（工商管理专业论文）sd航空公司飞行员薪酬现状及改进建议.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 薪酬管理在人力资源管理中发挥着愈发重要的作用，是实现优化人力资源配 置的重要手段，是合理实现人力资源开发的重要保障，在提高企业管理能力中的 作用日益突出。企业的发展，离不开合理的薪酬方案，只有进行不问断的薪酬方 案的调整、薪酬体系的研究改进，才能不断的使公司薪酬适应外部竞争，加强外 部竞争力，构建合法的薪酬方案，并不断提升其公平性、合理性，加强薪酬的内 部公平性，保障企业的快速发展，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。 本文在进行了充足的航空业内薪酬实践及调研的基础上，充分研究了相关薪 酬管理理论，借鉴运用薪酬体系设计的关键技术和主要环节，分别从外部竞争力、 内部公平性、系统性、激励作用等方面，分析了s d 航空公司的背景与飞行员薪酬 体系现状，找出目前s d 航空公司飞行员薪酬体系中存在的问题，并提出改进建议 以提升s d 公司竞争力。通过分析飞行员岗位分析，进行航线价值评估，通过综合 考虑多个因素区分飞行员在飞行过程中的价值差异，提高内部公平性。 最后，通过多种宣传渠道进行宣贯，提出了有效的实施保障方案，以为确保 本方案的顺利实施。 关键词：s d 航空公司，飞行员，薪酬体系 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t r e w a r dm a n a g e m e n t ，a sab a s i cm e a r lt oa c h i e v er a t i o n a ld e v e l o p m e n ta n d c o r t f i g u m t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p l a y sa ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l e e n t e r p r i s e s f a s ta n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tn e e dt h es t u d ya n di m p r o v e m e n to f t h e r e w a r dm a n a g e m e n tt of u r t h e ri m p r o v ee x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s sa n di n t e r n a le q u i t y b a s i n go nr e w a r dm a n a g e m e n tt h e o r ya n da v i a t i o ni n d u s t r yr e w a r dp r a c t i c e ，t h i s p a p e rg i v e s ac o m p r e h e n s i v ei n v e s t i g a t i o n a c c o r d i n gt ok e yr e w a r ds y s t e m a t i c e l e m e n t sa n dt e c h n o l o g i e s ，t h i sp a p e ra n a l y z e ss da i r l i n e s b a c k g r o u n da n dp i l o t s r e w a r ds t a t u s ，f i n d so u tc u r r e n tp r o b l e m sa n dg i v e ss u g g e s t i o n sf r o mt h ea s p e c t so f e x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s sa n di n t e r n a le q u i t y , s y s t e m a t i c ，i n c e n t i v e s ，e t c ，t oe n h a n c e c o m p e t i t i v e n e s s b ya n a l y z i n gt h ep i l o t sj o b ，e v a l u a t i n g t h er o u t e ，i d e n t i f y i n gan u m b e r o ff a c t o r sd u r i n gt h ef l i g h t ，i m p r o v ei n t e m a le q u i t y f i n a l l y , t h r o u g hv a r i o u sp u b l i c i t yc h a n n e l s ，p r o p o s et h e e f f e c t i v ep r o g r a m st o e n s u r et h a tt h ep r o g r a mc a ns m o o t h l yi m p l e m e n t 2 k e yw o r d s ： s da i r l i n e s p i l o tr e w a r ds y s t e m 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t ( c h i n e s e ) 1 a b s t r a c t ( e n g l i s h ) 2 c h a p t c r l i n t r o d u c t i o n 3 1 1b a c k 舀砌o f t h i ss t u d y 3 1 2s i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d y - - 4 1 3r e s e a r c hm e t h o da n di d e a s 5 1 4i n n o v a t i o np o i n t s 6 c h a p t e r 2l i t e r a t u r er e v i e w 8 2 1 t h eb a s i ct h e o r y 8 2 1 1f o r e i g nc o m p e n s a t i o nt h e o r y 8 2 1 2d o m e s t i cc o m p e n s a t i o nt h e o r y 1 2 2 2t h ep r a c t i c e so fa v i a t i o ni n d u s t r y 13 2 2 1c o m p e n s a t i o nd e s i g nl i n ew i t ha v i a t i o ni n d u s t r y 1 3 2 2 2e s t a b l i s ht h em e c h a n i s mo f r e m u n e r a t i o nl i n k e dt op e r f o r m a n c e 1 4 c h a p t e r 3r e m u n e r a t i o no fs d ap i l o t s 1 5 3 1s h a r e so f s d a 1 5 3 1 1e q u i t yo f s d a 1 5 3 1 2l o g oo f s d a 1 5 3 1 3c o r p o r a t ep u r p o s e so f s d a 1 5 3 1 4a i r l i n en e t w o r ko fs d a 1 6 3 2o m i z a t i o n a ls t r u c u r eo fs d a 16 3 3t h ec o m p o s i t o nr a t i oo f s d a 1 7 3 3 1s t a f f c o n s t i t u t e 1 7 3 3 2l e v e la n dp r o m o t i o nr e q u i r e m e n t so f p i l o t s 1 8 3 4r e m u n e r a t i o no fs d ap i l o t s 2 0 3 4 1f l i g h th o u rf e e 一2 2 3 4 2f u e l e f f i c i e n tp r i z e 2 3 3 4 3o t h e ri m p o r t a n ti t e m s 一2 5 3 5t h e p r o b l e m so f p r e s e n tp a ys y s t e mo fs d ap i l o t s 2 5 3 5 1l a c ko f e x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s 2 6 i i i 山东大学硕士学位论文 3 5 2l a c ko f s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c es y s t e m 2 6 3 5 3u n r e a s o n a b l es t r u c t r e 2 6 3 5 4l a c ko f i n t e r n a le q u i t y 2 7 3 5 5n u m e r o u si t e m s 2 8 3 5 6n e g a t i v ei n c e n t i v eo f s e c u r i t ya n n u i t y 2 8 c h a p t e r 4i d e a so fr e m u n e r a t i o ns y s t e mi m p r o v e m e n to f s d a 2 9 4 1s t r a t e g i e so fi m p r o v e m e n t 2 9 4 2p r i n c i p l e so fi m p r o v e m e n t 3 9 4 3p r o c e s so fc o m p e n s a t i o nd e s i g n 31 c h a p t e r 5t h ei m p r o v e m e n to fp a ys y s t e mo fs dp i l o t s 3 4 5 1j o ba n a l y s i so f p i l o t s 3 4 5 2j o be v a l u a t eo f p i l o t s 3 5 5 3s a l a r ys u r v e y 3 9 5 4d e s i g np a yl e v e l so fs dp i l o t s 4 1 5 5d e s i g n r e m u n e r a t i o n p a c k a g eo f s d p i l o t s 4 1 5 6a c c o r do f s a f e t yp e r f o r m a n c ea n ds a l a r y 4 9 5 7t h ei m p l e m e n t a t i o no fs a f e g u a r d s 5 0 c h a p t e r 6c o n c l u s i o n sa n do u t l o o k 5 3 r e f e r e n c e s 5 4 a c k n o w l e d g e m e n t s 5 6 a p p e n d i x1 ：p a ys u r v e yo fp i l o t s 5 7 i v 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着我国经济的发展，带动的相关产业也发展迅速，交通运输作为制约经济 发展的重要瓶颈也得到了重大发展。北京、上海、广州等经济中心的发展更是极 大促进了民航业的区域发展，丰富的运输网络的形成，标志着我国民航业到了一 个大发展的阶段，运输能力明显增强。民航市场的大力发展，极大的提升了民航 市场需求，业内各大航空公司通过融资租赁和经营租赁以及直接购置等不同的方 式，不断扩大机队规模，增加适合长线飞行的大型机，营运支线飞机。经济的发 展也对基础保障设施、基础保障能力提出了更高的要求，尤其是进入2 1 世纪以来， 各地的机场、航空管制等基础设施的大力发展，特别是对于航空业比较重要的北 京t 3 航站楼的建设、上海虹桥和浦东机场的协调发展、广州白云机场的扩建，以 及较多的支线机场的建设，极大的提高了民航业的保障能力。空管设施上，新技 术、新手段的运用更是保障了飞行安全，这对民航业是非常重要的。同时，民航 局为了提高飞行品质，提高服务水平，同时，促进民航业的健康有序发展，对业 内进行了重新调整布局，这也为各公司的合理竞争奠定了基础，促进了行业发展， 提升了国际竞争力，为国内航空公司适应激烈的国际市场的竞争打下了基础。 经济的发展影响并带动着国家的发展，相关产业的发展也会更促进经济的发 展。经济目标的确定更进一步明确了行业的发展，党的“十六大”明确了到2 0 2 0 年我国的经济目标，那就是全面建设小康社会，这个奋斗目标的确立，更进一步 鉴定了民航发展的信心。在体制改革带来活力的基础上，经济稳定繁荣的发展带 来了民航发展的大的机遇，在全面发展民航业的基础之上，进一步优化航线网络 布局，平衡区域和运输结构发展，合理配置大型机与支线飞机的配比，集中优势 资源，更好的保障经济的发展，满足社会发展的需要；加大力度建设机场和基础 保障设施，统筹安排，合理进行空中交通管制，加强安全基础管理，切实提高安 全运营能力，全面提升航空运输在国家综合交通体系中占比，将制约经济发展的 山东大学硕士学位论文 瓶颈转化为促进经济发展的积极因素，推动经济的发展，更好的保障“全面建设 小康社会”奋斗目标的实现，实现民航强国的跨越，极大增强民航的国际竞争力。 1 2 研究意义 目前，管理人力资源的能力对于组织的成功所起的作用日益明显。除了固有 的管理创新的挑战、成本抑制的挑战在制约着人力资源管理能力，在发展过程中， 新技术的挑战、全球化的挑战也成为了人力资源管理需要克服的困难；有效运用 薪酬管理手段，以实现企业的发展，并达到合理的人力资源开发和配置，在人力 资源管理中也越来越发挥着重要的作用。薪酬方案的研究与改进有着十分重要的 现实意义，能够引导人力资源朝着更加合理的方向发展，并有助于提高企业的运 营能力。 库尔特卢因把影响人的因素分为两类：驱动力类和遏制力类，这两类因素 形成一个力场。人在力场上活动，并受场内诸力作用的影响，力场的作用影响着 人的行为，而“报酬”是构成驱动力的一个重要方面。薪酬管理通过调整员工利 益分配的方式，引导员工的行为，做出有益于公司发展的活动，以达到强化正确 的行为的目的，疏导员工的行为，减少损害公司发展的活动，以达到引导员工行 为的功能，从而进一步形成“指挥棒”效应，有效的提高薪酬管理的功用，改善 企业的经营状况。按照美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论，就是“奖 励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标 的实现”。 2 0 0 8 年之后在新的劳动合同法的影响下，横亘在航空企业各类专业技术人员 之间的隔离墙也越来越少，专业人才的离职成本也相对减少，加上其对业内各公 司薪酬信息了解的越来越多，薪酬因素对专业技术人员的流动影响也越来越大。 同时，因民航类专业技术人员受培养渠道的特殊性、培养周期长等因素的影响， 合理吸纳所需专业技术人员，激励和稳定现有专业技术人力资源，挖掘现有人力 资源潜力，满足企业发展需要已经成为摆在人力资源管理面前的课题。作为企业 价值体系重要组成部分薪酬体系，是民航业动力机制的关键因素，是吸引、留住 专业技术人员的重要因素。而作为民航业核心资源的飞行员来讲，不论是从民航 4 山东大学硕士学位论文 总局规定的各项身体素质要求，还是从行业本身所需要的各种理论基础要求，抑 或是本身的培养、成长周期长等因素，都造成了飞行员的需求远远大于供给的供 不应求的现状。加之随着民航业的发展，越来越多的民营资本加入到民航业发展 之中，更大程度上造成了飞行员的紧缺状况。 s d 航空公司因其自身的特殊性，如何建立符合企业自身发展的薪酬管理制度， 提高薪酬体系的科学有效性，以达到提升企业竞争力，为公司的长远发展奠定基 础，已成为s d 公司面临的迫切问题。 1 3 研究的内容、方法、思路 本文首先充分学习了薪酬管理的理论基础，掌握民航业薪酬管理实践情况， 根据自身的工作经历，结合日常薪酬管理实践经验，分析s d 公司现行薪酬制度， 鉴别现行薪酬体系存在的问题；通过分析s d 公司现行薪酬制度存在的问题，以现 代薪酬管理的关键技术、先进理念为依托，进行改进薪酬制度的方案设计；对薪 酬制度的改进方案进一步提出保障办法。 本文综合运用了归纳、统计、比较、分析等方法对问题进行研究，其中采用 的研究方法主要包括：( 1 ) 访谈法，设计了薪酬调研问卷，访谈了不同技术级别、 不同年龄段的飞行员，充分了解飞行员对薪酬体系的满意度，翔实的资料提供了 薪酬设计的现实依据；( 2 ) 定性与定量充分结合，通过事物属性进行定性分析， 通过数量属性进行定量分析，并得到其相关关系，本文中根据不同技术级别的飞 行员的不同薪酬情况进行对比分析，充分结合定性与定量分析方法；( 3 ) 对比分 析法，通过多次的对比分析，确定薪酬体系的结构及水平设计；( 4 ) 理论与实践 相结合，紧密结合理论与实际，充分使用管理学、人力资源管理、组织行为学等 方面的理论，结合s d 公司相关薪酬资料，提出飞行员薪酬体系改进方案。 本文的研究思路：首先，打好理论基础，充分学习薪酬管理理论；其次了解 s d 公司飞行人力资源现状，学习飞行员薪酬分配思路，结合理论基础，在理论知 识的指导下，查找飞行员现行薪酬制度中存在的问题；再次，在薪酬理论知识的 指导下，提炼飞行员薪酬制度总体设计原则，并进行飞行员薪酬体系设计；最后， 借鉴行业内先进理念，结合现代薪酬管理的成功案例，将飞行员薪酬方案进行改 山东大学硕士学位论文 进实施，并提出实施与保障思路。论文框架见图卜1 。 研究任务的提出 国外内相关理论l 一薪酬理论基础及实践_ 一航空业薪酬实践 现行薪酬方案 存在问题分析 1 4 本文的创新之处 图1 - 1 论文研究框架 f i g u r e l - 1o u t l i n eo f t h e s i s 通过对s d 公司的薪酬现状进行分析研究，可能的创新之处有以下两个方面： 一是研究视角的创新。现有的研究大多集中于较为普通的行业，在民航业方 面的研究较少，通过不同层面对薪酬进行研究。 民航业作为特殊的行业，同时飞行员作为及其特殊的人力资源，薪酬理论如 何能够起到作用，如何能够起到更大的作用，以对飞行员产生更大的促进作用， 山东大学硕士学位论文 更好的促进民航业的健康、有序发展。 二是研究方向的创新。本文通过鉴别飞行员薪酬的核心组成，并研究其核心 部分，通过对不同航线、机场的影响要素分布情况，对飞行员薪酬体系进行分析， 充分结合周围环境的变化，更准确的达到岗位评估的目的。 山东大学硕士学位论文 第2 章理论综述 薪酬是外来的科学管理范畴，从1 9 9 0 年左右开始在我国流行起来，目前较为 通用说法“全面薪酬体系”包括“经济性薪酬”和“非经济性薪酬 两大类，两 者的组合即为“全面薪酬体系”n 1 。目前国内飞行员长期供不应求的状况，形成了 特殊的行业特点。在充分研究国内外薪酬理论、激励理论、动机理论等科学理论， 为组织设计科学的薪酬方案打了良好的理论基础之上，经过多年的实践改进，基 本形成了航空业特有的薪酬管理现状。 2 1 基本理论 2 1 1 国外相关薪酬理论 a 利润分享理论 2 0 世纪8 0 年代经济学家马丁威茨曼提出了利润分享理论。他认为，企业按 照最大化原则对市场做出反应，总是关注产品数量，导致员工报酬分配制度是不 合理的。因此，他主张把员工薪酬与企业利润挂钩，通过员工与企业进行协商， 以确定双方分享利润的比例，即建立“分享基金 。分享基金随着利润的变动而调 整，当利润增加时，分享基金随之增加，当分享基金减少时，利润随之减少。这 样就更有利于提升员工的工作积极性，使员工与企业形成合力，共同促进企业的 发展。 b 宽带薪酬、技能薪酬、全面薪酬的发展 2 0 世纪8 0 年代末期，随着美国经济的衰退，为配合组织扁平化，提升企业管 理效率，以团队导向、能力导向为导向的宽带薪酬理论应运而生。所谓的“宽带 薪酬结构”是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有 相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围乜1 。对比传统的薪酬体系，宽 带薪酬更加支持扁平型的组织结构，能够随着劳动力市场的供求变化而变化，同 时引导员工主动个人能力的增加与技能熟练度的提升，更有利于提升企业的核心 竞争优势，从而促进企业的竞争力及整体绩效表现3 1 。举个例子，在1 9 9 0 年左右， i b m 公司将原有的2 4 个薪酬等级缩小至1 0 个更大范围的等级，这样有一个较大的弹 8 山东大学硕士学位论文 性幅度供员工薪酬调整。宽带薪酬的使用使企业的薪酬更富有弹性，同时提高员 工的工作积极性，与员工的绩效表现挂钩。 2 0 世纪末，美国学者莱芭尼尔斯发表了关于技能薪酬方面的论文，以吸引 成熟的技能工作者，留住独立性逐步增强的技术人才，从而制定有竞争力的薪酬 计划，加强同其他公司的竞争力，同时广泛推广以绩效表现为基础的收益分享薪 酬体系，以更好的激励员工，提高员工工作效率，同时强化员工的归属感和团队 意识。调查表明，在美国大企业中，采用此制度的企业超过7 0 。而国内也有过类 似的调查，为查看技术工人的短缺状况，2 1 世纪初，在国内多个城市进行了相关 调查，调查结果表明，技术工人供不应求，表面的“技工荒 现象，后面隐藏着 更深层次的原因，就是传统的薪酬体系在对技术工人的激励程度上同过去相比所 起的作用已经远远降低了。因此，为有效解决此类现象，应该制定一套以技能为 特点的薪酬管理体系。 传统薪酬体制的重点在于内部的一致性，同时年度定期加薪，是一种既得利 益的体现，并且仅仅是付出劳动，在晋升方面上是垂直的，更强调工作的保障性， 强调个人贡献。于此截然不同的是，j o h n e t r o p m a 提出定制性和多样性整体薪酬 计划。全面薪酬，以整体薪酬体系来考虑，整体薪酬体系包括基本工资、附加工 资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生 活质量和个人因素等因素，以绩效为基础的可变薪酬，关注外部市场敏感性，将 员工视为风险分担的伙伴，强调员工的就业能力，团队团队的力量，注重团队的 贡献，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境1 。这表明了，随着 时间的推移，非货币薪酬在现实中已经起着更加重要的作用。 c 新古典经济理论：边际生产效率理论与供求均衡工资理论 伴随着边际生产理论的发展，供求均衡工资理论逐渐发展起来，企业在确定 工资高低时，依据边际生产率大小，推演出边际生产力工资，以边际劳动生产力 来决定工资。虽然边际生产力工资理论能够帮助企业寻求最优化的要素投入组合， 但是它并没有考虑人力资源供求因素的影响。马歇尔在充分考虑人力资源供求关 系的基础之上，提出了供求均衡工资论。以劳动力供给平衡的价格为基础，马歇 尔引入了边际劳动生产力和劳动生产成本理论对其进行充分研究。在劳动力供给 方面，劳动力的生产成本即劳动者花费在教育、培训上面所需的费用，以及生活 山东大学硕士学位论文 成本影响着工资，同时闲暇的效用也起着制约作用。马歇尔的研究，确立了工资 的市场决定机制，有着很强的生命力，至今仍是薪酬理论研究、企业制定外部薪 酬策略时的重要依据，但因为有着经济环境不能满足均衡工资理论的假设的局限， 降低了均衡工资理论对现实经济现象的解释力度。 d 亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为人的需要是由低向高逐级实现的，当任何一种需要基本上得到满 足后，下一层需要就会成为主导需要。五种需要从下到上分为生理需要、安全需 要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。人的高级需要得到满足，就能产生更 加令人满意的激励效果。根据马斯洛的需要理论，我们需要了解员工目前的状况， 处于哪个需要层次，然后重点满足本层次，并着重准备满足更高层次的需要1 。 这个理论给我们的启示是，根据对员工不同的层次，可以针对性的对不同的群体 采用不同的薪酬方案，设计不同的薪酬结构，使薪酬方案起到最大的激励作用。 e 亚当斯的公平理论 美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关 系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出了 公平理论。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他 不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此，他要进行种种 比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 各种比较可以分为两类：一是横向比较，即他要将自己获得的“报酬”( 包括金钱、 工作成就感等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、工作时间精力和其 他无形损耗等) 的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。二 是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投 入的努力与过去所获报偿的报酬进行比较，只有相等时他才认为公平 1 。 亚当斯的公平理论可以用表2 1 来表示： 1 0 山东大学硕士学位论文 表2 - 1 公平理论 t a b l e2 1e q u i v a l e n c et h e o r e m 比率比较 由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平 说明：o i 代表雇员；o i 五代表相关人员。 如表2 - 1 所示阳1 ，如果我们感到自己的比率与比较对象的比率等同，则为公 平状态。我们会认为自己所在的环境是公平的；当我们感到这种比率不等同时， 就会体验到公平紧张感。如果我们感到自己是报酬过低的，则这种紧张感会产生 愤怒；如果我们感到自己是报酬过高的，则这种紧张感会产生内疚。斯达西亚 当斯( j s t a c ya d a m s ) 认为，这种消极的紧张状态激发了人们要采取行动纠正这 种不公平的动机 9 1 。 基于公平理论，当员工感到不公平时，有六种行为是可以预见的 1 0 1 9 如减少 自己的投入、减少自己的产出、提升自我认知、降低对他人的认知、更换参考对 象、辞职等行为，以达到自己心理平衡的状态。因此，在薪酬方案的设计过程中 必须坚持内部公平、外部竞争的原则，同时在薪酬决策时，加强薪酬沟通 1 1 1 。 f 赫茨伯格的双因素理论 心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论( 又被称为激励一保健理 论) ，他把影响员工的因素分为激励因素和保健因素，将保健因素与激励因素看作 两个不同的维度，保健因素是造成不满意的原因，而激励因素则是带来满足的要 素。保健因素有多个，主要包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与 他人的关系和工作稳定性等，保健因素在激发员工工作积极性上起不到很好的作 用，而仅仅是消除员工的不满。而要想激励员工积极从事工作，必须重视与工作 本身有关的激励因素，主要包括晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就等， 要想激励。这两类因素影响着员工的工作态度，而工作态度又极大的决定了任务 能否完成。因此，必须重视激励因素，从而调动员工的工作积极性。根据赫茨伯 格的理论，管理者要激励员工应注意以下几点：( 1 ) 正确处理保健因素和激励因 素的关系；( 2 ) 要善于把保健因素转化为激励因素；( 3 ) 注重内在激励的作用， 五 五 5 t 上i i ， 0 o 0 盂 二 舂 工i 工 ， 0 o 0 山东大学硕士学位论文 实施工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等。我们可以感受到，员工是为了满足 其需要而工作，尽管需要分为外内需要和内在需要，因此需求理论有助于提醒薪 酬决策者在制定薪酬体系时满足员工的不同需求 1 2 1 。 g 国外薪酬理论研究的新进展 l a z e a r 研究了s a f e li r e 公司的可变薪酬实践，通过分析企业人事档案来识别 可变薪酬的作用，他发现该公司采取可变薪酬不仅收到了激励员工的效果，也达 到了挑选员工的目的，即可变薪酬的实施提高了公司的产出水平，同时也导致了 不同技能水平的员工分流一高技能员工在公司实行可变薪酬以后留了下来，而低技 能员工则流向实行固定薪酬的企业。e r i k s s o m 和v i l l e v a l 的实验研究进一步支持 了l a z e a r 的观点，同时也证明可变薪酬挑选员工的作用是影响企业产出水平的重 要因素，而它的实际作用受到员工偏好等因素的影响。 人力资源专业人士和研究者们已逐渐意识到薪酬满意度是一个多维度结构。 目前，有关薪酬满意度的研究采用的都是h e n e m a n 和s c h w a b 对薪酬满意度的定义。 他们认为薪酬满意度由四个维度构成即薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利 水平满意度以及薪酬结构和实施满意度。m a r g a r e t ，m i c h a e l 和l u c y 的元分析研 究结果表明薪酬满意度各维度之间是呈正相关的，薪酬满意度与直接支付相关的 维度之间的相关性显著高于这些维度与福利水平满意度之间的相关性，而且各维 度之间不存在调节因素。 2 1 2 国内相关薪酬理论 随着我国经济的发展，在企业分配制度的变化中，具有我国特色的国内相关 薪酬理论也慢慢发展起来，国内的专家也从战略薪酬、多通道生涯发展薪酬、个 性化薪酬、技能薪酬、3 6 0 度薪酬等不同的方面发展了薪酬理论。 苏海南认为可以把提高企业竞争优势同战略性薪酬管理结合起来，根据企业 战略进行薪酬管理，在建立健全人力资源开发管理体系的方向时更容易把握方向， 充实体系内容，提升体系的效能。王新华和孙剑平研究了多通道生涯发展薪酬体 系，通过人一生的生涯轨迹对其进行分类，并形成一系列岗位的链条，采取设计 管理职业锚、业务职业锚和技术职业锚等多条职业发展通道，提高员工的工作积 极性，提供多条可行的通道。李中斌和傅红梅设计了一种自主风格的薪酬制度， 山东大学硕士学位论文 对薪酬方案进行个性化设计，员工可以根据自己的需求变化而调整薪酬方案，员 工根据自身不同阶段的发展，合理确定不同需求的比例，以满足事业、生活的协 调发展，以确定特定阶段的薪酬组合。刘听认为把员工为企业工作所获得的所有 东西统称为报酬，而一般意义的薪酬只是其中的一部分，即经济性报酬。同时， 发展了以员工掌握的工作技术等方面作为薪酬支付依据的技能薪酬理论。 近期，国内薪酬理论研究也有了新的进展。杨章程认为，通常情况下企业薪酬 策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。薪酬水平策略主要是制定企业 相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平来制定企业自身薪酬水平的策略。 供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后 型策略和混合型薪酬策略。周志轩、袁凌认为薪酬机制是管理者在一定情况下可 以选择的全部薪酬支付方式，这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生 很大的影响。具体包括：薪酬决定标准、薪酬支付结构、薪酬制度管理。孔沛、 孙晶霞认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所 做出的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之 间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构决策是在内部一致 性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。 不难发现，薪酬的激励作用和对企业战略的支持作用，在现代企业管理中的 地位也越发重要，现代薪酬管理不仅仅要注重定量化管理，同时要综合考虑如何 实现薪酬管理与企业的内在需求、战略要求和文化要求的协调发展，实现企业的 全面发展，形成一个互相促进的良性循环。 2 2 航空业薪酬管理实践 2 2 1 薪酬设计符合航空业务特点 人力资本池这种有高技能和高意愿的人力资本集合才是长期拥有竞争优势的 源泉 1 3 1 。民航业有三支关键队伍，分别是空勤人员、机务维修人员、运控人员， 尤其飞行员队伍更是航空公司的核心人力资源，同时因为民航局对于飞行员准入 资格的严格要求，更是造成了其在劳动力市场中的较弱可替代性。从2 0 11 中国民 航飞行员培训大会上获悉，到2 0 1 5 年，我国飞行员缺口将高达1 8 万名，而目前 山东大学硕士学位论文 我国7 所培养学历飞行员的院校每年输出的飞行员总数仅为2 0 0 0 人左右，巨大的 飞行员缺口自然而然造就了民航业内各公司飞行人力资源的竞争。且由于飞行员 培养周期较长，加上在公共航空运输活动中，飞行员对乘客负有安全、及时运输 其到达目的地的义务，高薪背后有高压，所以在航空业薪酬设计时要充分考虑核 心人才薪酬水平的外部竞争性。 2 2 2 建立薪酬与效益挂钩机制 提到效益，可以理解为两类效益，安全效益和经济效益。经济效益，众所周 知，在任何企业中都非常重要，而民航业也有着其特殊性：一种没有实物形态的 价值交换，是一种没有储存性的商品，这就决定了其受外界影响较大，受淡旺季 影响较大，所以在飞行员薪酬制度的设计中，必须充分考虑企业的良性发展，飞 行员收入与公司效益、经营状况挂钩的机制，促使公司核心人力资源的飞行员关 心公司效益，关心民航发展，实现良性循环。安全效益方面，对于特殊的民航业 来讲，反而起着更为重要的作用，安全是民航的生命线，是一切的基础，因此， 要严格把控安全关，将安全效益与薪酬挂钩，为企业实现跨越式发展打下基础， 建立公司安全我受益的文化理念，提升安全效益较好的人员，在确保企业安全的 基础上，还保留了一支稳定的飞行员队伍，强化了飞行员的归属感。这同时也是 经济学家马丁威茨曼提出的利润分享理论在实践中的应用。 1 4 山东大学硕士学位论文 第3 章s d 航空公司飞行员薪酬现状 s d 航空公司( 以下简称s d 公司) 是1 9 9 4 年在j n 成立的一家地方性航空公司， 经国家民航总局和s d 省委、省政府批准，由国航、s d 经济开发投资公司等多家企 业、法人合资组建的民航运输企业。 3 1s d 公司股份概况 3 1 1 股权状况 s d 公司的主营业务是航空运输，并在深交所b 股上市，第一大股东为中国航 空集团公司，其在持有s d 集团公司4 8 的股权，同时持有s d 公司2 2 8 的股权。 3 1 2s d 公司标识 s d 公司使用统一标识钒寿崧_ _ ，其寓意为：首先，三个“s ”形曲线代表擅 长飞翔纪律严明的飞雁，同时，它也可成为团结一致的象征；第二，飞雁的三“s ” 形翅膀看上去也像中文“山”的变体，“山 是“山东省”的第一个字；第三， 这三个“s ”分别代表“s h a n d o n g ”山东，“s a f e t y ”安全和“s u c c e s s ”成功； 第四，航徽周围对称排列的八条平行线段组成机翼形状，代表s d 公司永远稳健安 全地飞翔1 4 1 。 3 1 3s d 公司的企业宗旨 s d 公司的企业宗旨是“安全正点、优质服务、提高效益”，s d 公司经过1 7 年 的发展，安全基础更加牢固，生产运行更加规范，机队结构、股权结构、资本结 构更加合理，经营管理更加科学，发展步伐更加稳健，基本度过了生存危机，由 “保生存”进入到“谋发展”的新阶段。现在存在的主要矛盾是可持续发展的矛 盾，面临的主要问题是如何发展的问题，为把s d 公司发展成为在区域内占主导、 在国内有竞争力、在国际有影响力的航空运输企业，并实现“三个跨越”，就是实 现“从中型航空公司向大型航空公司跨越，从地区性航空公司向全国性航空公司 跨越，从传统商业模式向现代商业模式跨越 。 山东大学硕士学位论文 3 1 4 机队规模及航线网络 根据公司相关信息，截至2 0 1 2 年2 月，s d 公司共拥有5 7 架客机，其中共有 两类飞机，即干线飞机波音7 3 7 系列和支线飞机c r j 系列，形成了以济南、青岛、 烟台、厦门、北京、昆明为主要基地，其他6 0 多个城市为支点的“东西串连、南 北贯通、覆盖全国及周边”的航线网络，目前共经营航线1 1 0 多条，每周1 7 0 0 多 个航班，同时开通香港、台湾等地区航线和韩国、日本国际航线。目前航线网络 见图3 - 1 。 3 2s d 公司组织机构 图3 - 1s d 公司航线网络 f i g u r e3 1a i r li n en e t w o r ko fs d a s d 公司为适应航空公司生产作业链长、特殊岗位培养周期长、航空安全责任 重大等特点，2 0 0 9 年进行了管理领域职责澄清，对业务流程进行了梳理，并根据 山东大学硕士学位论文 结果重新设置了组织机构，建立健全了管理、生产、服务体系，为安全、服务、 效益各项工作的开展奠定了良好的基础。具体如图3 2 。 图3 2s d 公司组织机构图 f i g u r e3 - 2o r g a n i z a t i o nf r a m e w o r ko fs d a 3 3s d 公司人员构成 3 3 1 全员构成 s d 公司员工类型划分为企业经营者、飞行员、乘务安全员、职能保障人员四 类。s d 公司以能力素质模型建设为契机，全面提升人员综合素质，建立了支持公 司未来战略发展需要的优秀管理者行为素质标准，同时，积极构建关键岗位的能 力和素质模型，提炼、建立、认同统一的人才标准，构建以能力素质模型为基础 的人才。选拨、培养、评价的人力资源体系。 组织中的人力资源分为四种类型：核心人才、独特人才、通用人才、辅助性 人才 1 5 1 目前s d 公司的人数总计约5 2 0 0 人，共分3 大类，其中作为民航运输类 企业核心人力资源的飞行员5 7 0 余人，乘保员1 0 0 0 余人、地勤人员3 6 0 0 余人、 山东大学硕士学位论文 短期合同制员工1 2 0 0 余人，薪酬体系是2 0 0 8 年制度的，按照人员分别工资体系 共分为三类，人员类别构成具体见图3 - 3 。 7 0 各类别人员构成比例 图3 - 3s d 公司人员构成比例 f i g u r e 3 3c o m p o s it io np r o p o r t i o no fs d a 3 3 2 飞行员技术级别及晋升要求 a 飞行员技术级别 根据民航局1 2 1 部相关规定，s d 公司飞行员分为三大类，成熟飞行员、较成 熟飞行员、初级飞行员。其中成熟飞行员包括飞行教员、责任机长，较成熟飞行 员包括1 级副驾驶、2 级副驾驶、3 级副驾驶，初级飞行员包括4 级副驾驶、飞行 学员，飞行员要提高工资等级，只能到高一级的岗位工作1 。 飞行教员共分三类，包括航线飞行教员( a 类) 、模拟机飞行教员( b 类) 、本 场飞行教员( c 类) ，其中，航线飞行教员是指能帮助驾驶员在航线运行中建立运 行经历的飞行教员；模拟机飞行教员是指在模拟机训练课程中担任飞行教员的人 员，此类教员同时具有航线飞行教员的权利；本场飞行教员是指能在使用航空器 进行本场飞行训练中担任飞行教员的人员，此类人员同时具有航线、模拟机飞行 教员的权利。责任机长是指经合格证持有人指定，在飞行时间内对航空器的运行 和安全负最终责任的驾驶员，