（工商管理专业论文）赢取竞争优势的企业员工培训研究.pdf

摘要 在经济全球化背景下，企业有了更多的机会，但也面临更多挑战。市场竞 争扩大到世界范围内， 形势更加严峻， 市场的竞争归根到底是人的竞争。 而且， 在 “ 知本”时代，知识的更新速度加快，员工的知识技能随时间推移而老化。 未来唯一持久的优势，是比竞争对手学习得更快。因此没有任何企业可以不重 视员工的培训。 本文从三个方面对企业员工培训进行了研究。 首先，本文认为企业员工培训有助干企业在严峻的竞争环境中赢取优势。 培训可以提高员工知识、技能和能力，改善态度，提高工作绩效，并满足员工 自 我成长的需要;提高企业管理的效率，适应外部环境的发展变化。为了实现 企业对培训的预期，并且避免培训工作中的误区，本文认为我们的企业必须改 变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作观念，而应当充分认识到员工培 训是一项重要的人力资源管理活动， 必须将其放到企业战略的高度来重视。企 业有必要构建起一个员工培训工作框架作为企业有效进行员工培训的保证。 其次， 本文以前 人研究的 理论为基础和指导思想， 建立企业员工培训工作 框架，关键是需求针对性;计划拟定、活动实施的合理性和效果评估的反馈和 推动作用，培训工作的需求分析、计划拟订、活动实施和效果评估这四个环节 相互连接，构成一个闭合的环路，循环往复，持续改进。培训需求分析应将企 业的员工培训工作与企业发展目 标及战略要求、各工作职位要求和员工个人的 发展需要整合起来;在明确需求的基础上结合企业实际经营形势拟定考虑周全 的培训计划;根据企业员工的成人特性及学习理论科学地实施培训活动，所有 培训必须建立完整的档案记录，将培训与晋升等奖励紧密结合:根据反应、学 习、行为、结果和投资收益率五个指标评估培训的效果。 最后，本文依据上述培训工作的四个环节详细介绍并分析了上海近铁物流 有限公司 ( s h a n g h a i k in t e t s u l o g i s t i c c o ., l t d ，以 下简称s k l 公司)的员i培 训系统，旨在说明本文的企业员工培训工作框架在实际培训工作中的运作，为 企业有效进行员工培训提供参考。 关键词:企业员工培训 培训效果评估 培训需求分析培训计划拟定培训活动实施 abs tract e n t e r p r i s e s h a v e m o r e c h a n c e s , b u t a l s o f a c e m o r e c h a l l e n g e u n d e r th e e c o n o m ic g l o b a l i z a t i o n . ma r k e t i n g c o m p e t i t i o n i s w i d e t o a l l o v e r t h e w o r l d ; t h e s i t u a t i o n i s h a r d e r t h a n e v e r . i n t h e f i n a l a n a l y s i s m a r k e t i n g c o m p e t i t i o n i s h u m a n r e s o u r c e c o m p e t i t i o n . wh a t s m o r e , t h e r a t e o f k n o w l e d g e s r e n e w i s a c c e l e r a t e d , e m p l o y e e s k n o w l e d g e a n d s k i l l a r e a g i n g a s t i m e g o i n g . t h e o n l y p e r m a n e n t a d v a n t a g e i s t o l e a rn q u i c k e r t h a n y o u r c o m p e t i t o r . s o , n o e n t e r p r i s e c a n i g n o r e t r a i n i n g . t h i s t h e s i s s t u d i e s t h e e n t e r p r i s e e m p l o y e e s t r a in i n g f r o m t h e f o l l o w i n g t h r e e asp e c t s . f i r s t l y , e n t e r p r i s e e m p l o y e e s t r a i n i n g h e lp t h e e n t e r p r i s e t o g a in a d v a n t a g e s i n t h e h a r d c o m p e t i t i o n e n v ir o n m e n t . t r a i n i n g c a n e n h a n c e e m p l o y e e s k n o w l e d g e , s k i l l a n d a b i li t y ; a m e n d e m p l o y e e s a t t i t u d e ; i m p r o v e t h e i r p e r f o r m a n c e ; a n d m e e t th e n e e d s o f th e i r d e v e l o p m e n t . t r a i n in g c a n i m p r o v e e f f i c i e n c y o f m a n a g e m e n t ; m a k e t h e e n t e r p r i s e s u i t f o r t h e c h a n c e s o f e n v i r o n m e n t . i n o r d e r t o g e t th e e x p e c t e d r e s u l t o f t r a in i n g , a n d a v o i d m i s t a k e s , t h i s t h e s i s c o n s i d e r s o u r e n t e r p r i s e s m u s t c h a n c e t h e v ie w t h a t t r a i n i n g i s t e m p o r a r y , o p t i o n a l a n d s i m p l e t o t r e a t t r a i n i n g a s a n i m p o r t a n t h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a c t i v i t y , a n d u n d e r s t a n d i t a t t h e l e v e l o f e n t e r p r i s e s t r a t e g y . e n t e r p r i s e m u s t b u i l d u p a t r a i n i n g s y s t e m t o e n s u r e t h e e f f e c t o f e m p l o y e e s t r a i n i n g . s e c o n d l y , t h i s t h e s i s e s t a b l i s h e s e n t e r p r i s e e m p l o y e e t r a i n i n g m o d e l o n b a s i s o f s e n i o r s s t u d y . t h e k e y i s f o c u s i n g o n t r a i n i n g n e e d s , b e i n g r e as o n a b l e o n t r a in i n g p l a n n i n g a n d i m p l e m e n t a t io n , a n d u s i n g t r a i n i n g e v a l u a t i o n t o p r o m o t e t r a i n i n g . t h e f o u r p a r t s i s t r a i n i n g n e e d s a s s e s s m e n t , t r a i n i n g p l a n n i n g , t r a i n i n g im p l e m e n t a t i o n a n d t r a i n i n g e v a l u a t i o n . t h e y c o n n e c t t o g e t h e r as a c l o s e d l o o p , c i r c u l a t e a n d i m p r o v e p e r s i s t e n t . t h i s t h e s i s p o i n t e s o u t : t r a in i n g n e e d s a s s e s s m e n t s h o u l d v i n t e g r a t e p o s i t i o n s t r a i n i n g w i t h e n t e r p r i s e d e v e l o p i n g o b j e c t s a n dr e q u i r e s , e v e r y n e e d s a n d e a c h e m p l o y e e s d e v e l o p i n g n e e d s ; t r a i n i n g p l a n s h o u l d o u t c a r e f u l l y a t t h e b a s i s o f t r a i n i n g n e e d s a n d c u r r e n t s it u a t i o n ; i m p l e m e n t t r a i n i n g a c c o r d i n g t o a d u l t c h a r a c t e r i s t i c s a n d l e a rn i n g t h e o r y ; a l l t h e t r a i n i n g s h o u l d s e t u p seof u c o m p l e t e r e c o r d s t o c o m b in e t r a i n w i t h p r o m o t i o n a n d o t h e r e n c o u r a g e m e n t ; p a r t i c i p a n t s r e a c t i o n , l e a rn i n g , b e h a v i o r , r e s u lt s a n d r o i t o e v a l u a t e t h e t r a i n i n g . l a s t l y , t h i s t h e s i s i n t r o d u c e s a n d a n a l y z e s t h e e m p l o y e e s t r a i n i n g s y s t e m s h a n g h a i k i n t e t s u l o g i s t i c c o ., l t d ( f o r s h o r t : s k l c c ) a c c o r d in g t o t h e a b o v e f o u r p a r t s . i t s h o w s t h e p r a c t i c e o f t h e e n t e r p r i s e e m p l o y e e s t r a i n i n g m o d e l , s o a s t o o f f e r r e f e r e n c e t o e n t e r p r i s e s t o e f f e c t i v e l y o p e r a t e t h e i r e m p l o y e e s t r a i n i n g . k e y w o r d s : e n t e r p r i s e e m p l o y e e s t r a i n i n g t r a i n i n g n e e d s a s s e s s me n t t r a i n i n g p l a n n i n g t r a i n i n g i m p l e me n t a t i o n t r a i n i n g e v a l u a t i o n v1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体己 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文 作者签名: 日期:年月日 未 经作 节、 匆 全 文 公 布 寸 冲问i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即:学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权华中科技大学可以 将木学位论文的全部或部分内 容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 保密口 ，在_ _年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打 “ , , ) 学位论文作者签名: 日期:年月日 指导教师签名: 日期:年月日 l 绪 论 1 . 1 有效的培训才能帮助企业熹取竞争优势 随着经济全球化的到来， 企业面临的竞争进一步加剧。全球经济是指货物、 服务、人员、技术和观念跨越地理界线自由流通。由于较少受到关税等人为因 素的限 制， 全球经济迅速扩张， 商业竞争环境由 此变得越来越复杂。 ， 激烈的 竞争说到底是人的素质的竞争。在企业使用的基本资源中，人是具有主观能动 性和创造性的，人应用、控制其他的资源，成为管理中最活跃的因素，是企业 最重要的资源。现代管理大师彼得 德鲁克曾经洗过:“ 企业只有一项真正的资 源人” 。资源是需要维护的，而对人力资源这最宝贵资源的维护就是培训。 企业员工培训是企业为了实现组织自 身和员工个人的发展目 标，有计划地 对员工进行的一个获取与工作相关的知识、技能、态度和对企业及其目 标的理 解以 提高员工绩效的学习过程。f27 培训对员工和企业双方都起到作用:对员工 个人来说，培训可以充分发挥和利用员工潜能，有效地满足个人需求，更大程 度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。对企业 来说，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，提升 企业整体素质，增强企业的市场竞争能力。国内国外很多公司的经验表明培训 愈深入，员工的稳定性愈高。对员工的培训越多，他们的业绩就越好，他们也 就越想留下来。 第五项修炼的作者彼得 圣吉有一句名言: “ 未来唯一持久的优 势， 是谁有能力比你的竞争对手学习得更快” 。 人力资源培训在企业计划和决策 中不再是仅起辅助作用，而日 益成为企业战略的主要部分。 而且， “ 知本” 时代对企业提出了新的挑战: 知识愈来愈重要， 同时也愈来 愈脆弱。由于知识的折旧率提高，更新速度加快，能干的员工并不一定永远能 干，员工的技能随时间的推移而老化。一个刚进入企业的大学生，五年以后， 其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。随着知本的价值不断升高，甚至超 过资本，员工培训在企业人力资源管理中的地位也得到了前所未有的提高。 我国加入了 w t o ，意味着面临更多挑战。雨 对着已 扩大到世界范围内的竞 争，国内的企业也越来越清楚地认识到培训的重要作用。如图 1 . 1 所示，有效 的企业培训促使从企业员工培训到人才成长，到人力资源的整理素质，到高级 的管理人才、高级工程师等优秀的各类专业人才，到企业的综合实力的不断正 向放大的良性循环的过程，从而为企业赢取竞争优势。 拜 “爹/ “东孺 、0 1 级!+9 h ? w 优 方 fel a 1 1 刁 倡l 综羚 实力 图 1 . 1 培训效果循环图 然而我国企业在培训工作的实际操作中却存在种种误区，例如为培训而培 训，没有明确的目 标，费时费力;为临时弥补缺陷和解决问题而作培训，培训 成为“ 救火工程” ， 没有规划， 缺少准备， 事倍功半; 认为绩效好的员工不需要 培训，实际上知识、技术的飞速发展使得今天做得好不表示将来做得好，培训 不但是为今天，更是为明天做准备;认为培训越多越好，轰轰烈烈作培训，凡 是认为培训市场上好的培训项目 就引进，凡是知名的培训师就邀请，结果培训 项目 和内容与企业的实际需求相脱节，不但没收到效果，还耗费大量成本，也 令员工疲惫不堪;把培训当作简单地上课，课程讲完了就结束了，结果课堂上 很精彩，回到工作中就忘记了;等等。这些情况使员工对培训产生抱怨，甚至 出现培训后遗症， 主要表现为眼高手低、 人才流失、 顾此失彼、 消化不良 等等。 企业虽然做了培训，却不但没有能够为自己赢取竞争优势，而且还得不偿失。 那么企业如何保证培训的有效性，为企业赢取竞争优势呢? 企业必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作观念。企业应当 在将员工培训放到企业战略的.o l 度来重视的基础上，构建起一个完善的培训工 作框架促使培训工作正常化， 系统化， 以此作为企业有效进行员工培训的保证。 要做到这一点首先需要企业高级管理层对培训工作的重视和支持。高级管 理层的培训意识是做好培训 _ 作的源头。如果高级管理层没有意识到培训的重 要地位，在培训上投入的资源，如财务预算、人力、设备等等就会受到限制。 例如没有高级管理层的力量，很难调动各层人员的参与。资源的投入量决定了 能够做什么样的培训项目，做多少，能够做到什么程度，相应地影响到能收到 什么样的培训效果。 而培训效果反过来也会影响到领导者对培训的态度和认识。 培训工作者需要对企业的高级管理层进行培训，帮助他们认识到培训的重要地 位和培训能够给企业带来的效果。以知名企业，或者是本行业的竞争者的培训 工作为例，与本企业的状况进行比较，对比利弊，刺激领导者的关注。在企业 内部进行培训需求调查，以事实数据为依据引起领导者的重视。以本企业内具 有说服力的培训效果评估的结果呈现给领导者，推销自己的培训工作。 为了实现企业有效培训，赢取竞争优势的目的，本文强调在企业员工培训 工作中针对培训需求是基本前提，考虑周全拟订培训计划是重要保证，贯彻学 习理论科学实施培训活动是关键，培训效果评估既是一轮培训工作的评价和反 馈，更是下一轮培训工作改进的依据。这四个环节环环相扣，循环往复，持续 改进。从战略的角度出发的培训是企业发展的源动力。通过这样的培训不但可 以提高员工知识、技能和能力，适应工作的需要，提高绩效，并满足员工自 我 成长的需要和时代对人刁的要求;更可以改善员工态度，调和员工的价值观， 使其和企业的组织文化、价值观相调和，在企业内建立共同愿景，充分调动员 工的工作激情，在自己的工作上 更具有创造性。通过这样的培训提高企业的效 率，促进企业不断发展;提升企业整体素质，适应企业外部环境的发展变化， 以此积极应对严峻的竞争，赢取优势。 1 . 2 有关企业员工培训理论研究综述 国内外对有关于企业员工培训的研究非常丰富。 ( 1 ) 系统管理理论 美国管理学家卡斯特、罗森茨威克和约翰逊等在一般系统论的基础上建立 起系统管理理论，应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组 织的管理活动和管理过程。其理论主要要点有: 企业是由人、物质、机器和其他资源在一定的目 标下组成的一体化系统， 它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响。 企业是一个由许多子系统组成的、开放的社会技术系统。企业是社会这 个大系统中的一个子系统，它同时受到周围环境的影响，也同时影响环境。在 企业内部又包含着若干子系统，如经营子系统、生产子系统、人力资源子系统 等等，这些子系统还可以继续分为更小的子系统。 运用系统观点来考察管理的纂本职能，可以提高管理的整体效率。 系统管理理论在二十世纪六十年代极为流行，其后逐渐走向衰退，因为毕 竟太抽象，但它提供了一种重要的管理基础。 培训系统是企业大系统中的一个子系统，它与其他的子系统，如人力资源 招聘系统、绩效考核系统，薪酬系统等等只有在相互影响中才能达到动态平衡。 同时现代企业是一个开放性系统，企业的目 标、计划等都不能在公司企业封闭 的系统中制定出来，企业员工培训子系统根源于企业这个大系统之下，为其服 务，它的功能必须满足企业的目 标、战略计划的需要。 ( 2 ) p d c a 循环理论 二十世纪三十年代， w a l t e r . s h e w h a r t 在美国的贝尔实验室最先提出了统计 过程控制的p d c a 循环，即p l a n , d o , c h e c k , a c t i o n 四个步骤的循环。在五十年 代该统计过程控制p d c a 循环被著名品质管理大师w . e d w a r d s . d e m i n g 提升和发 展，强调改进计划必须从仔细的计划开始，通过实施和检验，到采取有效的行 动结束，并且再一次从仔细计划开始，如此循环往复。p d c a 循环被广汪地应用 在企业经营活动的各个方面。在企业的培训工作中，持续的改善非常重要，在 培训工作中贯彻品质管理的思想，以p d c a 循环的方法不断完善培训的系统。 ( 3 ) 培训需求评价系统化理沦 二十世纪6 0 年代m c g e h e e 和t h a y e r 等人提出了一种通过系统评价确定培 训目 标、培训内容及其相红 关系的方法。到了8 0 年代， g o l d s t a i n 使培训需求 评价方法得以系统化，从三个方面入手:组织分析、任务分析和人员分析。此 后不断得到发展: 基于意图的培训需求评价: f? o s s e t t 从操作性的角度发展了 此方法，认 为应从小同角度收集具体信息。这些信息包括理想状态的信息、实际状态的信 息、受训者及相关人士对工作的感受、产生绩效问 题的可能原因和解决问题的 可能途径。 组织气氛的需求评价:约翰指出，人的称职行为不仅取决于价值观和能 力，也取决于员工所处的组织气氛环境。员工对组织的看法和感觉的一致性程 度对组织目 标的实现具有重要作用。组织气氛代表了组织内部环境的一种较持 久的特征。这些特征包括:成员的经验、可能影响组织成员的因素和可资利用 的组织特征或属性。 知识、 技能的需求评价: j o h n . a m o l d 主张从三方面进行知识的需求评价: 对组织系统和人员信息网络知识的分析;对产品服务、竟争者的知识分析;对 专业性知识的分析口 在技能分析方面， 主张将员工的心智技能作为培训的重点。 个体因素的需求评价:r . 瓦伦其等人认为个体的行为也是组织行为的基 本组成单位。高/ 低绩效员工在个人心理因素方面有显著差异的特征是成就定 向、自 信心、主动性、组织责任感和学习新知识的兴趣等。 胜任特征的需求评价:强调需求分析和培训结果应能提高受训者对未来 职务的胜任能力。 ( 4 )学习理论 成人学习理论 马尔科姆 诺尔斯根据成人的特点开发了成人学习理论， 此理论建立在下列 假设条件上:成人需要知道为什么要学习;成人有进行自 我指导的需求:成人 可为学习带来更多的与工作有关的经验; 成人是带着一定的问 题去参一与 学习的; 成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对如何实施企业员工培训非 常重要，因为企业的员工大多数都是成人。 强化理论 美国教授斯金纳提出强化理论，强调人们愿意采取或避免某些行为是依据 这些行为过去导致的结果来决定的。它表示人们倾向于重复那些使他们受到某 种正面鼓励的举止和行动，同时避免那些可能导致负面后果的举止和行动。在 培训中，对好的行为的强化有助于员工保持该行为并将其迁移到工作中。 需要理论 马斯洛和奥尔德弗的需要理论注重生理需求、相关需求 ( 与他人交往的需 求) 和成就需求，认为人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次需求的 满足再去追求高层次的需求。而两者的不同主要在于奥尔德弗认为若高层次需 求未被满足，雇员可能会重新关注低层次寻求。麦克莱伦的需求理论主要强调 成就、归属和权力需要。需求理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需 求并使培训内容与这些需求相 一 致。如果受训者的某些基本需求未被满足，他 们就可能失去学习的动力。 期望理论 美国心理学家佛隆认为一个人的行为基于三个因素:行为预期、实现手段 和效价。此理论说明当员工相信自己能够完成培训项目内容 ( 行为预期)，而 且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同 ( 实现手段)这些成果有关，且 员工认为这些成果有价值 ( 效价)时，学习最有可能发生。 优势理论 美国著名的社会科学家乔治 盖洛普创立的盖洛普公司了提出优势理论， 优 势由 才干、 技能和知识组成。其核心是刁干。盖洛普将才干定义为 “ 个人所展 现的自 发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”才干是种子，优 势是结果。识别和接受自身刁十，配以必要的技能和知识，并寻求需要所具才 干的岗位，持续的使用它，这刁是发挥优势。盲目 羡慕别人的才干，企图通过 培训等后天手段对自 身重新布线，只能无功而返。优势理论反应了一种在企业 培训中扬长避短的积极思维。 日 标设定理论 美国的e . a . l o c k e 等人提出目 标设定理论，认为行为方式由一个人潜意识 的目 标和目的决定。日 标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目 标而进行战略开发来影响行为方式。该理论说明给受训者提供特定的富有挑战 性的目标会有助于学习。 ( 5 )培训效果评估理论 日 本研究提出了在职培训完成率和培训手段适用率两个单项指标用于培训 效益评估分析; 匈牙利斯赞美特马尔顿教授提出 “ 三角形面积理论” ， 认为培训 是三角形面积，三条边是理论知识、应用技能、思维能力，协调三者关系，就 能增加三角形面积。此外，国内外有些学者对人力资源培训的经济效益也建立 了一些统计方法和计算公式， 如:y n = t x nx ( x e 一 x c ) 一 nx c y n 为培训效益;t 为培训对绩效产生持续影响的时间;n为受训者人数; x e 为受训者平均工作绩效;x c 为未受训者平均工作绩效;c为人均培训成本。 d . l . 柯克帕特里克在 1 9 5 9 年提出多标准评估系统，建议以四个标准评估。 表1 . 1 d . l . 柯克帕特里克的多标准评估系统 标准重点 1反应 受训者对培训的感受，是否对培训满意? 2学习 受训者通过培训对知识、技能、态度、行为方式的掌握程度如何? 3行为 受训者在工作中行为是否有改变? 4 结果培训对组织产生的影响，如产量、员工流动率等。 也有学者将培训成果分成五大类，分别进行评估。 表 1 . 2 五类培训成果评估 培训成果重点 1认知成果 受训者对培训项目中强调的原理、技术、程序或过程的熟悉程度。 2 技能成果技能的获得与学习及技能在工作中的转化。 3 情感成果态度和动机的内在成果，如受训者对培训项目的反应。 4 绩效成果受训者绩效的改善。 5 投资回报率培训的货币收益和培训成本的比较。 如以上所列举，有关培训的理论研究贯穿培训工作的整个过程，并且研究 仍在持续进行着。这些理论对如何有效进行企业员工培训工作的实务提供了不 同程度的指导。 1 . 3 本文研究内容及研究方法 随着企业对培训越来越重视，培训在企业管理中的地位越来越得到提升。 而培训是一项与企业的其它活动相联系且木身又较为复杂的工作，企业对如何 保证培训工作做得有效，对如何建立完善的企业员工培训工作框架，从而赢取 竞争优势的实务产生了困惑和紊乱。本文建议企业建立完善的企业培训工作框 架， 将理论联系到企业的实际操作中，以 系统管理理论为基础， 结合p d c a循 环理论， 建立企业员工培训工作框架， 见图 1 .2 。 首先确定培训需求，以需要理 论、培训需求评价理论方法、优势理论等为基础进行培训需求分析;在确定培 训需求的基础上，以目 标设定理论、强化理论、期望理论、成人学习理论等为 依据制订培训计划和实施培训活动;主要以多标准评估系统理论等为指导评估 培训的效果，确定培训在多大程度 卜 达到了预定的目 标。然后根据评估结果， 对前三个步骤进行考察，持续不断地改进，使这四个步骤成为一系列连贯起来 的动态过程。 随后本文将以s k l公司的员工培训系统为实例来做详细的介绍和 分析，旨 在说明本文的企业员上 培训上作框架在企业的实际运作，为企业有效 地进行员工培训提供参考。 笔者首 先大量查阅了国内外有关人力资源管理的书籍和资料，了解收集有 关企业培训的各种理论及实践研究成果。 然后笔者根据在s k l公司实习的实际 情况中收集资料， 和人事部川司 事清教商讨，与其他同事沟通， 得到s k l公司 的部分培训资料和部分公司人力资源相关资料。在确定本文研究的思路和目 标 后，咨询了部分有关企业员工培训领域的企业管理者和专家。在整个研究过程 中，以务实、可操作性、理论联系实际的态度，在导师自 始至终的严格要求和 孜孜不倦地指导下撰写此论文。 y l l 织 分析 !、r! 个人分析 a ll 而求 分析 1 ; 训 计划拟 定 负责 人 培训 i i 标 培训 对耸 培训内容 培训 方法 培训教师 培 训时f ld、地 卢 设施 和 费用 检直修爪 u 动l c 了.刁 施 实曲 饰仁 1 吝训活动 实施 激发受训者学习动力 % t 造培训环境 反债、强化等 培 训内容转化 培训考核 ， ， 持续进步 训效 果 评钻 匡皿巨 困 区 口 投 资 收 益 摹 图1 . 2 企业员工培训工作框架 2 需求针对性是有效培训赢取竞争优势的基本前提 培训需求分析是培训活动的首要环节，是制订培训计划的前提，也是进行 培训评估的基础。 培训需求分析是指在规划与 设计培训活动之前，由培训部门、 主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对企业及其成员的目 标、知识、 技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以 确定是否需要培训及培训内 容的 一种活动或过程。 尽管国内众多企业都认识到培训的重要性，并且积极进行员工培训工作， 投入了人力、物力、资金，但却难以收到效果，很大程度上是忽视了培训需求 分析，使培训和需求相脱节， 投入没有用到刀刃上，工夫白 费了，就像给病人 治病，不诊断就下药，恐怕会贻误病情，更糟的是可能雪上加霜。只有明确企 业对于员工培训的确切需求，刁 一 能做到有的放矢，收到效果。 培训需求分析从确定组织层面上、工作职位层面上和员工个体层面上的需 求入手， 明确谁需要培训， 哪些任务需要培训， 需要培训的内容是什么等问题。 以 最终达到三个层面需求的有效结合为输出。因此培训需求分析真正使培训站 在企业发展目 标及战略的立场 匕 并且规范l 作职位上的 现在和将来的具体要 求，同时激发员工的学习动力，它是做好培训工作的基础和前提。 2 . 1 2 . . 1 培训小系统必须服从和服务于企业大系统 企业目标决定培训方向 培训作为企业中的一项重要人力资源管理活动，必须为实现企业目 标服务， 这意味着企业应致力于把资源运用到那些最有助于实现企业目 标的培训活动 上，培训的规划必须与企业战略协调一致。通过比较企业现状和未来的发展目 标，结合企业所处的不同发展阶段，以及各阶段上采取的不同企业战略决定培 训项目。f il 时企业目标不会是一 成不变的，因此培训规划也需要相应地及时调 整，使培训具有创新意识和战略超前性。 在企业发展的不同阶段，培训的重点也不同: ( 1 ) 创业阶段: 此时企业管理不太规范，以生存为重点。 培训以业务和销 售为主。 ( 2 ) 规范初期或整合期: 此时企业管理初步规范起来， 企业规模快速扩张。 培训以管理和全员培训为主。 ( 3 ) 规范期或整合后期: 此时企业基本实现规范化，以持续稳定增长为重 点。培训以为业务发展、技能发展提供支持为主。 ( 4 ) 规范后期或精细期: 此时企业管理体系完善，以提高核心竞争力为重 点。培训以全面化、整体协调为主。 培训需要资源的投入，如资金和时间等。企业资金状况限制了企业培训的 种类、培训方法、培训的频率等。比如一些培训机构提供的培训课程费用是否 是企业可以承受的?有些培训方法需要的设备是否是企业拥有的?培训的场地 费用、培训人员的差旅住宿费用的高低、支付给培训相关人员的工资福利等， 这些都是与资金紧密相连的。对企业来说，时n j 就是金钱。做好时间分析，预 先恰当地分配培训时间，不但有助于达到期望的培训效果，并且可以尽量减少 对日 常运作的影响。比如企业的重要项目 要在何时达到何种目的，完成到什么 程度，都对培训的实施时间、培训方法的选择等产生影响。 2 . 1 . 2 从发挥内部优势利用外部机会界定培训需求 ( 1 )内部环境分析 所有的企业都在某些职能领域方面具有优势和弱势，内部环境分析从发挥 内部优势和克服内部弱势的角度出发界定企业的培训需求。 对企业的各项职能的分析， 包括企业的管理、市场营销、财务会计、生产 作业、 人力资源及计算机信息系统等。 例如: 将不同时期的财务比 率进行比 较， 以及将企业的比率与行业平均水平比较，了解企业经营绩效。信息为企业的管 理决策提供基础， 计算机信息系统通过改进管理决策的质量而提高企业的绩效， 那么信息系统薄弱的公司将在竞争中处于不利地位。 ( 2 ) 外部环境分析 企业的外部环境分析的重点是识别和评价超出其控制能力的外部发展趋势 与事件，揭示企业所面对的主要机会和威胁，从利用机会和回避威胁的角度出 发界定企业的培训需求。 企业的外部环境复杂繁多，需要确定的是那些关键的，值得做出反应的因 素。关键影响因素大致地可以分为五类:经济因素;社会、文化、人口 和 环境因素;政治、政府和法律因素;技术因素;竞争因素。它们对于企 业实现长期及年度目 标是主要的， 并适用于所有竞争公司。 例如在经济因素中， 如果利率上升，资本扩张所需要的资金就会更加昂贵或者说更不容易得到。而 在社会、文化、人口和环境因素中人口的老龄化对从事老年人保健、旅游服务 等行业的企业带来好消息。新世纪日 益激烈的国际竞争使政治、政府和法律的 分析更为必要。 2 .2 工作分析以重要和难度大的工作为重点 工作分析是对具体工作职位的分析，需要明了企业中每一职位的职务要求 和规范，仔细审查从事工作所需的知识、技能和态度。工作任务是什么?工作 好的意思是什么?做好工作需要些什么?工作分析不仅要确定职位的实际工作 是什么，其工作职责和任职要求，还应明确应该怎么做，其结果不但可以建立 判断现有员工和新录用员工是否需接受培训以及应接受何种培训的客观标准， 也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 培训需求工作分析以人力资源管理中的工作分析为基础，企业制定建立了 工作分析文件的可直接运用; 如果尚未建立起来的， 则采取方法收集现有员工、 主管和专家的意见和数据来完成，比较常用的有:观察法、访谈法、问卷调查 法、工作日记法等，这些方法可以单独使用，但各有利弊，如果联合使用，则 可以 提高信息的信度和效度，但同时增加了工作量。企业可根据自 身经营状况 和资源限制做出选择。 在工作分析文件的基础上进一步分析以得出其中的培训需求。重要的，以 及难度大的工作是培训的重点小重要、简单月 .量小的工作一般不必耗费资源 做培训。对于涉及一系列操作过程或者任务的工作职位，可以将此工作职位分 解成若干部分，区分其操作步骤或仟务单元，最后进行检查，寻找恰当的关键 点，以便针对这些关键点设定培训的目 标和内容。对于工作任务复杂且困难的 工作职位，可以对完成任务的行为进行系统地分析，找出完成它们的难点，以 此确定有助于成功完成任务的培训指导。对于错误发生率比较高的工作职位， 首先确认错误所在，然后分析错误发生的原因，评估错误产生的后果，再判断 哪些是可以通过培训改善的 对于需要监督较少的技术性工作职位，要对其必 备的技术进行系统性的分析，山此确定合适的培训项目，由于比较专业化，分 析需要专家的参与或指导。 2 . 3 结合员工自我发展需求，激发学习动力 个人分析主要是通过分析企业员工个体现有状况与期望状况之间的差距， 为缩小差距而确定员工的个人培训需求。其重点是考察员工的实际工作绩效以 及工作能力，但是培训要从战略的角度出发，要为企业赢得竞争优势，还需要 有前瞻性，为未来做准备，因此结合员工的自我发展目 标是重要的。按照马斯 洛的需求层次理论，人的需求是多样性的，培训工作既要为企业的发展战略服 务，也要结合员工的个人职业生涯发展，这样才能提高员工的主动参与程度。 让员工在为企业服务，实现企业战略目 标的同时，也能按照自己的职业生涯规 划实现自 我的发展目 标，调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力。员工的自 我发展目 标具有多样性， 一般有高薪及良 好福利、 增长知识和才能、 职位晋升、 满足志趣、实现自 我价值等。根据员工个人的不同需求设计培训，在一定程度 上可以满足其志趣、增长其知识和才能，为其获得职务晋升和得到高薪打下基 础，进而为其逐步实现自 我价值创造了条件。这样的培训可以大大提高员工参 与的积极性，也为获得预期的培训效果提供了一定的保障。 培训需求的个人分析要得到的信息有:( 1 ) 员工个人绩效考核记录。( 2 ) 员工知识技能态度评量结果。( 3 ) 员工的自 我发展目 标。 信息的来源包括分析 现有文件资料，如绩效考核记录;使用各种比较成熟的测试或量表了解员工个 性、态度、能力;通过实际观察或书面测试测验员工的知识和技能;征询有关 人员意见，如员工本人、其上司、同事、 卜 属、专家等;设计培训需求调查表 进行调查等。员工的自 我发展目 标主要靠个人自 我策划与掌握，人力资源部及 员工的直接管理者应当给予指导和帮助。 2 . 4 需求分析过程中的问题 不是所有的问题都适合于用培训解决在分析的过程中需要对问题仔细地 甄别，判断培训是否是正确解决问题的最佳途径，在这个过程中可能会发现管 理上的其他问题，并能够依据分析采取恰当的措施来解决，诸如现行的标准是 否合理?用人是否得当?工作效率是否可以通过改进设备或流程来提高?等 等。相应地就可以改善激励机制，或者是流程重新设计等。 是否培训还需考虑到成本和收益，即考虑不进行培训的损失与进行培训的 成本。如果培训的成本大于不培训的损失，那么要么是不需要培训，要么是培 训的条件还不具备。例如在人才市场上选取适合的人才成本小于培训现有人力 资源的成本时，直接招聘就更加合适一些。 务必要注意培训活动必须与企业文化相配合。企业文化是指企业的成员的 共同价值观体系。企业文化是一个描述性词语，它表达了组织成员对组织的一 种认同感，反应在企业的规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处 事的特殊风格上，它能够引导和塑造员工的态度和行为。培训与企业文化的配 合非常重要，否则造成企业内部的认知差异，结果得不偿失。 在工作分析上，对于小规模的企业，人员有限，对每一项工作都分析是可 能做到的，但是规模一旦较大，这项工作就非常耗时耗力，最好是在判断出企 业在培训上投入的时间与资金后对重点的工作进行分析。 个人分析中最容易产生的误区是关于员工的优势和弱点的。大部分的公司 忽视员工的优势，它们关注的是如何消除员工的弱点，把大部分的培训时间和 资金都花在弥补员工的技能欠缺上。企业把这些欠缺称为 “ 机会区域”，对员 工进行各种培训以克服弱点。全球知名的民意测验和商业研究咨询公司一盖洛 普公司研究了成千上万的成功案例， 发现成功者尽管路径各异， 却有一定之规， 就是扬长避短。【 月 其实r4 个人都有自 己的 弱点， 在社会分工越来越细，并且众 多学科及每一学科的浩瀚广阔，不断发展的今天，一个人不可能穷尽所有的知 识、 技能。 关键是要看员上的欠缺是不是妨碍优势的发挥， 如果不是， 大可“ 断 其一指”:如果是，则应通过培训弥补，但这只是防止失败，不算是发展。只 有建立优势刁 导向成功，每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。重要 的是使员1在需要其所其刁 卜 的岗位 卜 ，不断补充与 其才干相匹配的技能和知 识，发挥优势，坚持下去，员工就有望获得成功，并推动企业战略目标的实现。 组织分析 目 标、资源、 环境 分析 s作分析 工作职责和任职资格 个人分析 现有状况与期望状况之 间的差距 其 它 解 决方案 否培训是否为 最佳解决方 案 其 它 解 决方案 否培训是否为 最利 三 解决方 案 其 l解 决方案 否培训是否为 最佳解决方 案 是是 是 培训 图2 . 1 培训需求分析 培训需求分析不是一次性的，而是持续的、 动态的、滚动进行的。得出该 财政年度的培训需求后，根据企业的实际经营形势，按迫切性和重要性选出优 先的、急需的培训需求，以此确立培训目 标，设计培训方案. 3 计划和实施的合理性是有效培训赢取竞争优势的关键 明确了培训需求之后，即要拟定详细的计划，然后执行计划，实施培训以 实现 日 标。 先做计划然后再执行，凡事预则立，不预则废。用一定的时间来做一个考 虑周全的计划，对培