（工商管理专业论文）H公司人才流失原因与对策研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 i 摘 要 2 1 世纪是知识经济时代，更是人才的时代，一场空前的人才争夺大战在世界范 围内展开。中国作为发展中国家，处于极端不利的形势。严峻的人才流失现状，给 当今中国国有企业的管理层和人力资源工作者提出了一个新的课题。 本文从人才、人才流失等基本概念入手，对人才流失的基本理论进行了梳理， 进而探求影响人才流失的主要因素。本文研究的对象h 公司，是一家国有大中型 化肥企业。由于种种原因，近年来该公司人才流失严重，已明显制约了企业的发展。 针对h 公司人才流失现状，本文以人才流失理论和人才资源管理理论为指导，m o b l e y 扩展模型为原型的离职结构模型为基础，通过大量理论和实证分析，从宏观因素、 企业因素和个人因素寻找导致该公司人才流失的主要原因。 针对 h 公司的人才流失原因，本文主要从人力资源管理的角度，提出了从企业 文化建设到管理机制转变、从薪酬管理到绩效考核、从健全选用人机制到员工职业 生涯设计、从人才招聘到离职管理等方面的系列措施。 本文在探究 h 公司人才流失的原因和研究对策时，尝试性地运用了基尼系数、 市场竞争指数等理论和方法，进行比较分析。为了找出化肥行业和艰苦边远地区企 业人才流动的特点，作者进行了不少独立性的思考，以求找到带有共性的规律。 关键词: 国有化工企业 人才 人才流失 人力资源管理 华中科技大学硕士学位论文 ii abstract the 21st century is the era of knowledge economy, and it is more of the time of the talent. an unprecedented scramble war for talent in the world has started. as a developing country, china is at a very disadvantageous situation. severe brain drain status for china today is a new task of the management of state- owned enterprises and human resources practitioners. from the basic concept of talent and brain drain, this paper sorts out the basic theory to explore the main impact factors of brain drain. the paper studies the target company h which is a state- owned large and medium- sized fertilizer enterprise. due to various reasons, serious brain drain in recent years has significantly hindered the development of the company. against the current situation of brain drain of h company, the paper uses the e m p l o y e e t u r n o v e r theory and human resources management theory as a guide, and it is based on the extended prototype of mobley service structure model to find the companys main causes for the brain drain from the macro factors, corporate factors and personal factors through substantial theoretical and empirical analysis. aiming at the causes of brain drain of h company, the paper presents a series of countermeasures mainly from the human resources management perspective, for example, building the enterprise culture, changing the management mechanism, strengthening the pay management, perfecting the performance appraisal system, sounding the mechanism for selection, designing the career of staffs, establishing the personnel recruitment and the personnel management of resignation, and so on. based on exploring the reasons and countermeasures for the brain drain of h company, the attempt to use the theory of the gini- coefficient and the competition index in the market is made to analysis comparatively. in order to find out the talent flow characteristics of the fertilizer industry and enterprises in hardship remote areas, the author has carried out a number of independent thinking, with a view to identify common patterns. key words: state- owned chemical enterprises, talent, brain drain, human resources management 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明 的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查 阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 华中科技大学硕士学位论文 1 1 绪论 1.1 本文的研究目的和意义 1 . 1 . 1 研究目的 人力资源是企业的第一资源，是企业中最宝贵的资源，是企业发展的动力源。 1 人 才作为稀缺性的人力资源，是决定企业市场价值和创新能力的关键。人才具有差异 性、不可模仿性、不可替代性等特征，是各国、各类企业激烈争夺的对象。 2 就宏 观层面上来讲，人才问题关系到国民经济持续、快速、健康的发展；就微观层面来 讲，这一课题的研究对企业在激烈的市场竞争中生存和发展，具有理论指导和实践 借鉴意义。 国有企业作为我国的经济支柱，其经营成败既是关系到国民经济健康运行和长 远发展的重大经济问题， 也是关系到社会主义制度前途命运的重大政治问题。面 对国内外“两个市场、两种资源” ，国有企业面临越来越激烈的竞争，为此，国企 必须要留住人才、用好人才。 目前，人才流失 ( b r a i n d r a i n ) 尤其是第三世界国家人才向发达国家的流失已 成为一个世界性的问题。随着改革开放的深入和经济全球化，人才资源相对集中的 国有企业一直受到人才流失率过高的困扰，国企几乎成为 “三资”企业、民营企 业的人才培养基地， 特别是企业核心人才的流失， 造成技术泄密、研发优势难以 为继、供销渠道中断和客户丧失等问题。虽然国有企业正处于深化体制改革时期. 但仍有相当数量的国有企业沿用传统计划经济体制下的用人模式，人才理念陈旧， 人力资源管理很大程度上还处在“人事管理”阶段，把人才当作一项“静态”支出 的成本，没有意识到人才是一项重要的人力资本，更没有把人力资源管理真正提升 到企业生存和发展的战略高度。由于体制和历史的原因，过去国企对人才的使用带 有一种垄断性，以低成本利用着高价值的人才。随着改革开放的深入，国有企业不 得不与跨国公司、民营企业在同等基础上展开对人才的争夺。另一方面，人才随着 华中科技大学硕士学位论文 2 自身的成长，需要发展的空间也会越来越大，如果公司不能满足其特殊需要，就会 造成人才流失。 在欧美等发达国家，雇员流失问题一直是组织行为学、人力资源管理及人事心 理学等方面专家的研究主题之一，也是企业人力资源管理者和其它管理人员普遍关 心的问题。目前，国外已经有许多学者提出了一系列关于员工流失的理论，其中一 些理论正指导着国内外企业人力资源管理的实践。随着市场经济的迅猛发展，国内 有关人才流失的问题越来越多地受到关注，许多人力资源管理专家开始把企业人才 流失作为热点问题进行研究，对企业人才流失原因和防范对策提出思路和建议。尽 管如此，国内学者对企业人才流失进行系统研究时仍主要沿袭西方关于员工流失的 经典理论，应用型的研究相对较少，而且主要是从管理学的角度进行研究。鉴于此， 本文将选择从个案实证的角度来研究这一问题。 本课题研究的对象是一家大中型国有化工企业。多年来，该企业一直受到人才 流失的困扰，人才严重流失不仅增加企业人力重置成本，还影响工作的连续性和工 作质量，影响在职员工的稳定性和忠诚度，并影响到企业持续发展的动力和潜力， 对企业造成严重的负面影响。针对该企业的实际情况，研究其人才流失的原因和应 对策略，是本课题的主要目的。 对于员工流失，从不同的视角进行研究，得出的结论将会完全不同。本文的研 究视角是企业高层管理者。希望本文的研究能够引起化工企业高层管理者对人才流 失问题的重视，并为企业管理人员提供一些思路和建设性的策略。 1 . 1 . 2 研究意义 首先，学习人才流动理论和借鉴有关应对人才流失现象的成功做法和经验，以 人力资源管理理论为基础，分析现阶段国有企业人才资源管理上存在的问题，对国 有企业应对人才流失具有一定的指导意义； 其次，本人曾从职于所研究的企业h 公司多年，对该公司的历史和人才流 失现状较为熟悉，可利用大量的调查数据、资料，运用人才流动理论分析人才流失 华中科技大学硕士学位论文 3 的主要原因； 再次，利用人力资源管理理论，提出解决 h 公司人才流失的思路和对策，力图 找到化解其人才流失难题的钥匙； 最后，本文提出的一些方法和策略，可为同行业的企业提供参考和借鉴。 1.2 本文基本思路和全文结构 1 . 2 . 1 本文基本思路 本文从人才、人才流失等基本概念入手，对人才流失的基本理论进行梳理， 探求影响人才流失的主要因素，进而结合h 公司人才流失的现状，对该公司人才流 失具体原因从不同角度进行分析；然后，在借鉴其他企业成功经验的基础上，针对 h 公司人才流失的实际，提出相应的应对措施。（图1 . 1 ） 图1 . 1 研究基本思路图 1 . 2 . 2 全文结构 第一部分 绪论，先提出国有企业人才流失问题的由来，再提出本文的研究目的 和意义，最后，给出本文的基本思路和全文结构。 人才及人才流失理论 h 公司人才流失状况 h 公司人才流失原因 人才流失一般原因 抑制人才流失对策 华中科技大学硕士学位论文 4 第二部分 人才流失理论综述，对人才、人才流失等基本概念进行界定，对人才 流失相关主要理论进行梳理。 第三部分 h 公司人才流失现状，在第二章的理论研究基础上，以实证方式摆出h 公司人力资源管理的状况和近些年人才流失的具体情况。 第四部分 h 公司人才流失原因分析，结合h 公司实际情况，运用人才流失基本理 论，分析该公司人力资源管理存在的问题和人才流失的深层次原因，找出共性和个 性，为找出相应对策奠定基础。 第五部分 h 公司人才流失抑制对策，在对h 公司人才流失原因分析的基础上，根 据h 公司人才流失的具体特点，为了吸引人才、留住人才，防止人才进一步流失， 提出 “标本兼治”的措施。 华中科技大学硕士学位论文 5 2 人才流失理论综述 2.1 人才和人才流失 2 . 1 . 1 人才的定义 关于人才的定义，理论界尚未统一。“人才 ”一词 ，中国古时是指有德行、 有才干的人，并常冠以“贤”、“能”、“士”等称呼。国外有关人才研究文献中， 早期专指有天赋的人。在教育学上，将中专以上学历的毕业生视为人才；在人才学 上，人才具体专指两类人：一类是指具有中专及以上学历的人；另一类是指具有技 术员或相当于技术员及以上专业技术职务的人。 3 有学者认为， 人才是为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动， 在某一领域、 某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。另有学者认为，人才就是指具有较好的 内在素质，能够用自己开拓性劳动，对社会发展和人类进步做出积极贡献的人。也 有学者认为，人才是个人在特定专业( 行业) 的实践和认识活动中，产生和发展了较 强才能，并以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观 标志的系统范畴。长期以来，对人才的认定一直依照1 9 8 2 年提出的标准，即“具有 中专以上学历和初级以上职称的人员” 。目前较为公认的人才定义是: “在一定的社 会历史条件下，能以其创造性的劳动，对社会或社会某些领域的发展作出较大贡献 的人”( 赵曙明，1 9 9 8 ) 。它不仅强调了人才的社会历史性，而且着重规定了人才的 劳动的创造性、实践性和进步性，是较全面的。2 0 0 3 年1 2 月全国人才工作会议对人 才标准做了重新论述，提出把实践作为衡量人才的主要标准: 一是有知识、有能力； 二是能够进行创性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。 但对于企业来讲，笔者认为，人才是指在某一领域具有较高技能的人或指那些 拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。不 过作为研究，这种界定有些笼统。根据h 公司的实际情况，出于统计和研究数据的 统一性考虑，本文中对人才标准暂且统一为: 第一，具有中专以上学历；第二，具 有初级以上专业技术职称并且有两年以上本行业工作经验者。 华中科技大学硕士学位论文 6 2 . 1 . 2 人才流失的概念 1 ) 人才流失的定义 企业人才流失是人才流出的一种形式，也是员工离职的一个种类（图 2 . 1 ） 。人 才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原 来所依附或服务的对象， 而到了另外的群体、 组织和地域。 国际上通常称之为 “b r a i n d r a i n ” ，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯” ，因为它比较形象， 同时也说 明流失是一个逐渐发展的过程，流失的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流 的代名词。人才离开原有服务对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键 是人才流动之后，能否及时获得补充。从长远看，在地位、环境、条件基本接近的 竞争主体之间，正常情况的人才流失( b r a i n d r a i n ) 和人才获得（b r a i n g a i n ）一般 能够处于均衡状态，即人员进出相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失，实际 指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞 争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强 烈的不均衡性和不平等性。实质上，人才流失就是人才流动失衡的表现。它可以从 质量和数量两个角度来界定: 质量上，人才流失会给企业带来负面的影响，流失的人 才一般属于组织中层次较高或具有重大影响力的人员；数量上，一定时期人才流动 的比率是否超过一定限度及流动之后是否能够及时获得补充。 图 2 . 1 离职的种类 资料来源：陈壁辉, 李庆. 离职问题研究综述. 心理学动态，1 9 9 8 （1 ）: 3 4 离 职 人才流失 竞争淘汰 裁 员 辞 退 辞 职 退 休 非自愿离职 自愿离职 华中科技大学硕士学位论文 7 2 ) 人才流失的分类 国内外学者通常把人才流失进行以下分类。 ( 1 ) 主动流失和被动流失 根据流失人才自身的意愿，可将人才流失分为主动流失和被动流失。主动流失 ( v o l u n t a r y t u r n o v e r ) 是指流失的决策主要由员工做出的，包括所有员工的主动辞 职的形式，也称企业的非意愿流失；被动流失( i n v o l u n t a r y t u r n o v e r ) ，指流失的 决策主要由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。不同类型的流 失对组织的影响不同。相对被动流失而言，主动流失大部分是组织不愿发生的。 ( 2 ) 不利流失和有利流失 依据员工流失对组织生产率的影响，d a l t o n 和t u d o r ( 1 9 7 9 ) 根据组织对员工的 评价， 将员工流失分为有利流失( f u n c t i o n a l t u r n o v e r ) 和不利流失( d i s f u n c t i o n a l t u r n o v e r ) 。这种分类方法的关键是组织对流失员工后果的评价，评价结果不同， 流失类别也就不同。员工流失的结果评价，有以下三个方面的标准: 其一、流失员 工的质量( 如绩效水平的高低) ；其二、流失员工替代的难易程度；其三、员工流失 后所引起的空缺职位的重要程度。 ( 3 ) 显性流失和隐性流失 人才的显性流失是指企业人才终止与企业的雇用合同关系的行为和现象。 人才的隐性流失是指企业人才的才能在企业内得不到充分的发挥，或者是企业 人才在主观上消极怠工等现象。 上述分类方法对本文研究有一定的启示，就第一种分类而言，划分方法的依据 是流失人才的主观意愿，判断分类的标准却是人才流失的离职方式，缺乏对人才流 失表象背后原因的深入探索。第二种分类方式将人才流失分为有利流失和不利流失， 更多的可能是站在宏观角度对人才流动的分析。第三种分类方法现实意义较强，通 常意义上的人才流失主要指显性流失，不过人才隐性流失研究也引起很多学者关注。 从对人才和人才流失的定义，本文侧重于人才的主动、不利和显性流失研究。 3 ) 人才流失率 通常情况下，一个企业人才流失率的高低是衡量其人力资源管理水平的最直 华中科技大学硕士学位论文 8 观的“温度计” 。 关于人才流失率的计算，最为常见的参数为总流失率。其计算方法如下： t t r = s / n * 1 0 0 % 其中 t t r 为总流失率； s 为某一时期内( 如: 一年或一个月) 人才流失总数; n 表示 被研究的企业在某一时期内在工资册上的人才平均数（等于某一时期期初的在岗位 人才总数与期末在岗人才总数之和的算术平均） 。 2.2 人才流动的相关理论 人才流动作为一种普遍存在的社会现象，是社会发展的产物，并随着市场机制 的进一步规范而发展。正确认识人才流动的客观必然性，掌握人才流动的规律与特 点，对研究制订相应的政策和办法，对于促进人才的合理流动，具有重要的意义。 人才流动包括人才的流入和流出，只不过是主体和客体的互相转换而已，其影响的 因素基本是一致的。 2 . 2 . 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( k l e w i n ) 根据电磁场理论，提出了一个个人绩效与 工作环境的关系的表达式，即: b = f ( p , e ) 式中 : b 表示个人绩效；p 表示个人能力与条件；e 表示他所处的环境。 勒温的场论指出: 一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其 所处的环境有着密切的关系。如果一个人处在不利于其发展的环境中，则很难发挥 其聪明才智，事业很难取得应有的成绩，而且一般来说，个人对环境往往是无能为 力的，改变的方法是离开这个环境转到一个更适宜的环境去工作。 2 . 2 . 2 k u c k曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另一条曲线，从能够更好地发挥人的创造力的角度 华中科技大学硕士学位论文 9 出发，论证了人才流动的必要性（如图 2 . 2 所示）。库克曲线是根据对研究生参加 工作后创造力发挥情况所作统计而绘出来的曲线。图中，o a 表示研究生在 3 年学习 期间创造力增长情况；a b 表示研究生参加工作 1 . 5 年后工作创造力快速增长；b c 表示创造力发挥峰值区， 其时间可持续一年； c d 表示进入初衰期， 创造力开始下降， 持续时间为 1 . 5 年；d e 衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值上。此 时若不改变工作环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊。为激发研究人员的创 造力，应及时变换工作部门和研究课题，进行人才交流。库克曲线认为，人的一生 就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力，走完一个 s 型曲 线再走下一个 s 型曲线。 图2 . 2 库 克 曲 线 2 . 2 . 3 k a t z的组织寿命学说 美国学者卡茨( k a t z ) 对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组 t y 3 年 4 年 1.5 年 1 年 1.5 年 其中：x 轴代表时间，y 轴代表创造力发挥程度。 a b c d e o 华中科技大学硕士学位论文 10 织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查，统计出一条组 织寿命曲线图( 图2 . 3 ) 。 曲线表明，在一起工作的科研人员一年半到 5 年这个期间里信息沟通水平最高， 获得成果也最多；而在不到一年半或超过 5 年的时间段，成员信息沟通水平不高， 获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，科研人员不熟悉、尚难敞开心扉；而 相处超过 5 年已成为老相识，互相失去了新鲜感，可供交流的信息减少。卡茨曲线 说明，组织同人一样，有成长、成熟和衰老的过程；一个组织的最佳年龄在 1. 5 至 5 年，5 年后组织出现老化， 解决的办法是通过人才流动改变组织成分。 图2 . 3 组织寿命曲线图 2 . 2 . 4 中松义郎的目标一致理论 目标一致理论是由日本学者中松义郎在人际关系方程式中首先提出来的。 其中心内容是: 在群体中的个体，个体的方向要与群体的方向相一致，个体的能力才 可得到充分的发挥，群体也才可能具有良好的整体功能。（如图2 . 4 所示） 用函数表示: f = f m a x c o s ( 0 9 0 ) 组织的最佳年龄区 其中：x 轴表示组织成立年限；y 轴表示组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量） 。 x（年） y 1.5 2 3 4 5 华中科技大学硕士学位论文 11 式中 : f 表示个人实际发挥出的能力; f m a x 表示个人潜在的最大能力; 表示 个人方向与组织目标方向存在的夹角。当 f f m a x 时，个人的潜能受到抑制。 为了达到个体与组织两者目标一致，即趋于0 ，通常有两种解决的办法: ( 1 ) 个体适应群体，即个人目标向组织目标靠拢。个体从实际出发，控制自己的 自由度，自觉引导向群体目标靠近，这是一种消极的解决办法。 ( 2 ) 人才流动。即人才流到一个与自己目标方向一致的单位中去。此时，人才往 往如鱼得水，个体的积极性、工作热情、创造力等会得到最大的开发利用，自我价 值观得到充分实现，个人的行为也容易得到组织的认同和肯定，形成良性循环。 图2 . 4 目标一致理论示意图 以上四位学者分别从不同的角度论证了人才流动的必要性和必然性。勒温主 要从个人角度来阐述个人绩效的发挥除了与个人能力和条件有关外，还与其所处的 环境密切相关；卡茨主要从组织的角度出发，指出了组织的最佳年龄区员工在 一个组织中的稳定期；库克则主要侧重于激发个人创造力；中松义郎把群体与个人 的目标统一起来进行考虑，指出人才流动是解决个体目标与组织目标不合的一条可 行途径。由此可见，受到多种因素的影响，人才流动有其必然性；同时，我们必须 重视人才的宏观、微观环境和企业的成长历程对个人的目标及其创造力的影响，顺 其自然，因势利导，科学地对待人才流动。 组织方向 个 人 方 向 fmax f 华中科技大学硕士学位论文 12 2.3 人才流失分析的理论模型 无论从研究者的角度，还是从企业人力资源管理的角度，对人才流失的理论模 型的探讨都是很有必要的。一是便于研究影响人才流出综合决定因素；二是利于指 导人力资源管理者分析和诊断其所在组织的人才流失问题。 2 . 3 . 1 m a r c h & s i m o n模型 关于员工流失的总体模型，比较早而且影响也比较大的是马奇（m a r c h ）和西 蒙（s i m o n ）（1 9 5 8 ）合著的企业论中建立的“参与者决定”模型。（图2 . 5 ） 图2 . 5 决定员工感觉到流出的合理性的因素模型 他们研究发现, 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计在员 工感觉到的流动的合理性( 员工对工作不满、员工的技术或专业水平得不到发挥、 员工的地位得不到认可) 中起很重要的作用，但是需要说明的是，员工有流出意愿 并不等于真正流出。 4 m a r c h & s i m o n 模型为以后的研究奠定了坚实的基础。 自我感觉到的工作 满足程度 对企业内部流动可 能性的预测 员工认为流出是客 观需要 企业规模 对工作关系预知和 把握 工作与其他各种角 色的和谐性 员工对工作感到满意 华中科技大学硕士学位论文 13 2 . 3 . 2 p r i c e模型 j a m e s p r i c e 是美国研究雇员流失问题卓越成就的专家，他建立了有关雇员流 失的决定因素和干扰变量的模型。（图2 . 6 ） p r i c e 模型指出: 工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其它决定因素之 间的中间变量。工作满足度可以用来反映企业内人才对企业持好感的程度；得到工 作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 图2 . 6 雇员流出决定因素及中间变量模型 2 . 3 . 3 m o b l e y模型 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 发现，过去的离职研究大部分直接探讨工作满意度与员工离职 的关系，而且两者之间呈现负相关但相关系数却不高，往往少于 0 . 4 ，因而认为在 两者之间可能还有其他的变量（如图 2 . 7 ） 。 5 m o b l e y 扩展模型较好地概括了离职内 容理论的诸影响因素。 结构模型对离职决策过程描述得较为粗糙。针对这一点， m o b l e y 提出了过程 模型。他将决策过程分为1 0 个阶段: 对现职的否定评价；工作不满意；考虑 工 资 集权化 融合性 基础交流 正规交流 流 出 感到满意 选择机会 代表正相关 代表负相关 + + - + + + - 华中科技大学硕士学位论文 14 离去；寻职效用评价；意愿寻职；寻职；备择职业评价；现职与备职比 较； 离职决策；离去行为。 5 h o m 和g r i f f e t h ( 1 9 9 1 ) 在此基础上还探讨了反馈 与认知过程。在反馈过程中，离职者的离职念头、寻职预期效用不断增加。 m o b l e y 将员工离职的历程区分为 1 0 个步骤，不过步骤的多寡和顺序将因人而 异。因为不同的人意识到步骤的程度与迟早，以及离职行为是基于冲动或主观的理 性决定，在程度上均有所不同。m o b l e y 模型的价值就在于，从引导思路到从事实证 性的研究，都表明个别的差异。另外，m o b l e y 也提出一个解释企业员工离职行为所 产生的过程，简单模型如图 2 . 8 所示。 图 2 . 7 m o b l e y扩展模型为原型的离职结构模型 组织因素 工作关系知觉 个人价值 劳动市场知觉 预期效用 寻找工作 离职 个人因素 经济因素 华中科技大学硕士学位论文 15 图 2 . 8 m o b l e y离职行为简单模型 工作满意度 离职念头 寻找工作意图 年资和年龄 找到其他工作的可能性 离职倾向 离职行为 华中科技大学硕士学位论文 16 3 h 公司人才流失现状 3.1 h 公司人力资源管理概况 3 . 1 . 1 h公司简介 h 公司是集采选、化工、化肥于一体的国有大中型企业，全国化工百强企业， 湖北省 8 5 户重点企业之一。公司拥有固定资产 2 5 . 2 亿元，现有职工 3 6 0 0 余人， 其中各类专业技术人员 4 6 3 人。公司矿肥结合项目系国家“八五”重点工程，1 9 9 0 年开工，1 9 9 6 年建成投产，共投入资金 1 9 . 2 亿元（其中利用世界银行贷款 4 2 8 5 万 美元） 。 公司现有年生产能力为：采矿 3 2 0 万吨、选矿 3 2 0 万吨、硫酸 4 4 万吨、磷酸 1 5 万吨、 合成氨 7 万吨, 磷酸二铵 3 0 万吨、 普通过磷酸钙 3 0 万吨、 复混肥 1 0 万吨、 氟硅酸钠 0 . 7 万吨、球团铁矿 1 0 万吨。主产品为磷酸二铵、普通过磷酸钙、复混 肥。年销售收入 7 亿多元。 公司管理采取的是直线职能制。 （组织结构见图 3 . 1 ） 3 . 1 . 2 h公司人力资源管理现状 1 ) 职能部门设立情况 就h 公司人力资源管理状况而言，仍处在人事管理阶段。人力资源管理职能部 门经常调整变化。 1 9 9 3 年，公司机构调整，原劳资科、生产准备处合并为劳动人事处，负责公司 员工的工作调配、工资、劳动纪律、职工福利等管理。党委组织部负责干部和党员 管理；职工教育中心负责干部和职工的培训。企业管理处负责全公司绩效考核（经 济责任制）。 1 9 9 5 年，全国化工行业学“山焦”时成立岗检处，负责现场管理（含劳动纪律 考核）。 华中科技大学硕士学位论文 16 图 3.1 h 公司组织结构图 图 3.1 h 公司组织结构图 1997年，职工教育中心并入劳动人事处，由一名副处长兼职。 2001年，企管处并入劳动人事处，设一名副处长负责企业管理，职工教育中心 划归工会系统，负责职工培训，干部培训由组织部负责。 2002年，成立社会保险处，管理公司养老保险金、住房公积金和医疗保险金账 户。 2003年，企业管理再次从劳动人事处分出，成立企业管理处。 总经理、党委书记 党委副书记 行政副总 生产副总 销售副总 采购副总 总会计师 宣 传 部 组 织 部 磷 铵 厂 硫 酸 厂 采 掘 队 包 装 厂 汽 车 队 磷 复 肥 厂 合 成 氨 厂 编 织 袋 厂 选 矿 厂 设备副总 公 司 办 财 务 处 计 统 处 审 计 处 社 保 处 动 力 处 计 控 处 设 备 处 销 售 公 司 外 经 处 回 收 站 经 营 办 供 应 处 铁 路 货 场 人 事 处 企 管 部 岗 检 处 基 建 处 安 全 处 纪 检 处 物 业 中 心 农 工 处 工 会 机 修 厂 技 术 处 环 保 处 总 调 度 室 质 管 处 学 校 医 院 教 育 处 研 发 部 党 委 办 保 卫 处 华中科技大学硕士学位论文 18 2 0 0 5 年，撤销职工教育中心，成立教育处，负责干部和职工的培训。现行机构 设置为: 组织部部长1 人，职称评定专员1 人；劳动人事处处长1 人，工资专员1 人， 人事专员1 人，福利专员1 人；教育处处长1 人，副处长1 人，培训专员1 人；企业管 理处处长1 人，考核专员5 人；社会保险处处长1 人，账户管理员2 人；劳务站站长1 人，工作人员2 人；岗检处处长1 人，工作人员2 人。 2 ）人力资源管理存在的问题 由h 公司组织结构和人力资源管理相关部门的设置以及内部管理，可以看出公司 人力资源管理存在以下问题: （1 ）人力资源管理缺乏统一规划，机构调整频繁。相关部门隶属于不同的公司高 层领导分管，如社会保险处由总会计师分管，而劳动人事却是行政副总分管，不利 于提高工作效率，容易出现相互扯皮、推诿；职工社会保险（“五险一金”）工作 完全可以由人事处的福利专员负责，也便于薪酬福利的统一管理。 （2 ) 管理职能部门职责不清。如岗检处职能（清洁文明、劳动纪律、设备管理、安 全管理和工艺纪律为主要内容的现场管理）与公司劳动纪律、设备、安全、工艺等 部门的管理职责重叠，“都能管，却可以都不管”，常常出现管理“死角”或多部 门重复考核的情况甚至“政出多门”现象。像许多国企一样，由于历史原因，存在 企业办社会、“小而全”、“大而全”现象，企业包袱沉重。 （3 ) 对职工培训重视不够。一是内部培训经费严重不足（见图3 . 2 ）；二是职工培 训部门设置和隶属关系太随意，常常是因人设岗。 （4 ) 公司在管理观念上仍视人力为成本，并没有看作一种资源。从2 0 0 0 年起，h 公 司开始实施内部提前退养制度，以期“减员增效”降低人力成本。由于采取这些措 施时没有分辨哪些人是对企业有用的人才，而是采取武断的一刀切的方式，以年龄 为杠杠，使许多有着宝贵经验和专业技能的员工被迫离开岗位，人为地造成了人才 流失。 （5 ) 职工文化程度呈下降趋势。公司员工整体文化素质偏低，大专以上学历人员不 到8 % ，而初中及以下人员却占3 8 . 5 % （如图3 . 3 ）。专业技术人员总量急剧减少（如 图3 . 4 ）。 6 华中科技大学硕士学位论文 19 图 3 . 2 h公司 2 0 0 2 - 2 0 0 6年职工培训费用 数据来源：h 公司教育处职工教育经费统计年鉴（2 0 0 2 - 2 0 0 6 ） 1 1 0 , 2 0 0 1 0 0 , 0 0 0 1 0 1 , 3 0 01 0 0 , 6 0 0 1 2 3 , 2 0 0 7 5 0 08 3 0 05 9 0 06 3 0 0 1 2 0 0 0 0 2 0 , 0 0 0 4 0 , 0 0 0 6 0 , 0 0 0 8 0 , 0 0 0 1 0 0 , 0 0 0 1 2 0 , 0 0 0 1 4 0 , 0 0 0 2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 6 年度 费用 外培费用 内培费用 华中科技大学硕士学位论文 20 初中以下, 1 1 . 3 % 本科, 2 . 6 % 大专, 4 . 8 % 高中, 3 0 . 3 % 初中, 2 7 . 2 % 中技, 2 3 . 8 % 图 3 . 3 h公司 2 0 0 6年在岗职工文化程度分布图 数据来源：h 公司劳动人事处2 0 0 6 年月度人事报表（1 2 ） 图 3 . 4 h公司 2 0 0 0 - 2 0 0 6年专业技术人员结构图 资料来源：h 公司组织部专业技术人员统计年鉴（2 0 0 0 - 2 0 0 6 ） （6 ) 职能管理是一种被动反应型的“管家”式管理。劳动人事处主要是按照上级领 5 8 3 5 4 6 4 8 7 4 0 6 3 2 2 2 6 2 2 4 1 1 6 1 1 6 4 1 8 72 0 21 9 3 2 0 21 9 0 1 8 2 12 8 3 0 3 0 3 13 2 0 1 0 0 2 0 0 3 0 0 4 0 0 5 0 0 6 0 0 7 0 0 2 0 0 02 0 0 12 0 0 2 2 0 0 32 0 0 42 0 0 5 2 0 0 6 年度 人数 初级 中级 高级 华中科技大学硕士学位论文 21 导决策和二级单位需求进行组织分配和处理，多为事中和事后。在公司的组织结构 中，劳动人事处仍是一个非生产、非效益部门。人事管理被视为低档的、技术含量 低的、无需特殊专长的工作，只属于执行层次，无决策权力可言。劳动人事处的工 作职责主要就是开开调令、核核工资、搞搞劳保福利、扯扯纠纷等，对公司定员定 编缺乏主动权。公司内劳动、人事和用工权分离，人事部门有位工作人员编了这么 一句：“职工有劳动权，领导有人事权，单位有用工权，部门没有权”。 （7 ) 从职能划分到决策执行，缺乏对员工全过程的纵向管理。管理方法上是孤立、 静态的，而且人为地把相互联系的几个阶段一一一录用、培训、考核、调动、离退 休分割开，造成录用与使用相脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节。另 一方面，从横向上看，又把员工完全划归各单位和部门，各部门从各自的利益出发， 搞所谓的人员部门所有制，常常“重拥有，轻使用”，人才闲置、人才压制现象较 普遍。 （8 ）机关机构臃肿，因人设岗，效率低下。管理的重心以事为主，过分强调人适 应工作，工作局限于为事配人，而不是以人为本，着眼于人的开发利用。把人看作 是被管理和控制的对象，置于严格监督与控制之下，没有为人才提供发挥其主观能 动性和自身潜力的条件，导致人才浪费。个别素质差的中高层领导滥用权力，搞小 团体或帮派，甚至工作相互拆台。 （9 ）冗员过多和高素质人才欠缺并存，劳动生产率在同行业偏低。以2 0 0 0 年为例， 公司人均劳动生产率还不到1 0 ，0 0 0 元/ 人年，全国行业总体水平为1 5 ，9 0 0 元/ 人年，而省内同行业平均水平达2 4 ，8 6 0 元/ 人年。 3.2 h 公司近几年人才流失状况及影响 3 . 2 . 1 公司人才流失现状 1）流失人才结构 近年来，受各种因素影响，h 公司人才流失极为严重，且呈现出高学历（如图 3 . 5 ） 、高职称（如图 3 . 6 ）和较高工龄人员（如图 3 . 7 ）流失的特点。流失人才主 华中科技大学硕士学位论文 22 要是集中在 3 0 - 3 5 岁之间的中青年骨干（表 3 . 1 ） 。 6 2 0 0 2 - 2 0 0 6 年期间，中高级专 业技术人员开始严重流失。 表 3 . 1 流失人员年龄结构分析表 年度 3 0 岁以下 3 0 - 3 5 岁 3 6 - 4 0 岁 4 0 岁以上 合计 2 0 0 0 4 1 4 1 8 2 0 0 1 3 8 1 1 2 2 0 0 2 2 1 7 1 9 2 0 0 3 1 1 4 1 5 2 0 0 4 1 3 3 4 3 8 2 0 0 5 1 8 6 2 4 2 0 0 6 6 7 1 3 合计 1 1 1 1 0 1 7 1 1 3 9 比例 7 . 9 % 7 9 . 1 % 1 2 . 2 % 0 . 7 % 1 0 0 % 图 3 . 5 h公司 1 9 9 5 - 2 0 0 6年流失人才文化程度分布图 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 年度 人数 中专 大专 本科及以上 华中科技大学硕士学位论文 23 图 3 . 6 h公司 1 9 9 5 - 2 0 0 6年流失技术人员职称结构图 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 1 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 年度 人数 初级 中级 高级 华中科技大学硕士学位论文 24 图 3 . 7 h公司 1 9 9 5 - 2 0 0 6年人才流失工龄趋势图 图 3 . 8 h公司 2 0 0 0 - 2 0 0 6年流失专业人员结构分布图 0 1 0 2 0 3 0 4 0 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 81 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 22 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 年度 人数 2 年以下 3 - 5 年 6 - 1 0 年 1 0 年以上 8 . 6 % 2 3 . 0 % 1 2 . 3 % 2 0 . 1 % 3 6 . 0 % 0 %5 %1 0 %1 5 %2 0 %2 5 %3 0 %3 5 %4 0 % 采矿、选矿类 化工工艺类 机械、仪表类 管理类 其他类 专业 所占比例 华中科技大学硕士学位论文 25 由于化肥行业技术的特殊性，加之近年来化肥行业的快速发展，仅湖北省 2 0 0 0 年就有 1 9家企业（其中宜昌 4家，荆门 1 2家，孝感 3家） ，无形之中形成化工、 采选技术人才的稀缺性，市场对同业管理人才需求旺盛。图 3 . 8反映了公司 2 0 0 0 - 2 0 0 6 年流失的专业技术人员分布情况。 6 化工类技术人员流失较为严重。 2 ）流失人才流向 国内人才流失从趋势来看，人才流失现象是从无到有，从少数、偶然到目前愈 演愈烈；从人才流失的流向来看，人才个体追求其工作状态效用最大化是一种理性