（会计学专业论文）合肥高新区人才环境评价与优化研究.pdf

石 i 合肥工业大学 本论文经答辩委员会全体委员审查，确认符合合肥工业大学 硕士学位论文质量要求。 答辩委员会签名( 工作单位、职称) 主席! 差地岛国科学技术矣学副教授 委员： 导 合肥工业大学副教授 合肥工业大学副教授 肥工业大学教授 1 1 v 溯彳 7 弋 ， k l 影 d 童 7 0 气 j 3 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得金蟹王些太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金照王些态堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权金蟹王些太 三l 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位做者邈丧貅导师签扩抽 签字日期：力f 年印谚签字日期：汐i 净年月立笋 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： ，厣0 甜 7 吾 合肥高新区人才环境评价与优化研究 摘要 自1 9 8 8 年我国批准建立第一个高新技术产业开发区以来，经过2 0 年的发 展，国家高新区已成为我国人才的聚集区、技术的聚集区和资本的聚集区，人 才已成为推动我国高新区经济发展的重要资源。而随着高新区的发展，人才争 夺战也越演越烈，各高新区都不断加大投入力度、出台多种优惠政策来提高自 己的人才吸引力。因此评价高新区现有人才环境，找出其存在的不足，并提出相应 的优化建议，对提升高新区人才吸引力，留住现有人才，吸引更多外来优秀人才，使 其持续保持快速健康发展具有重要意义。 本文以调查问卷分析和实地调研走访为基础，试图对合肥高新区人才环境 进行评价，提出优化建议。论文介绍了人才环境的概念、评价要素、效应与功 能，并明确政府是人才环境建设和优化的主体；从七个方面分析了合肥高新区 人才环境现状；通过调查问卷分析和实地调研走访对合肥高新区人才环境进行 了评价，总结其在人才政策、人才培训与开发、人才市场等方面存在的问题； 最后提出优化合肥高新区人才环境的对策建议。 关键词：合肥高新区；人才环境；评价；优化 ，l。、， q l “ 、 ， t h e s t u d y o fe v a l u a t i o na n d o p t i m i z a t i o no f h e f e i h i g h t e c hz o n e st a l e n te n v i r o n m e n t a bs t r a c t a f t e r2 0y e a r so fd e v e l o p m e n ts i n c ec h i n aa p p r o v e dt oe s t a b l i s ht h ef i r s th i g h t e c h i n d u s t f i a id e v e l o p m e n tz o n ei n19 8 8 t h en a t i o n a lh i g h t e c hz o n e sh a v eb e c o m et h ea r e a s w h e r eg a t h e r e dal a r g en u m b e ro ft a l e n t s t e c h n o l o g i e sa n dc a p i t a l ；t a l e n t sh a v eb e c o m ea l l i m p o r t a n tr e s o u r c ef o rp r o m o t i n gt h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n to fh i m l t e c hz o n e w i t ht h e d e v e l o p m e n to fn a t i o n a lh i g l l t e c hz o n e ，t h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t si si n t e n s i l y i n g ，a n d e v e r yh i 曲- t e c hz o n ei si n c r e a s i n gi n v e s t m e n ta n di s s u i n gav a r i e t yo fp r e f e r e n t i a lp o l i c i e s t oi m p r o v ei t sa t t r a c t i v e n e s s n e r e f o r e e v a l u a t i n gt h ez o n e st a l e n te n v i r o n m e n t i d e n t i f y i n gi t ss h o r t c o m i n g s ，a n dp r o p o s i n gs o m eo p t i m i z a t i o ns u g g e s t i o n sc a nh a v eg r e a t s i g n i f i c a n c ef o rt h ez o n et oe n h a n c ei t sa t t r a c t i v e n e s s ，r e t a i nt h ee x i s t i n gt a l e n t s a t t r a c t m o r ee x t e m a lt a l e n t sa n dm a i n t a i ni t sr a p i da n dh e a l t h yd e v e l o p m e n t t h i sp a p e ri sb a s e do nq u e s t i o n n a i r ea n a l y s i sa n df i e l dr e s e a r c hv i s i t s ，t r y i n gt o e v a l u a t et h et a l e n te n v i r o n m e n to fh e f e ih i g h - t e c hz o n e ，a n dp r o p o s i n gs o m eo p t i m i z a t i o n r e c o m m e n d a t i o n s t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ec o n c e p to ft a l e n te n v i r o n m e n t ，a n a l y z e si t s e v a l u a t i o nf a c t o r s ，e f f e c t sa n df u n c t i o n s ，a n dc l e a r st h a tt h eg o v e r n m e n tb e a r st h em a i n r e s p o n s i b i l i t yo ft h ee n v i r o n m e n tc o n s t r u c t i o na n do p t i m i z a t i o n t h e n ，t h i sp a p e rf r o m s e v e np a r t sa n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fh e f e ih i 曲t e c hz o n et a l e n te n v i r o n m e n t ；a n d t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r ea n a l y s i sa n df i e l dr e s e a r c hv i s i t s e v a l u a t e si t st a l e n te n v i r o n m e n t ， a n ds u m m a r i z e ss o m ep r o b l e m si ni t sp e r s o n n e lp o l i c y ，p e r s o n n e lt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ， t a l e n tm a r k e te t c f i n a l l y ，t h i sp a p e rp r o p o s e ss o m es u g g e s t i o n st oo p t i m i z et h et a l e n t e n v i r o n m e n t k e y w o r d s ：h e f e ih i g h t e c hz o n e ；t a l e n te n v i r o n m e n t ；e v a l u a t i o n ；o p t i m i z a t i o n ； 、 7。气0；“ 1 1 r 气 ； 0 j ， 致谢 近三年的工大读研生涯是我人生最难忘的经历，师从姚晓芳教授更是我人生最宝 贵的财富。在论文即将完成之际，我要向姚老师表示最诚挚的谢意和由衷的感激! 感谢姚老师在我论文写作的整个过程中给予的悉心的指导和帮助，我的论文才得 以顺利完成。姚老师广博的学识、严谨的治学态度、诲人不倦的育人精神、和蔼 可亲的性格给我留下了深刻的印象。姚老师豁达的人生哲学以及不断追求创新，超越 自我的作风是我一生学习的榜样。回顾三年的读研生活，姚老师每一次的教诲都使我 受益匪浅，我将谨记姚老师的谆谆教诲，在以后的工作学习和生活中不断审视自己， 鞭策自己和完善自己。在此，向姚老师表示最衷心的感谢和敬意。 感谢工商管理系李德明老师、张仁华老师、袁建明老师、赵沁娜老师，在我读研 期间的课题研究及论文写作等方面他们都给予很大的指导和帮助，在此谨向老师们表 示诚挚的谢意! 感谢同门师兄魏亚龙、齐冀、陈汝超、侯瑞武、董松松、闰文涛，师姐黄运芹、 刘祥梅、程敏、李立静在我读研期间给予的帮助和鼓励；感谢同窗俞春华、金涛、吴 雪、常晓娜；感谢师弟陈菁、周金毅、田旭东、师妹李晓敏、卢燕、代宇。 感谢室友朱诚、杨嵌，以及管理学院0 8 级刘威、丁冬、杨恒飞、韩炜、陈春屹、 卢火焱、任国宏、潘静、王锦等同学三年来在生活上和学习上帮助。 感谢我的父母、姐姐和弟弟，是他们的关爱、鼓励和支持使我走到了今天， 他们的爱永远是我努力向上的动力和精神源泉。 感谢在我学习和成长过程中曾给予我帮助和鼓励的所有亲人、老师、同学和朋友! 最后，感谢对本文进行评审和提出宝贵意见的各位老师和专家。 作者：费孝保 2 0 1 1 年4 月1 0 日 ， i k 、 一 目录 第一章绪论 1 1 1 研究背景一l 1 2 研究意义l 1 3 研究基础2 1 4 本文框架及主要内容2 1 4 1 框架2 1 4 2 主要内容2 1 5 主要研究方法及创新点3 1 5 1 研究方法3 1 5 2 本文创新点4 第二章相关理论综述5 2 1 国外人才环境理论研究5 2 2 国内人才环境理论研究6 2 2 1 人才环境概念的研究6 2 2 2 人才环境评价要素的研究7 2 3 人才环境的效应与功能9 2 3 1 对比效应与双向选择功能9 2 3 2 导向效应与价值增损功能。l o 2 3 3 互动效应与条件制约功能一1 0 2 3 4 整体效应与内扩功能1 1 2 4 人才环境优化。1 1 2 5 本章小结12 第三章合肥高新区人才环境现状分析 3 1 合肥高新区概况1 3 3 1 1 发展状况13 3 1 2 人才状况1 4 3 1 3 经济状况。1 5 3 2 合肥高新区人才环境建设现状1 7 3 2 1 人才硬环境状况1 7 3 2 2 人才软环境状况l8 3 3 本章小结一2 l 第四章合肥高新区人才环境评价2 2 4 1 合肥高新区人才环境调查问卷分析及评价2 2 4 1 1 被调查企业基本情况2 2 一 ， f 4 1 2 人才政策实施情况一2 4 4 1 3 区内企业人才引进情况一2 6 4 1 4 人才激励与培训情况一2 8 4 1 5 人才服务情况2 9 4 1 6 人才环境打分评价31 4 2 合肥高新区人才环境存在的问题3 2 4 2 1 人才政策尚需完善，投入和宣传力度有待加强3 2 4 2 2 人力资源培训和开发力度有待进一步加强3 2 4 2 3 人才市场体系尚不完善一3 3 4 2 4 人才引进机制模式不健全，配套服务水平不理想。3 3 4 2 5 人力资源信息化管理水平不高3 3 4 3 本章小结：_ 3 4 第五章优化合肥高新区人才环境的对策3 5 5 1 转变人才观念，树立科学的引才理念。3 5 5 2 完善引才政策，营造良好的政策环境一3 5 5 3 创新人才管理制度，提高服务水平一3 6 5 4 大力培育人才市场、促进人才合理流动3 6 5 5 建立政策法规体系，保护人才权益3 7 5 6 加大投入力度、营造良好的生活环境3 7 5 7 营造鼓励创新创业的园区文化环境3 7 5 8 本章小结3 7 第六章结论与展望3 9 6 1 结论一：3 9 6 2 展望3 9 参考文献4 0 攻读硕士学位期间发表的学术论文4 2 攻读硕士学位期间参与的科研课题。4 2 插图清单 图1 1 本文结构框架2 图2 1 人才环境构成要素9 图4 1 被调查企业成长阶段分布2 3 图4 2 被调查企业发展规模分布。2 3 图4 3 高新区人才政策了解的主要途径。2 4 图4 - 4 现行人才政策的主要问题2 5 图4 5 高新区人才政策需求2 5 图4 6 人才政策进一步完善2 6 图4 7 高新区企业人才引进遇到的最大问题2 7 图4 8 高新区企业人才引进遇到的最大麻烦。2 7 图4 - 9 吸引和留住人才的关键因素2 8 图4 1 0 高新区企业最常用员工激励措施2 8 图4 1 1 区内企业员工培训方式2 9 图4 1 2 区内企业人才培训存在的问题- 2 9 图4 1 3 高新区应继续完善的服务：3 0 图4 1 4 高新区应提供的新服务3 0 q 表格清单 表3 12 0 0 7 2 0 0 9 合肥高新区从业人员数量( 含政策区) 1 4 表3 22 0 0 7 2 0 0 9 合肥高新区人才资源学历结构及职称结构分布( 含政策区) 1 4 表3 32 0 0 7 2 0 0 9 合肥高新区主要经济指标( 含政策区) 1 5 表3 - 42 0 0 8 年国家高新区主要经济指标1 5 表4 1 合肥高新区人才环境调查问卷设计内容2 2 表4 2 被调查企业行业分布表2 3 表4 3 高新区人才环境打分评价表31 第一章绪论 1 1 研究背景 自上世纪末至今，世界各国家、地区、利益集团和企业都在参与一场波及 全球的人才资源争夺战。凡是善于引进和留住人才的地方往往是经济和科技活 动最活跃的地方，而引进和留住人才的关键因素就是具有良好的人才环境。因 此优化人才环境，提高人才吸引力，以优越的人才环境吸引大批优秀人才，成 为各个国家、地区谋求快速发展所优先考虑的战略问题。 自1 9 8 8 年我国批准建立第一个高新技术产业开发区以来，经过2 0 年的发 展，国家高新区已成为我国国民经济发展的重要推进器和加速器，成为我国高 新技术产业化的前沿阵地。而进入以提升自主创新能力为核心的“二次创业 以来，各国家高新区都逐渐从依靠招商引资和优惠政策的外延式发展逐步转向 依靠科技自主创新的内涵式发展；从注重硬环境建设向注重优化配置科技资源 和提供优质服务的软环境转变。优化人才环境，提高环境吸引力则成为各国家 高新区加强软环境建设，提升自主创新能力的重要举措之一。为此，各国家高 新区相继推出多种人才吸引优惠政策，不断提高人才服务水平，加强人力资源 培训与开发力度，改善人才工作与生活环境，为提高自主创新能力展开了新一 轮的人才争夺战。 合肥高新区作为安徽省最大的国家级高新技术产业开发区，也是合肥国家 科技创新型试点市示范区和合芜蚌自主创新综合试验区先行区的建设主体。为 留住现有人才，吸引更多外来优秀人才，合肥高新区也在不断加强人才环境建 设，提高人才环境吸引力，为提高自主创新能力储备更多人才。然而，合肥高 新区人才环境现状到底如何? 区内人才和企业对高新区的人才环境评价如何? 高新区在人才环境建设过程中存在哪些不足? 还有哪些方面需要进一步完善? 本文将就以上问题进行研究。 1 2 研究意义 目前，我国关于人才环境的研究已有不少，但基本都是针对省市或更大区 域的研究，具体以某一高新区为对象，评价其人才环境的研究还很少。本文以 合肥高新区为研究对象，通过调查问卷分析和实地调研走访，评价其人才环境， 找出存在的问题，并提出优化对策建议。本文的研究一方面可以填补合肥高新 区人才环境评价的研究空白，同时提出的优化人才环境建议对于高新区政府采 取措施改善合肥高新区人才环境，提升合肥高新区的人才吸引力，也具有一定 参考价值和现实意义。 1 3 研究基础 2 0 0 9 年合肥高新区为优化区内人才环境，提高人力资源服务水平，完善其 人力资源管理体系，开展了题为合肥高新区人力资源管理体系创新研究的 课题研究，本文是在课题成果基础上形成的。笔者全程参与了课题研究，在课 题研究过程中，曾多次随课题组对包括科大讯飞、大学科技园、华耀田村、兆 科药业、国风塑业、世纪精信、国祯环保等高新区内3 0 多家企业单位进行实地 调研走访，并发放调查问卷，获得了第一手研究资料。 1 4 本文框架及主要内容 1 4 1 框架 图1 1 本文结构框架 1 4 2 主要内容 本文以合肥高新区人才环境为研究对象，分析其人才环境现状，并通过调 查问卷分析和实地调研走访总结，评价其人才环境，找出存在的问题，并提出 2 优化对策建议。具体内容如下： 第一章，绪论。介绍文章的选题背景、研究意义、主要研究内容，说明研 究方法及创新点。 第二章，人才环境文献综述。界定人才环境概念，对国内外学者关于人才 环境的研究进行综述，介绍人才环境的效应和功能以及人才环境优化的相关理 论。 第三章，合肥高新区人才环境现状分析。首先从发展状况、人才状况和经 济状况三个方面介绍合肥高新区发展现状，然后从自然地理环境、基础设施环 境、创新创业平台环境、人才政策环境、人才服务环境、人才培训与开发环境、 园区文化环境等方面对合肥高新区人才环境现状进行分析。 第四章，合肥高新区人才环境评价。首先通过调查问卷分析对其人才环境 进行评价，并从人才政策环境、人才服务环境、人才流动环境和人才权益保护 环境四个二级指标十二个三级指标对高新区人才环境进行打分评价，最后结合 实地调研走访，总结人才环境存在的问题。 第五章，优化合肥高新区人才环境的对策建议。针对第四章对人才环境的 评价及存在的问题提出具体的优化建议。 第六章，结论与展望。对全文的主要研究内容进行总结，找出不足之处并 提出研究展望。 1 5 主要研究方法及创新点 1 5 1 研究方法 本文主要采用以下研究方法： ( 1 ) 文献查询。本文主要利用中国期刊网和学校图书馆的各种期刊文献， 查阅国内外相关文献资料，总结前人的研究思想和研究方法，为本文的研究提 供理论指导。 ( 2 ) 问卷调查法。本文主要研究方法是调查问卷法，根据调查问卷分析结 果评价合肥高新区人才环境，因此调查问卷的设计内容和问答形式将直接影响 评价结果可靠性。本文调查问卷设计的内容包括人才政策、人才培训与开发、 人才服务、人才流动、人才权益保护等多项人才环境评价要素，问答方式采用 直接提问和打分相结合的形式，问卷设计比较合理，分析结果较真实地反映了 合肥高新区人才环境实际。 ( 3 ) 访谈法。根据课题研究需要，课题组实地调研访谈了包括科大讯飞、 大学科技园、荣事达三洋、通用研究所、华耀田村、兆科药业、国风塑业、世 纪精信、国祯环保等3 0 多家高新区内企事业单位。通过访谈，了解了高新区人 才环境存在的问题，为本文提供了第一手研究资料。本文中高新区人才环境问 题即是根据访谈结果和问卷分析结果总结而来。 3 1 5 2 本文创新点 目前，关于高新区综合竞争力的评价比较多，包括政府层面的和学者层面 的，评价方法也比较成熟，但关于高新区人才环境的评价还较少，评价方法也 多种多样。本文选择合肥高新区为研究对象，利用问卷分析、打分和实地走访 等方式对其人才环境进行了较为客观的评价，本文的研究丰富了高新区人才环 境研究的成果。 4 第二章相关理论综述 2 1 国外人才环境理论研究 国外学者关于人才环境的研究主要从心理学的角度出发，将人的内在需要 与影响人行为的外界环境因素结合起来，研究外界环境是如何通过影响人的内 在需要进而影响人的行为。这些理论包括心理力场理论、双因素理论和e r g 理 论。 ( 1 ) 心理力场理论 美国的德裔社会心理学家库尔勒勒温( k u r t l e w i n ) 于1 9 4 2 提出了心理力 场理论。该理论利用物理学中的“场 理论，把人在过去或现在所形成的个体 特征和能力看成是人的内在心理力场，把人生活的外界环境因素看成是外在心 理力场。认为人的行为活动是现实生活空间中人的内在心理力场与外在心理 力场相互作用相互影响的结果，用公式可以表示为： b = f ( p ，e ) 公式中b 表示人的行为活动结果，p 表示人的个体特征( 主要是个人能力 和特征) ，e 表示人生活的外界环境。p 和e 密切相关，相互作用，进而产生不 同的行为结果。该公式表明，人的行为活动是其个体特征与外部生存环境相互 作用结果，即一个人所能创造的绩效或为社会做出的贡献，不仅与他的能力和 素质有关，而且与其所处的外在环境有密切关系。如果一个人处于不利的环境 中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，如果环境有利，将会产 生良好的激励效果，取得突出的成绩。然而一般而言，个人很难改变其生活工 作的外在环境，改变的方法往往只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境 中去，这就形成了人才流动【2 】。所以，在人与环境相互作用中，如果环境不利， 人就会选择脱离这一环境，选择最适合自身特点与愿望的工作生活环境。 ( 2 ) 双因素理论 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出 的双因素理论，又称“双因素激励理论 ，将影响员工工作积极性的各种外在因 素分为激励因素与保健因素【3 】。一般来说，员工的工作生活条件等外在因素属 于保健因素，是最基本的激励因素。保健因素不理想，人员会产生“不满意 情绪，进而产生消极的工作态度，甚至离开。同企业一样，对人才来说其工作 生活的区域环境也可以分为保健环境和激励环境，保健环境是留住人才的关键， 激励环境是吸引人才的关键。只有同时拥有良好的保健环境和激励环境，才能 留住人才，进而吸引更多外来优秀人才。 ( 3 ) e r g 理论 5 美国耶鲁大学克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛的需要层次理 论基础上于1 9 6 9 年提出了e r g 理论。该理论将人的需要分为生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要【4 】。马斯洛的 需要层次理论将人的需要分为五个层次，五个层次之间是一种刚性的阶梯式上 升结构，即较高层次的需要必须在较低层次的需要满足之后才能得到充分满足， 层次之间的满足顺序具有不可逆性。与马斯洛的需要层次不同，e r g 理论强调 人的需要会受个体的生活、工作环境或者是所处区域环境影响，各种需要可以 改变次序，也可以并存或降级。 从心理力场理论，我们可以看出，影响人才行为的诱因就是能够满足人才 内在需要的各种外界环境因素，人的行为是内在需要与外界环境相互作用的结 果，人才的聚散同外界环境的好坏具有密切的关系；双因素理论及e r g 理论则 进一步说明了人才的内在需要与外界环境因素具有相关性。因此，评价人才环 境就是评价能够满足人才内在需要的各种外界影响因素。 2 2 国内人才环境理论研究 2 2 1 人才环境概念的研究 关于什么是人才环境，不同的学者从不同的角度出发，给出的定义也不尽 相同。 朱达明( 2 0 0 1 ) 在人才环境初探一文中指出，人才环境不等同于社会 的政治、经济制度，还应包括社会人文环境、科学技术环境和自然地理环境等。 但社会的政治、经济制度是人才环境的主要方面，它们对社会的运行和人们的 行为往往以外显的、刚性的方式，而人才环境则以内外、刚柔、显性隐性相结 合的方式制约和规范着每一社会群体和个体的行为，赋予人的行为以根据和意 义，进而左右人才成败和聚散的进程【5 】。因此，人才环境是人才活动的深层维 度。 查奇芬( 2 0 0 2 ) 认为人才环境是一个系统，是由自然环境、生态环境、政 治环境、经济环境、人文环境、创业环境及社会保障状况等构成的一个有机整 体【6 1 。 王顺( 2 0 0 4 ) 认为人才环境是指人才赖以生存、得以发展的自然环境和社 会环境，其包括影响人才成长的各种外部要素。这种外部要素既包括硬环境， 也包括软环境；既包括物质环境，也包括精神环境；既包括宏观环境，也包括 微观环境。并认为人才环境是一个庞大的复杂系统，涉及的内容非常广泛，包 括地理环境、政治、经济、文化、科技、教育、人文等各个方面f 7 1 。 牛冲槐等( 2 0 0 7 ) 研究科技型人才聚集效应时，认为科技型人才聚集环境 是指科技型人才赖以生存和发展的内外部环境，是一个相互联系而又复杂的大 系统。它既涉及到政治、经济、社会、文化等宏观环境，又涉及组织人才理念、 6 用人机制、组织文化、激励机制等组织环境【8 j 。 肖永红等( 2 0 0 7 ) 研究高新区创新创业环境时认为高新区创新、创业环境 可概括为高新技术企业从事创新、创业活动的地方和高新区为促进创新、创业 活动开展所提供的条件，并认为高新区创新创业环境外延可以按高新技术企业 开展创新、创业活动所需的物质条件和非物质条件分为硬环境和软环境【9 l 。由 此可见，高新区创新创业环境应包括多种优惠政策和中介服务机构，以及供人 才进行创新创业的平台设施，因此，高新区人才环境是创新创业环境的一部分， 人才环境的好坏在很大程度上决定其创新创业环境的优劣。 而中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授认为一个良性的人才环境应具有 以下十个重要标志： ( 1 ) 人才主权得到尊重，人才价值得到有效实现； ( 2 ) 全球视野的人才标准与人才竞争条件； ( 3 ) 人才流动和人才配置的市场化与有序化； ( 4 ) 整个社会建立了以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人 机制； ( 5 ) 完善的知识产权保护法律制度，成熟的产权保护技术系统及全民知识产 权意识的确立； ( 6 ) 教育资源的市场化、民营化和非垄断化； ( 7 ) 人力资源真正成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源； ( 8 ) 廉洁、高效、规范的政府行为及吸引世界优秀人才的人力资源政策； ( 9 ) 既保证人力资源的强势阶层最大限度的创造价值并分享价值，又保护人 力资源的弱势阶层免受伤害的公平就业环境； ( 1 0 ) 开放和开明的经济政策、持续的经济增长、良好的工作生活环境、富 有活力的文化1 1 0 j 。 从以上综述可以看出，人才环境是由多种影响人才成败聚散因素构成的系 统，包括自然环境和社会环境等多种构成要素，因此，本文将人才环境的概念 定义为：作用于人们生存、发展的自然地理环境和作用于人与人及人与社会的 社会人文环境的总和。 2 2 2 人才环境评价要素的研究 人才环境是一个庞大的系统，有多个要素构成，不同的学者根据研究对象 范围的不同，其评价要素的选择也有所不同。 朱达明认为，人才环境是一个系统，其构成包括自然地理环境、社会人文 环境和国际环境，其中社会人文环境又包括政治环境、经济环境、文化环境和 科学技术环境。认为体制环境、科技环境、市场环境及政策环境是影响人才成 长与发展的主要环境【5 j 。查奇芬认为区域人才环境包括地区的经济发展状况、 人才创业和保障状况、科技教育和国民素质状况、城市发展状况、社会服务及 7 保障状况、人才中介服务状况【6 j 。包惠( 2 0 0 7 ) 将人才环境的评价要素归纳为 人才经济环境、人才创业环境、人才科技教育环境、人才生活环境、人才市场 环境j 。石金楼( 2 0 0 7 ) 分别从人才环境的组成、人的需求及构成层次三个角 度对人才环境结构进行分析，从经济因素、社会因素和技术因素三个方面对人 才环境进行评价l l 引。王瑛( 2 0 0 2 ) 将人才环境状况分为硬环境和软环境两个范 畴予以评价，其中硬环境包括经济发展状况、人才创业和保障状况、科技教育 和国民素质状况、城市发展状况、社会服务及保障状况、人才中介服务状况等； 软环境包括自然环境满意度、基础社会环境满意度、法治环境满意度、经营环 境满意度等 1 3 1 。 赵国红( 2 0 0 4 ) 认为“通常我们所说的人才环境，大致包括六个方面：( 1 ) 全社会尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的舆论环境；( 2 ) 鼓励敢为 人先、敢冒风险、勇于创新和竞争以及宽容失败的人文环境；( 3 ) 信息畅通、 程序简便、办事高效、人才进出顺畅的人才服务环境；( 4 ) 户籍、住房、教育、 医疗、社会保障等方面的政策完善，职称评定、物质奖励、政治待遇、子女求 学、家属就业等多种激励措施完善并落实到位的政策环境；( 5 ) 人才流动、人 事争议仲裁等法规、规章健全，人才流动中知识产权、商业秘密以及人才合法 权益得到有效保护的法制环境；( 6 ) 生态环境适宜、社会治安良好、文化生活 丰富、生活质量不断提高的人居环境。 【1 4 】 王顺评价城市人才环境时，选择了人才市场环境、经济环境、文化环境、 社会环境、生活环境和自然环境六大要素【_ 7 1 。同时指出人才环境可以分为三个 层次，即人才的基础环境、人才的主导环境和人才的驱动环境。人才的基础环 境包括人才发展创业的政治环境、经济环境、人文环境、生态环境和生活保障 环境。人才的主导环境是人才发展创业的舞台，在该环境中人才的要求和社会 的需求是一种双向选择的关系。人才的驱动环境是一个地区激励人才的条件和 状况，包括选拔人才的方式、奖励人才的机制以及给人才的待遇等。 常洪钧等( 2 0 0 7 ) 评价佛山市顺德区人才环境时分别从经济环境、文化环 境、社会环境、生活环境和自然环境五个方面选取了1 5 个评价指标【1 5 】。 从以上国内学者对人才环境评价要素的研究结果可以看出，经济环境、社 会环境、科技环境、自然环境、生活工作环境、人才政策环境、人才创新环境 等是人才环境的主要构成要素，但具体评价某一区域时，不同学者根据评价对 象的区域大小，所选指标又 各有侧重。因为不同城市、不同地区都有一些特殊性，包括地理位置、自 然环境、经济发展状况、人文环境及人才政策等的特殊性，因而不同区域人才 环境评价指标的选取要视具体情况具体分析。 本文根据前人的研究，结合高新区的特点，将高新区人才环境分为硬环境 和软环境两类，其中硬环境包括自然地理环境、基础设施环境、创新创业平台 8 环境；软环境包括人才政策环境、人才服务环境、人才培训与开发环境、园区 文化环境。 图2 一1 人才环境构成要素 2 3 人才环境的效应与功能 人才环境是一个系统，人才环境作为外在客观存在，在一定的社会历史条 件下，对人才的兴衰、成败和聚散会产生一定的关联和互动效应，对人才的兴 衰、成败和聚散产生重要影响。 2 3 1 对比效应与双向选择功能 环境的对比效应是指人才个体对同一外在环境因时间不同进行比较选择， 或对不同外在环境因空间不同而进行的比较。主要表现在两个方面：第一，对 同一人才个体而言，即使是同一外在环境，会因时间不同、动机不同、目标不 同，而产生不同的认识和评判结果；第二，对同一外在环境而言，不同的人才 个体由于个体需求的不同，对同一外在环境的认识和评判也会有差异。因此， 对同一外在环境的认识和评判，除了人才主体的素质及其阅历外，还受客观外 界环境的影响和制约，是主客体相互作用的结果。在对比效应的基础上，客观 环境因素对人才行为目标选择也会产生一定的作用，主要表现在：第一，在外 在环境一定的情况下，人才个体为了实现自我价值的最大化，其抉择往往伴随 着对外在环境认识程度的加深而重新选择；第二，人才主体要实现自我价值最 大化，就要科学分析外在环境的多样性，准确把握外在环境的不确定性，依据 自己对外在环境的适应性，做出科学合理的价值判断，从而形成正确的目标、 行动方案；第三，适当地、科学地以人才环境系统因素作为自我价值判断的依 据，能为行动方案的实施提供更加宽广的视野和更为充分的论证选择【5 1 。 在人才对环境的选择上，首先是人才在考虑流动时，通过对各个地区的人 才环境状况对比分析，选择人才环境较好的区域，或选择适合自己的人才环境； 其次，在处于其选择的人才环境时，人们会根据这一区域的人才环境特点而选 9 择与人才环境相适应的行为方式，以有效地便捷地实现自我价值、发挥自身才 能。在这种情况下，马太效应就会产出：一是人才环境良好的区域其人才吸引 力就强，必然获得越来越多的人才，而人才环境差的区域内人才将越来越少； 二是人们对外部环境的积极性适应，可使得这一区域人才环境的优良因素不断 得到发扬光大，而其消极因素方面也将不断得以优化改善。 人才环境对人的选择主要表现在：在特定的人才环境中，各类组织对人才 选拔任用的标准、方式都将具有该区域的显著特色，与该区域特色格格不入的 人将难以被接纳，也难以获得发展；特定的人才环境对人们的价值观念行为方 式的选择具有重要影响，不同人才环境对人才在价值观念行为方式上的选择具 有不同的意义l l o 。 2 3 2 导向效应与价值增损功能 环境的导向效应是指外在环境会引导人沿着某种方向发展或流动。环境的 导向效应主要有两种表现形式：一种是人才的兴衰与成败，另一种是人才的流 动与聚散。人才的成功与失败除受主观因素影响外，外界客观环境也会产生一 定的影响。毫无疑问，优越的，对成功有利的环境更容易使人成功，并且人人 都想身处顺境。所以人才的外在环境对人才的成功与失败起很大的导向作用。 人才环境对人才流动也会产生一定的导向作用。人才流动会因时因地因人而异， 有的为更能充分发挥自己的才能和价值而流动，有的为获得丰厚的工资福利待 遇和优越的工作、生活、科研条件而流动，还有的为解决两地分居、子女就业 而流动等等。就是说在人的具体社会行业背后，隐藏着一种支配作用的动因或 内在动力一一寻找实现自我价值合适的坐标和理想的环境。 环境的价值增损功能是对人才活动而言的价值功能，而不是人才环境本身 的价值功能。一般条件下，人才环境对人才活动的价值有两个方面功效：一是 使其价值增加，即使人才活动获得理想的结果；二是使其价值损亏，即使人才 活动不能收到预想的效果【1 7 】。好的人才环境与人力资本有效结合，能够不断增 加和积累人力资本，并使人才增值。但同时，由于人具有主观能动性，在一定 条件下，环境系统因素对人才的成败与聚散、人才活动价值的增加与损亏也会 发生转换。 2 3 3 互动效应与条件制约功能 人改造环境，环境改造人。人是环境的产物，环境对人才的兴衰成败与流 动聚散起促进或阻碍作用。环境及其对人才兴衰成败的促进或阻碍作用，是随 着时间的变迁而变化的。这种变化有一定的客观规律，是可以被人认知和把握 的。人们接受外在环境的影响和制约，并不是被动的、机械的，而是积极的、 能动的。外在环境对人才兴衰成败所起的促进或阻碍作用，必须通过人的实践 活动才能表现出来。同时，人们在受到外在环境影响和制约的同时，又常常表 1 0 现出对外在环境的能动作用。这种能动作用集中表现在对外在环境的选择和开 发利用上。 2 3 4 整体效应与内扩功能 人才环境是一个系统，由很多要素构成，包括自然地理环境、政治环境、 经济环境、政策环境、创新创业环境、工作生活环境、社会人文环境等，而任 何一个要素的存在及其作用的发挥都不是孤立的，都是彼此联系相互影响的。 人才的兴衰成败与流动聚散，无不是环境诸要素相互联系、相互影响的结果。 整体相关性是人才环境系统的本质特征。一般来说，某一区域社会整体环境的 优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平，其他自然环境、人文环境、 科技创新环境等最终要通过人才自身的内在因素能动地对社会经济环境发生作 用。但是，某一局部环境对社会整体环境具有一种弥补和扩大作用。这种弥补 和扩大作用主要表现在两个方面，一是人才环境中的某些特色小环境常常为某 些人才所执着追求，甚至成为人们对社会整体人才环境评价不可缺少的充分必 要条件，如区域经济发展水平、人才政策激励环境、工作生活环境等：二是人 才环境中的某些特色小环境能弥补其他方面的不足，进而可以掩盖人才整体环 境的某些缺陷，即人们通常所说的一俊遮百丑。 2 4 人才环境优化 所谓人才环境优化是指使人才所处的环境更加以人为本，更加规范化和制 度化，符合人才成长规律，使人才更能够充分发挥自身才能【l 引。通过优化，提 高环境吸引力，可以留住现有人才，吸引外来人才，形成人才辈出、人尽其才、 才尽其力的新局面。 根据西方的宏观经济管理理论，政府作为“守夜人 ，其职责主要在于规范 市场秩序，充分发挥市场这只看不见的手的作用，减少和弥补各市场竞争主体 因竞争而产生的负的外部性，着力解决“市场失灵”问题，实现各种资源的最 优化配置，使区域发展趋向“帕累托最优”。而人才环境建设和优化等是市场机 制不易发挥作用的地方，故政府是其建设和优化的第一主体，比如加大基础设 施建设力度、优化人居生活环境、营造良好的经济社会环境、规范人才管理制 度、提高人才服务水平、出台各种优惠政策积极引进高层次人才、搭建人才创 新创