（工商管理专业论文）邮政转型期A企业的激励机制研究.pdf

邮政转型期a 企业的激励机制 中文摘要 本文运用管理学知识，对激励理论进行了分析。针对激励要素，从各项政策、 制度、文化建设方面，提出具体的激励措施，并且以邮政转型期a 企业为出发 点，综合讨论了国企的激励工作的改进与完善。文章遵循提出问题、分析问题、 解决问题的思路，通过调查研究，分析北京邮政a 企业激励工作中存在的突出 问题，借鉴相关企业先进人力资源激励机制体系建设的经验，从企业实际情况出 发，形成一套科学的、操作性强的激励机制体系。 关键词：邮政转型激励机制 a e n t e r p r i s e sm o t i v a t i o nm a c h i n e - m a d e i nt h ep o s t a l s e r v i c er e f o r m i n gp e r i o d a b s t r a c t t h i sa r t i c l eu t i l i z e st h em a n a g e m e n ts c i e n c ek n o w l e d g e , h a sc a r r i e do nt h e a n a l y s i st ot h em o t i v a t i o nt h e o r y i nv i e wo f t h em o t i v a t i o ne s s e n t i a lf a c t o r , f r o me a c h p o l i c y , t h es y s t e m ，t h ec u l t u r a l r e c o n s t r u c t i o n a s p e c t , p r o p o s e s t h ec o n c r e t e m o t i v a t i o nm e a s u r e ，a n dt a k et h ep o s t a ls e r v i c et r a n s i t i o np e r i o da e n t e r p r i s ea st h e s t a r t i n gp o i n t , t h es y n t h e s i sd i s c u s s e ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm o t i v a t i o nw o r k i m p r o v e m e n ta n dt h ec o n s u m m a t i o n t h ea r t i c l ed e f e r e n c ep r o p o s e dt h eq u e s t i o n ，t h e a n a l y s i sq u e s t i o n , s o l v et h eq u e s t i o nm e n t a l i t y , t h r o u g hi n v e s t i g a t i o na n ds t u d y , a n a l y z e sb e i j i n gp o s t a ls e r v i c eae n t e r p r i s et om o t i v a t i o ni nt h ew o r ke x i s t s p r o m i n e n tq u e s t i o n , p r o f i t sf r o mt h ec o r r e l a t i o ne n t e r p r i s ea d v a n c e dh u m a nr e s o u r c e s m o t i v a t i o nm a c h i n e - m a d es y s t e mc o n s t r u c t i o nt h ee x p e r i e n c e | ，e m b a r k sf r o mt h e e n t e r p r i s ea c t u a ls i t u a t i o n ，f o r m sas e ts c i e n t i f i c a l l y , t h eo p e r a t i o n a ls t r o n gm o t i v a t i o n m a c h i n e m a d es y s t e r n k e y w o r d ：p o s t a ls e r v i c er e f o r m i n gm o t i v a t i o nm a c h i n e m a d e 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮 电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：盈主盏盘日期：2 鲤z ：! 兰 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论文注释： 本学位论文不属 本人签名： 导师签名： 权书。 日期：叠z ! 坚 日期： 北京邮电大学硕士学位论文第1 页共5 1 页 1 1 选题背景 第一章概述 近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博 弈论、激励设计理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速 且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代 管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、 企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自5 0 年代以来， 随着马斯洛( a h m 鹤l o w ) 、阿特金森( j w a t l 【i n s o n ) 、麦克莱兰( d a y i d m c c l d l a n d ) 、赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 、弗鲁姆( v v r o o m ) 、洛克( e a l o c k e ) 、 凯利( k e l l e y ) 和魏纳( w 葫n c r ) 等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。 在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，构 建企业整体激励的框架显得尤为重要。 主辅分离辅业改制是国有企业改革的一项重要任务，是国有企业减轻历史负 担的重要形式，是整合资源、做强主业、提高企业核心竞争力的主要手段。在邮 政企业转型的关键时期，如何使转制后的企业在激烈的市场竞争中立于不败之 地? 企业长久发展的动力在哪罩? 无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为 现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理 的众多内容中，激励问题是重要内容之一。随着市场经济的不断发展，市场竞争 日益突出地表现为员工队伍整体素质与水平的比拼，面对国企臃肿的人员队伍， 激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。如何对企业员工进行有效的 激励，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，已成为处于邮政转型期的企 业管理的重要课题之一。 北京市邮政管理局是国家邮政局所属国有大型通信企业，是全国最大的邮政 通信枢纽、国际邮政互换局和报刊发行局：是北京市政府管理全市邮政通信事务 的行政主管部门，是首都城市基础设施的重要组成部分。为推进我局经营管理体 制改革，加快北京邮政发展，提高企业效益和综合实力，2 0 0 2 年初，我局根据 国家邮政局关于分离企业办社会职能实行主辅分离促进企业减员增效指导意见 的通知精神和要求，对我局多种经营及后勤管理体制改革，组建了北京邮政实 业集团公司，下属8 个二级子公司和3 2 个三级子公司，a 企业是实业集团公司 的二级子公司之一，现有正式员工3 6 8 人，多种用工4 6 9 人，中层管理干部4 5 人。一般管理人员1 1 1 人，技术人员4 5 8 人，。虽然实现了主辅分离的雏形，但 新机制制定工作尚未实现实质性的开展，企业在激励方面仍然受旧机制的影响， 没有完全适应市场竞争的发展，主要原因是a 企业长期一直运行在计划经济体 邮政转型期 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第2 页共5 l 页 制的框架里，人力资源配置是以低效吸纳就业，以实现整个社会的低水平充分就 业，这一特点决定了a 企业内部，长期缺乏人力资源规划、缺乏科学规范的员 工绩效考核和考评体系、不考虑员工的生涯发展、强调单一的精神激励、缺乏物 质激励的后续支撑，导致员工公平感下降，不满情绪上升，竞争意识落后。因此 出现人员和岗位的不相匹配，不能真正实现人尽其才，才尽其用，从而企业一方 面存在大量的富余人员，另一方面又面临着人才短缺的困境。本研究课题将以邮 政a 企业为背景分析转型期企业人力资源管理中最为重要的激励方法，寻求切 实可行的激励策略，以提高企业的竞争力。 1 2 选题目的与意义 1 2 1 选题目的 本文目的在于结合邮政转型时期员工思想现状，从国有企业人力资源管理的 实际出发，要引入竞争机制，优化干部队伍，提升整体水平。要加大用人、用工、 分配、考核改革步伐，建立“岗位能上能下、收入能高能低、。员工能进能出”的 动态运行模式，全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制，坚持“有 才有德重用，有德无才少用，有才无德不要用，无才无德不能用”的原则选拔干 部，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力。 制定行之有效的激励机制体系，解决a 企业激励体系存在的问题。从以下 几方面分析： l 、对邮政转型期a 企业员工激励因素识别 2 、制定邮政转型期a 企业员工激励措施建议 3 、对邮政转型期a 企业员工激励体系建议 1 2 2 选题意义 通过对邮政转型期a 企业员工激励机制的研究，进一步了解转型期员工的思 想动态，使企业的人力资源管理良性运转，转型后的企业能够适应外部激烈的市 场竞争，使邮政a 企业具备可持续性发展的实力。激励可以调动员工工作积极性， 提高企业绩效；激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量；激励是人力资源开 发的有效手段，主要表现在以下几个方面： l 、有利于鼓舞员工士气 2 、有利于员工素质的提高 3 、能够加强一个组织的凝聚 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第3 页共5 l 页 第二章激励相关概念及激励机制设计的原理 2 1 激励的相关概念 激励是对影响人行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过程。管理人的需 要、激发其动机、促进其行为并达到确定目标等心理过程，因为都涉及人行为的 动力因素，所以都在激励的范畴之内f l 】。图2 1 描述了激励过程。由于某种激励 需求没有得到满足而产生紧张，从而激起驱动力。驱动力产生对特定目标的追求， 将满足需求并减少紧张1 6 1 。 图2 - 1 激励基本过程 激励对于组织经营至关重要，员工对组织的价值并不是取决于他的能力和天 赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现 代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真j 下激励起来， 否则它不可能有长足的发展，要了解激励，首先需要理解需要和动机的概念。 2 1 1 需要和动机的概念 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对事物、水、空气 等物质需要及对归属、爱等社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人 采取行动满足需要的压力，这种压力只有达到目标，满足需要时才会缓解或解除。 动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于 能否以及多大程度上满足人的需要。动机有三个要素；决定人行为的方向，即选 择做出什么行为：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时 付出多大努力坚持自己的行为。 动机又分为内在动机和外在动机。内在动机是指人做某种行为是因为行为本 身，因为这种行为可以带来成就感或者人体认为这种行为是有价值的。外在动机 是指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为 了行为的结果，而非行为本身。 员工的内在动机和外在动机影响员工在工作中的偏好。具有内在动机的员工 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第4 页共5 l 页 更看重的是工作的本身，热衷于寻找有挑战性的工作，并为此付出自己不懈的努 力。出于外在动机的员工更看重工作的结果，丰富的报酬，显赫的地位会使其高 兴。 2 1 2 激励和激励机制的概念和激励过程 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整 外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。 在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法 和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目 标得以实现，也就是指一个有机体努力追求某些既定目标的意愿程度，其目的在 于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或 激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结 构、运行方式和发展演变规定的总和。激励机制包含两个要素：第一发现他需要 什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二确定他的能力是否可能完 成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无 条件地简单满足员工的任何需要，而是以能在一定程度上导致组织绩效提高的方 式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时 间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅 不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会 导致绩效下降。 员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因 素链，便可因人而异地实地激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外， 在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高? 如果不是很 高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估， 发现问题并寻找修正措旌。 2 2 激励思想的发展综述 激励思想自从人类出现就已经产生，但是从资本主义产生以后得到了极大的 发展，激励思想的发展经历了四个阶段川。 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第5 页共5 i 页 2 2 1 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 这种思想在2 0 世纪以前普遍存在。如万里长城的建造就是一个很好的例子。 泰罗提出的科学管理理论是在恐吓与惩罚的基础上添加了一点诱饵一一“胡罗+ 大棒”，他主张：在工作场合一定要设法把工人相互隔开，一则防止工人之间相 互串通，二则避免相互交谈而耽误工作，因此挑选那些不爱社交、甚至是孤僻的 工人；事先设计好标准的操作方法，要求工人无条件地服从操作规范：采用差别 工资制来强化控制的手段。这些管理措施在那些需要一定操作技能的工厂中得到 了很好的运用，并在一定阶段实现了劳动生产率的大幅提高。 2 2 2 以“奖赏”为主的激励思想 这种激励思想流行于2 0 世纪2 0 年代至4 0 年代，以“奖赏”为主的激励思想 的“奖赏内容”是指主管对雇员的关怀，开展文娱活动，建立养老金和退休制度等。 在这一激励思想支配下的管理人员认识到下属对社会交往的需要，他们就在雇员 工作之外，通过创造人际交往的机会来满足工人的需要。而在组织设计上还是沿 袭了前一种激励思想下的做法，只是在有严格的工作之外培养朴素的主雇关系， 以弥补以恐吓与惩罚为主的激励措施的不足。这一激励思想在早年的福特汽车公 司得到了很好的应用，主管们试图通过关心雇员的态度、行为、饮食和婚姻关系 来振奋雇员的工作热情。他们期望雇员对这种关心感恩戴德，从而以较高的产量 来表达感激之情，于是产生了“朴素的主雇关系”。当雇员低层次的需求得到满足 后，他们开始意识到得到福利本来是份内的权利而不是雇主的恩赐，而且这种恩 赐未必是自己所需。于是，以“奖赏”为主的激励思想的运用效力开始下降。 2 2 3 以“工作中的奖赏”为主的激励思想 这种激励思想，在第二次世界大战以后开始在美国流行，其源于勒温的有关 小群体的研究的影响，以及赫兹伯格的双因素理论的影响。勒温用“群体动力学” 这个术语来指群体中人与人相互接触、相互影响所形成的社会秩序。群体动力学 认为正式组织在社会、技术和经济得到大力发展的条件下正在失去效率，因此， 管理者纷纷把“非正式群体”作为组织设计时需要考虑的因素之一。赫兹伯格在 6 0 年代前后的研究中发现，工作本身也具有激励作用，他认为就激励本身而言， 存在着两种不同类型的因素一一激励因素和保健因素，这两种因素相互独立，以 不同的方式来影响人的行为。这一激励思想能够满足雇员高层次需要，包括在工 作中的友情需要、成就需要等。 邮政转型期a 企业的撇励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第6 页共5 i 页 2 2 4 以“激励”特性为主的激励思想 这种激励思想是对以工作中的奖赏为主的激励思想的丰富和发展，起于2 0 世纪7 0 年代。其中心内容是建立具有所期望的激励特性的组织。建立这种组织 的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培养有利于员工发挥主动性 和创造性的组织气氛。 激励思想的演变源于社会生产力水平的提高和人类自身的发展。一般来说， 激励有三种可能的方法。 2 2 a 1 强制法 强制法即是将某种行为排除出下级的可能选择范围。使这种行为对下级成为 不可能。假设管理者要求其下级不采取某行为，根据强制法，就是使下级不能获 得完成这种行为的必须条件，使这种行为对下级成为不可能。 2 2 a 2 交换法 交换法即是改变下级采取某种行为或不采取某种行为的成本或收益，使下级 从自身利益出发服从上级的决策。假设管理者要求其下级采取a 行为，不采取b 行为，管理者就可以增加下级采取a 行为的收益；同时加大下级采取b 行为的 成本或减少下级采取b 行为的收益。 2 2 4 3 劝说法 劝说法即是改变下级的观念，改变他对各种可能行为及结果的认识和评价， 从而使下级从自身意志出发自觉采取有益于组织的行为。 2 3 主要激励理论 激励是激发鼓励的意思，是组织行为学的核心问题。所谓激发就是通过某些 刺激使人发奋起来：使组织中的个体产生内在的动力，努力达到组织所期望的目 标的心理活动过程。激励也就是调动起积极性、主动性和创造精神。人是非常特 殊和复杂的，他的需求会产生动机，动机会影响人的行为：人的需求是多种多样， 而且是会变的，随着主客观条件的变化而变化，彼此之间会产生矛盾和冲突。对 物质的需求是人的基本需求，不是全部需求，如果能满足需求并使人看到满足需 求的可能性，就可以激励人的行为。 激励理论经过了5 0 多年的演变过程，形成了一整套工作激励理论，其中较 著名的理论i ，1 有： 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第7 页共5 l 页 2 3 1 马斯洛的需求层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛( a m a s l o w ) ，在1 9 4 3 年出版的调动人的 积极性的理论书中，初次提出了需求层次理论，到1 9 5 4 年在他的激励与个 性著作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述该理论认为人类的需求是 以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求，当一组需 求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。他将人的需求分为五个层次： 生理需要、安全需要、社会需要、尊重自尊需要和自我实现需要，生理需要指吃 饭、饮水、保暖等方面的生理需要，安全需要指医疗保障等方面的需要，社会需 要指包括友谊、爱情、归属及接纳等方面的需要，尊重需要指内部尊重因素包括 自尊、自主和成就感及外部尊重因素包括地位认可和关注等方面；自我实现需要 指成长与发展，发挥自身潜力、实现理想的需要这五个层次每个人的需求各不 相同。因而要采取随机制宜的方法来对持人们的各种需求。 2 3 2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 双因素理论认为影响人的因素可以分为保健因素和 激励因素，该理论指出一些因素在工作中能够导致满意感，而另外一些因素则只 能用来防止不满意感。前者称为激励因素( 认可、责任和成就感等) ，与工作本 身内容有关并产生对工作的积极感情，属内在因素，并在很大程度上属于个人的 内心活动。后者称为保健因素( 企业管理、工资和人际关系等) ，与工作环境有 关并涉及到工作的消极方面，属外在因素，与个人情感无关。激励的强化可以通 过工作中积极因素或满意因素的最大化以及不满意因素或保健因素的最小化来 实现。个人发展的空间可以是一种满意因素，而保健因素不一定带来愉快的确实 期望中的事情。 2 3 3 弗罗姆的期望理论 弗罗姆( vh v r o o m ) 的期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助 于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。一个人从 事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果( 或积极或消极) 的期望值乘 以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。 2 3 4 亚当斯的公平理论 亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论认为员工的工作动机不仅受其所得的绝 对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，如果一个人发现自己的收支比例与他 人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，使认为是应 该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作；如果发现不相等时，就会产生不公平 感，就会满腔怨气。 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第8 页共5 l 页 2 3 5 大卫麦克莱兰等提出三种需求理论 大卫麦克莱兰( d a v i dm c l e l l a n d ) 的三种需要理论认为个体在工作情景中 有三种主要的动机或需要。一是成就需要，是指达到标准、追求卓越、争取成功 的需要，二是权利的需要是指影响或控制他人且不受他人控制的欲望，三是归属 需要是指建立友好亲密的人际关系的愿望麦克莱兰发现高成就需要者的不同之 处在于；他们渴望把事情做得更完美追求那种能发挥其独立处理问题能力的工 作环境；希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所 进步：喜欢设立具有适度挑战性的目标高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢 竞争性和地位取向的工作环境。而高归属需要者渴望友谊。喜欢合作而不是竞争 的环境，希望彼此之间的沟通与理解 2 3 6 斯金纳的强化理论 斯金纳( b h s k i n n e r ) 的强化理论认为创造和改变外部的操作条件，人的行 为就会随之改变。主要是依行为的后果( 效果) 给予行为主体以反馈刺激，从而 改变行为方式。作为管理者来说，用改造环境( 包括改变目标和完成工作任务后 的奖惩) 的办法来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，并把消极行为转 化为积极行为，实现激励。 本文就是在上述激励理论的基础上，特别是运用了赫茨伯格的双因素理论和 马斯洛的需求层次理论作为实证研究的理论基础，依据企业中员工的真实需求以 及目前所处的社会经济环境，结合麦克莱兰的三种需求理论，提出了邮政转型期 a 企业激励机制的思想。 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大掌硕学位论文 第9 页共5 l 页 第三章a 公司激励体系现状分析 3 1 公司简介 a 公司于2 0 0 1 年成立，其前身为北京邮政管理局行政处和北京邮政生活服务 中心。 公司主要担负邮政大型生产场地和办公楼字2 6 7 5 万平方米( 建筑面积+ 场地 面积+ 绿化面积) 的物业管理服务工作。公司下属6 个物业分公司，管理着北京西 站邮件处理中心和北京邮政信息大厦、北京国际速递邮件处理中心、北京邮政天 竺物流中心、北京邮政管理局机关办公大楼、永安路邮政大院、大学生公寓等6 个建筑群。除4 所幼儿园外，公司还经营管理着五个职工食堂，以及木器加工厂、 急送公司、配送公司、花卉公司、保沽公司、科技开发公司等经营实体。 公司为邮政主业提供环境保洁、保安、绿化、会议中心、设备维修、通用设 备的运行与维护f 包括中央空调、高低压变配电、锅炉、给排水、电梯、电话、 4 5 0 e 无线通讯、消防、楼字监控等11 个系统) 的物业管理。同时经营员工餐厅、 幼儿园、医疗保健、花卉租摆、木器加工、科技开发等业务。 公司于2 0 0 2 年9 月获得北京市国土资源和房屋管理局颁发的北京市物业管 理资质合格证书，2 0 0 4 年4 月获得北京市物业管理三级资质合格证书。所 管辖的望京国际速递中心于2 0 0 4 年获得“全国优秀物业管理大厦”称号，西站邮件 处理中心于2 0 0 4 年获得“北京市优秀物业管理工业区”的称号。 西站物业分公司( 本次问卷的调查对象中工人以本项目部为主) 是a 公司下属 的项目部，位于西站地区西南位置，管理着1 0 万平方米的设备设施和工业区内的 环境及车辆等项目。以三栋主楼、一个辅助小楼形成一个工业小区。 西站物业分公司设置一室三部，即：综合办公室，设备运行部、物业管理部 及会议接待部。现有职工1 1 2 名，现有正式员工6 5 人，多种用工4 7 人，中层管理 干部3 入，一般管理人员6 人，技术人员占7 0 ，设备运行操作持证上岗达1 0 0 ， 担负着中心局、发行局等西站大院邮件处理中一l , 2 0 多个单位的制冷、给排水，采 暖、电话、消防、高低压配电等1 1 个系统的维护及保养工作，并负责西站大院的 保安、餐饮、会议中心等工作。为西站大院数千名员工提供优质的服务。 西站物业分公司，摆脱以往的后勤管理形式，学习新的物业管理模式，注入 新的管理理念，以人为本，开展“人文管理”，开展“绿色工程”，加强对专业技术 人员的培训，提高技术能力为根本，做好物业管理服务。分公司以公正和谐、信 誉为本、竭诚服务的专业管理为宗旨，坚持人性化服务，努力创造优秀的物业化 管理品牌。 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京酆电太学硕士学位论文第l o 页共5 l 页 3 2 邮政转型时期a 企业员工的思想现状分析 在企业转型改革的嬗变和震颤中，企业必将面临很多困难，员工面临很多困 惑。当前，邮政a 企业正处在转型时期，企业从高速发展走向激烈竞争，不但承 受着来自市场方面的挑战和压力，还承受着来自内部管理的矛盾和困扰。同样员 工从端着“铁饭碗”的安逸走向捧着“瓷饭碗”的危机，各种各样的思想也在不 断的碰撞变化之中。 l 、员工思维方式与观念的转型需要一定的过程。 邮政a 企业的员工经历从卖方市场进入买方市场，面对硝烟弥漫的市场竞 争，转型业务暂未形成规模，员工过去多年形成的经营和发展习惯形成了一定的 “路径依赖”。员工要在短时间内深入理解、认识转型的意义和具体做法还有一 些困难，所以需要一个较长的过程，只有通过不断的培训，让员工对转型形成透 彻的认识并通过实践的磨砺，才能达到转型的目的。 2 、员工的工作压力与日俱增。 由于市场竞争r 趋激烈和企业转型的迫切，竞争给员工带来的工作压力加 大、考核带来部分员工收入下降、生活保障不稳定等危机感和忧患意识，使员工 思想出现较大的触动和变化，一方面员工要考虑身心健康等应对挑战问题的同 时，还要考虑面对市场竞争中的营销技能、机制创新中的竞聘上岗、技术发展中 的新兴知识等因素，员工普遍感到压力比以往大了很多，甚至出现了有些员工因 承受不了压力，主动找关系调入邮政主业单位的现象。 3 、内部不同用工制度和绩效考核下员工待遇的差异导致心理不平衡。 由于体制的原因，企业存在正式员工与多种用工等之间的用工差异，企业无 力承受完全同工同酬带来的巨大人力成本，致使这种差异在短时间内无法解决。 另外，由于企业实行的责、权、利匹配的绩效考核，员工因岗位不同或相同岗位 业绩不同造成收入的差距，部分员工心理失衡。 综合上述现状，因邮政a 企业转型给员工带来思想上的迷惘，情感上的困惑， 理念上的茫然等不良情绪和消极思想，影响了员工士气、造成了管理上的矛盾、 员工队伍的不稳定因素和发展上的阻碍，在一定程度上影响了企业战略转型的顺 利实施。加之由于有效地调动员工积极性的办法还不多，员工对企业的忠诚度也 在降低。 3 3a 企业现行激励机制存在的问题及成因分析 由于邮政是百年老企业，有一定的丰富用人机制及经验，但还带着浓厚的计划 经济的烙印走向市场。公司内部缺少有效的激励机制，现有的激励机制内容比较 单一。公司高层对员工的工作热情和积极性缺少关注。就激励机制丽言，归纳起 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 1 页共5 1 页 来存在以下几个问题。 3 3 1 导向有误 受中国自古以来“学而优则仕”旧观念的影响，官本位的思想根深蒂固，似乎 只有“做官”、职务晋升才是人生的目标、人生的追求，这在邮政a 企业也是如 此体现的。如此一来，为了激发员工的积极性和创造性，就想方设法把所有的人 才往职务高低这一条路上赶。可惜的是，并不是所有的人都有管理才能，也不是 所有的人都有管理、控制他人的欲望，如：a 公司管辖着邮政集团公司所属各大 生产现场的通用设备，有着许多技术骨干明明是搞科研的料，因为他们的兴趣、 爱好都一心扑在科研开发上。刚刚有点研究成果，就推他们去领导的岗位，希望 他们能发挥更大的作用。然而事实却恰恰相反，不但领导岗位的工作做不好，技 术方面也无暇顾及( 整日纠缠于麻烦琐碎的行政事务中) ，成了“两头不靠”，最 后不但没有起到激励的效果，反而丧失了搞技术革新的最佳时机，事与愿违、应 该让他们往技术带头人的方向去发展，给有功的技术革新人员提供必要的物质满 足，多条跑道让不同的岗位的人去得到更多的满足，使许多有一技之长的人才完 全可以在他得心应手的领域中安心发展，大胆创新，获得自己的成就，而无需非 要在管理岗位才能表现。在销售部门是优秀的销售人员收入可以远远超过他们的 上司，在开发部门，有功的研发人员的收入、声誉可以超过领导。所以激励的导 向很重要，如果只激励一条跑道而忽略了其它跑道，那么这条跑道一定会拥挤不 堪，发生交汇阻塞。如果一个岗位就是一条跑道，各司其职就会井井有序，整个 企业各类人才辈出。 3 3 2 系统激励手段单一 邮政a 企业的管理人员和广大员工，他们都是经济人，经济人的特点是以 利益为行动目标。在实际的操作中，厂领导比较重视干部制度、政治思想工作等 因素，激励手段除了晋升就是物质，而且是物质激励不到位，而晋升手段又极为 有限，所以效果不尽人意。 3 3 3 缺乏科学性 邮政a 企业激励机制不完全符合企业的实际情况操作性较差，且很多情 况下存在人为因素。如没有分出激励层面，应该对不同层次人的需求不同制订出 不同的激励机制特别是对核心管理人员与关键技术人员没有真正体现出他们的 价值。如上级核拨的物业费用标准技术人员9 0 0 元人，非技术人员7 0 0 元人。 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 2 页共5 l 页 显然缺乏激励作用。 3 3 a 在管理人方面没有按市场的规律来操作 员工要在经济的基础上追求工作的成就感、追求自身对工作的热爱。邮政a 企业员工在薪酬福利上还低于本地区同行业平均水平，而且公司内没有建立起一 种友好和谐、高效有生机的企业文化，给员工营造一个美好的精神家园 3 3 5 分配制度没有创新 邮政a 企业在收入分配上仍基本沿用传统方式，如采用发奖金、搞承包等 方式来调动广大员工的积极性，没有形成新的收入分配机制收人分配不合理的 原因是公司领导都是上级任命更换频繁，造成国企领导只顾眼前利益的短期行 为。 3 4 员工激励因素识别 为了对a 企业员工激励因素进行识别，采用了访谈和激励因素问卷调查的形 式，对员工的需求进行了科学化、系统化的分析研究。在访谈和激励问卷调研后， 可清晰地发现企业内不同层级、不同部门、不同年龄、不同性别员工需求的集中 度。各级管理者要充分了解和利用员工的激励点，提高工作效率，调整企业管理 重点，有意识的满足员工广泛关心且集中度高的需求，达到组织整体绩效的提升 以满足战略发展的需要。同时，要将激励因素列为管理者r 常工作改进中的重点。 3 a 1 员工访谈 面临邮政的转制，市场竞争的需求越来越高，员工能否接受市场化的观念， 要制定行之有效的激励机制，首先了解员工的心理动机在实地访谈方面，专门针 对公司的中层领导、一般干部、技术专业人员及工人进行访谈。访谈的人次统计： 中层管理者1 5 人，一般管理者2 0 人，工人3 0 人，内容为专项激励、福利激励、 分层激励三个方面。主要访谈提纲为： l 、对目标考核与绩效评估的态度。 2 、对待差异分配和平均分配的态度。 3 、对待同工同酬的态度。 4 、对肯定和奖励激励作用的态度。 5 、对待淘汰机制的看法。 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 3 页共5 l 页 6 、对技术培训方式的看法。 7 、你对公司现有的激励机制是否满意。 表3 - 1 给出了与中层管理人员访谈的结果( ) ，表3 2 给出了与一般管理人 员访谈的结果( ) ，表3 3 给出了与工人访谈的结果( ) 。 表3 - 1 中层管理人员访谈结果统计( ) 调查内容非常同意比较同意基本同意不太同意很不同意 对目标考核与绩 4 5 3 3 0 21 8 95 7 o 效评估的态度 对待差异分配和 6 62 4 57 51 90 平均分配的态度 对待同工同酬的 4 9 12 0 81 79 43 8 态度 对肯定和奖励激 6 7 91 5 11 7oo 励作用的态度 表3 - 2 一般管理人员访谈结果统计( ) 调查内容非常同意比较同意基本同意不太同意很不同意 对目标考核与绩 2 9 _ 24 0 8l o 41 4 65 效评估的态度 对待差异分配和 2 5 82 1 73 32 2 51 6 7 平均分配的态度 对待同工同酬的 2 6 73 5 41 9 61 1 37 1 态度 对肯定和奖励激 3 88 89 63 5 84 2 1 励作用的态度 表3 - 3 工人访谈结果统计( ) 调查内容非常同意比较同意基本同意不太同意很不同意 对待同工同酬和2 9 24 0 81 0 41 4 65 工效挂钩的态度 对待差异分配和2 5 8 2 1 73 3 2 2 51 6 7 平均分配的态度 对待淘汰机制的 2 6 73 5 41 9 61 1 37 1 看法 对技术培训方式 3 88 89 63 5 84 2 1 的看法 邮政转垄期 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 4 页共5 l 页 从表3 1 、表3 2 、表3 3 可分析如下： 1 、对目标考核与绩效评估的态度。7 0 7 5 左右的中层干部与管理人员喜 欢用指标来评估工作绩效，同时愿意设置工作目标给下属。 2 、对待差异分配和平均分配的态度。中层干部和一般管理人员在此问题上 的态度差异比较大。9 0 左右的中层干部认为差异分配比平均分配更能 带来积极性，而一般管理人员持此态度的比例只有4 7 左右，超过一半 的一般管理人员认为不能只搞差异分配，而应兼顾平均。5 0 6 0 的工 人对于竞争和差异分配持积极的态度，认为优胜劣汰是j 下常的，能否在 竞争承受压力的心理准备，只有l o 1 5 的工人认为应该减少竞争压 力，缩小分配差异。 3 、对待同工同酬的态度。7 0 左右的中层干部和5 0 左右的一般管理人员 倾向于应该同工同酬，应主要以完成工作的质量和数量确定报酬。9 0 以上的工人认为必须坚持按劳取酬、工效挂钩，在同一班组内这种原则 的体现应主要在于个人劳动数量与质量上。 4 、对肯定和奖励激励作用的态度。8 0 以上的中层干部认同肯定和奖励的 激励作用，而一般管理人员持此态度的比例却只有1 2 左右，不认同的 比例高达7 8 。 5 、对于淘汰机制的看法。8 4 的工人认为这种淘汰机制是必要的。 6 、对技能培训方式的看法。在岗人员的技能培训是有效完成工作的保证， 2 8 的工人认为培训不一定以取得学历和证书为目的，只要技能有所提 高，注重培训的效果，2 2 左右的工人选择自学更多工种技术，认为应 该以考核机制淘汰那些不注重学习提高的人。 在访谈中，听到一些员工抱怨，员工对激励因素的不满往往通过对保健因素 的抱怨表现出来。诸如成就感等内在因素在很大程度上属于个人的内心活动，组 织政策只能产生间接的影响。组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个 人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。企业的粗放或不合理绩效考核方式 及政策，会极大的挫伤员工的工作积极性。 3 4 2 员工满意度问卷调查 在满意度调查问卷调查方面，根据企业特点和针对问题设计的综合调查问 卷。问卷罗列了2 5 项不同的需求内容以及5 种不同程度的选择。同时对需求的 重要度排序、任职者岗位分类、年龄、性别、学历等各种因素进行了采样。问卷 针对a 企业所属的最大的一个项目部员工展丌的，参加问卷调查的员工为7 8 人， 其中j 下式员工4 8 人，多种用工3 0 人，一般管理人员6 人，参与者中专业技术人 员居多，主要分析技术人员及非技术人员的激励因素差别、正式员工与多种用工 邮政转型期a 企业的激励扫【制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 5 页兆5 1 页 人员的激励因素差别、员工关注的激励因素排序情况。 员工激励因素调查问卷的问题内容 7 1 主要包括：见附录 ( 1 ) 工作条件和环境：工作地点、工作时间、工作场所的舒适性( 如温度、 噪音、粉尘等) 、办公设备、工作繁忙程度、工作量和工作安全性。 ( 2 ) 工作特性：工作目标具体化程度、工作目标的难度、工作的稳定性、 工作复杂程度、工作的社会地位、技能的多样性、任务的完整性、任务重要性、 工作的反馈程度、工作的自主性、工作目标设计的难易程度和明确程度、工作内 容的丰富性、工作的责任感和工作与个人道德标准符合程度。 ( 3 ) 组织特性：组织层级的多寡、规定与管制的复杂程度、公司的组织结 构、公司文化、企业知名度、公司政策和行政管理。 ( 4 ) 员工价值实现和发展的需要：充分发挥个人潜能、提升的机会、贡献 的重要程度、学习新的知识、工作挑战性、职业生涯规划、个人能力得到施展的 程度、工作的创新性、成长的机会、承担重要的工作、专业技能的培训、个人素 质的培训、学历教育和海外培训。 ( 5 ) 物质条件：安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假、住房补贴、保 险、户籍和档案政策。 ( 6 ) 领导特性：组织的领导方式、员工参与管理和决策的程度、员工与主管的 关系、领导者的个人素质。 ( 7 ) 团队特性：团队合作的情况、团队沟通情况、员工在团队中的重要性、 团队的人际互动关系。 ( 8 ) 员工生活：密切企业与员工的家属的关系、提供体闲娱乐的机会。 ( 9 ) 规章制度：绩效考核制度、薪酬分配制度、员工晋升制度、员工户籍 和档案管理制度、员工意见反馈制度、员工福利待遇制度。 ( 1 0 ) 员工心理感受：工作的意义、工作压力、工作兴趣、亲和需要满足程 度、权力需要满足程度、自身需要满足程度、工作成就感、权威感、独立性、工 作业绩得到认同的程度。 在对大量原始数据的分类、分析、研究后发现，企业出现的某些抱怨及不满， 并非表面浮现的那样简单。抱怨最多的问题，并不是排列在需求程度前列的问题。 员工集中关注的激励因素排列前八位的需求依次是：脱岗培训、在职培训、加薪 计划、有兴趣的工作、参与决策、表扬认可、荣誉称谓以及自主权。在这八项需 求中，只有一项涉及薪金，且排名在第三。表3 - 5 给出了激励因素排序统计结果。 邮政转查期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 6 页共5 l 页 表3 - 5 激励因素排序 激励因素排序类别 脱岗培训 l 激励因素 在职培训 2 激励因素 加薪计划 3 保健因素 有兴趣的工作 4 激励因素 参与决策5激励因素 表扬认可 6 激励因素 荣誉称谓 7 激励因素 自主权 8 激励因素 调查问卷有关“技术人员及非技术人员的激励因素差别、正式员工与多种用 工入员的激励因素差别”的识别详见不同岗位人员分析部分。 在此引入赫茨伯格的双因素理论，通过员工对其工作感情的各种因索的资料 研究，表明存在两种性质不同的因素。其中一些工作因素能导致满意感，而另外 一些则只能防止产生不满意感：其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单 一的连续体中。和马斯洛、麦克利兰的理论一样，双因素理论的重点在于某些与 工作有关绩效的原因。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就、责任和进步等，这些 因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过 去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的 而不是短暂的成就，具备这些因素可以令人满意，但不具备也不致招人不满。 第二类因素是保健因素，包括组织政策、管理者的行政措施、技术监督、薪 水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围 和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因 素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。具备这些因素只能使员工不产 生不满情绪，但并不能起到激励作用。表3 - 6 给出了和赫茨伯格的双因素理论原 理。 邮政转型期a 企业的激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 7 页共5 l 页 表3 - 6 赫茨伯格的双因素理论原理 保健因素影响工作不满意激励因素影响工作满意度 管理水平提升机会 薪水待遇个人成长机会 公司待遇赞誉 物理工作条件责任 人际关系成就 工作保障 高工作不满意0工作满意高 调查问卷充分地体现出员工的满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而 是截然分开的。这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到