（工商管理专业论文）辽河石油勘探局人力资源管理对策研究.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 辽河石油勘探局人力资源管理对策研究 摘要 本文以人力资本理论等现代管理理论为基础，运用实证研究方法，系统分析 f 我国国有特大型企业一辽河石油勘探局在企业改制和重组过程中，人力资源丌 发战略所存在的问题及其成因。文章指出，作为一个典型的计划经济体制的产物， 辽河石油勘探局在人力资源的配置、人力资源的开发方面存在着一些与其它闲有 企业共有的问题，人才流失、队伍机构失衡、冗员过多、劳动用工管理的体制缺 陷等问题现实丽严峻地摆在经营者面前，而无论是二十世纪末的企业改制，还是 新世纪之初的企业重组，人力资源管理体制都没得到彻底的改革，严重地制约蕾 企业的发展。导致这些问题的原因，除了历史遗留问题之外，体制是最火的障碍。 没有今天的研究，就没有明天的企业辉煌。针对重组改制、分开分立后行油存续 企、i k 所面临的新形势、新问题，辽河石油勘探局有必要从客观实际出发，f 确分 析和认识自身的优势与不足，准确把握机遇与挑战，重新研究人力资源管理，明 确人力资源管理的基本思路，为企业的生存与发展提供强有力的保证。 本文由以f 六章组成： 第一章，引言。介绍了石油行业在人力资源管理上遇到的问题，提 l 了本史 研究的问题。 第：二章，人力资源理论综述。介绍西方和中国人力资源开发与管理发展殳 理清思想渊源，阐述人力资源开发与管理的基本概念和基本原理以及在丽对经济 全球化和中国入世的机遇与挑战的情况下，人力资源开发与管理对企业的战略作 h 。 第三章，企业简介。介绍了企业的历史沿革，从经营状况、组织结构、址1 。 队伍结构状况、用功管理状况、技术人才状况等方面，提出了企业在人力资源j r 发与管理巾存在的问题。 第四章，人力资源现状分析。通过对辽河石油勘探局人力资源的年龄结构、 1 1 羊历结构、职称结构、职务结构等方面进行了现状分析，指 h 了企、i p 目前在人力 资源管理中存在的问题。 第五章，人力资源开发与管理的对策。埘现状分析出来的企、曰自u 存在的人 力资源管理上存在的问题，进行了相应问题的对策研究，提出了改变现有n 根的 与- 法。 东北大学硕士学位论文 摘要 第六章，结束语。 本文的理论价值在于，通过对辽河石油勘探局的个案研究，客观地分析问题 和原因，为探索新时期我国石油企业人力资源开发模式提出了一般性的思路。 关键词：人力资本人力资源管理体制 i 东北大学硕士学位论文 m a n a g e m e n t c o u n t e r m e a s u r eo f l i a o h ep e t r o l e u m e x p l o r a t i o n b u r e a u a b s t r a c t t h i sa r t i c l ei sb a s e do nm o d e mm a n a g e m e n tt h e o r y ，f o re x a m p l e ，t h em a n p o w e r c a p i t a lt h e o r y m a k i n gh s eo ft h es u b s t a n t i a le v i d e n c er e s e a r c hm e t h o d ，i ta n a l y z e st h e p r o b l e mt h a t e x i s t si nt h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p i n gs t r a t e g ya n di t s r e a s o n s y s t e m a t i c a l l yi nt h ep r o c e s so fs y s t e mr e f o r ma n dr e o r g a n i z a t i o no f l i a o h ep e t r o l e u m e x p l o r a t i o nb u r e a t v - - t h ee x t r al a r g e s c a l es t a t e o w n e de n t e r p r i s e t h ea r t i c l ep o i n t so l i ( t h a ta sat y p i c a lo u t c o m eo ft h ep l a n n e de c o n o m ys y s t e m ，t h e r ei ss o m ec o m m o n p r o b l e mi nt h ea l l o c a t i o na n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c ei nl i a o h ep e t r o l e u m e x p l o r a t i o nb u r e a ua n do t h e rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，t h ep r o b l e m ，s u c ha sb r a i n d r a i n ，r e d u n d a n tp e r s o n n e l ，s y s t e md e f e c to fl a b o m 。m a n a g e m e n te t c i sp r e s e n t e di nt h e f r o n to ft h eo p e r a t o r sr i g o r o u s l y b u tw h e t h e rt h es y s t e mr e f o r mi nt h ee n do f2 0 c e n t u r i e so rt h ee n t e r p r i s er e o r g a n i z a t i o na tt h e b e g i n n i n go ft h en e wc e n t u r y ，t h e m a n a g e m e n ts y s t e mo fh u m a nr e s o u r c eh a s n tb e e nr e f o r m e dt h o r o u g h l y t h i sw i l l r e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to fo u re n t e r p r i s e ss e r i o u s l y t h er e a s o nr e s u l t i n gi nt h e s e p r o b l e m ，t h es y s t e mp r o b l e mi st h eb i g g e s to b s t a c l e ，i na d d i t i o nt ot h ep r o b l e m sl e f tb y h i s t o r y n ot o d a y sr e s e a r c h ，n ot o m o r r o w sr e s p l e n d e n c e t ot h en e ws i t u a t i o na n d n e wp r o b l e mt h a tt h ec o n t i n u o u s l ye x i s t i n ge n t e r p r i s ee n c o u n t e ra f t e rs y s t e mr e f b m l a n dr e o r g a n i z a t i o n ，s e p a r a t i n ga n dr e e s t a b l i s h i n g ，i ti sn e c e s s a r yf o rl i a o h ep e t r o l e u m l ! x p l o r a t i o n b u r e a ut os e to u tf r o mo b j e c t i v e ，a n a l y z e c o r r e c t l y ，r e c o g n i z et h e a d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g eo fi t s e l f ，h o l dt h eo p p o r t u n i t ya n dc h a l l e n g e ，r e s t u d yt h e m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e ，c l a f i f y i t sb a s i ct h o u g h ta n dp r o v i d e p o w e r f u l g u a r a n t e ef o rt h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to fo u re n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l ei sc o n s i s t e do f t h ef o l l o w i n gs i xc h a p t e r s ： c h a p t e ro n e ，f o r e w o r d i ti n t r o d u c e st h ep r o b l e m sa p p e a r e di nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fp e t r o l e u ml i n e a n di tp r e s e n t st h em a i nt o p i co f t h ea r t i c l e 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t c h a p t e rt w o ，t h es u m m a r yo fh u m a nr e s o u r c et h e o r y i ti n t r o d u c e st h ed e v e l o p i n g h i s t o r yo ft h ew e s t e r na n dc h i n e s eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ， m a k e sc l e a rt h et h o u g h to r i g i n ，e l a b o r a t e st h eb a s i cc o n c e p t sa n dp r i n c i p l e so ft h e h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ta n di t ss t r a t e g i cf u n c t i o n st oo u r e n t e r p r i s e sw h e nt h e yf a c i n gt h en e wo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e sb r o u g h tb yt h e g l o b a l i z a t i o no fe c o n o m ya n dc h i n a se n t e r i n g i n t ow t o c h a p t e rt h r e e ，s i m p l ei n t r o d u c t i o n o fo u re n t e r p r i s e t h i sp a r ti n t r o d u c e st h e h i s t o r yo fo u te n t e r p r i s e s a n di tp r e s e n t st h ep r o b l e mt h a te x i s t e di nh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fo u re n t e r p r i s e sf r o md i f f e r e n ta n g l e s ，s u c ha s m a n a g e m e n tc o n d i t i o n s ，o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，e m p l o y e e ss t r u c t u r ec o n d i t i o n s ， l a b o u rm a n a g e m e n tc o n d i t i o n sa n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lc o n d i t i o n s c h a p t e rf o u r , t h ea n a l y s i so ft o d a y sh u m a nr e s o u r c ec o n d i t i o n b ya n a l y z i n gt h e a g es t r u c t u r e ，e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n ds t r u c t u r e ，t i t l eo ft e c h n i q u ep o s ts t r u c t u r e ，j o b s t r u c t u r eo fl i a o h ep e t r o l e u me x # o r a t i o nb u r e a u sh u m a nr e s o u r c e ，i tp u t sf o r w a r dt h e p r o b l e m st h a te x i s t si nt h ep r e s e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fo u re n t e r p r i s e c h a p t e rf i v e ，t h ec o u n t e r m e a s u r eo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t w em a k er e s e a r c ho nt h et h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r ef o re x i s t i n gp r o b l e m s a n d o nt h i sb a s i s ，w ep u tf o r w a r dt h em e t h o d st os o l v et h e s ee x i s t i n gp r o b l e m s c h a p t e rs i x ，t h ec o n c l u s i o n t h et h e o r yv a l u eo ft h i s a r t i c l el i e si n ：t h r o u g ht h ec a s er e s e a r c hi nl i a o h e p e t r o l e u me x p l o r a t i o nb u r e a u ，i ta n a l y z e si t sp r o b l e ma n dr e a s o n ，i ts e t sf o r t ha g e n e r a lw a yo ft h i n k i n gf o re x p l o r i n gt h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p i n gp a t t e r n o f p e t r o l e u me n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r yi nn e w e r a k e y w o r d s ：m a n p o w e rc a p i t a l ，h u m a nr e s o u r c e ，m a n a g e m e n ts y s t e m v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文巾作r 明确 的说明并表示谢意。 、 学位论文作者签名：兰坳 日期：沙j 夕。7 【 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同意。) 学位沦文作者签名：多膨、 导师签名： 学位沦文作者签名：多膨 导师签名： 签字日期：泸彳7 r 3 签字日期： 东北大学硕士学位论文第一章引言 第一章引言 1 1 问题的提出 伴随知识经济时代的到来，人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越 物质资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。知识 经济时代的新特征对人力资源的开发提出了更高的目标和要求，人力资源的管理 也必将发生重大的变化。在信息社会，我们要重新创造新型公司的基本假设是： 入( 人力、智力) 是公司最重要的资源。人力资源是知识经济时代的第资源， 是衡量一个国家综合国力和一个企业核心竞争力的重要指标，人类对人力资源丌 发的深度和广度都将超过历史上的任何时期。近代企业经营大都经历了这样的演 进过程，即生产导向一市场导向一人力资源导向，可以说，二：十一世纪将是我圈 企业的人力资源导向时代。 我国加入w t o 以后，人们越来越切实感到，人力资本在人类社会经济生活。 1 的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争将更主要地体现在 智力资本和知识管理的竞争上，说到底就是人爿的竞争。对我圈企业，特别是传 统产业石油工业来说，这种悉势带来的不仅是空前的机遇，更多的足提出r 严峻而紧迫的挑战。石油企业应如何应对与跨国公司的人才竞争? 如何应对跨国 公司的人才本地化战略? 如何面对人才的国际化? 如何在新的形势下，实现人力 资源开发与管理模式与国际的接轨? 又是解决这些问题的关键所在。 作为国家经济命脉，承担国家经济安全的石油企业，长期以来实行的是高度 集中的计划经济体制，改革开放以后，仍然带有浓厚的计划经济色彩，以至在令 囤改革开放二十多年后的1 9 9 6 年，才把以经济效益为中心作为自己的发腥战略乖1 经营理念，虽经多次改革，但始终没有在人力资源开发与管理机制上取得突破性 的进展。脱胎子农耕文明传统社会和计划经济体制的石油企业，在人力资源配置 | 二，存在着一系列弊端：政府配置资源、大兵团会战、粗放经营、包揽社会职能、 重物轻人等等，其必然后果是人力资源配置的极不合理，火量富余人员拖得_ 1 = 业 在转换经营机制上举步维艰，企业急需的高级管理人才及科技创新队伍严藿匮乏 激励机制薄弱，优秀人才流失，造成石油企业人力姿源数量上的供过于求，质量i ： 的供不应求的严重矛盾，这是当前石油企业参与国际竞争绕不过去，回避不r 的 东北走学硕士学位论文 第一章引言 一个突出问题。辽河石油勘探局只是我国石油企业的一枚棋子，但却是一个极其 代表性的缩影。 1 2 研究方法 本文以现代人力资源开发理论为基础，运用比较研究、归纳分析、实证研究 等方法，以我国国有特大型企业辽河石油勘探局作为个案，通过对浚企业蕴： 人力资源开发与管理上存在的问题及其原因的分析，剖析了企业传统人事管理制 度存在的弊端，特别指出了造成这些问题的体制因素；结合企业实际，分析了入 世后企业在人力资源战略上面临的挑战，探讨并提出了应对这种挑战的对策。壤 后得出结论：企业必须实施人力资源开发战略，而战略的实施必须依靠体制创新， 切实转换经营机制，推进劳动人事制度改革，进行规范的公司制改造，为人力资 源丌发战略的实施提供有力的制度保障，只有这样，辽河石油勘探局才能在竞争 中生存壮大；同时，本文旨在通过探索面对经济全球化局面，以人为本的管理理 念和模式为基础和指导，重塑能够适应市场经济要求的辽河石油勘探局人力资源 阡发模式，并进一步寻求石油企业人力资源开发战略的一般思路及理论思考。 东北支学硕士学位论文第= 章人力资源理论综述 第二章人力资源理论综述 2 1 人力资源的含义及特征 经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。而在所有的 资源中，人力资源是第一资源。它指的是能够推动整个经济和社会发展的具有智 力劳动和体力能力的人们的总称，具有再生性( 人口、劳动力、劳动能力均可以冉 生产) 、生成过程的时代性( 受时代条件的制约) 、开发过程的能动性( 具有目的性、 一芒观能动性、社会意识性和可激励性) 、使用过程的时效性( 长期储而不用，就会 荒废、退化、过时) 、开发过程的持续僻( 使用过程本身就是一个不断开发的过程) 、 闲置过程的消耗性( 必须消耗活资源，以维持自己的生命) 、流动性、可塑性、功 能的共用性等等特征。鉴于这些特征要索，人力资源臼勺开发与管理就成为一个政 府和组织行为的关键所在。 2 2 人力资本理论 第一次正式提出“人力资本”这个概念的，是美国经济学家沃尔什。他于1 9 3 5 年出版了人力资本观一书，在谈书中，他从个人教育费用和个人收益相比较 来计算教育的经济效益。真正形成理论始于二十世纪五十年代朱、六十年代初。 1 9 5 7 年，明塞尔的博士沦文人力资本投资与个人收入分配对人力瓷本投资与 个人收入之间存在的必然关系进行了认真研究。1 9 6 0 年，美国著名经济学家、诺 贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔菠在美国经济年会上以主席的身份发表了题为 论人力资本投资的演讲，轰动了西方经济学界。以此为标志，确立了人力资 率理论，引起了学界的关注。舒尔羡认为，入力资本( ! u m a n ( ：a p j t a l ) 主要指凝集 在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主 臻因素，是一种有效率的经济。1 9 6 4 年，贝克尔发表了人力资本，提出了较为 系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力登本理论，使之成为系统而完整的 理论体系。 人力资源开发理论是以人力资本理论为依据的，它丰要探讨的是人力资本的 基本特征、形成过程、投资形式及投资成本与收益等相关问题。 人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需 人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源理论综述 第二章人力资源理论综述 2 1 人力资源的含义及特征 经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。而在所有的 资源中，人力资源是第一资源。它指的是能够推动整个经济和社会发展的具育钾 力劳动和体力能力的人们的总称，具有再生性( 人口、劳动力、劳动能力均可以拜 生产) 、生成过程的时代性( 受时代条件的制约) 、开发过程的能动性( 具有目的性、 二e 观能动性、社会意识性和可激励性) 、使用过程的时效性( 长期储而不用，就会 荒废、退化、过时) 、开发过程的持续性( 使用过程本身就是一个不断开发的过程) 、 闲置过程的消耗性( 必须消耗活资源，以维持自己的生命) 、流动性、可塑性、功 能的共用性等等特征。鉴于这些特征要素，人力资源的开发与管理就成为一个政 府和组织行为的关键所在。 2 。2 人力资本理论 第一次正式提出“人力资本”这个概念的，是美国经济学家沃尔什。他于1 9 3 5 年出版了人力资本观一书，在该书中，他从个人教育费用和个人收益相比较 来计算教育的经济效益。真正形成理论始于二十世纪五十年代末、六十年代初。 1 9 5 7 年，明塞尔的博士论文人力资本投资与个人收入分配对人力资本投资， 个人收入之间存在的必然关系进行了认真研究。1 9 6 0 年，美国著名经济学家、诺 m 尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为 论人力资本投资的演讲，轰动了西方经济学界。以此为标志，确立r 人力资 本理论，引起了学界的关注。舒尔菠认为，人力资本( t l u m a nc a p i t a t ) 要指凝集 在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的丰 耍因素，是一种有效率的经济。1 9 6 4 年，贝克尔发表了人力资本，提出了较为 系统的人力资本理论框架，进一步发展了入力资本理论，使之成为系统而完整的 理论体系。 人力资源开发理论是以人力资本理论为依据的，它主要探讨的是人力资本的 挂本特征、形成过程、投资形式及投资成本与收益等相关问题。 人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源理论综述 要投资爿能形成。人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资 本和劳动者数量的增加重要得多，当代劳动生产率得以迅速提高，是人力资本小 断增加的结果。 人力资本的关键性投资在于教育。舒尔茨对1 9 2 9 一1 9 5 7 年美国教育与经济 增长关系作了定量分析，得出重要结论：各级教育平均收益率为1 7 3 ；教育投资 增长的收益在劳动收入增长中所占的比重是7 0 ；教育投资增长的收益在围民收入 增长中所占的比重是3 3 。可见，教育是国民收入和劳动收入增长的重要因素，教 育投资有重大的投资效益和意义。 此外，人力资本投资与物质资本投资一样具有成本，因此，人们在做出人力 资本投资决策时，必须对现时投资成本与未来投资收益进行比较，只有在预期未来 收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。只有通过一定方式的投资，掌 握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，因此，人力、人 的知识和技能是资本的一种形态，我们把它称为人力资本。 八十年代，罗默的内生经济增长模型和卢卡斯的专业化人力资本模型把人力 资本积累作为经济增长的决定性因素，并使之内生化。他们认为人力资本投资形 成的收益是规模递增的，不仅能抵消物质资本效益的规模递减，还能使经济增k 的规模递增。而且新增长理论把对技术进步中强调般人力资本的作用转变为强 调对特殊的知识和生产某一产品所需要的专业化的人力资本，从而使人力资本分 折更深入、更细致，把人力资本具体化、数学化，使人们在实践中正确认识经济 增长中人力资本的作用。 人力资本的产权是人力资本理论的一个重要方面，批中国学者针对西方人 力资本理论忽视产权的研究，进行了有益的探索。一方面人力资本具有一种独 无二的所有权，它天然归属个人，它的所有权仅限于体现它的人；另一方面，人 力资本具有产权的完备性和关闭功能，它的产权权利一旦受损，其资产可以立刻 贬值或者荡然无存。“当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人t ；j 以将相应的人力资产关闭起来，蹦至于这种资产似乎从来就不存在。” 人力资本及其产权理论，使人们看到了人力要素在国民经济中的重要作用， 任何一个政府和组织都必须高度重视人力资源，通过肘人力的投资来取得更大的 收益，维持其经济的增长。同时，劳动者是分配自己人力资本的主人，可以选抒 职业和工作单位，实现人力资源流动。这些理论为开发和利阁人力资源的令部能 力奠定了基础。 4 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源理论综述 2 3 人力资源管理 2 3 1 人力资源管理的概念 人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬 等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及末来发展的 需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。人力资源管理可以分为宏 观和微观两个层次。宏观意义上的概念是以国家和地区为单位进行划分和计量的， 在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。 2 3 2 人力资源管理的目标和任务 美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标：建立员j ：招聘 和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员：。最大限度地挖掘每个员 工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。留住那些 通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对维纵提供帮 助的员工：，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 根据美国学者的观点，组织人力资源管理的目标应包括以下三个方向：保 t e 组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。最大限度地开发和管理组织 内外的人力资源，促进组织的持续发展。维护与激励组织内部的人力资源，使 j 潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。 为了保证组织人力资源管理目标的实现，必须明确人力资源管理的任务。归 纳起来，人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能 是调动各类员： 的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范 人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应达到事 得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 2 3 3 人力资源管理的意义 在目前市场竞争异常激烈的情况下，人力资源开发与管理的优劣，直接关系到 企业的成败，已形成共识。任何一家成功企业都是十分重视人力资源开发与管理 的。人力资源开发与管理的重要意义有以下几点： 有利于组织生产经营活动的顺利进行。 有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率。 有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。 有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益，。 东北大学项士学位论文第二章人力资源理论综述 2 4 人力资源开发理论 2 4 1 学习理论 人力资源开发的一个重要基础理论是学习理论。早期的学习理论关注的j l 是 个体的学习行为，随着人力资源，f 发领域的不断扩展和重要性的不断加强，人们 对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从憝个组织的角度来设计和实施学 习活动，以满足组织发展的需要。于是，关于组织学习和学习型组织的理论出现 r 。阿吉瑞斯( a r g y r i s ) 于1 9 9 0 年提出组织学习理论，所关注的是住组织系统 层次上的学习，这种学习分为两个层次，第。个层次是从失败和教训中学习，水 修改组织所采取的行动，即单循环学习；第：个层次是检验和改正所采取的错误 行动背后的原理和假设，即双循环学习。双循环学习在组织中虽然并不：多见，但 却是组织提高学习能力的关键。圣吉( p e t e r s e n g e ) 于九十年代提出了学习型纽 织的概念，并迅速流行开来。他认为学习型组织是种灵活、能不断适应，斐化、 能不断自我学习和更新、充满创造力、能持续开拓未来的组织，学习捌组织有垃 个要素：系统思考、思维模式、共同前景、团队学习和个人进取。1 9 9 3 午，马斯 奇( v m a r s i c h ) 和瓦特会斯( k w a t k i n s ) 呼吁人力资源开发工作暂在学习型组 织中担当新的角色，那就是帮助劳动大军作好准备，来迎接一个不断，斐化，无法 顶期的未来世界。 2 4 2 系统理论 学习理论从个体层次提高到组织层次离不开系统理论的影响和贞献。进入8 0 年代以后，美国的经济竞争力开始逐渐下降，在世界市场上失去了大量份额，j 本经济则全面增长。帮助日本重建战后经济的戴明的全面质量管理哲学在美国得 到了广泛的接受，系统论就是戴明哲学的核心内容，系统论的观点认为：一个系 统应是丌放的。系统内部的各个部分相互依存和相互作用，弗为系统的总体目标 作出贡献。以系统论的观点来看待入力资源开发，就不能把它看作是绍织中 个 孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分，在从事人力资源开发活动时，既 要考虑缀织系统对活动的影响，又要考虑活动对实现维织战略所做的贡献。 2 4 3 绩效理论 人力资源开发的最终目的是为了提高组织绩效。8 0 年代后期，绩效一同) 1 鲜 出现在人力资源开发的定义中，斯万森( r i c h a r d s w a n s o n ) 被认为是把绩效概念 r ； 入人力资源丌发理论的第一人。他认为，人力资源开发就是个不断通过提t 麓 雇员的能力米提高组织绩效的过程。绩效理沦的出现，标志着人力资源j ：发从以 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源理论综述 学习为中心转移到以绩效为中心。这个转变意义重大，因为在实际工作中人力资 源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务也受到了广泛的欢迎，但是为 提高其对于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须瑶 为实现组织目标作出贡献，必须围绕着组织中关键的绩效要求来开展工作。绩效 理论认为，绩效有三个层次：个人、群体和组织；1 9 9 6 年，罗森伯格提出了六个 影响绩效的因素：即：激励、奖励和结果；数据和信息、绩效的标准和反馈； 资源、工具和环境：个人的能力：动机和期望，雇员对组织的看法；技 能和知识。把绩效理论和系统理论相结合，出现了高绩效工作系统的概念，这是 当今人力资源、组织行为和管理领域广泛谈论的话题。高绩效工作系统是指这样 一种组织构建，它能把工作、人员、技术和信息进行最优化的组合，从而产| 三最 商绩效，即能够对消费者需求、环境变化和机会做出有效的反应。把系统理论和 绩效理论相结合，还能够在不同层次上对绩效的缺陷和问题做出诊断和分析。 2 5 人力资源开发在企业中的战略作用 随着人力资源开发理论的逐渐成熟，在实施过程中其战略作用得到r 加强， 在经济全球化时代，特别是中国加入 r l o 这一特定的历史时期，人力资源已经成 为组织竞争力的决定因素，这也就为人力资源开发活动的重要地位和战略价值提 供了一个舞台和机遇，同时，也为人力资源开发工作者提出了严峻的挑战，为 他们不仅要了解本部门的职能，而且还要了解整个组织的战略和结构；小仅要能 够帮助员工在个体层次上的学习，还要能够规划和实施组织层次的有效学习：不 仅是知识和技能的提供者，而且还是组织重要的战略伙伴。现代人力资源开发在 企业中的战略作用主要体现为： 2 5 1 扩展人力资本 人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并 能用于他们工作的能力所构成。人力资源开发的战略目标就是要不断地增强企业 的人力资本，扩展人力资本的一个主要工作是充分开发企业内部所有员：1 ：的工作 才能和吸引外部优秀人才。作为企业战略的贡献者，人力资源开发工作必须保证 f l 三业每r 一个岗位所需人员的供给，同时保证这些人员具有其岗位所需的知识和技 能，如果企业出现人才短缺，技术短缺，必将增加投资成本，甚至危及企业的竞 争力。人力资源开发工作就是要想方设法留住和开发企业优秀员工特殊人力 资本，给他们提供个人职业生涯的设计和更多成长的机会、成才的渠道。作为企 东北欠学硕士学位论文 第二章人力资源理论综述 业战略作用的一部分，人力资源开发工作要有预见性，能够预见企业束来发展所 需的人才和能力，通过培训和开发来改变能力和技术的不适应性，从而缩短其罕 消除企业所需技能技术与员工现有技能技术之间的差距。同时，通过与企业战略 目标相一致的绩效评估系统和薪酬设计系统的设立来增强企业人力资本的实力和 竞争力，以达到扩展人力资本的目的。 2 5 2 提高企业的绩效 人力资源开发与管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动 井通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。在企业制定战略计划时， 人力资源的开发作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位簧。企业要解 决的根本问题是效率问题，因为在正确的组织行为下，效率是效益的基本保障， 企业追求效益与效率的途径有许多，对人力资源的开发战略的重视是最近二：十来 年的一大潮流。那么，人力资源是如何影响企业绩效的呢? 从最简单的方面分析， 人力资源战略决策能改进效率，使其对企业的收入、利润增氏有所贡献。然而传 统上企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使其最小化，以便成为 效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源丌发与管理也会创造价值。众所周知， 劳动力成本在很多组织内依然是最大的运作成本，在企业面临生存危机时，减少 员工人数依然是企业重构战略的一个主要方面，目的在于降低这项成本。从较复 杂的方面分析，人力资源开发作为个战略杠杆能有效地影响对企业的绩效，因 此它应该直接进入企业战略目标和运作中去，这就超越了传统人事管理f l 句狭窄范 围，成为企业战略资产中不可缺少的一部分。因为战略资产是蕴含于公司竞争优 势中的难于交易和模仿的、稀有的、特定的一套资源和能力。与资本投资、经济 规模有所区别的是：一个发展良好的人力资源系统是个无形资产，当它渗透到 组织的运作系统中能够增加企业的实力时，它就创造了价值，也就提高了企业绩 效。 2 5 3 帮助企业成功地实施战略 所谓企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得长期，# 存 5 j 发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。它阐明的是一个食 、泣在变化的环境下的总体方向。一个优秀的人力资源系统不仅对企业建立竞争优 势，而且对企业维持竞争优势其有重要价值。企业面临的人力资源问题已不再硒 限于操作层面上，而是上升到战略高度，即将人力资源开发与管理的目标确定往 人力资源对企业战略发展的长期影响上，注重人力资源开发与管理在整体上是甲i 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源理论综述 适应企业发展的总体战略的要求和竞争优势的获取。也就是说，人力资源问题在 企业中的功能最显著的变化在于，从一个操作者、执行者上升到了宜接参与企业 的战略决策中，为高层管理者制定和实施战略规划提供帮助，成为企业获取和维 持竞争优势的一项重要工具。它的首要工作就是要制定企业的人力资源战略，而 人力资源的战略是通过人力资源规划来体现的。 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这 些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源规划的实质足决 定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现其最高 管理层确定的目标。人力资源的质量和准确性既取决于硷业的决策者对企业战略 目标的明确程度、组织结构、财务预算和生产计划等因素，又有赖于人力资源部 门提供的工作分柝资料和人力资源信息系统提供的有效数据。它从企业战略规划 和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需 求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动。它的作用在于分析企业的外部机 遇及所受到的威胁和企业内部的优势和不足，从而帮助企业成功地实施战略。 企、止的生存和发展离不开企业的总体规划，企业规划的耳的是使各种资源 ( 人、财、物) 彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为最活跃、最主要的因 素，使人力资源规划成为企业规划的重要组成部分。 匿二e 豳 i fif 氏疆圃瓯丽碉 图2 1 企业各种规划的关系 f i g 2 1th er e l a ti o n s h i p sa m o n ga l1s o r t so fl a y o u t so fa ne n t e r p r is c 如图2 1 所示，在企业人力资源开发活动中，人力资源规划不仅具有先导性 和战略性，而且在实施企业总体发展战略的过程中，它还能彳i 断调整人力资源丌 发的政策和措施，指导其管理活动。因为它是站在企业竞争战略的总体布局角度， 确：藏方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从而实现 人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效盏的 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源理论综述 最大化。 因此，仅仅从企业战略规划与人力资源规划的关系的角度来看，至少可以得 出以下结论；人力资源开发必须以人力资源战略规划为前提，而人力资源舰划 是企业总体发展战略的重要组成部分，是实现发展战略目标的重要保证。人力 资源规划是为了满足企业组织发展的要求而制定的，因此，人力姿源的开发从宏 观上保证了企业组织发展的需求。人力资源规划的基本任务是：适时、适4 、 适所，确保备类适用的人才( 包括数量、质量、层次和结构等) 在适当的时机获衔 适当工作岗位，从而实现企业人力资源的最佳配置和动态平衡，这是企业战略锶 以实施的关键。人力资源规划的总体目标是：最大限度地开发和利用企、i p 人力 资源，有效地激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势， 这是企业赢得竞争优势的根本保证。人力资源规划将所有的人力资源活动连按 在一起，并且把这些活动与企业生产经营整合在一起，使人力资源开发与管理珠 联璧合，相得益彰。人力资源规划涉及多种因素，平衡和协调企业外部与内部 劳动关系，通过信息、预测、平衡、决策、实施、反馈等阶段实现人力资源活动 的全部过程，具有预见性、战略性、前瞻性。 当今世界，国内外市场竞争臼益激烈，劳动力队伍的结构，= i 断变化，r 作的 日益复杂化，对信息技术更大程度的依赖以及企业改制与重组等活动的不断i 现， 部要求企业必须比过去更注重入力资源的开发。例如，培训企业所需人才，存企 屹改制、重组后将关键性的员工保留在企业中，创造良好的： 作氛羽，培训员r 的献身精神，营造与企业总体目标相一致的企业文化都是企业战略目标得以实现 的有效保证，其战略地位越来越清晰和重要。壳牌石油公司前首席执行官理齑德 森蜕：“人力资源开发与管理过程是我们企业战略规划工作的一个有机组成郎分， 对于关键性经营计划以及企业外部环境所包含的人力资源问题，我们都要加以考 虑。在我们的战略规划过程中，我们还专门以人力资源问题为中心来召丌战略评 价会议”。可见，当人力资源职能与企业战略管理职能达到一体化层次的时候，战 略规划者必须在作出战略选择之前就考虑至所有与人有关的问题，凄一找出这 些问题与企