国公务员考核组 织程序、考核内容和形式、考核等次标准以及考核后续管理等方面都做出 了相应规定，我国公务员绩效管理制度体系日渐完善。 第二节a 公安分局绩效考核现状及存在的问题 一、我国公安机关职责与组织结构 公安机关的职责是：预防、制止和侦查违法犯罪活动：防范、打击恐 怖活动；维护社会治安秩序，制止危害社会治安秩序的行为：管理交通、 消防、危险物品；管理户口、居民身份证、国籍、入境事务和外国人在中 国境内居留、旅行的有关事务；维护国( 边) 境地区的治安秩序；警卫国 家规定的特定人员、守卫重要场所和设施；管理集会、游行和示威活动： 监督管理公共信息网络的安全监察工作；指导和监督国家机关、社会团体、 企业事业组织和重点建设工程的治安保卫工作，指导治安保卫委员会等群 众性治安保卫组织的治安防范工作。 公安部是国务院主管全国公安工作的职能部门。各省、自治区设公安 厅，直辖市设公安局；各市( 地、自治州、盟) 设公安局( 处) ；市辖区 设公安分局，接受上级公安机关直接领导；各县( 市、旗) 设公安局，分 别接受同级人民政府和上级公安机关领导。县( 市、区、旗) 公安局下设 公安派出所，由县( 市、区、旗) 公安机关直接领导和管理。 二、a 公安分局组织结构与公务员考核现状 ( 一) a 分局机构设置 a 公安分局接受x 市公安局的直接领导，负责x 市a 区的公安工作。 a 公安分局下设政治处、综合部门( 包括办公室、装财处、法制科、治安 科、计通科等科室) 和业务部门( 巡警大队、经侦大队、刑警大队等) 和 下属派出所。 ( 二) a 分局公务员考核现状 l 、考核对象、内容、周期和方法 a 分局公务员考核对象为全局公务员。分局对公务员实行分级考核制 度：分局领导由市局进行考核；各处、科等部门领导由分局领导考核，考 核工作由政治处负责组织实施：各处、科干警的工作成绩由各处、科领导 给予评价。 考核内容为公务员德、能、勤、绩隋况。 在考核周期上，以一年为周期，实行年终考核。 考核方法主要采用定性考核。由干警个人填写公务员年度考核表， 对一年的德、能、勤、绩情况进行总结，由各处、科领导给予评价。 2 、考核等级划分 、一j 按照干警德、能、勤、绩、廉的情况，划分为优秀、称职、不称职 三个等级。按照公务员考核暂行规定确定优秀的人数在分局总人数的 l o 一1 5 ，即为各部门的1 0 一1 5 。 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项 规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神；成绩突出。 称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项 规章制度，熟悉或比较业务，工作积极，能够完成工作任务。 不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强， 不能完成工作任务，或在工作中出现了严重失误。 3 、考核实施 a 分扁成立考核领导小组，由局领导缀成，下设办公室，亩政治处领 导和干警组成。年终考核由考核领导小组办公室负责实施。 一是e l j 政治处下发做好年度考核工作的通知，并下发公务员年度 考核表。 二是实施考核。局领导在全局干警大会上述职，呈交述职报告给市 局，壶市两确定等次。各部门镂导和干警填写年度考孩表，分嬲壹分 局领导和部门领导确定考核等级。 三是考核意觅反馈。盘考核办公奎将考核表反馈给予警个人签字确 认，即通知干警年度考核等级结果，作为晋级、奖惩的依据。 三、a 公安分弱公务受考核存在的问题 当前，随着我国行政体制和经济体制改革的深入和公务员制度的确立， 传统的人事考核制度存在的问题和弊端日益凸显，已经不适应公务员人力 资源管理的霭要。a 公安分局 乍为政府部f _ 】之一，从英公务爨人事考核的现 状来看，没有完善的绩效管理内容和流程，基本不符合当代公共部门绩效 警理瞧需要，呈魏滋一些丞蒋改进的溺题。 ( 一) 绩效计划方面 1 、g n , 位说饔书不够完善 公务员法规定，我国公务员实行职位分类制度。职位分类就是指 在工作分丰亓的基础上，将职位依据工作性质、难易程度、责任轻重和所需 资格条件，区分若干职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的 一种管理制度。这种规范化的分类管理体系为人力资源绩效考核提供了客 观依据，有利于贯彻专业化原则，有利予完善机构建设、定编人员，是考 核制度的核心和灵魂。但网前我网公务员职位分类只分为综合管理类、专 业技术类、行政执法类三种，分类还不发达，对予众多酶、工 乍瞧绞榛差 极大的非领导职位没有完全划分清楚。在这种情况下，职位说明书大多是 有其名磊无藻实，流子形式。这种鞣位说鹤书蹙篱要的、藤捌性酶，某特 定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，这使得进行公务员考核 时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否己经完成了木职工 作，完成到了什么程度，工作质量如何。久而久之，职位说明书既丧失了4 考核中的尺度的价值，又失去了对公务员的吸引力。 在a 公安分局，职位说明书也同样存在不完善的地方。首先工作项目不 够完善；其次，工作概述即工作的内容、程序、职责和权限描述简单；再 次，所需的知识能力、即学识、才能、技术和经验没有适应时代和科技发 展而予以修改完善；最后，工作标准不明确，没有明确描述每个工作项目 所应达到的质量和数量的标准。 2 、绩效计划未制定 由于采用年终总结考评的方式，干警没有在考评周期开始时制定绩效 目标，导致工作出现随意性和无计划性，也使年终的考评缺乏客观的依据， 主观色彩较浓。同时，由于没有以分局年度眉标为依据制定绩效计划，干 警对分局整体目标不明确，也不利于分局整体目标的完成。 ( 二) 绩效评价方面 1 、考核标准不明确 过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正 性和有效性。公安机关干警队伍庞大、人数众多、职位种类繁多、职务层 级复杂，所以考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具 体化，以此适应各个层级的各类人员。然而我国目前现行的公务员考核制 度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定，绩效评估标 准过于笼统。在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩 这一考核的重要原则变得模糊；另一方面，公务员的考核大多是定性的， 而非定量的。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的 比例、权重没有明确的规定，因而导致考核结果的失真。应对公务员考核 内容进行重新定位，将德、能、勤、绩4 个方面转化为可操作的、可量化 的指标。此外由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间 缺乏可比性，令考核者无所适从。 2 、考核主体设置不合理 公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，只允许上级领 导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行评估。这种考核方式由 于其信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。工作绩效是多维度的， 不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的。因此，应该从多个方面对同 一个公务员进行考核，考核主体应该包括上级、同级、下级、自我和服务 对象，消除个体评估差异的影响，以确保考核的合理性和科学性。 3 、考核过程缺乏公平 公平是考核追求的重要价值。有失公允的考核容易造成被考核者的心 理失衡，影响到同事之间的人际关系，不利于考核的顺利进行和部门工作 目标的实现。考核过程缺乏公平主要表现为：( 1 ) 按比例分配名额。考核分 为优秀、称职、不称职3 个等级，按照规定优秀者在参评人数的1 0 - 1 5 ， 将名额分配到各部门。这样一来，一方面不管部门的工作优劣，有指标就 可以评优，挫伤了其他公务人员的积极性；另一方面容易形成人数少的部 门获得优秀的机会反而比人数多的部门多的局面。( 2 ) 采取轮流坐庄的平 均主义。由于考核结果等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此有 些领导怕伤和气，背离了考核评比的初衷。( 3 ) 老好人现象。一是老好人 容易被推选为优秀等次，在这种情况下，那些工作突出、原则性强、但人 际关系有些缺点的职员往往难以获选。二是对那些工作比较差的职员是否 要确定为不合格时，相当部分职员碍于情面，只求息事宁人，乐得做个好 人。 4 、考核方法简单 我国公务员考核虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但在 实际的考核中，由于考核方法简单，对公务员的考核往往是定性测量为主， 忽视定量测评。在a 分局，主要采用定性考核方法。由于它简便易行，广 为运用。但是这种考核往往受考核人个人的感觉、印象和经验所左右，缺 乏客观的标准，主观随意性大，难以从动态中了解人，考核结果容易失真。 另外主考人的心理因素也会导致考核偏差，影响考核结果。如“晕轮效应 误差”、近因效应误差”、“趋中效应误差”等。这样一来，就容易造成考 核缺乏科学性，难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利 进行。 ( 三) 考核实施中的沟通与反馈方面 存在的问题主要是缺乏员工共同参与和沟通，反馈方式简单，缺乏人 性化。当年度考核结束时，只是简单地将结果通知被考核者，没有进行直 接面谈，没有将被考核者存在的问题提出来，因而被考核者不知道自己存 在的问题，即使知道也没能及时得到上级指导和帮助。因此，被考核者的 绩效得不到提高，无法达到考核的最终目的。 ( 四) 绩效考核结果运用方面 主要存在两个问题： 其一，考核结果等级少。考核等次的设置是考核指标体系的重要内 容，考核等次越多，区分度就越高，越有利于考核的精确性。1 9 9 3 年颁 布的公务员暂行条例和1 9 9 4 年发布的。国家公务员考核暂行规定 中规定公务员考核的结果分为3 个层次：优秀、称职、不称职。a 分局绝 大多数干警的考核结果都集中到了称职这个层级上，在这部分人当中，有 德才表现和工作实绩较好的，也有欠佳的，然而他们都享受同样的待遇， 没有任何差别，这就大大削弱了考核制度的激励作用。 其二，忽略绩效考核结果的应用。考核结果失效，一方面主要表现为 激励作用不足。没有把考核结果与公务员的切身利益紧密联系，无法调动 公务员队伍的积极性和主动性。对优秀与称职公务员的奖励没有拉开距离， 影响了考核激励作用的发挥。考核与晋升、培训等环节脱钩，没有针对公 务员考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，致使考核流于形式。另 一方面是监督功能的缺位。本来通过公务员的工作绩效进行考核，可以对 公共部门公务人员的情况进行监督。但在实际工作中很少能将两者紧密联 系起来，对公务人员的监督往往来自其他的制度规范，而公务员考核难以 发挥作用。 第三带a 公安分局完善绩效管理的必要性 由上述a 分局人事考核制度的现状和存在的问题来看，确实存在很多弊 端，铡约了a 分届广大干警的工 辛积极筏和工作绩效，按照现代人力资源瞥 理的要求重新构建和实施科学的续效管理已经成为一个亟待研究解决的课 题。 酋先，绩效管理有利予加强分局人力资源管理。科学的绩效餐理能够 使干警明确整个分局的目标并与个人目标紧密结合；在符合新公务员法 觏定戆前提下，能够在科学懿考核体系下餐量子警的德、筑、婪、绩、廉 等5 个方面的总体绩效；能够以此为依据，公平、公正、公开地做出奖惩、 詈升、培谬等久力瓷源决策。 其次，缋效管理有利于完善激励机制，促进人才的开发和培养。绩效 管莲佟鬼激瀚橇铡酶重要莲磁，为公务员奖惩、职务晋升、级嗣升降、培 训等激励提供了依摄。现代的人才观指出“人人都可以成材”，对干警的培 养和能力的汗发就成为发现、培养人才的重要途径。从a 分局人员的学历水 平来番，大专以上学历达到总人数的8 5 ，可以说不乏人才，然霹，奁传统的 人事考核体制下，很多有潜力的优秀干罄被划在“称职”的大范围内，久 恧久之，严羹影响了它们的积极性与怠i 遮力，麸可能蛉人才沦为平廉之辈。 科学的绩效龄理就是要通过先进的衡量手段进行科学评价，使优秀干警脱 鞭恧凌，开发塞毽们静港力，露对鼓励先送，鞭策后进，形成良憔麓发震 机制。 第三，绩效警爨有利于先进缀织文纯酶建设。组织文纯是指簦织成员 的共嗣价值观体系。绩效镣理特别是科学的考核体系的实施，能够改变考 核受上级领导个入的感觉、印象和经验所左右，造成考核结果失真的情况； 改变受主考入的心璎因素影响，出现考核偏差等情况。有利予在公安枫关 形成良性激励和竞争机制，在分局形成人人争先的良好氛围，促进a 分局建 立学习型组织，注羹圈酸合作，发扬耍队精神，更好圭也维护社会治安和打 击违法犯罪活动。 第三章a 公安分局绩效管理体系构建 当今，人力资源已经成为组织最重要的资源，绩效管理不仅在企业等 组织内运用较为广泛，在公安机关等公共部门，公务员绩效管理体系虽然 还不成熟，但是也日益成为重要的行