（工商管理专业论文）q公司薪酬体系再设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 伴随着市场经济迅速发展，人力资源作为企业的核心地位越加明显，其很大 程度上决定了企业竞争力以及可持续发展的能力。薪酬管理是人力资源管理中的 重要组成部分，其相对应的规章制度的制定与改善和企业员工工作积极性的激发 和保持，也影响到企业制度现代化的进程，更重要的是会对企业核心竞争能力的 培养和维持具有重要作用。一个企业的薪酬系统的设计及运行的好坏对企业的发 展会产生重要和长远的影响。在企业实际的人力资源管理工作中，部分企业的薪 酬体系并没有能够做到公平、公正、合理、科学等几个基本要求，这直接导致员 工的工作积极性不高，甚至影响到企业的正常发展。 本文以q 公司的薪酬体系为研究对象，以薪酬体系能够达到“内部激励与公 平公正，外部竞争力强”的效果为目标，针对性的对q 公司进行深入研究并进行 薪酬体系的进一步完善。 本文从薪酬的基本理论出发，结合q 公司运行实际以及公司基本信息的了解 和分析，并对目前国内薪酬体系发展现状进行了解，进而对q 公司的薪酬体系进 行分析，笔者发现q 公司薪酬运行体系问题：( 1 ) 企业内部薪酬分配缺乏公平性； ( 2 ) 薪酬制度起不到激励作用；( 3 ) 岗位工资与其贡献不相匹配：( 4 ) 薪酬不具 市场竞争力。 关于薪酬体系的改进和再设计，主要的工作有以下几项：( 1 ) 明确薪酬体系 再设计的总体思路与预期目标，进而确定q 公司的薪酬策略( 2 ) 改进薪酬体系时 突出职系的不同，薪酬内容的不同，并增强了绩效工资。( 3 ) 岗位工资分层设计。 q 公司通过薪酬体系的再设计、实施运行，能使q 公司在激烈的市场竞争中， 保持对高水平人才的吸引力，激发员工主观能动性，实现自身价值，从而促进企 业健康快速发展。 关键词：薪酬体系；绩效：薪酬结构 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i 廿lt l l eg r o w mo fm em o d e me c o n o m y ，h u m a i lr e s o u r c e sh a sb e c o m eo n eo fm e m o s ti m p o r t a i l tf - a c t o r si 1 1d e t e m l i l l i n gt 1 1 ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e 印r i s e s ，狃dh a s b e c o m et l l ed e c i s i v em e a n sf o re n t e 印r i s e st oi m p r o v ec o m p e t i t i v e n e s s 锄ds u s t 血d b l e d e v e l o p m e n tc a p a c i t ) ，a sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s a ni m p o r r t 锄tp a r to fh u m a l l r e s o u r c em a i l a g e m e n ts y s t e m ，w h e m e ri t sr e g u l a t i o na 1 1 ds y s t e mc a na d v a i l c e 谢t hm e t i m e 缸r e c t sm o r a lo fm ee r i l p l o y e e s ，t 1 1 ep r o c e s so fm o d e h l i 捌i o no fe n t e 印r i s e ，a i l d m o r ei i l l p o i r t a n t l y ，谢up l a yak e yr o l ei nc u l t i v a t i n ga n dk e 印i n gac o m p a i l y s c o l p e t i t i v ea d v 锄t a g e n ed e s i 趴a i l di m p l e m e n t a t i o n l e v e l 谢nh a v ei 叫) o r t a l l t l o n g t e 姗e 脏c to n a i le n t e 印r i s e sd e v e l o p m e n t 1 1 1 i st l l e s i st a k e sa c l l i e v ei n t e m a le q u 时 a n di 1 1 c e n t i v e ， k e e p e x t e m a l c o m p e t i t i v e n e s s a l st l l eg o a lt 0r e d e s i g na i l di m p r o v em ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fq c o m p a n y ，a n dc o m p l e t e l yr e d e s i g n e da i l di m p r o v e dm ec o m p e n s a t i o n 呵s t e mo fq c o m p a n y b a s e do nt 1 1 eb a s i ct l l e o r yo ft l l ec o m p e n s a t i o nm a i l a g e m e ma i l dm es i t u a t i o no fq c o m pa r ! i y ，t l l i sp a p e r u s e st l l em e m o d so fe n t e r p r i s ei n f o r m a t i o nc o l l e c t i o na n da n a l y s i s ， c o m p e n s a t i o ns u r v e y ，a n da n a l y s i so nc o m p e n s a t i o nc u r r e n t s i t u a t i o nt oa n a l y z em e s t a t u s q u oo fqc o m p 锄y sc o m p e n s a t i o n s e v e r a lp r o b l e m sw e r ef o u n di nt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ：( 1 ) l a c ko ff - a i m e s s i n c o m p e n s a t i o na l l o c a t i o n ；( 2 ) l a c k o f i n c e n t i v e ；( 3 )p o s ts a l a r y a 1 1 dc o n m b u t i o nd o e sn o tm a t c h ；( 4 )l a c ko fm a r k e t c o m p e t i t i v e n e s s t h em a i nw o r ko fm ei m p r o v e m e n ta n dr e d e s i 印o fm ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi s a s t 1 1 ef o l l o 丽n g ：( 1 ) c l 撕巧m ec o n l p e n s a t i o ns t r a t e g ) ra n dg o a l lt 0d e t e l m i n ec o m p e n s a t i o n t a c t i c s ；( 2 ) f o c u so nd i a b r e n c eb e t w e e np o s i t i o n s ，d i f l e r e n tc o m p e n s a t i o nc o n t e n t ，a n d l l i 曲e rp e 墒咖锄c ec o m p e n s a t i o n ；( 3 ) d e s i g np o s i t i o ns a l a r y 诵t l lm u l t i p l el e v e l s c o m p e n s 撕o ns y s t 锄sr e d e s i 印a i l di m p l e m e n 切j t i o n 埘uk e e pqa 仳r a c t i v e t 0 l l i 曲1 e v e l t a l e n ti i lt 1 1 ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ，、析us t i r n l l l a t el l i 曲m o r a lo f 2 山东大学硕士学位论文 e m p l o y e e st o 伽f i l lm e i ro w nv a l u e ，a l l dt l l e r e b yc o n t r i b u t e st 0 l er a p i da n dh e a j 廿l y g r o w t l lo ft l l ee n t e r p d s e k 呵w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；p e r l o 瑚a i l c e ；c o m p e n s a t i o ns 缸u c t u r e 3 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s e 1 a b s t r a c ti ne n g l i s h 2 1i n t r o d u c t i o n 4 2 1 1 b a c k g r o u n da n dp r a c t i c a js i g n i f i c a n c e 4 1 21 1 l es t i l d ym e 廿l o d sa n dg o a l s 4 1 3t h eb a s i c 五狮e w o r ka n dm a mc o n t e n t s 5 1 4r e s e a r c hi n n o v a t i o n 6 c o m p e n s a s i o n 】a a g e m e n t t h e o r i e sr e v i e w 7 1 1 1 eb a s i cc o n c e p to f c o m p e n s a t i o n 7 2 2r e s e a r c hr e v i e wo nc o m p e n s a t i o nm a i l a g e m e n t 8 2 3n l et l l e o r e t i c a lb a s i sf o rm ec o m p e n s a t i o nd e s i g n 1 1 2 4m a j nc o m p e n s a t i o nm o d e s 一1 4 2 5p r o c e d u r eo fc o m p e n s a t i o nd e s i 印一1 5 3 a n a b s i so nt h ec o m p 蛐s a t i o ns y s t e mo fqc o r p o r a t i o n 1 7 t h eb a s i cs i t u a t i o no fq 1 7 3 2t h ec o m p e l l s a t i o ns i t u a t i o no fq 1 8 3 3i n t r o d u c t i o no fq sc o m p e n s a t i o ns y s t e m 2 3 3 4 a n a l y s i sa i l de v a l l u a t i o no fq sc o m p e n s a t i o ns y s t e m 一2 6 4 t h c 降d e s i g no fq sc o m p e n s a t i o n 科s t e m 。2 9 4 1 4 2 4 3 d e v e l o p m e n to fq c o r p o r a t i o nc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y 2 9 t h er e d e s i 盟p l a no fqc o 印o r a t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e m 3 4 s u g g e s t i o n so nc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e - d e s i g ni m p l e m e n t a t i o n 5 1 5c o n c l u s i o na n dp r o s p e c t 5 3 r e f e r e n c e s 5 4 t h a n k s 5 6 a p p e n d i x 5 7 i l 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景及现实意义 l绪论 在现代企业管理中，人力资源已经成为决定企业竞争力的重要因素之一，美 国管理学家彼得德鲁克曾经指出人力资源是企业中最具有活力以及创造力的资 源，人力资源管理是企业的最终管理方式，著名的美国经济学家贝克尔也提出这 样的说明“发达国家资本的百分之七十五以上都是人力资源资本。”人力资源管 理中的重中之重就在于薪酬管理。在竞争中取得成功的企业通常都正确制定了合 理的薪酬体系且公正的加以使用。 q 公司为地方性金融机构，在最近几年中发展迅速，与企业相配套的管理体 制尤其是人力资源管理体系渐渐跟不上企业的步伐，薪酬制度的激励作用不明显、 岗位工资差距较小、薪酬管理过程存在不科学问题等现象相继出现。为了能够在 激烈的市场竞争中谋求进一步发展，q 公司对现有人力资源相关的管理方法进行了 研究学习，希望能够制定一套“内部具有公正性和激励性，外部具有竞争性”的 薪酬体系以保证公司的正常运营。 本文以q 公司薪酬体系的改善和实施为研究课题，能够对q 公司的人力资源管 理起到实际作用。本课题的研究丌展有利于激励q 公司员工对于工作的积极性和持 久性，使其以最高效率为公司服务，有利于公司寻找、使用并留住高素质的人才， 保证公司的活力和创造力，从而得到公司与员工两者达到双赢的局面。与此同时， 希望本文的研究思路、方法以及成果能够对市场中其他企业起到借鉴和帮助作用。 1 2 研究目标和研究方法 本文对q 公司现有的薪酬体系进行分析和总结，综合薪酬管理理论，通过对q 公司的薪酬进行调查、对工作进行再分析结合岗位评价等方法改进该公司原有的 薪酬管理体系，以起到更好地吸引人才、激励员工的作用。 本研究将案例研究与问卷调查法综合起来，通过分析q 公司实际情况，在搜 4 山东大学硕士学位论文 集大量关于薪酬管理研究的理论文献的基础上，对相关研究结果进行了梳理和综 述。利用工作分析调查问卷、员工满意度调查问卷、薪酬调查问卷等调查工具， 对q 公司薪酬管理的现状进行全面而深入的了解，从而找出该公司在薪酬管理方面 存在的问题和不足。针对q 公司薪酬管理存在的不足，结合行业特点、组织特征以 及公司公司的发展需求，对q 公司的现有薪酬体系进行针对性的改善并重新设计， 力求实现薪酬管理的公平性和激励性，提高公司员工的满意度和积极性，为公司 核心竞争优势的获取和保持提供充足的动力。 1 3 研究的基本框架和主要内容 本文的研究思路和框架如图卜1 所示： 图1 1 研究思路和框架图 本文主要由以下六个部分组成，每部分具体内容如下： 第一部分，绪论。该部分主要介绍了论文研究时的背景、意义以及目标，阐 述了论文研究的方法和思路以及论文的结构框架。 第二部分，薪酬管理理论综述。该部分主要结合现有的文献资料对薪酬管理 的相关理论加以整理和概括。具体包括薪酬的定义、构成以及薪酬管理相关的理 山东大学硕士学位论文 论知识。 第三部分，q 公司薪酬管理现状分析。该部分主要结合q 公司的组织结构、薪 酬体系和员工激励情况对q 公司的薪酬管理进行分析，发现问题，找到根源，为下 一步的薪酬设计提供方向。 第四部分，q 公司薪酬体系改进和再设计。根据第三部分关于q 公司薪酬管理 现状分析的结果，结合文献综述部分的理论对q 公司进行工作分析和岗位评价，并 进行相应的问卷调查，从而改进现有体系。 第五部分，q 公司薪酬体系辅助实施措施。该部分主要介绍在实施改进后的薪 酬体系时可以采用的一些方案和措施。 第六部分，结论。总结此次薪酬改进工作的经验和不足，提供一定的对策建议。 1 4 本文研究的创新 本文研究的创新在于将薪酬理论与所研究企业的行业的特点和现阶段竞争形 势紧密结合起来，更有利于发挥薪酬考核对企业发展的带动作用，比如根据对q 公 司实际情况的调查，在薪酬方案中突出了技术部门和营销部门绩效工资的比重； 并在绩效工资部分调整加大了营销部门团队绩效考核的内容，通过以上调整，使 公司职责清晰，极大的实现了内部的公平性，调动了企业关键部门员工的积极性， 增强其核心竞争力，从而促进企业的整体的快速发展。 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬的概念 2 1 1 薪酮定义 2 薪酬管理理论综述 雇员薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬或薪酬。 “企业员工从企业获得所有金钱收入和福利服务的总和。”美国学者 m i l k o v ie h 从经济学方面界定。 克雷曼将薪酬定义为“薪酬是员工履行雇佣关系的经济回报和服务以及补 贴”。约瑟夫马托基奥认为“企业员工完成工作而得到的内在和外在补偿就是其 薪酬”。 狭义看，薪酬是指个人工资、薪水、奖金、佣金和红利支付的劳动报酬。广 义而言，薪酬包括经济报酬和精神报酬、经济报酬包括奖金、工资、福利和假期， 精神报酬涉及员工精神层面的补偿及个人本身在工作环境的心理感觉。 综上所述，薪酬是企业针对员工为其所付出的劳动而给予的相应报酬，其目 的在于吸引、稳定以及激励员工。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬一般有经济性报酬和非经济性报酬两种类型构成。但是由于非经济性的 报酬涉及到的因素众多，其定义也较复杂，要准确而清楚地判断出哪些因素是非 经济性薪酬非常困难，所以，在后续的研究中本文将主要关注经济性薪酬的内容。 薪酬的构成的具体内容如图2 1 所示： 山东大学硕士学位论文 2 2 薪酬管理研究综述 2 2 1 薪酬管理研究现状 图2 1 薪酬构成图 薪酬问题的研究涉及广泛，包涵多个学科，具体包括社会学、法学、经济学、 管理学以及心理学等。 社会学方面，薪酬管理的相关研究就是个人薪酬所得对于社会以及社会中的 群体的影响。在法学方面，薪酬管理主要针对薪酬有关的法律进行研究，目前与 薪酬关系较大的法律包括财税法、企业法等。 经济学方面，薪酬管理主要分为两个部分，一是工资决定理论：( 1 ) 早期的工 资决定理论。这一理论在资本主义初期形成，为薪酬管理理论提供了一定的基础。 ( 2 ) 边际劳动生产力的工资决定论。劳动力的边际收入也就是相应的边际成本。 ( 3 ) 集体交涉工资理论。由集体交涉导致的工资率是工会要求与企业实际提供的 条件的中间值。( 4 ) 分享经济理论。二是工资差别理论：( 1 ) 早期的工资差别理 论。( 2 ) 人力资本决定工资差异理论。人力资本理论指出人力资本是有所差异的， 其是个体所具有的知识以及能力的集合，受人力资本投入的影响，人力资本投入 具体包括教育、培训等。 管理学方面，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其充分运用组织行 山东大学硕士学位论文 为学、心理学等理论知识更有针对性的对企业的薪酬管理体系进行改善和调整， 使薪酬体系与企业发展相一致，从而提高企业的竞争力。 心理学方面，薪酬研究主要从人的不同阶段的不同需求出发，研究薪酬激励 的问题。心理学激励理论主要包括以下三部分内容：一、内容型激励理论，重点 研究能够起到激励作用的因素，具体包括权力和成就需要理论、e g r 理论、双因素 理论等。二、过程性激励理论，对积极工作这一行为与激励过程的关系。具体包 括期望理论、归因理论等。三、强化理论，对积极工作这一行为与结果之间关系 的研究。 薪酬激励理论数不胜数，可见薪酬激励设计的复杂性，这些理论都为企业薪 酬设计从不同角度提供理论依据。 国内许多学者从各个方面对薪酬管理进行了研究，国内有关薪酬管理的理论 也日趋丰富，代表性的有： 通过对非薪酬激励模式的研究，刘桂芝、颜心提出：企业薪酬制度是由多种 薪酬组成的，具体包括可视薪酬和隐性薪酬、经济性报酬和非经济性报酬等。 通过利用洛伦茨曲线进行了对企业薪酬结构设计的实例分析这一创新研究， 杨睿娟认为如果组织中某些员工享受不到组织发展所带来的好处，这部分员工极 有可能发展成为组织中的危机核心。 在对企业薪酬效用最大化研究基础之上，刘睿、曹延明指出：对于企业内部 员工，企业应当将企业员工需求、工资高低、报酬发放方式等充分考虑，及时加 以调节，对于企业这一整体，应当对自身发展需求以及市场中同行业的竞争情况 等进行充分的研究和分析，从而使薪酬效用达到最大化。 以上学者提出的理论以及国内企业具体的薪酬体系为q 公司的薪酬体系改善 和调整指明了研究方向：、建立科学的薪酬体系，以薪酬体系弹性保证员工的 能动性。二、精神与物质相结合的激励方式。三、将薪酬体系纳入到公司的战略 发展规划之中。 刘桂芝，颜心，蒋勤峰等非薪酬激励的模式探析中国人力资源开发，2 0 0 6 ( 1 ) ：6 6 - 6 9 杨睿娟洛伦茨曲线在薪酬结构设汁中的运用商场现代化，2 0 0 6 ( 2 5 ) ：4 4 - 4 5 曹延明，刘睿企业薪酬效用最人化的因素分析商场现代化，2 0 0 7 ，( 4 ) ：2 9 3 2 9 4 9 山东大学硕士学位论文 2 2 2 薪酮管理的演变 l 、薪酬管理变化趋势 总体来说，传统薪酬管理经历了三个时期： 第一，追求工作水平最低的时期。在这个时期，企业主关于薪酬管理的理念 就是尽可能地降低员工的工资，使员工工资水平维持在最低的状态。 第二，泰勒理论的时期。在这一阶段，泰勒的科学管理理论得到绝大多数企 业经营者们的赞同，企业( 主要是工程) 通过建立严格的工作标准，将绩效不同 的员工的薪酬进行不同的划分。这一时期的企业家们普遍赞同利用提高工资水平 来激励员工，提升产量的薪酬理念，把待遇与工人的产量、成果的数量等挂钩。 第三，以行为科学理论为基础的现代管理阶段。这一时期，激励理论得到蓬 勃发展，比较著名的有亚当的相对公平理论、佛鲁姆的期望理论、赫茨伯格的双 因素理论、马斯洛的需求层次理论等。企业经营管理者们，关于薪酬管理的理念 转移到了尽可能地满足员工的心理需要上来，管理者意识到薪酬制度需考虑的因 素往往是多维度的，不只是工资一个独立的因素作为衡量标准，还应尽量满足员 工个体心理需求。在这个科学是第一牛产力的时代，科学合理的薪酬管理体系对 于企业核心竞争力的培养以及企业的可持续发展意义重大。获得企业的可持续发 展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫 任务。 著名学者爱德华内德莫尔斯将薪酬管理的发展过程分为四个阶段：一、随 意过程，薪酬的支付没有相应的制度。二、以工作为基础的制度，按照个人工作 量进行工资的发放，三、以目标为基础的制度，按照个人工作绩效进行工资的发 放，四、客户至上的制度。 2 、国内薪酬管理趋势 在计划经济时代，工资制度由国家统一制定，其主要的形式为级别工资制和 岗职位工资制两种。 十一届三中全会以来，我国的工资制度经历了以下几个阶段的发展：首先实 行的是计件加奖金工资制；然后实行的是技能岗位工资制：接着实行的是企业按 自身情况确定分配的制度；现在，已经初步形成了现代薪酬管理制度，基本实现 l o 山东大学硕士学位论文 了多元素相结合的分配制度，将投入资本、专利技术、劳动付出、知识产权等因 素充分考虑其中进行科学合理的分配。除此之外，不少企业开始采用员工持股计 划等新型的薪酬管理制度。 中国的小企业在学习模仿可变工资、持股制的同时，强调内部员工公平、团 体业绩考核，工作的界定范围窄等国内特点。 中国企业薪酬制度发展趋势：一、全面薪酬趋势。二、“以人为本 的薪酬管 理方案趋势。三、宽带型薪酬结构趋势。四、薪酬设计的差异化趋势。五、雇员激 励长期化、薪酬股权化趋势。六、薪酬制度的透明化趋势。七、弹性福利制度。 2 2 3 薪酬理论综述 薪酬理论为企业进行薪酬体系的建立提供了坚实的理论基础，其中包括薪酬 与企业相协调理论。通过对薪酬理论的具体研究，可以制定出一套科学合理的薪 酬制度。 在对薪酬理论相关的研究有一定的理解的基础之上，笔者认为： 1 、薪酬理论多而杂，需要进行充分的了解，将各方面因素考虑其中并结合企 业实际情况从而进行薪酬制度的制定。 2 、薪酬系统与企业总体目标的匹配是未来薪酬研究中的重中之重，薪酬体系 与企业发展需求的匹配是薪酬体系设计首要考虑的前提。 3 、如何将国内外薪酬体系结合，在国内薪酬改革中扎根见效是中国企业家认 真研究的课题。 2 3 薪酬设计的理论基础 薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在管理实践中得到许多理论的 支持，关于薪酬设计的具体理论主要由工资决定理论、马斯洛的需求层次理论、 双因素理论、期望理论和公平理论等。 山东大学硕士学位论文 2 3 1 工资决定理论 工资的决定取决于劳动力市场供给量以及需求量的大小关系以及当时的经济 效益：企业是受到法律保护的经济实体，其具有对工资的决定和分配权；劳动个 体的工资不仅仅取决于其所付出的劳动量，还与其为企业做出的效益有关。 2 3 2 需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年首次提出需求层次理论，经过1 1 年的探索和实 验，他出版了动机与人格一书，将需求层次理论形成了一个完整的理论体系。 马斯洛对人类复杂多样的需要进行了概括和总结，并将其中相同属性的需要进行 归类，在研究的基础上，他认为每个人的需要都是成系统的，并且具有层次性。 马斯洛指出按照发展的阶段性由低到高的顺序，人的需要可以划分为五个层次， 即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。需要的发展从 低层向高层演进，但是同时又存在着并存性，也就是说在同一时期内，人们可能 同时存在几种需要，共同影响和支配个体的行为。另外，他还指出人的需要存在 着主次性，在某一阶段，存在一种需要是二t 导需要，对个体行为具有支配地位。 企业管理者要对员工的相应时期的主导需要进行了解，针对性的进行管理工 作的开展。 2 2 4 赫兹伯格的双因素理论 赫茨伯格在1 9 5 7 年首先提出了双因素理论，他认为存在着两种因素，即保健 因素和激励因素。赫茨伯格认为两种因素对员工行为的影响具有不同的作用，为 了验证这一点，他进行了大量的实证研究，结果表明，保健因素只能消除员工的 不满，却起不到激励作用，要真正激发员：】二的积极性，需要加强激励因素。 在管理实践中运用赫茨伯格双因素理论时要注意以下几个方面：第一，注重 改善保健因素，努力营造良好的工作环境，尽可能地消除员工的不满情绪。第二， 做好工作设计，使员工对自己的工作内容激发出热情，发挥员工的工作积极性和 主观能动性。第三，要注意激励内容的更新，防止激励因素转化为保健因素，同 时要做好员工思想工作，努力将保健因素转化为激励因素。 1 2 山东大学硕士学位论文 2 2 5 弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆( y h v r o o m ) 在工作与激励( 1 9 6 4 ) 一书中，提出了 期望理论。期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从行为所追求的目标的价 值或吸引力与其实现的可能性来考虑。其基本模式是：激励力量( m ) = 效价( v ) 期望( e ) 其中：m 即m o t i v a t i o n ( 激励力量) ，v 是v a l e n c e ( 效价) ，e 是e q p e c t a n c y ( 期 望值) 。期望理论认为，工作或目标对个体激励力量的大小，不单取决于效价或期 望值大小，而取决于二者合力的大小。要激励员工更好地工作，管理者应注意以 下三点：第一，明确做什么工作给什么奖酬；第二，使员工认识到这种奖酬与工 作绩效有关：第三，使员工相信，只有努力工作，绩效才会提高。需要处理好三 种关系。一是个人努力与工作成绩的关系：二是工作成绩与报酬之间的关系；三 是奖励与满足个人需要的关系。 2 2 6 亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯( j s a d 锄s ) 提出的一种激励理论。该理论 着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之问如何平 衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。亚当斯认为，职工的工作动 机，不仅受自己所得的绝对报酬( 即实际收入) 的影响，而且还受相对报酬( 即通过 社会比较后的相对收入) 的影响。即：在自觉不自觉中自身的收入与付出进行对比 得到一个比率，再将他人的收入和付出进行对比得到另一个比率，之后将比率进 行比较。假若职工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果觉得二者 不相同，则产生不公平感。不公平感出现后，职工就会试图去纠正之。公平理论 主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之问的关系。他们会对自己与他人付出与所得之间的关系作做出判断。 比较的结果如果是均衡的，就会产生公平感，有助于维持或进一步激发其工作热 情：反之，如果是不均衡的，则会出现不公平感( 被剥夺感或内疚感) ，从而影响 其绩效的稳定或提高。当根据时间给予报酬时，工资超过应有工资的员工的生产 效率将高于工资正常的员工，工资低于应得工资的员工的生产量以及产品质量将 低于工资正常的员工；当根据数量给与报酬时，工资超过应有工资的员工与工资 山东大学硕士学位论文 正常的员工相比，数量没有增加但质量有所提高，工资低于应有工资的员工与工 资正常的员工相比，数量增加很多但质量偏低。 2 4 薪酬模式 2 4 1 基于岗位的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式主要是按照员工所处的岗位进行工资的发放，根据岗位 的重要性以及对应岗位在企业中的相应价值进行工资的确认，这一模式经过长时 间的实践检验具有较强的稳定性和成熟性，同时也是目前国际上应用最为广泛的 模式。在运用基于岗位的薪酬模式时，需要配套科学合理的岗位管理体系，包括 岗位的具体划分、岗位的简介、岗位的排序等，通过科学合理的评估方法对每个 岗位进行价值评估，从而能够科学合理的进行工资的科学制定。 2 4 2 基于绩效的薪酬模式 基于绩效的薪酬模式主要是按照员工工作绩效进行工资的发放，将个人工资 与工资绩效相挂钩。基于绩效的薪酬模式的重点就在于员工对于企业所做出的实 际贡献，企业以员工的工作绩效作为主要考核方式，以此来对高绩效的员工进行 奖励和激励，使其能够能高效的为企业 二作，同时鼓励低绩效的员工再接再厉或 者使其离开企业。基于绩效的薪酬模式的使用需要配套相应的绩效考核和衡量体 系，使员工的工作能够得到公平的待遇，保证企业的正常运转。基于绩效的薪酬 模式适合于行业竞争较为激烈的企业，比如家电、电子产品、服装、化妆品等行 业。针对具体岗位而言，销售类、开发类以及管理类的岗位适合这一薪酬模式。 基于绩效的薪酬模式的实施要以科学合理的绩效考察体系为基础，这一考察 体系也是薪酬制度的关键所在。员工工作得不到合理科学的绩效考核或者不能通 过考核体系为员工制定合理的绩效目标，那么，员工就不能够以效率最大化的方 式为企业工作。 山东大学硕士学位论文 2 4 3 基于技畿的薪酬模式 基于技能的薪酬模式主要是按照员工所具有的知识以及技能进行工资的确 定。这种薪酬模式的前提基础就是：技能高或者知识丰富的员工对企业的实际效 用大。实旌基于技能的薪酬模式需配套员工技能以及知识评估体系。对员工所具 有的知识以及技能进行评估，确认其所具有的技能以及知识是否与企业发展所需 要的技能、知识相符合，不符合的技能和知识对工资不具有任何影响力。按照评 估所得到的结果划分相应的工资等级。评估工作要定期进行以保证员工的技能和 知识确实与工资等级相符合。 2 4 4 基于市场的薪酮模式 基于市场的薪酬模式主要是按照当地具体行业的市场薪酬水平进行员工工资 的确认。这一薪酬模式使得企业不需要进行企业内部工资公平性的考虑，也不顾 及员工进行企业内部工资公平性的比较，通过市场的调节，使得员工能够自觉提 升自身技能以及知识，从而能够与市场所需要的综合能力相一致。人才流动性高 以及竞争极为激烈的行业适合于这一薪酬模式。 2 5 薪酬体系设计步骤 薪酬体系的要求就在于“内部具有公平性和激励性，外部具有竞争性”。具 体有以下五个步骤： l 、薪酬调查 对q 公司的薪酬进行详细且真实的调查，从而充分了解公司的薪酬状况以便于 薪酬的设计。薪酬调查具体包括三个部分：企业薪酬现状、企业薪酬在同行业中 的水平、影响薪酬的因素。 2 、工作分析 工作分析就是对员工所处的岗位进行分析，这是薪酬设计中的基本环节。具 体工作包括：对企业的具体运作进行分析，在员工和业务分析的基础之上确认各 岗位的具体职责，最后联合人事部、相应岗位员工以及企业领导进行岗位说明书 山东大学硕士学位论文 的编制。 3 、岗位评价 岗位评价主要是按照工作分析所得到的岗位说明书对企业中的各个岗位记性 重要性分析，同时还要结合企业自身的特点，进行公正合理的岗位排序。这一步 骤的主要目的就在于通过岗位的排序保证企业内部薪酬的公平性。 4 、薪酬体系结构设计 介于企业对员工的工作绩效考核时侧重点不同，薪酬的构成因素也会有所不 同，不同的薪酬构成通常能够反映出其所处的发展阶段。一般情况下，企业需将 以下几个方面考虑到薪酬体系结构设计之中，相应岗位在企业中的层次、相应岗 位在企业中的重要性、相应岗位所对应的工作绩效以及相应岗位所处员工的知识 和技能。 5 、薪酬体系实施与改善 将设计完成的薪酬体系应用到企业运营之中，对薪酬体系进行跟进观察，发 现并解决其中的问题。同时，根据企业发展的需求变化以及市场经济的发展及时 对体系进行调整和完善。 山东大学硕士学位论文 3 q 公司薪酬体系现状分析 3 1 q 公司基本情况 近年来，银行业发展迅猛，全国金融机构看好山东市场，纷纷进军省会济南 开设分支机构，由于银行间产品同质化较高，竞争激烈，人才流动频繁。q 公司成 立于1 9 9 6 年，是山东省最早成立的城市商业银行，也是省内第一家实现中外合作、 跨省经营的地方法人金融机构。现辖有上海、北京2 家异地分行，济南辖内6 0 家 支行和l 家营业部，在岗员工2 0 0 0 余人。作为本土银行，成立十六年来，齐鲁银 行在各级政府和社会各界的关心支持下，始终坚持以“服务地方经济、服务市民 百姓、做中小企业的伙伴银行”为己任，先后进行了管理体制、运营机制、考核 机制、用人机制等各项改革，客户规模不断扩大，综合实力稳步提升；公司治理 持续完善，各治理主体组织健全，职责明确，运作有效；科技支撑进一步增强， 具有国内一流水准的核心业务系统全面上线，建立了以客户为中心，以市场为导 向，以产品为主线的服务模式；渠道建设全而开花，网上银行、电话银行、自助 银行功能完善、安全便捷、轻松无忧，同时，加大对手机银行、家居银行等新业 务领域的拓展探索，服务功能不断完：善；员工队伍素质持续提升，后备入。4 充足， 核心竞争能力不断增强。 q 公司在管理改进方面做了很多工作，实施标准化、制度化、精细化管理，标 准化管理通过为公司中的各项业务、活动等制定相应的标准进行，制度化管理通 过建立健全公司中的各项规章制度开展，精细化管理通过全面预算以及企业大事 分解等方式进行，各项管理工作的开展使得q 公司得到了迅速发展。公司总资产 8 0 0 多亿元，总存款为7 0 0 多亿元，年利税达到8 亿元。 1 7 山东大学硕士学位论文 3 2 q 公司薪酬制度目前情况 3 2 1q 公司现行组织结构 q 公司推行“总行、分支行两级管理”的集约化管理模式，总行是全行的经营 决策中心、风险管理中心、资金管理中心、技术支持中心，分支行则以市场开拓 及客户服务职能为主。在此模式下，全行的组织结构设置如图3 一l 所示。 3 2 2 职位设置 q 公司主要由高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、文员以及操作人员 等五种员工组成，其中操作人员又可以具体划分为司机、前台等。具体每种员工的比 重如图3 2 所示。( 高级占1 ，中级8 ，基层管理1 0 ，文员占6 0 ，操作人员占 2 1 ) 。 山东大学硕士学位论文 图3 1q 公司组织架构图 山东大学硕士学位论文 3 2 3 人员结构模式 图3 2q 公司职位结构图 q 公司现有2 5 0 0 名员工在职，具体人员结构如下： 1 、年龄基本情况 ( 1 ) 整体结构：q 公司的平均年龄为3 0 1 岁，2 6 3 0 岁的员工占到总体的4 3 ， 比重最大，6 5 的员工年龄低于3 0 岁，所以，公司总体年龄呈现年轻化，具体如 图3 3 所示。( 2 6 3 0 岁占4 3 ，2 6 岁以下2 2 ，3 卜3 5 岁占1 5 ，3 6 4 0 岁占1 1 ， 4 0 岁以上9 。 图3 3q 公司员工年龄结构图 ( 2 ) 举例分析：以企业局部营销队伍为例，截至2 0 l1 年，本地分支机构( 含 总行营业部) 客户经理岗位( 包括客户经理、市场营销部内勤、市场营销部主任) 2 0 山东大学硕士学位论文 共有4 3 0 名工作人员。 截至统计时间，客户经理平均年龄为3 7 岁，其中3 7 岁( 含) 以上的有2 2 3 人， 占总人数的5 1 8 6 ，3 7 岁以下的有2 0 7 人，占总人数的4 8 1 4 。3 0 岁至4 5 岁 客户经理2 6 1 人，占比6 1 ，3 0 岁以下客户经理1 0 0 人，占比2 3 。从客户经理 年龄结构统计表( 表3 1 ) 可以看出，各年龄段人员分布比较均衡，性别结构较 为合理。但与企业整体人员年龄结构相比，年龄明显偏大，年轻员工从事一线营 销工作的积极性不高。 表3 1客户经理年龄结构统计表 客户经理性别结构 年龄人数人数占比 占该年龄段占该年龄段 男性人数女性人数 人数比重人数比重 5 0 岁以上 102 3 3 88 0 o o 22 0 0 0 4 5 5 0 岁 5 91 3 7 2 3 15 2 5 4 2 84 7 4 6 4 0 4 5 岁 1o o2 3 2 6 6 46 4 o o 3 63 6 0 0 3 5 4 0 岁 73 1 6 9 8 4 4 6 0 2 7 2 93 9 7 3 3 0 3 5 岁 8 82 0 4 7 6 87 7 2 7 2 02 2 73 2 5 3 0 岁 9 12 1 16 6 57 1 4 3 2 62 8 5 7 2 5 岁以下 9 2 0 9 66 6 6 7 3 3 3 3 3 合计 4 3 01o o o o 2 8 66 6 5 1 1 4 4 3 3 4 9 2 、学历结构 ( 1 ) 整体结构：q 公司的员工学历呈现较高水平，其中本科及其以上员工占 到7 5 ( 博士1 ，硕士8 ，本科6 6 ，专科2 0 ，中专及以下5 ) 。如图3 4 ( 资料 来源q 公司内部资料) 。 山东大学硕士学位论文 ，v 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 0 n - u 。 一 一一 中专及以下专科本科硕士博士 占比来源分项人数 占该类别 人数比重 1 4 2 0 研究生2 3 高等院校毕业 生 本科 1621 3 2378148 4 3 2 专科 7 4 1 9 5 本科 8 6 信用社时期员 专科 8 8474293 2 0 5 工 1 5 1 2 中专及以下 3 1 山东大学硕士学位论文 本科 133 0 2 3 退伍军人 4 3 10 专科 1 73 9 53 中专及以下 1 33 0 2 3 本科 1 89 0 0 0 社会招聘 2 04 6 5 专科 21o 0 0 从上表可以看出q 公司员工整体学历水平较高，但其关键岗位营销队伍的学 历水平相对较低，高学历员工不倾向于一线营销拓展岗位。 3 3 企业现有薪酬体系介绍 3 3 1薪酬等级体系及职务等级体系 q 公司职务等级具体分为a 、b 、c 、d 四级，其薪资体系与职务等级相对应。 每一个档次的职务和薪资又包含若干级别的分等，职务等级和薪酬等级的对应关 系如表3 1 。 表3 1q 公司部分职务及薪酬等级表 类薪酬职务等级 别 等级总公司分支机构 a6 0 董事长、副董事长、总经理、副总 以上经理、总经理助理 b5 0 部门经理、副经理、助理经理机构总经理、副总经理、助理总经理、高 以上级经理、经理、副经理 c2 0 条线主管、条线主办、条线经办副经理、助理经理、主任、二级柜员、三 以上 级柜员 dl 业务