（企业管理专业论文）关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究.pdf

关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究中文提要 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究 中文提要 在企业人力资源中，优秀的企业经营者是最稀缺的资源。企业要在这个市场国际 化、经济全球化的时代获得生存空间，就应该积极利用薪酬激励的杠杆来吸引和留住 企业经营者，使他们为企业创造更多的经济效益因此一个科学的、富有竞争力的企 业经营者薪酬激励模式己成为企业之间人才竞争的关键所在。 关于我国国企经营者的薪酬激励问题，最初的理论探讨可以追溯n 2 0 世纪8 0 年代 中期。但时至今日，如何对国企经营者进行有效的激励，建立市场化的经营者薪酬激 励模式，仍是理论界和经营者们都在探讨和关注的热点问题，也是多年来政府想解决 却一直没有完全解决好的问题。 本文主要从管理学的角度出发，对国企经营者的薪酬激励作了全面系统的研究。 文章第一章主要阐述了国企经营者薪酬激励研究这一选题的背景与意义，以及国内外 关于经营者薪酬激励问题的研究状况，并严格限定了本文的研究对象：第二章，文章 首先评述了经营者激励的相关理论，对国际上两种典型的薪酬激励实践模式进行了介 绍，指出了对我国建立有效的国企经营者薪酬激励模式的指导意义：文章第三章回顾 了我国国企经营者薪酬激励模式的改革过程，详细阐述了我国国企经营者薪酬激励的 现状和问题，并指出了制约薪酬激励有效性的配套设施存在的不足第四部分文章提 出了设计国企经营者薪酬模式的三大原则，并通过比较分析国内典型的国企经营者薪 酬激励模式得出我国尚未建立起适合我国国情的完善的国企经营者薪酬激励模式的 结论，提出了构建新的国企经营者的整体薪酬激励模式全面薪酬的策略。第五章 对制约全面薪酬模式激励效果的配套性设施的改进提出了建议。 关键词：国有企业、薪酬激励模式、全面薪酬 作者：邹丽琴 指导老师：刘进才 a s t u d yo f c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e m o d ef o rc h i n a ss o e e n t r e p r e n e u r s a b s t r a c t o fa l lt h eh u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s ，t h ee x c e l l e n te n u - e p r e n e n l sa r et h em o s t u g i m a 矗盯o n e e n t e r p r i s e se x p e c t i n gt os u r v i v ei no n - g o i n gi n t e r n a t i o n a l i z a t i o na n d g l o b a l i z a t i o ns h o u l dm a k eu s eo fc o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v ew a y s t oa t u t c ta n dr e t a i n 曲协狮e l 】l 毫t h e r e f o r e , as c i e n t i f i ca n dc o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em o d ei n l m $ o u tt ob ec r i t i c a lt os u r v i v ei nt h eh u m a nr e s o u r c ec o m p e t i t i o na m o n gt h ee n t e r p r i s 骼 e v e rs i n c em i d - 1 9 8 0 s ，a c a d e m i c i a nb e g a nt o s t u d yo nt h ei s s u eo fc o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em o d ef o rc h i n a ss t a t o - o w n o de n t e l l a i s e s ( s o e s ) h o w e v e r , i tr e m a i n so n eo f d e b a t e dt o p i c sa m o n ga c a d e m i c i a n st h a th o wt og i v ee f f e c t i v ei n c e n t i v e st ot h e s es o e s a i 仃e p 慨e 1 1 璐，a n dh o wt oe s t a b l i s ham a r k e t - b a s e d 删s a t i o n - i n c e n t i v ew a y i ti sa l s o o n eo f t h ep r o b l e m st h eg o v e r n m e n tc 卸螨a b o u tb u tn o ts o l v e dy e tf o rm a n y y e a r s i nt h i s p a p e r , t h ea u t h o rm a k e sac o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i cm d y t h e c o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em o d ef r o mm a n a g e m e n tp e r s p e c t i v e f i r s t l y , t h ea u t h o re l 出m n e s t h es i g n i f i c a n c ea n dp u r p o s eo ft h i ss t u d y , e x p l a i n sb o t hd o m e s t i ca n da b r o a dr e s e a r c h s t a t u sa n dd e f i n e ss o m ei m p o r t a n tc o n c e p t s i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h ea u t h o ri n u _ 0 d u c e s b a s i ct h e o r yo nt h i st o p i ca n dt y p i c a l 删c co f c o m p e n s a t i o n - m o t i v em o d e t h et h i r dp a r t o ft h ep a p e rf o c u s e so nt h er e f o r mh i s t o r yo ft h ec o m p e n s a t i o n - m o t i v ew a yf o rs o e s e n t r e p r e n e u r si nc h i n aa n dp o i n t so u ts o m ep r o b l e ma n dn e g a t i v er e a s o n sl e a d i n gt os u c h p r o b l e m s ，t h ef o r t hc h a p t e ri st h ee s s e n c eo ft h i sp a p e r , i nw h i c ht h ea u t h o rp r o p o s e sa n e w l yc o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v es t r u e t n r ca n de x p l a i n se v e r yc o m p o n e n to f f l u ss t r u c t u r ei nd e t a i l ，a f t e rc o m p a r a t i v ea n a l y s i so fe x i s t i n gt y p i c a lc o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em o d e si nc h i n a f i n a l l y ，t h ea u t h o rg i v e ss 呲s u g g e s t i o n st oi m p r o v et h e r e l a t i v ef a c i l i t i e st oc o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em o d e s k e yw o r d s ：s t a t e - o w n o d - e n t c r p r i s e , c o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em o d e ，c o m p e n s a t i o np a c k a g e n w r i t t e n b yz o n “q i n s u p e r v i s e db y l i nj i n c a i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体己经发表或 撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承 担本声明的法律责任。 研究生签名：日期：趁1 2 ：丝 1 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国 杜科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一 致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论 文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 争j 面露 瀚岳 一 日期： 日期： ! 掣 参2 丑 盆一 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究 第一章绪论 1 1 选题的背景 第一章绪论 我国的国有企业正在进行建立现代企业制度的改革，而现代企业制度的基本特征 是所有权与经营权的分离。在二者分离的情况下，所有者和经营者存在着委托代 理关系。而能否减少代理成本，在所有者和经营者之间建立起有效的制衡关系，既保 障股东利益，又能对经营者施以有效的激励与约束，是评判现代企业制度是否成功建 立的关键指标。 合理的薪酬制度是经营者激励的关键环节，也只有形成科学的薪酬激励模式才能 最终保证公司治理的有效性，这也是近年来学术界研究的一个热点问题 我国对国企经营者薪酬激励进行了一系列的探索，在经营者薪酬激励模式上也日 趋科学化，规范化，但仍在国企经营者薪酬结构的确定、业绩指标的设计等方面都还 存在一些理论和实务上的困难。本文旨在通过对我国目前国企经营者薪酬问题的现状 分析，针对国有企业的特点，探求其经营者薪酬激励模式的一般原则和设计思路，并 对如何改进制约薪酬发挥激励作用的因素提出了政策建议。 1 2 研究意义 1 2 , 1 理论意义 西方发达国家对企业经营者报酬激励问题的研究历史很长，并取得了一定的成 果。但我国经济所处的发展阶段、社会制度、国企的性质和特点，都与西方国家有着 本质的差别。因此，研究我国国企经营者的报酬激励模式，能丰富和发展经营者激励 理论，对西方企业经营者报酬激励理论在中国的“本土化”提供一些探索。 在西方经济学家看来，经营者是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机 结合而创造财富的第四大要素经营者的创新精神，冒险精神，不但造就了企业的利 润和企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个社会经济的发展。但是在我 国传统经济体制下，经营者并没有受到足够的重视，直到今天，国企经营者的价值仍 被认为基本等同于行政官员的价值。研究国企经营者的薪酬激励模式，把国企经营者 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究 第一章绪论 当作真正的企业家来看待，能够提高人们对国企经营者的认识，从而激发经营者的积 极性，促进国有企业的健康发展 1 2 2 现实意义 第一，企业经营者的积极性直接决定着企业的经营管理水平，影响着企业的发展。 中国现有国企内部机制的弊端、外部环境的约束以及经营者得不到应有的补偿，使国 企经营者的积极性受到了一定程度的抑制。搞好国有企业的经营管理，关键在于充分 调动经营者的积极性，建立健全有效的激励模式，而薪酬激励又是最根本的。 第二，经营者薪酬激励模式的建设也是缓解我国国企经营者流失状况的重要途径 之一随着国外大型企业的进入和我国本土民营企业的发展壮大，特别是在引进人才、 激励人才、留住人才等方面的制度日趋成熟，国有企业入力资本的流失问题日趋严重， 国有企业充当了培养和锻炼人的基地的角色因此，国有企业通过建立健全有效的薪 酬激励模式来留住关键的经营管理人才已成为当务之急。 第三，有利于在一定程度上克制经营者的。灰色收入”o 和减少腐败现象。目前， 我国的一些国企经营者者拥有大额“灰色收入”的支配权已经成为人所共知的事实 这种现象产生的部分原因就在于这些经营者认为自己所付出的劳动和努力没有得到 应有的回报，从而想以“灰色收入”加以弥补。重视国企经营者的价值，强化对国企 经营者的薪酬激励，对抑制其“灰色收入”也会起到重要的作用。 1 t 3 国内外研究概况 。 1 3 1 国外研究现状 国外对管理者尤其是高层管理者报酬的研究内容主要体现在报酬的绝对水平、企 业家与所有者之间风险分担的程度、企业家报酬对企业经营成果的敏感性和报酬的决 定因素等几个方面 将经营者薪酬和企业业绩相联系是西方企业体现激励约束制度和解决代理问题 的一种通行做法从上世纪2 0 年代开始，一大批经济学人对此进行了长达8 0 余年的 深入研究。 o 。袤色收入一是指介于合法收入和非j 击收入之问的各种收入双某种意义上讲，。灰色收入与。豫性收入 一样在一定时期内具有某种。合理存在空间”但同时也必须看到，。灰色收入”往往暴露了一些社会问题和体 制性的癌疾，如贫富不均、社会风气不正等问题 2 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究第一章绪论 从研究方法看，上世纪6 0 年代以前一般采用规范研究的方法；上世纪6 0 年代以 后，大部分采用了实证研究的方法。在经营者薪酬与企业业绩的关系问题研究上，实 证研究的结论存在很大的差异西方学者芬格斯坦和汉姆希赖克提出了c e o 报酬确 定框架；维里亚桑构造了一个高层管理人员报酬与股东回报的关系模型；博伊发现董 事会对企业的控制程度越高，相应经理控制企业的程度越低，则总经理的报酬水平越 低，二者的相关系数为“0 8 5 ”；詹森和墨菲则认为总经理的报酬大小与企业的业绩 有微弱相关性1 。英国一些学者的研究也证实这个结论。 国外对企业家报酬的研究历史悠久，积累了大量的文献但这些研究大多局限于 美国和英国等少数几个国家，日本、香港、丹麦等国家和地区的研究则处于起步阶段。 研究的背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了研究结论的说服力和适用 性，而且国外的研究大都基于完善和成熟的市场环境，因而国外的研究成果无法移植 到我国进行实质性操作。 1 3 2 国内研究现状 ( 1 ) 关于薪酬问题的研究 林晓婉等( 2 0 0 1 年) 通过对中国上市公司1 9 9 8 、1 9 9 9 和2 0 0 0 年经营者薪酬和 持股状况的纵向比较，发现经营者的薪酬呈现良好的增长趋势，这种增长具有一定的 必然性，但是“零报酬”现象仍大量存在2 ；魏刚( 2 0 0 0 年) 考察了截至1 9 9 9 年4 月3 0 日公布的1 9 9 8 年报的8 1 6 家上市公司中的8 1 3 家，发现上市公司高级管理层 的总体报酬水平存在明显的行业差异，公司之间差距也很大；领取报酬的管理人员比 例偏小，存在“零报酬现象”3 ；董事长、总经理总体年度货币收入过低，个别差异 悬殊，报酬结构不合理，形式单一等 ( 2 ) 对经营者薪酬与公司业绩之间关系的研究 较有代表性的有李增泉( 2 0 0 0 年) 对我国上市公司经理人员的年度报酬与公 司绩效关系的研究，结果证明二者并不具有相关性；袁国良等( 1 9 9 9 年) 发现， 我国上市公司的经营业绩与公司管理层持股比例基本不相关，而且即使非国家控 股的上市公司，高级管理人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低；魏刚 ( 2 0 0 0 年) 的研究结果表明，货币报酬、持股水平与公司业绩并不存在显著的正 相关关系。 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究 第一章绪论 1 4 本文的研究对象和创新点 本文所指国企经营者是指国有资产的最终代理人，即国有企业行使国有资产经营 权的董事阶层和行使日常经营权的经理阶层引用中央企业负责人经营业绩考核暂 行办法所界定的范围，具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理 ( 总裁) 、厂长以及列入国资委党委管理的副总经理( 副总裁) 、总会计师。 本文所指薪酬指代广义的薪酬，既包括经济性的货币收入( 短期货币收入和某种 有条件的预期收入，如股票、债券及各种福利等) ，也包括非经济性的收入，如工作 成就感等精神激励薪酬激励模式是指所有者通过薪酬体系( 即一个薪酬组合或薪酬 包) 的形式授予国有企业经营者，达到激励经营者的一种制度安排。 本文选取薪酬制度作为切入点研究我国国企经营者的激励问题，同时与大部分着 重于从经济学上的产权关系研究激励的角度不同，本文主要从管理学中相关薪酬激励 的理论出发，通过国际比较，结合国有企业的本质特点，构建针对国企经营者的全面 薪酬激励模式，并对各项制约薪酬激励效果的因素提出了完善和改进建议 4 关于我胃国企经营者薪酬激励模式的研究第二章经营者激励机制的主要理论和实践 第二章经营者激励机制的主要理论和实践 要研究经营者薪酬激励问题必须基于对一般性规律的分析。经营者薪酬激励问题 既是管理学，也是经济学研究的问题，事实上国外经营者薪酬激励问题的理论研究就 是从这两条不同思路展开的本文的研究也是建立在这两大理论体系之上的，因此有 必要对其中的相关观点进行回顾和评述。 2 1 经济学激励理论述评 西方经济学中的现代厂商理论认为，在现代市场经济条件下，当财产的所有人不 能在企业中直接支配其财产时，所有权和经营权印发生分离经济学家们认为，委托 代理关系可以被视作一种契约，在此前提下，委托人授权代理人为其利益从事某 种活动，代理人则通过代理行为获取一定的报酬。由于“委托人代理人的文献涉 及一个人( 委托人，不如雇主) 如何设计一个补偿系统( 一个契约) 来驱动另一个人 ( 代理人，比如雇员) 为委托人的利益行动”。所以，委托代理理论实质上是 激励和约束问题 代理人和委托人存在效用函数的不一致，经营者的利益最大化并不总是所有者的 利益最大化，其主要体现在： ( 1 ) 利益不相客 股东是企业财富的所有者，而经营者只是资产的管理者。经营者的所得仅仅是薪 酬，股东财富最大化并不意味着经营者的利益最大化，所以经营者追求企业财富增长 的动力不足。 ( 2 ) 风险不对称 经营者对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，最多不过是 个人信誉、财产或自由的丧失，这与所有者或委托人的资产所承担的风险相比不对称，这 种不对称随着规模的扩大而加大。经营者可能为了个人的利益而采取风险过度的行为。同 样的原因也有可能使经营者采取掠夺性的资产转移行为，使所有者的利益受到损害。 ( 3 ) 契约不完全 关于我团国企经营者薪酬激励模式的研究第二章经营者激励机制的主要理论和实践 委托代理关系是一种契约关系。在这种契约下，一个人或更多的人聘用另一 个人代表他们来履行某些职责，包括若干决策权。契约理论认为这种委托代理契约实 际上是一种不完全的契约。契约本身具有交易费用，也就是代理具有代理成本。委托 人监督和控制代理人的行为，了解代理人的信息需要高昂的代价，因此，双方签订的 合约也就具有不完全性。 ( 4 ) 信息不对称 信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不 相同。具体表现为：代理人比委托人更了解自己的能力和偏好；委托人不容易或不可 完全观察到代理人的行为，特别是代理人的努力程度仅通过表象是难以观察到的，只 有代理人自己清楚自身的努力程度；现代企业的委托人由于并不从事具体经营活动， 对市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业经营活 动的经营者；作为代理人的经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息， 或者延迟传递真实信息给所有者；委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况 进行某种程度的了解，但有可能在时间上是滞后的。 这些缺陷导致了委托代理问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风 险逆向选择一般发生在合同签订之前，由于委托人无法准确地了解代理人的工作成 果与其所付出的努力之间的联系，从而无法准确地了解代理人的素质和能力，造成某 些劣质代理人充斥市场的现象，越是劣质的潜在代理人，越容易成为现实的代理人， 最终导致劣质者驱逐优秀者。这样就会产生“劣驱良”的现象，市场效率和经济效率 会因此而降低。所谓道德风险是在委托代理双方签订合同之后，代理人以相对于委托 人具有的私人信息的比较优势。从个人私利出发，采取不利于对方的行为，从而使对 方利益有受损的可能性。这就是说代理人会利用自己私有的而股东不可观测的信息去 追求自身效用最大化，置股东的财富最大化于不顾，从而损害股东利益 从委托代理的观点看，激励存在于一切组织中，体现为一个契约，即在不确 定和信息不对称的条件下，委托人通过一定的方式修正代理人行为的过程针对道德 风险和逆向选择问题，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚相结合的 措施，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使_ 者的 行为目标最大限度地趋于一致，这也是我国国企设计薪酬激励模式的初衷。 6 关于我国屠企经营者薪酬激励模式的研究第二章经营者激励机制的主要理论和实践 2 2 管理学激励理论述评 激励问题是企业管理的根本问题，自上世纪初泰勒开创科学管理开始，一壹是管 理学研究的主题。管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要，由激 励条件泛化至8 激励因素明晰，由激励基础研究到激励过程探索的过程5 。与本文研究 相关的管理学激励理论主要有： ( 1 ) 人的需要层次理论 美国心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o n ) 1 9 4 3 年在人类动机的理论一书中 提出：人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实 现的需要o ，如图2 - 1 所示 图2 - 1 人的需要的层次性 马斯洛的需要层次理论有两个基本论点：人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到什么，还缺什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为；人的需要有高低层次 之分，只有低层次的需要得到满足，高层次的需要才会产生7 。1 9 7 0 年马斯洛逝世后， 他的学生根据他的观点在第四和第五层次之间补充了求知，求美的需要，构成了完 整的人的需要的七层次理论。将需要层次理论应用于对经营者的激励时，需要注意以 下两点： i 掌握经营者的需要层次，满足不同层次的需要。要了解、掌握经营者的需要 及其变化发展的规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制其 。在马斯洛看来，自我实现的需要是一种个体希望自己越来越成为所期望的人物、完成与自己能力相称的一切事 情的愿望，自我实现的人能在自我发展和创造性方面发挥出其全部潜能 7 关于我国圈企经营者薪酬激励模式的研究璺三童丝堕重激励机制的主要理论和实践 行为。尤其要注意强化或者改造最高需要，使之与组织或社会的需要相一致。 i i 要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次顺序仅仅是普遍现象求，实际上每 个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的。由于在不同情况下人们需要 的强烈程度是不同的，因此要具体情况具体分析。 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 1 9 5 9 年，赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 写作出版了- i - 作与激励一书，正式提出了 “保健激励因素”理论7 所谓激励因素，就是能提高员工积极性和工作效率并 与工作本身有关的因素，主要包括：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的 性质：个人发展的可能性和责任7 。与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基 本条件的因素属于保健因素，只能防止员工的不满，而不能起到直接的激励作用，主 要包括：企业政策与行政管理；监督；人际关系；工作条件；工资；t 作安全等。 重视保健因素，防止产生不满情绪削弱积极性；提高激励因素，调动其积极性。 在构建我国国企经营者的激励模式的过程中，若想持久而高效地激励经营者，必须改 进其工作的内容，进行工作任务再设计；注意对人进行精神激励，给予表扬和认可； 注意给人以成长、发展、晋升的机会用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更 大的激励作用并维持更长的时间。 ( 3 ) 期望理论 1 9 6 4 年，美国心理学家弗鲁姆( v i c t o r v r o o m ) 在工作与激励中提出了期望 理论。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关 系来说明激励过程，并选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为， 激励水平取决于期望值和效价的乘积，其公式是： m = v * e 公式2 - 1 m ：代表激励水平，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们 为达到设置的目标而努力的程度 v ：代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的 强度( - 1 v 1 ) ， e ：代表期望值，是指采取某种行为可能导致绩效和满足需要的概率，即采取某 种行为对实现目标可能性的大小( o e 1 ) 这个公式表明，激励水平的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高，期望 8 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究第二章经营者激励机制的主要理论和实践 值越大，激励水平也越大，反之亦然。如果其中一个变量为零( 毫无意义或毫无可能) ， 激励水平也就等于零。 ( 4 ) 公平理论 1 9 6 5 年，美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 提出了公平理论，也称社会比较 理论该理论主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们主要通过两 个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较( 自己所获报酬与投入之比和 别人的报酬投入比的比较) 和纵向比较( 自己现在的报酬投入比和过去的相比) 。比 较后，如果觉得是公平的，可能会因此保持工作的积极性和努力程度。但是由于个人 的主观判断对比较结果有很大影响，在实际运用中应当更多的注意实际工作绩效与报 酬之间的合理性。 ( 5 ) 强化理论 强化理论由美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 首先提出。该理论认为人的 行为是对其所获刺激的函数强化就是指通过管理因素的刺激使某种行为被强化或抑 制。强化一般可分为正强化。、负强化。和自然消退。等。在实际应用中，要善于采取 各种强化措施，以使人们的行为符合组织的目标。 ( 6 ) 波特一劳勒激励模式 在多种激励理论的基础上，波特( l 鬻p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 提出 了综合型的激励模式7 ( 如图2 - 2 ) 。该理论的主要论点包括： ： i ii _ - j 图2 - 2 波特一一劳勒激励模式 。是指奖励那些符合组织且标的行为，以使这些行为得到进一步加强包括物质奖励、表扬、提升、改善工作关 系等 。惩罚那些不符合组织目标的行为以使这些行为冉弱直至消失，如罚敲、批评、降级等 。即衰减 9 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究第二章经营者激励机制的主要理论和实践 i 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉 察出来的努力。和受到奖励的概率的影响。 j j 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小 以及对任务的了解和理解程度的影响。 i i i 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为衡量标准，尽量剔除主 观评价因素： i v 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受奖励者对所 获报酬公平性的感觉 v 个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中 波特毛跨勒激励模式是对激励系统比较全面和恰当的描述。它阐明了激励与缋 效之间并不是简单的因果关系，要使激励产生预期的效果，就必须考虑到奖励的内容、 奖励制度、公平考核等一系列综合因素。 2 3 经营者薪酬激励的实践 关于企业经营者的薪酬激励，各国在实践方式上存在较大的差异，但可以大致分 归结为以美英为代表的和以德日为代表的两类模式。 2 3 1 美英企业对经营者的薪酬激励 美英等国的企业经营者薪酬主要由基本薪金、年度奖金、长期报酬、养老金计划 和津贴组成。如表2 一l 所示为美，荚、法三国高级管理人员的报酬组合情况。： 表2 - 1 美、英、法三国高级管理人员收、构成( i ) 收入构成美国 英国法国 基本薪金 4 5 24 7 06 0 9 年度奖金1 5 7 1 2 21 5 6 医捌幽必划 养老金计划7 8 2 0 05 4 津贴1 75 74 2 从上表中可以看出，在美英等国的企业经营者报酬中，长期报酬占的比重较大。 o 个人认为的需要或者应当付出多少努力 1 0 关于我国田企经营者薪酬激励模式的研究 第二章经营者激励机制的主要理论和实践 长期激励方式主要分为与证券市场有关和与证券市场无关的两种形式。前者主要有： 股票期权规定企业经营者在未来的某一时间以确定的价格购买一定数量股票的 权利，年限一般分为五到十年；虚拟股票授予公司经理一个购买名义而非真实股 票的期权；股票溢价权规定企业经营者可以在任期内选择一定时间不支付现金获 取公司股票差价的权利。后者主要指长期可浮动收入奖励，即企业经营者在规定的三 年或五年内实现了经营目标可以得到事先承诺的奖励，如果没有完成经营计划，就会 丧失事先承诺的奖金 另外，美英企业经营者的报酬非常高，与普通工人相比差距悬殊。纽约时报 引述薪酬顾问服务公司的调查称，2 0 0 0 年2 0 0 家美国大企业行政总裁薪酬及花红收 入平均增长2 2 ，报酬总额平均达6 2 0 万美元；而来自搜狐网2 0 0 4 年5 月1 0 日的 新闻称，思科系统首席执行官钱伯斯每年收入高达5 6 0 0 万美元，比“市场”水平高 出了4 5 0 9 i 。正是这种对企业经营者的高报酬激励，对美国企业业绩的提升起到了重 要的作用。 2 3 2 德日企业对经营者的薪酬激励 与美英模式不同的是，德日等国的企业家报酬结构中，几乎不存在所谓的长期激 励项且。 图2 - 3 德国企业家的薪酬结构 如图2 3 所示，德国公司的高层经理人员报酬中6 5 9 9 6 为基本薪酬，1 6 5 为年 度奖金，1 2 为养老金计划，津贴占5 6 。日本公司经营者的报酬主要包括基本工资、 奖金、退休金和特殊福利日本法律在1 9 9 7 年之前是禁止使用股票期权的，因此日 1 1 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究第二章经营者激励机制的主要理论和实践 本经营者的报酬中几乎看不到诸如此类的长期激励薪酬。1 9 9 7 年之后使用股票期权 的企业开始增多，目前大约8 的上市公司在经营者报酬中使用了股票期权，股票期 权在经营者的年收入中约占1 0 的比重。日本的企业经营者虽然持有本公司的一定股 票，但是不准出售，其在股票上的收益和损失都非常小。 相对美英企业的经营者，德日公司经理的报酬相对低得多，与一般员工的收入差 距也相对较小一份对世界主要国家同类规模企业( 销售额为2 3 亿马克) 的经理报 酬的调查表明，美国公司经理扣除税金后的平均净收入是3 3 1 万马克，日本为2 0 2 万马克，原联邦德国为1 8 1 万马克9 2 3 3 两种模式的比较分析及启示 虽然荚英模式具有注重企业家的长期激励、给予企业家高额年薪的两大特点，但 是并没有数据显示美英模式比德日模式产生了更好的激励作用或更高的企业效率。那 么为什么德日模式在不给予企业家高额年薪、不采取股权激励的情况下能产生同样的 激励效果呢? 我们从以下几个方面寻找原因。 第一，对于调动经营者的积极性而言，激励和约束是不可分的。德日公司没有在 企业经营者激励方面更多关注，却在约束方面大加弥补。这主要表现为德日公司的经 营者约束是以投资者直接约束为主导的。德国公司有效的法人治理结构，保证了董事 会、监事会对企业家权利的有效制衡；日本现代企业的特点首先表现在其以法人相互 持股，交叉持股为主体的企业产权制度上法人持股占公司股本的7 0 以上，在法人 股东中金融机构( 银行) 持股约6 0 ，其他法人为4 0 5 银行机构、工业大企业法人、 综合商社等相互渗透，融为一体。这种法人持股制度和主银行体制使企业的主要交易 银行和关系企业密切关注企业经营者的经营行为，对其形成有效的监督约束相比较 而言，美英企业投资者的直接约束作用没有得到很好的发挥，而是更多的依赖资本市 场和经理市场的优胜劣汰。 第二，薪酬仅仅是影响经营者积极性的因素之一，其他激励措施的作用也不可小 觑。日本企业经营者的激励机制不以物质激励为主，而以企业经营者等级晋升为主 “以天皇颁发勋章和职务晋升所标志的社会承认，是大公司最高层管理者所渴望获得 的”。”这是一种不同于物质激励的特殊激励机制，与日本的东方文化特征有关，如 强调集体主义精神，注重社会地位等。 1 2 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究第二章经营者激励机制的主要理论和实践 由此可以看出，两种经营者激励约束模式的差异是由其各异的企业制度决定的， 同时也是由两国不同的国情、不同的经济发展过程和历史、文化传统所决定的。美 国是先行发达的资本主义国家，市场经济发育程度高，具有健全完善的市场体系； 日本是后起赶超的资本主义国家，市场要素流动摩擦障碍较多。美国始终强调个人 主义，个人自我价值的实现是其国民追求的目标；而日本则相反，日本民族强调集 体主义精神，主张群体亲和，是一个具有极强团队精神的民族。由此，不难看出美 日两国经营者激励约束机制存在明显差异的原因，从而说明任何一种机制必须与本 国的国情相一致。我国在建立国企经营者激励约束机制时，除了在借鉴美日经验外， 也必然依据我国的国情。 关于我国匿企经营者薪酬激励模式的研究第三章国企经营者薪酬激励模式分析 第三章国企经营者薪酬激励模式分析 3 1 国企经营者薪酬激励模式的发展过程 长期以来，我国企业对经营者的激励方式单一，薪酬激励几乎只有工资这唯的 形式。随着改革的不断深化和我国经济体制由传统的计划经济向社会主义市场经济转 变，我国正逐步探索有中国特色的经营者薪酬激励模式。特别是近几年来随着中国特 色的市场经济理论的进步和实践的深入，我国经营者收入分配开始与现代企业制度的 要求相适应，开始将经营者收入分配纳入到经营者激励约束制度建设的轨道上来加以 探索和完善 1 9 4 9 1 9 7 8 年，我国实行的是高度集中的计划经济体制。企业是政府的附属物。 政府以行政的方式拥有企业的一切权力：物资由国家调配，产品由国家包销，价格和 销售渠道由国家控制，工资由国家统一规定7 厂长和经理由上级领导任命，没有经 营自主权，也没有自身独立的经济利益厂长和经理作为准政府官员，其收入与企业 的行政级别挂钩，激励的主要手段是行政晋升和耪神激励。 1 9 7 8 1 9 8 6 年，我国开始了以扩大企业自主权，推行了经济责任制和利改税为主 要内容的放权让利的改革 1 9 7 8 年1 0 月，四川省政府首先选择了重庆钢铁公司等6 家国有企业进行了扩大 企业自主权的试点。到1 9 8 0 年6 月底，全国已有6 6 0 0 多家企业进行了试点，占当时 全国预算内工业企业的1 6 。扩权后，国有工业企业有权实行利润留成，并享有生产 经营计划权、产品定价销售权、资金使用权、工资奖金使用权等1 0 项自主权。 1 9 8 1 年1 0 月，国务院批准 关于实行工业生产经济责任制若干问题的意见 工业经济责任制很好的处理了国家和企业、企业与职工的关系。解决前一个问题的方 法是利润留成、盈亏包干、以税代利、自负盈亏；解决后一个问题的方法有计件工资、 超产奖、浮动工资等。 1 9 8 3 年4 月，国务院批准了关于国营企业利改税试行方法，决定从1 9 8 3 年 开始国营企业实行第一步利改税：凡有盈利的国营大中型企业，按实现利润缴纳5 5 5 的所得税，税后利润一部分上交国家，另一部分按国家核定的留利水平留给企业。1 9 8 4 1 4 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究 第三章国企经营者薪酬激励模式分析 年9 月，国务院又批转了关于在国营企业推行利改税的第二步改革的报告：把工 商企业上缴国家财政的利润分别改为1 1 个税种，国有大中型企业基期利润扣除按5 5 计算的所得税和1 9 8 3 年后合理留利后的部分占基期利润的比例，为调节税税率，国 有企业实现利润的分别征收所得税和调节税 1 9 8 7 。1 9 9 1 年，我国开始了以推行各种经营责任制，实行所有权和经营权分离 的国有企业改革。自1 9 8 7 年4 月，国务院做出在全国范围内推广经营承包责任制。决 定后，全国2 8 个省市自治区8 0 以上的独立核算工业企业和9 0 以上预算内国有工 业企业开始了第一轮承包。经营承包责任制的基本原则是包死基数、确保上缴、超 收多留和欠收自补承包制在很大程度上挖掘出了企业中的潜力，但是其缺点是明 显的。是企业行为短期化；二是包盈不包亏；三是由于外部环境的影响，不利于 确定承包基数。 1 9 9 2 年至今，我国国有企业开始了以建立现代企业制度为主要内容的改革，在 确保国有资产收益的基础上，结合企业改制和重组，探索实行经营者年薪制和股票期 权等长期激励方式，并且在理论上提出和确认了按劳分配和按要素分配相结合的收入 分配制度中共十四大届，一系列旨在建立社会主义市场经济体制的改革措施相继出 台，企业工资改革步伐不断加快。党的十五大报告中对经营者收入方面作了重大的发 展：一是提出我国企业的收入分配要。按劳分配和按生产要素分配结合起来”；二是 提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与利益分配”。在现阶段经营者的薪酬制 度呈现如下的特点： 第一，明确“国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储 蓄和投资，允许属于个人的资本等要素参与收益分配，从而使经营者人力资本参与分 配的理论障碍得以扫除” 第二，各地对经营者薪酬进行了大胆的改革尝试，上海从1 9 9 2 年开始对部分 企业实行了年薪制的试点。从1 9 9 7 年开始，上海、深圳、武汉、北京等地以及部 分上市公司试行了股票期权。经营者收入的形式呈现多样化的格局，收入水平大 幅度提高 o 即在坚持企业的社会主义全民所有翻基础上。按照所有权和经营投分离的原则，以承包合同形式，确定国家和 企业的责权利荚系，使企业自主经营、自负盈亏的经济管理制度 1 5 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究第三章国企经营者薪酬激励模式分析 3 2 国企经营者薪酬激励的现状 3 2 1 显性薪酬激励不足 据中国企业联合会和中国企业家协会的2 0 0 5 年的调查表明，8 2 6 的国企经营 者认为影响我国国企经营者队伍的主要因素是“激励不足”。2 0 0 3 年“中国企业经营 者成长与发展专题调查报告”显示：与其他非国有企业相比，国企经营者对自身薪酬 收入水平的满意度明显偏低”。 首先，国企经营者的薪酬总体水平较低据调查资料显示，2 0 0 1 年经营者年收 入在6 万元以下的企业中，国有企业占8 1 1 ，而融2 0 万元之间的国企经营者数量 与非国有企业经营者在此收入档次的所占比例差别悬殊( 如图3 - 1 所示) 2 0 0 1 年中 央直属3 6 家大型国企经营者的平均年薪只有6 万多元“，国企经营者平均年薪为6 3 万元，而非国企经营者平均年薪为1 3 2 万元，后者是前者的2 1 倍。这些数据资料 表明，国企经营者的总体收入还处在较低的水平，虽然近几年经营者的收入有所增加， 但涨幅甚小，2 0 0 4 年统计国企经营者平均年薪为8 9 万元，这也反映出国企经营者 的付出未从显性薪酬方面等到足够的肯定 图3 - i2 0 0 1 年我国国企与非国企经营者收入比较 其次，国有企经营者与普通员工的收入差距偏小2 0 0 4 年底，国资委曾经披露， 2 0 0 3 年中央企业负责人与职工平均薪酬差距为1 3 6 倍，2 0 0 2 年为1 2 倍。考虑到职 工的接受能力，防止经营者与职工的薪酬水平差距的拉大，国企经营者的年薪一般都 设有最高额限制。对此，各地规定不同，如四川省一般将企业经营者年薪控制在职工 平均工资的1 0 倍以内，而黑龙江省为1 2 倍。 1 6 关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究 第三章国企经营者薪酬激励模式分析 对比之下，发达国家企业经营者的年薪通常是一般职工的6 0 倍，美国的大企业甚 至高达4 0 0 余倍。美国联邦储备银行总裁麦克多诺曾指出：上市公司的c e o 的年薪由 2 0 年前相当于普通工人薪水的4 2 倍涨到了现在的4 0 0 倍。美国2 0 0 家最大企业的行 政总裁平均薪金达到了1 1 7 0 万美元。据此国企经营者的薪酬水平可能会继续保持增 长的趋势。 再次，国企经营者薪酬结构不合理导致激励不足。据太平国际管理咨询公司发布 的2 0 0 0 年环球薪金调查报告显示；国际上高级经营管理人员总薪酬包括的项目主要 有以下六项： ( 1 ) 基本薪金：包括年薪，与工作表现无关的奖金及盈利分成； ( 2 ) 非固定奖金：是以个人表现为基准的奖金； ( 3 ) 强制性公司供款：指企业提供社会保障、强