（工商管理专业论文）KC公司改制后的薪酬体系再造设计.pdf

摘要 在现代人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。建立合理的有竞争力的薪 酬体，充分发挥薪酬体系得双刃剑作用，是一项非常重要的工作。现代企业管理要求 建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系。新型的薪酬管理体系是“以 人为本”的企业管理制度的重要部分。本文以k c 公司为研究背景，进行薪酬体设计 k c 公司前身为事业单位，自2 0 0 4 年k c 公司改企建制以后，业务快速发展，利 润逐年提高，而企业的薪酬管理却越来越糟糕，甚至阻碍了公司的发展。主要体现在 薪酬内部不公平，没有充分体现员工的能力和对企业的实际贡献；薪酬结构不合理， 没有激励性，同时外部竞争性不强。员工对企业的抱怨越来越强，认为干多干少一个 样，于与不干一个样，以至于员工的工作积极性受到了较大的打击，工作中是出工不 出力，甚至有部分核心骨干人员选择了离开公司，对企业的管理和发展产生了非常大 的影响。因此，k c 公司迫切需要重新设计薪酬体系以解决存在的问题。 本文在薪酬设计理论研究和充分调研k c 公司内部管理状况的基础上，对k c 公司 的内部管理及薪酬体系进行诊断和分析，充分暴露k c 公司薪酬体系存在的问题，并 提出改进的方向或改进的措施。针对k c 公司薪酬体系存在的问题，借鉴先进的薪酬 设计理念、薪酬设计方法，在明确k c 公司薪酬哲学、薪酬政策、薪酬策略、薪酬设 计遵循的原则和思想并对岗位进行分类与职责梳理，明确岗位任职条件的基础上，采 用点因素评估法对每个岗位进行价值评估，确立每个岗位在公司内部的相对价值，并 对评估结果进行薪等薪档设计，形成k c 公司薪点表和职位等级表：针对不同的职位， 采取不同的薪酬结构设计，充分体现薪酬的对员工的激励性。薪酬体系主要分为三种 结构：年薪制、职效薪酬制、产值分配制。 目前本薪酬体系正在进行人岗匹配和详细的薪酬测算，由k c 公司组织实旌，从 实施前的宣讲和员工的反映来看，员工比较赞同本薪酬方案。因此，可以初步判定本 薪酬方案能够有效地消除k c 公司原有的薪酬内部矛盾，稳定核心员工，调动员工的 工作积极性。加强公司内部的团结，达到了k c 公司薪酬改革豹初衷。 关键词：薪酬体系，岗位评价，薪酬结构 a b s t r a c t i nt h em o d e r nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h ec o u n tf u rm u c h c o n t e n t e s t a b l i s h e st h er e a s o n a b l ec o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o nb o d y , f u l l yd i s p l a y st h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mt or e s u l ti nt h ed o u b l e - e d g e ds w o r df u n c t i o n , i sac o u n tf u rm u c hw o r k m o d e mb u s i n e s s m a n a g e m e n tr e q u e s te s t a b l i s h m e n ta d a p t i o nm o d e me n t e r p r i s es y s t e ma n dm a r k e tc o m p e t i t i o nr e q u e s t c o m p e n s a t i o na s s i g n m e n ts y s t e m t h en e wc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi s ”h u m a n i s t 。b u s i n e s s m a n a g e m e n ts y s t e mi m p o r t a n tp a c t t h i sa r t i c l et a k ek cc o r p o r a t i o na 5t h er e s e a r c hb a c k g r o u n d , c a r r i 髂o nc o m p e n s a t i o nb o d yd e s i g n t h ek cc o r p o r a t i o np r e d e c e s s o ri st h ei n s t i t u t i o n , k cc o r p o r a t i o nc h a n g e sb u s i n e s so r g a n i c a l l y s i n c e2 0 0 4 ，t h es e r v i c ef a s td e v e l o p m e n t , t h ep r o f i te n h a n c e sy e a rb yy e a r , b a te n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ta c t u a l l ym o r ea n dm o r eb a d ，e v e nh a sh i n d e r e dc o m p a n y sd e v e l o p m e n t m a i n l ym a n i f e s t s i n c o m p e n s a t i o n i n t e r i o ri su n f a i r , n o tf u l l ym a n i f e s t ss t a f f sa b i l i t ya n dt oe n t e r p r i s e sa c t u a l c o n t r i b u t i o n ；c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e , d o e sn o th a v ea l le x c i t a t i o n ，s i m u l t a n e o u s l y e x t e r i o rc o m p e t i t i v e n e s si sn o ts t r o n g t h es t a f fi sm o r ea n dm o t s t r o n gt oe n t e r p r i s e sc o m p l a i n t , t h o u g h td o e st h ef e wl y p e ，i si n v o l v e dd o e sn o td oa 魄d o w n t os t a f f sw o r ke n t h u s i a s mh a sc o m e u n d e rab i g g e ra t t a c k , i nt h ew o r ki sp r e s e n ta tw o r kd o e sn o ts t r i v e ，e v e nh a dt h ep a r to f c o t b a c k b o n e c a b a lt oc h o o s el e f tt h ec o m p a n y , h a sh a dt h e e x t r e m e l yt r e m e n d o u si n f l u e n c e t oe n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ta n dt h ed e v e l o p m e n t t h e r e f o r e , t h ek cc o r p o r a t i o nu r g e n tn e e dr e d e s i g nc o m p e m a t i o n s y s t e ms o l v e st h ee x i s t e n c ep r o b l e m t h i sa r t i c l ea n df u l l yi n v e s t i g a t e sa n ds t u d i e si nc o m p e n s a t i o nd e s i g nf u n d a m e n t a lr e s e a r c hi nt h e k cc o r p o r a t i o ni n t e r n a lm a n a g e m e n tc o n d i t i o nf o u n d a t i o n , c a 州髂o nt h ed i a g n o s i sa n dt h ea n a l y s i st o t h ek cc o r p o r a t i o n si n t e r n a lm a n a g e m e n te n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m , f i l l l ye 珥 o s 鹤t h ek cc o r p o r a t i o n c o m p e n s a t i o ns y s t e m e x i s t e n c et h e q u e s t i o n ，a n dp r o p o s e s t h e i m p r o v e m e n t d i r e c t i o no rt h e i m p r o v e m e n tm e a s u r e i nv i e wo ft h ek cc o r p o r a t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e me x i s t e n c eq u e s t i o n ，p r o f i t s f r o mt h ea d v a n c e dc o m p e n s a t i o nd e s i g ni d e a , c o m p e n s a t i o nd e s i g nm e t h o d ，i ni sc l e a ra b o u tt h e p r i n c i p l ea n dt h et h o u g h ta n dw h i c ht h ek cc o r p o r a t i o nc o m p e n s a t i o np h i l o s o p h y , c o m p e n s a t i o np o l i c y , c o m p e n s a t i o ns h - a t e g y , c o m p e n s a t i o nd e s i g nf o l l o w sc l n i e so nt h ec l a s s i f i c a t i o na n dt h er e s p o n s i b i l i t y t ot h ep o s tc o m b s , i sc l e a ra b o u tt h ep o s tt ob ei no f f i c ei nt h ec o n d i t i o nf o u n d a t i o n ，u s e saf a c t o rt o a p p r a i s et h el a wc a l t i e so nt h ev a l u et oe a c hp o s tl oa p p r a i s e e s t a b l i s h e se a c hp o s ti nt h ec o m p a n y i n t e r i o rr e l a t i v ev a l u e , a n dc a l t i e so nf i r e w o o df i l e sd e s i g na n ds oo nt h ef i r e w o o dt ot h ea p p r a i s a lr e s u l t , f o r m sak cc o r p o r a t i o nf i r e w o o dt a b l ea n dt h ep o s i t i o nr a n kt a b l e ；i nv i e wo ft h ed i f f e r e n tp o s i t i o n , a d o p t st h ed i f f e r e n tc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r a ld e s i g n , e m b o d yc o m p e n s a t i o np a y m e n te x c i t a t i o nt ot h e e m p l o y e es u f f i c i e n t l y c o m p e n s a t i o ns y s t e mm a i n l yd i v i d e si n t ot h r e ek i n do fs t r u c t u r e s ：y e a r l yc o m p e n s a t i o ns y s t e m ， d u t ye f f e c tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，o u t p u tv a l u em i n u t ec o n f i g u r a t i o n a tp r e s e n tt h i sc o m p e n s a t i o ns y s t e ms u r v e y sa f t e rt h ep e r s o nh i l l o c km a t c ha n dt h ed e t a i l e d c o m p e n s a t i o n , k cc o r p o r a t i o ni so r g a n i z i n g t oi m p l e m e n t , l o o k e df r o mt h ei m p l e m e n t a t i o ns p e a k i n g a n ds a 胁r e n e c t i o n , l l l es t a f fc o m p a r e sa p p r o v e so ft h i sc o m p e n s a t i o np l a n t h e r e f o r e , m a yi n i t i a l l y d e t e r m i n et h i sc o m p e n s a t i o np l a nt ob ea b l ee f f e c t i v e l yt oe l i m i n a t et h ck cc o r p o r a t i o no r i g i n a l c o m p e n s a t i o ni n t e r n a lc o n t r a d i c t i o n s , t h es t a b l ec o l es t a 正a r o u s e ss t a f f sw o r k e n t h u s i a s m , s t r e n g t h e n s t h ec o m p a n yi n t e r i o rt l i e j 戗h a c h i e v e dt h ek cc o r p o r a t i o nc o m p e n s a t i o nr e f o r mo r i g i n a l i n t e n t i o n k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m , j o b e v a l u a t i o n , c o m 删i o n s “1 i c t u m 1 1 1 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 篮牛一 学位论文使用授权说明： 刁年么月孙 日 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被 查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理。 论文作者( 签名) ： 夕7 年月w 日 1 1 问题的提出 第一章绪论 k c 公司始建于1 9 4 9 年，前身为事业单位，主要业务为工程勘察、测绘，是国家 首批认定的甲级测绘资质单位之一，也是所在地区唯一一家持有国家甲级测绘资质的 单位。k c 公司坚持以经济建设为中心，坚持制度创新、管理创新、技术创新，不断 增强市场竞争力，获得了稳定、健康的发展，走过了从无到有，从小到大，从弱到强 的曲折艰辛的成长之路。目前已拥有综合甲级勘察证书、甲级测绘资格证书，同时还 拥有测绘仪器检定计量授权证书和土工试验、桩基检测计量认证合格证书。己从一个 单纯从事工程勘测的专业队伍发展成一个集工程测量、工程勘察、岩土工程、岩土测 试、工程监理及地基与基础工程施工为一体的综合性科技型企业。为贯彻国家事业单 位体制改革精神，k c 公司于2 0 0 4 年初开始进行体制改革，改企建制后，完善了法人 治理机构，重新建立了新的组织机构和相关管理制度、规则。 k c 公司的薪酬体系在企业改制后进行了初步调整，但考虑到改制的稳定性和过 渡性，薪酬体系只是局部调整，调整后的薪酬体系仍然保留旧机制下的结构，主要按 照其在企业中的管理层级和工作年限来支付，员工之间的报酬缺乏可比性，同一层级 员工之间的薪酬收入基本相同，不同层级员工之间的薪酬收入差距不大，甚至基层老 员工的收入比中层较年轻员工的收入还要高，并没有能够准确地反映员工的能力和对 企业的贡献。 k c 公司改企建制以后，业务快速发展，利润逐年提高，而企业的发展并没有给 员工带来经济上的回报，员工薪酬水平还是维持在原来的水平；同时，“不患寡而患 不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的报酬而产生很大 抱怨 另外，在绩效考核方面，改制后的k c 公司也尝试对员工进行考核，但由于考核 制度不完善，存在许多不合理性，考核结果都是优秀或合格，并没有有效地区分出绩 效优劣的员工，同时考核的结果应用较窄，主要作为企业年终评选先进的依据，没有 与员工的工资、晋升或培训等挂钩。 基于以上种种原因，员工感觉于多干少一个样，干与不干一个样，认为现有薪酬 体系不公平、不公正，没有激励性，因此员工的工作积极性受到了较大的打击，工作 中是出工不出力，甚至有部分核心骨干人员选择了离开公司，对企业的管理和发展产 生了非常大的影响。 因此，k c 公司决心在薪酬方面进行必要的变革，迫切需要重新设计薪酬体系以 解决存在的问题。 1 2 研究的意义 2 l 世纪是入力资源激烈竞争的时代。企业如何获得人才、用好人才成为企业界 的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励。一个企业能否建立完善 的激励机制，将直接影响到其生存与发展，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的 激励手段。员工为企业工作的动力的理由很多，但是，薪酬无疑是最直接的一种方式。 薪酬管理是管理最基本职能之一，而薪酬体系设计则是整个薪酬管理的“骨骼”，以 此为基础展开企业的薪酬管理工作。因此，如何成功地进行薪酬体系设计变得异常重 要。鉴于薪酬管理的重要性，在进行人力资源管理工作时，就必须谨慎地面对薪酬设 计这个关键步骤。由于薪酬涉及员工切身利益，因此操作的时候要争取满足尽量多的 利益个体的需求。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到员工对自身价值实 现的期望，才能更好的吸引人才、留住人才，企业才能长青长兴。 本课题基于k c 公司的管理现状，通过对k c 公司管理及薪酬管理存在问题的分析， 尝试运用薪酬理论对k c 公司薪酬体系进行研究，设计符合k c 公司组织特性和相应市 场人力薪酬水平的薪酬分配结构，提出解决问题的对策和建议，使k c 公司的薪酬体 系既能吸引外部人才，又能不断激励和留住优秀人才。因此，对k c 公司来说具有十 分重要的现实意义。 同时，勘察测绘行业在我国经济的转轨过程中具有一定的代表性特征，在陆续改 制成科技型企业后，如何适应新的市场环境，如何充分、有效激励人才发挥出内在的 价值，实现企业的快速发展是每个改制企业重点思考的问题。那么，在这一历史背景 下，加强对改制后的勘察测绘行业单位的薪酬管理的研究，对于改制后的勘测测绘单 位的人力资源管理有着重要的意义。 2 1 3 国内外研究动态 一直以来，薪酬问题都是管理学界和企业关注的热点问题，薪酬理论也随着管理 实践的发展而不断发展，经历着从传统薪酬到现代薪酬的演变。 1 3 1 国外研究动态 ( 1 ) 全面薪酬战略 全面薪酬战略指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统。 通过识别员工的个体差异及阶段性差异，即在薪酬设计时既考虑不同员工的不同需 求，又考虑随着时间的推移，同一员工在不同阶段的主导需求的变化，构建以员工为 中心的薪酬体系。他关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成 就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质 的奖励方案等等。全面薪酬战略的关键就在于设计正确的薪酬计划组合，将传统的薪 资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对组织战略的支持功效。 ( 2 ) 战略薪酬模型 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为：从薪酬管理的角度，薪酬可以界定为雇 员作为雇佣关系中的一方多得到的各种货币收入以及各种具体服务和福利之和。薪酬 模型由三部分组成：构成薪酬体系基础的战略、薪酬技巧和薪酬目标。薪酬战略性政 策包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。在薪酬设计及整个过程 中要体现薪酬目标：效率、公平和合法。薪酬设计围绕岗位或工作及员工技能开展。 该模型将岗位、员工、绩效和薪酬设计紧密联系，从宏观角度突出薪酬管理的目的是 为提高组织绩效。 ( 3 ) 美国著名的人力资源管理专家r a y m o n d n o n e 等在人力资源管理：赢得竞 争优势一书中提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、 管理实践及制度。 ( 4 ) 美国著名的薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥在其所筑的战略薪酬 书中，将薪酬界定为：雇员为完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分 为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬 则包括货币奖励和非货币奖励这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖励员 工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。 ( 5 ) 人力资源管理一获取竞争的优势提出，建立一套公平的薪酬系统必须从 内部一致性、外部竞争性以及承认雇员的贡献三个方面来考虑。本书在期望理论的框 架中描述了以绩效定薪酬的六个标准：努力与工作绩效连接、绩效与奖励连接、奖励 的价值、奖励的时问性、工作绩效与组织使命连接、成本效率。并提出以绩效定薪酬 的原理；薪酬一旦与绩效挂钩，整体绩效应有所改变，高绩效者应当受到高额奖励的 激励，以保持其高绩效水平，而低绩效者应当受到激励，不是增加努力就是离开公司。 同时描述了以绩效定薪酬的不同方案；功劳薪金计划、计件计划、营利分享计划、利 润分享计划。 ( 6 ) 波特一劳勒的激励模型 波特一劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外 还受如下四个因素的影响：个人能力与素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期 望意图的悟感和理解；对薪酬公平性的感知。该模型说明个人工作努力程度的大小， 取决于个人对内在、外在奖酬价值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力一绩效 关系和绩效一奖酬关系的感知情况。 战略性激励一现代企业人力资源管理精要，李宝元，2 0 0 2 ，经济科学出版社 对努力、绩效、奖酬间关系的认识 图i - i 波特一劳勒激励模型 1 3 2 国内研究动态 ( 1 ) 李宝员教授在战略性激励一现代企业人力资源管理精要在一书中将广义 薪酬定义为指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和它包括直接的或间接 的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益从市场的角度来看， 薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回 报。 ( 2 ) 林泽炎在 3 p 模式：中国组织人力资源管理导轮一书中提出，国有组织在 实施人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术，3 p 模 式。即：首先根据组织的生产经营特点，进行工作分析，明确所有员工各自的岗位职 责；其次根据组织的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后使用 绩效考核方案和工具，对组织所有员工进行定期考核，并根据考核结果设计工资、福 利，乃至奖金发放方案和工具。 ( 3 ) 彭剑锋教授在人力资源管理概论一书中将薪酬定义为：组织向员工提供 的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 组织总体薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬包括个中工资、奖金、红 利、津贴、福利等，非经济性报酬则指的是良好的工作环境、工作本身及组织特征所 带来的心理效用。该书中提出了基于投入产出模型的三种薪酬体系的理论假设，即以 能力为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系和以绩效为基础的薪酬体系。 1 4 研究的方法及技术路线 本课题将借鉴先进的薪酬设计理念、薪酬设计方法，在薪酬设计理论研究和充分 调研k c 公司实际管理状况的基础上，挖掘k c 公司薪酬管理的深层次问题。通过岗位 分类与职责梳理，明确岗位任职条件，从而采用科学职位价值评估，确立每个岗位在 公司内部的相对价值，继而针对不同性质的岗位体系建立不同的薪酬结构，帮助改制 后的k c 公司建立有效激励的薪酬体系，通过薪酬改革，充分调动人才的工作积极性、 主动性和创造性，提升员工绩效，从而推动组织目标的实现，促进k c 公司不断发展。 管理咨询报告的技术路线如图l - 2 所示： 薪酬设计的理论基 础及方法综 jk c 公司薪酬调查方法 k c 公司薪酬体系现状分析与评价 k c 公司薪酬管理现状 l 薪酬问题诊断及对策 确立薪酬体系设计原则与思想 i lk c 公司职位体系与职位评估l - k c 公司薪酬结构设计 f ttt i 薪酬纵向薪等设计 宽薪薪 k c 公司职位体系分 薪酬横向薪档设计 霁 酬酬 矩模 经营者薪酬模式设计 k c 公司职位薪点表 - - - i- 嘉 阵式 职位评估方法选择与 酬 设设 职能管理薪酬模式设计 计计 k c 公司职位等级表 i f 设- 业务类薪酬结构设计 职位评估过程与结果 il 图1 - 2 技术路线图 第二章薪酬设计的理论基础及方法综述 2 1 薪酬理论概述 2 1 1 工资决定理论 ( 1 ) 边际生产力理论 边际生产力理论被认为使现代工资理论的基础，可以用它来解释工资的长期变得 趋势和短期内的波动。主要代表人物使英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔和美国经济 学家约翰贝茨克拉克等。 该理论以雇主最求利润最大会，亦即亚当斯密提出德所谓“经济人”假说为前提。 基本思想使在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获 得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的 边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给其的工资，也就是劳动力的边际收 入等子劳动力的边际成本。理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。 在工资高于边际生产率水平的情况下，雇主会通过以下办法使两者相等：其一， 提高效率和单位产量；其二，减少雇佣工人的数量：其三，通过提价的方式将成本转 嫁给消费者。在工资低于边际生产率的情况下，雇员和雇主也会通过以下办法使两者 相等：其一流向别的企业；其二用于集体压力迫使工资增加。 运用该理论很难揭示现实生活中的许多工资现象，但它证实了一种经济现象：在 其他条件相等的情况下，劳动力数量增加会使世纪工资水平下降；资本数量增加则有 可能使世纪工资水平提高。 ( 2 ) 集体交涉工资理论 集体交涉工资理论在西方劳动经济学中属于短期工资决定的理论。1 9 世纪末期， 美国的约翰贝茨克拉克、英国的a c 庇古和莫里斯多布等经济学家创立了该理 论。第二次世界大战以后，该理论在一些工业化国家得到了广泛的传播和发展。 该理论的一个主要观点是，工资在一定程度上是劳动力市场上，雇主与雇员之间 的集体交涉的产物。在工业化早期，集体交涉只限于雇主和雇员之间的单独谈判，随 着产业社会的发展，双方交涉的形式日益趋向集体组织和集体方式。而且公平合理、 7 互惠互利逐渐成为集体交涉的基本准则。 集体交涉工资理论在一定程度上讲，是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和 实践总结，是现代企业工资理论的一个较为重要的学说。 ( 3 ) 人力资本理论 人力资本理论是对各自差别内在经济原因的一种理论解释。按照该理论，人力资 本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。人力资本 投资主要为五中形式：医疗和保健投资；在职培训投资；正规教育投资；社会教育投 资；个人和家庭适用于变换就业机会的迁移投资。从个体劳动者的角度来讲，一个人 的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大；反之，其劳动生产 率越低，边际产品价值越小。同样在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得 到较高的工资和待遇，这是内在人力资本价值的表现：也只有使每个劳动力的人力资 本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。 人力资本理论的建立，给与体力与脑力劳动者两者之间收入差距一种较为科学的 解释，该理论也可以解释雇主对雇员的在职培训行为及其培训后各自决定问题，是技 能工资、资历工资等能力工资的主要基础理论之一 ( 4 ) 效率工资理论 效率工资理论是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的，该理论由诸多的理论模型组成。 许多经济学家从不同的角度，运用不同的方法解释同样的经济现象。但一个基本的假 设前提是，劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全是一回事， 个人在劳动中总是尽可能地少出力，因此劳动效率的发挥需要有效监督。但监督是需 要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督不是一件容易的事。要使 工人主动地在劳动过程中作出努力，有两种激励机制可以发挥作用：一是把工资定在 一个较高水平上，工资越高，劳动效率越高。从这种意义上说，高于劳动力市场出清 水平工资称之为。效率工资”。二是失去工作的威胁也可以促使工人提供努力。因为 旦失去工作，领取的救济金会大大低于工资收入的水平。 效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本 要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素量和工人所付出的 努力。雇主出于利润最大化追求，即使在劳动力市场处于供大于求的情况下，也不会 通过降低工资来雇用工人，因为降低工资会导致工人努力程度的普遍下降，使企业处 于更加不利的状态下。所以雇主不会因为事业现象和低工资的诱惑而解雇原有的员 i 工，雇用新员工。 对员工来讲，提高工资可以使他们有动力，消除他们的“偷懒行为”对工人来 说，在一定的工资水平下所以付出一定的努力是因为存在失业威胁。在监督不充分的 情况下，偷懒是必然的，而在不同的工资水平下，工人的努力和偷懒现象的产生是不 同的。在工资水平很高时，工人将通过两个因素评价他们的工作：其一，高工资；其 二，相应的低就业水平( 高工资引起低水平的劳动量需求) ，这意味着一旦被解雇就 要经历很长的失业期。所以只要工资水平高，即使雇主降低，工人为了避免失业，也 不会偷懒。但是在工资水平低的情况下，偷懒就会发生，这是因为：其一低工资意味 着工作与失业之间无太大的区别；其二高就业水平( 由低工资引起的高水平的劳动量 需求) 意味着即使被解雇，也不会经历很长的失业期。在这种情况下，企业只能提高 工资以防止偷懒行为。 效率工资理论尽管在很大程度上是为了解释失业与工资变动之间的关系，但也可 以对一些企业工资水平及其变动现象作出解释。 他们通过支付高于劳动力市场出清水平的工资会获得更多的利润，如果支付高工 资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。根据该理论，企业可将工资作 为一种激励手段，通过将工资与产出联系起来的做法提高对生产人员的激励。在薪酬 设计中常采纳这种激励思想，将薪酬与绩效挂钩，以此体现知识型员工的工作贡献， 激励员工积极努力工作。 2 1 2 薪酬管理理论 ( 1 ) 员工激励理论 激励理论认为，员工的绩效与能力和动机有密切的联系，三者之间的关系用公式 表达为：绩效= f ( 能力激励) 根据公式，工作绩效与员工个人能力和激励有关，其中激励是一个重要的因素， 它决定着员工是否会朝着企业既定的目标努力。激励是一个由员工个人行为引发和实 现的过程。 按照该理论解释，激励与报酬之问是互为因果的，高收入是激励员工的一个重要 因素；员工受到激励以后，高质量完成本职工作，又可以得到较高的劳动报酬。 第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有两种研究模式：内容 型激励和过程型激励。内容型激励集中研究人们行为的动因，说明什么是无会激励人 9 们采取行动，管理人员如何了解和激发员工的行为。三种有代表性理论为：马斯洛的 需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。过程型激励主要 研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程。比较有代表性的理论包 括：期望理论、x - - y 理论、强化理论、公平理论。 需求层次理论 以马斯洛和赫茨伯格为代表的需求层次理论，是现代薪酬管理的基本理论。在该 理论中，马斯洛假设每个人的需求都可以捧列成包括五个层次的纵向需求结构，具体 为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。 在这五种需求中，最低层次是生理需求，最高层次是自我实现需求，中间是安全、 社会和尊重需求。马斯洛认为，当一种需求满足后，另一种更高层次的需求就会占主 导地位，个人的需求是逐层上升的。从激励的角度看，没有一种需求可以全部得到满 足，但主要部分被满足，人们就会转向对其他方面的追求。需求是激励个人行为的最 有效因素，如果需要对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，然后有的 放矢地满足他的需要。 激励保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格( h e r z b e r g ) 在马斯洛需求层次理论的基础上，建立了激励 保健双因素理论，主要研究企业员工的激励机制问题。他将员工对工作满意的因素 区分两类：一类是能够使员工对工作满意的因素；另一类是使员工对工作不满意的因 素。 对工作非常满意的因素，赫茨伯格称为激励因子，包括：从事一些具有挑战性和 成就感的工作，被群体和被上级承认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机 会等。对工作非常不满意的因素，成为保健因子，包括：处于上司的监督之下，对公 司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽，工资低等。 赫茨伯格认为，对激励因子来说，有满意和没有满意的区分；对保健因子来说， 有不满意和没有不满意的区分。他们在员工个人与工作之间所起的作用是不同的。对 管理者来说，消除了工作中的不满意因素只能带来平和，不发生摩擦和矛盾。不会产 生激励作用。这些保健因素改善之后，人们没有不满意感了，但不一定感到满意；而 要真正起到激励员工的作用，必须注重激励因素，增加员工对工作的满意感因此， 赫茨伯格认为，一个好的企业管理者，应该把改善“保健因子”、激活“激励因子” 作为激励员工的最佳途径。 l o 在赫茨伯格的需求满足理论中，工资只是保健因子的一种。因此提高工资和建立 合理的工资制度不足以调动员工的全部积极性，必须将各种因素中和在一起，共同发 挥作用。 ( 2 ) 期望理论 期望理论是由v 弗鲁姆创建的。其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业 绩有不同的预期，这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。 弗鲁姆的期望理论有以下基本要点：个人努力工作的动机强度取决于他对理想 的工作绩效实现的信念程度；报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用；员工的自我利 益是组织激励的基础，只有在员工对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所 提供的奖赏与个体的需求一致时，员工才会获得最大的满足感。 期望理论后来受到了许多质疑，是因为它不能有效解释管理者如何知道什么因素 对员工有吸引力，什么没有吸引力，缺乏同一性和客观性。为此，利姆w 波特和爱 德华e 劳勒三世扩展了传统期望理论，探寻激励、满足和绩效三者之间的关系。他 们认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，工作绩效使人感 到满意。同时绩效、薪酬和满意之间也存在一种关系，不同的绩效决定不同的奖酬； 不同的奖酬又使员工有不同的满意程度。 波特、劳勒等应用激励理论提出了员工薪酬管理的一些有价值的建议：建议管理 人员善于发现员工对奖酬和绩效的不同反映，因为每个员工对奖酬的理解和要求都是 不同的，而且是变化的；通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还 取决于关联性，即管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之 内，否则就起不到激励作用；把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来。 如果员工已经达到了绩效水平，并且他希望某些需要，如提薪晋升得到满足，管理人 员就应该了解和帮助他实现这一愿望。这样就会对员工产生很高的激励，否则会损害 员工的工作积极性。 2 1 3 薪酬分配理论 ( 1 ) 公平理论 系统的公平理论是由斯泰西亚当斯提出的，主要基于对一些简单行为的认识和 解释该理论认为，决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以 及本人对公平的认识。如果员工将自己的付出和所得与别人进行比较时，感到不公平， 就会影响到他在工作中的努力程度。 公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个收入一付出比， 然后将个人的收入付出比与他人的迸行比较。如果他认为两者相同，就会产生一种 公平感，否则就会有不公平感。他们一旦认定自己的比率高于或低于他人，就会试图 去纠正他。 在公平理论中，员工所选择的参照物时一个重要的变量，它不仅是指其他员工， 还指“制度”和。自我” 公平理论的提出对薪酬分配尤其对常见的按照时间支付劳动报酬和按照劳动产 量支付劳动报酬的两种工资分配形式和分配原则，有很大的理论指导意义。 ( 2 ) 分享经济理论 分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的，他认为资本主义经济 的弊端不是在生产，而是在于分配制度不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。其 主张建立。分享基金”作为工人工资的来源，即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市 场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之利润减 少，分享基金减少，工资随利润增减而变动。并主张将传统的工资改为分享制度，其 核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入，这样雇主 与雇员所达成的工资协议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在 企业收入中各自分享比例的协议。 分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因此实行利润分享的企业倾向于多 雇佣工人，从而稳定就业，减少失业，但这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人 就必须支付等于或高于其他企业同等级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或 保留住自己已有的工人。因此在市场经济条件下，分享工资制度理论的实践意义受到 质疑。一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或以本企业股份支付员工收 入和福利的做法，在某种意义上，是这一理论的运用。 在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划 经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场 经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以 期改变原来单一的管理模式。我国企业所使用的些薪酬政策，在西方也尝试得如火 如荼，比如工人技能等级工资制，属一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合只是 经济对新技术、新技能的要求，。工效挂钩”也与“利润分享制”异曲同工在西方 泛化管理阶段，我国的人本管理在理论上已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。 2 2 薪酬体系设计原理 2 2 1 薪酬策略 企业发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的 并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现， 薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工就越能更好的理解和评价公司的战 略。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企 业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。薪酬策略作为人力资源战略中 的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要的作用。 薪酬策略是依据企业经营战略，并服务于企业经营战略。企业不同的经营战略需 要不同的薪酬策略支持，不同行业，不同文化特性，不同发展阶段的企业应有自己特 有的薪酬策略。在设计薪酬制度之前，必须先从公司的文化特征，核心价值观和发展 战略出发明确公司的薪酬策略。 企业薪酬策略的制定包括水平策略和结构策略两个方面。 ( 1 ) 薪酬水平策略 薪酬不但牵涉到公司绩效的分享是否公平的问题，而且对公司员工的士气也有很 大的影响。薪酬水平的高低还会决定和影响公司能招聘到的员工的素质。薪酬的水平 策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬 水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有： 市场领先策略 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行