（企业管理专业论文）知识共享导向的知识型员工激励研究.pdf

摘要 i 知识共享导向的知识型员工激励研究 摘要 知识共享导向的知识型员工激励研究 摘要 随着新经济时代的到来，知识在经济发展中的作用日益彰显，知识管理成为企业绩 效提升的动力来源。对知识共享的重视就源于知识管理理论的崛起和实践的开展，知识 共享作为知识管理的重要手段和核心内容， 能否建立一个高效的知识共享机制是决定知 识管理实施成败的一个关键因素。因此，知识型员工作为知识的承载者和所有者，其在 知识共享过程中发挥的作用也越来越受到人们的重视。所以，针对知识共享导向下知识 型员工的激励进行深入的研究，并探索出一套有效的办法，激发知识型员工的知识共享 意愿与知识共享热情，是具有一定的现实意义和理论意义的。 本文首先较为系统的分析了知识型员工的内涵和特征，阐述了知识共享的概念、知 识共享的对象和过程。同时，对现有的激励理论和知识型员工激励因素的国内外研究成 果进行了全面的概述。接下来，文章分析了我国企业在知识共享导向下对知识型员工激 励的现状，指出了现有激励方式中存在的问题，对问题产生的原因进行了分析和归纳。 在充分借鉴国内外企业成功经验的基础上， 结合我国企业的实际提出了知识共享导向的 知识型员工激励模式的设计思路，并从文化激励、工作激励、学习激励、组织激励四个 方面入手，构建了一个能有效促进知识型员工进行知识共享的激励模式。本文的最后对 dyk 公司在知识共享导向下针对知识型员工的激励进行了案例分析。 关键词关键词：知识，知识共享，知识型员工，激励 abstract ii the study on motivating knowledge staff under the knowledge sharing guidance abstract along with the new economical time arrivaling, the knowledge plays the vital role in the economical development. and the knowledge is becoming the power origin of the enterprise achievement promotion. regarding the knowledge sharing value from the knowledge management theory starting and the practice development, we may say that the knowledge sharing is the important method and the core content of the knowledge management. the knowledge sharing mechanism is a key aspect of deciding the knowledge management implementation effect. therefore the knowledge staff is the carrier and the owner of the knowledge, their the function which display in the knowledge sharing process also more and more are valued. at the same time, we must conduct the study on motivating knowledge staff under the knowledge sharing guidance, and discover set of effective means to stimulate knowledge staffs knowledge sharing enthusiasm and knowledge sharing wish. this has the certain practical significance and the theory significance. fristly the article systematically analyzed knowledge staffs concept and the characteristic, narrating the knowledge sharing concept, the knowledge sharing object and process. at the same time, the article introduced the existing motivating theory and the research results of domestic and foreign motivating factor of knowledge staff. next the article analyzed the situation of our enterprise to carry on the motivating of the knowledge staff under the knowledge sharing guidance, having pointed out the question in the existing motivating way and summarizing the reason which the question produces.on the basis of the domestic and foreign enterprises successful experience and the situation of our enterprise, the article proposed the design thinking of the knowledge staffs motivating pattern under the knowledge sharing guidance. the pattern is constructed from the culture motivating, the work motivating, the study motivating, the organization motivating. the pattern can effectively motivate the knowledge staff to carry on knowledge sharing. in the ending the article has carried on the case which analyzed the dyk corporations experience to motivate the knowledge staff under the knowledge sharing guidance. key words: : knowledge, knowledge sharing, knowledge staff, motivation 独创性声明独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 本人签名_日期 关于论文使用授权的说明关于论文使用授权的说明 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论 文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 保密的论文在解密后遵守此规定，本论文保密期保密的论文在解密后遵守此规定，本论文保密期 年。年。 本人签名_导师签名_日期 第一章 绪论 1 第一章 绪论 第一章 绪论 1.1 研究背景 1.1 研究背景 现代社会， 高新技术的迅猛发展与信息技术的广泛应用，宣布了知识经济时代的到 来。在知识经济中，知识已不是经济增长的“外生变量” ，而是经济增长的内在核心因 素。正如美国当代未来学家阿尔文托夫勒(alvin toffler)所说： “现在已不容置疑，最高 质量的力量的源泉知识的重要性， 正在随着时间的每十亿分之一秒的推移而增加” 。 众多科学家们预测：知识正逐步取代自然资源、资本、信息等，成为现代企业的第一生 产要素和新的经济可持续增长点。 根据 decd 经济合作发展组织估计， 其主要成员国的 国内生产总值 50%以知识为基础。在过去 3 年美国的经济增长中，有 27%要归于高科技 类的企业，而传统的支柱产业建筑业只占 14%，汽车工业却仅占 4%1。在这样的 社会背景下，对企业的知识资源进行有效的管理就显得尤为重要。对知识共享的重视就 源于知识管理理论的崛起和实践的开展， 可以说知识共享是知识管理的重要手段和核心 内容，能否建立一个高效的知识共享机制也是决定知识管理实施成败的一个关键因素。 知识共享是指组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间， 彼此通过各种渠道进 行知识交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效 应1。而知识共享的成功实现，必须要依靠知识的载体知识型员工的管理。知识型 员工具有较高的文化素质，主要从事脑力劳动，他们是企业知识的记忆体、核心能力的 载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些知识型员工的头脑之中。知识型员 工管理兴起是经济发展模式从劳动经济、自然资源经济向知识经济迈进的必然结果。从 现代企业发展的方向来看，工业文明时代的管理模式对知识型员工已越来越不相适应， 在激励方面矛盾尤为突出。知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以智力 劳动为主，其工作结果难于量化、工作过程难于监督、工作效果往往取决于他们的工作 动机，并具有较强的流动意愿。因此，设计合理、科学的激励模式，不断促使知识型员 工进行知识共享，已经成为企业必须要解决的迫切问题。 1.2 研究的目的和意义 1.2 研究的目的和意义 知识观的企业理论将企业的各种具体生产与管理活动都抽象为知识共享、知识创 新、知识获取、知识应用等知识活动，其中知识共享被认为是关键的知识活动(芮明杰、 陈娟,2004)。知识共享对知识创造、组织学习和组织业绩提高起着关键的作用(bartol sirvastava,2002)。知识型员工是企业知识最重要的载体，也是企业知识共享过程中的主 体，从根本上说，正是知识型员工的知识水平和其参与企业内部知识共享的意愿决定了 企业的竞争力和竞争优势，他们是真正意义上的企业财富源泉。但是在实际中，知识型 第一章 绪论 2 员工已经习惯于将其在工作中建立的关系网、 积累的资料和获得的经验视为部门或个人 财富的一部分，拒绝拿出来与他人共享。因此，建立由知识型员工组成的知识共享机制 显然是企业管理过程中很重要的组成部分，同时也是难度最大的部分。国内外的专家学 者以及一些咨询机构都对知识共享的促进和知识型员工激励进行了一定的研究， 取得了 不少有价值的成果。 但是， 他们只是对以上每个问题单独地进行了研究， 还相当的分散， 缺乏整合，并没有把它们作为一个整体进行系统地思考。因此，针对知识共享导向下知 识型员工的激励进行深入的研究，并探索出一套有效的办法，激发知识型员工的知识共 享热情与知识共享意愿，是具有一定的现实意义和理论意义的。 1.3 知识型员工激励因素国内外的研究现状 1.3.1 国外对知识型员工激励因素的研究 1.3 知识型员工激励因素国内外的研究现状 1.3.1 国外对知识型员工激励因素的研究 （1）玛汉坦姆仆的研究44 玛汉坦姆仆针对研发机构、设计公司和工程公司工作的知识型员工进行了大样本 的问卷调研。经过大量实证研究后提出：激励知识型员工的前四个因素依次为：个体成 长(约占总量的 34%)、工作自主(约占 31%)、业务成就(约占 28%)、金钱财富(约占 7%)。 他研究发现，与其它类型员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有 挑战性的工作；他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自 主权，希望能够以自己认为有效的方式进行工作并完成任务。 （2）安盛咨询公司的知识型员工激励因素模型45 经过三年的合作研究，安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美 国和日本多个行业的 858 名员工(其中包括 160 名知识型员工)后，列出了他们认为影响 知识型员工的前 5 位激励因素：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。 其中，工作的性质、与同事的关系、影响决策三个要素对于知识型员工的重要性强于其 它类型员工。而相比之下，知识型员工对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他 类型的员工。 （3）kovach 得到的雇员激励因素研究结果 kovach(1995)对美国工业界的企业管理者和雇员进行的激励因素研究中，他首先要 求管理者根据他们的认识对雇员各项激励需求进行排序， 然后再让雇员对自己的实际需 要进行排序，发现两者之间的存在着明显的差异。这说明，管理者认为员工所需要的激 励因素并不一定是员工的真正需要，下属和上司在激励因素的看法上存在较大的分歧。 因此，管理者制定的多项激励政策，其实往往并没有真正满足员工的需求，很难达到其 应有的激励效果。 第一章 绪论 3 表 1-1 美国工业界的知识型员工需求因素调查结果表45 激励因素 管理者 工人 高薪 1 5 工作稳定性 2 4 升迁及企业成长 3 6 好的工作环境 4 7 有趣的工作 5 1 管理层对员工的关心 6 8 合理的制度 7 9 工作所受的赞誉 8 2 关心员工的日常生活 9 10 工作认同感 10 1 1.3.2 国内学者对知识型员工激励因素的研究 1.3.2 国内学者对知识型员工激励因素的研究 中国人民大学劳动人事学院的张望军，彭剑锋（2001）等先后对深圳华为技术有限 公司、深圳润迅通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心 的150名研发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷”研究，发现激励我国企 业知识型员工的前四位因素依次为：工资报酬与奖励(占31.8)、个人的成长和发展(占 23.91)、有挑战性的工作(占10.5)、公司的前途(占7.98)40。 中国科技大学的郑超、黄攸立(2001)采用玛汉坦姆仆提出的知识型员工的 4 点激 励因素，对一些机械厂、仪表厂中的知识型员工进行调查，得出我国知识型员工认为的 各项激励因素的重要程度分别为：(1)薪酬福利(48.12)；(2)个体发展(23.71)；(3)业 务完成(22.30)；(2)工作自主(5.87)。这一结果同玛汉坦姆仆的研究结果存在着明 显的差异。比较而言，国外的知识型员工要求给予更多的工作自主权，希望能够按照自 己认为有效的方式进行工作而不是仅仅按照固定的行为标准操作， 因而他们更加强调工 作自主的重要性； 而与成长、 自主和成就相比， 金钱的边际价值己经退居相对次要地位。 国内的知识型员工则更加重视薪酬福利，薪酬福利是影响他们激励状况的一项核心因 素，而他们把工作自主性因素摆在了相对次要的位置。 天津大学的杜刚、郭钧鹏、傅永红、于力(1998)在一项关于我国企业人才激励影响 因素的研究中，针对沈阳市某国有企业技术与管理人才进行问卷调查，得到了该企业知 识型员工的14项主要的激励因素以及这些激励因素对于实际激励效果的影响强度排序。 第一章 绪论 4 表 1-2 激励因素对激励效果的影响程度排序 激励因素 影响强度排序 工作条件：专业对口程度、研究经费与设备、 钻研业务的氛围 1 人际关系：同事之间的感情、相互合作关系、 领导办事公正性 2 领导认可：工作自主权、领导信任、工作认 可、赏识和重用 3 人才奖励：各类人才奖励办法的合理性 4 职称评定:升职政策的公平性、完善性 5 他们的研究中，对于实际激励效果最重要的激励因素是工作条件因素、人际关系因 素和领导认可因素40。 1.3.3 知识型员工激励因素国内外研究成果的对比 1.3.3 知识型员工激励因素国内外研究成果的对比 从上面的研究成果中我们可以发现， 近年来专家学者们对于知识型员工激励因素的 研究主要是集中在激励因素重要程度这个方面。相较而言，国内与国外在有关知识型员 工激励因素的研究结论上还有一定的差异，如表13所示。在我国，工作报酬与奖励始 终放在激励因素的第一位，这反映了我国现阶段经济社会发展处于转型期，整体的社会 经济发展水平还不是很高，社会发展及人民生活的各项指标正处于高速变革之中，物质 生活对于现阶段人们生活水平的提高还起着关键性作用， 即使拥有较高知识水平的知识 型员工也不例外。根据已有的调查数据显示，目前我国国有企业的知识型员工仍然把提 高收入作为首要的激励因素(占总访问人数的48.12)，远远高于美国7.07的水平39。 由此可见，在我国至少在现阶段我们还不能忽视物质激励的巨大作用。同时，我们还可 以发现知识型员工与非知识型员工在激励需求方面的确存在着明显的差异。 与非知识型 员工相比，知识型员工更为重视的激励因素主要有：工作挑战性、个人成长、工作自主 性等。这说明，知识型员工相比一般员工更为看重有挑战性的工作，以便能够不断展现 他们的个人能力和凸现他们的价值。他们对于个人和事业的成长有着持续不断的追求， 他们要求给予工作的自主权， 使他们能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交 给他们的任务。因此，作为企业，在针对知识型员工进行激励时，应该关注他们与一般 员工所不一样的特点，有针对性的设计和实施激励政策，从而有效的提高知识型员工的 工作积极性。 第一章 绪论 5 表 1-3 企业知识型员工激励因素的国内和国外研究结论对比分析 知识型员工需求 要素模型 第一位 第二位 第三位 第四位 第五位 玛汉坦姆 仆模型 (百分比) 个人成长 (33.74) 工作自主 (30.15) 业务成就 (28.69) 金钱财富 (7.07) 国 外 安盛咨询 公司模型 报酬 工作的性质 提升 与同事的关 系 影响决策 彭剑锋，张 望军 (百分比) 工作报酬 与奖励 (31.88) 个人成长 与发展 (23.71) 公司的前 途 (10.5) 有挑战性 的工作 (7.975) 有保障和 稳定的工 作 (6.52) 黄枚立，郑 超 (国有企业) (百分比) 提高收入 (48.12) 个人发展 (23.71) 业务成就 (22.30) 工作自主 (5.87) 国 内 杜刚、郭钧 鹏、傅永 红、于力 (国有企业) 工作条件 人际关系 领导认可 人才奖励 职称评定 1.4 本文的研究框架 1.4 本文的研究框架 本课题的研究思路是：在阅读现有的中外有关专著、期刊等与课题内容有关的文献 资料的基础上，全面分析知识型员工的特性，以及知识型员工的知识共享过程和对象， 结合目前我国企业在知识共享导向下对知识型员工激励的现状， 以现代激励理论和国内 外有关知识型员工激励因素的研究成果为基础， 构建一个能有效促进知识型员工进行知 识共享的激励模式。 本文整个研究包括以下几个部分： 第一部分：绪论。对本课题的研究背景、研究目的与意义进行阐述，以及对知识型 员工激励因素国内外的研究现状进行介绍，在此基础上提出本文的研究框架和研究方 法。 第二部分：理论基础。对本课题研究过程中将要用到的理论和前人的研究成果进行 分析和归纳，主要包括：知识型员工的界定、知识共享的内涵、知识共享的对象和过程 模式、激励的内涵、管理学视角下的激励理论、经济学视角下的激励理论，以便为本文 的研究提供理论上的支撑。 第三部分：我国企业在知识共享导向下对知识型员工激励的现状分析。在我国企业 中，选取在知识共享导向下知识型员工激励状况较好、较差的企业的知识型员工进行访 第一章 绪论 6 谈调查，调查内容主要包括：知识型员工的知识共享的意愿、知识共享的实施条件、以 及企业在知识共享导向下对知识型员工激励的情况等内容。同时，结合现有文献资料的 研究成果，更加深入地对我国企业在知识共享导向下对知识型员工的激励现状进行了 解。在此基础上，对在知识共享导向下知识型员工激励状况较差的企业所面临的主要问 题进行归纳和分析，并探究这些问题的形成原因。 第四部分：提出知识共享导向的知识型员工激励模式的设计思路。这部分将主要从 激励模式的设计原则、 激励模式应具有特色、 激励模式的设计框架三个方面来进行论述。 第五部分：知识共享导向的知识型员工激励模式的构建。针对我国企业在知识共享 导向下对知识型员工激励的现状， 借鉴国内外企业的成功经验， 以现代激励理论为基础， 构建一个能有效促进知识型员工进行知识共享的激励模式。该模式主要从文化激励、工 作激励、学习激励、组织激励四个方面来构建。 第六部分：案例分析 dyk 公司。本部分内容以 dyk 公司为例，分析其在知识共 享导向下对知识型员工进行激励的成功经验，进一步验证本文提出的激励模式的可行 性。 1.5 研究方法 1.5 研究方法 本文研究将应用管理学视角下的激励理论、经济学视角下的激励理论，以及知识型 员工激励因素国内外的研究成果，作为规范研究和理论研究的起点。全面分析知识型员 工的特点，同时对企业内存在的知识型员工知识共享的现象进行全面的介绍，并对知识 共享的过程和对象进行分析和总结。通过层层递进的逻辑分析，综合运用描述性研究和 规范性研究的方法，对我国企业在知识共享导向下对知识型员工激励的现状进行分析， 汲取我国企业在激励知识型员工进行知识共享方面的经验和教训。接下来，运用系统分 析的方法，提出知识共享导向的知识型员工激励模式的设计思路，该激励模式不是简单 的具体措施的设计和归纳，而是一个系统工程，需要结合已有的资料对企业进行深入的 调查和分析。并在此基础上，使用理论研究与应用研究相结合的方法，使用客观的数据 对研究对象加以解释，同时，应用已有理论对研究对象进行理性分析，以便为我国企业 提供一个能促使知识型员工进行知识共享的激励模式。最后，运用案例分析法，结合 dyk 公司在知识共享导向下对知识型员工激励的实践，对其成功经验进行分析和介绍。 第二章 理论基础 7 第二章第二章 理论基础理论基础 2.1 知识型员工的界定知识型员工的界定 2.1.1 知识型员工的定义 2.1.1 知识型员工的定义 20世纪50年代， 管理学大师彼德 德鲁克率先提出知识型工作者(knowledge worker) 的概念。这一术语在得到全球广泛认可的同时，对于其定义人们却展开了激烈的争论。 就目前来说，关于知识型员工这一概念，主要有三类较为典型的定义。第一类是从工作 内容的角度来加以探讨，此类观点将主要从事信息处理的人员称为知识型员工；第二类 定义是从工作方式的角度切入的，此类观点将工作方式作为判断知识型员工的着眼点； 知识型员工的第三类定义是从工作性质的角度切入的， 这类定义认为知识型员工是从事 知识型工作的人。持此类观点的学者力图用评判指标来辨别知识型工作，进而定义知识 型员工。张光进，廖建桥(2006)认为，知识型员工是一个动态的概念。在对知识型员工 定义时，要从工作方式、工作内容、工作性质三个方面综合考虑，知识型员工是指那些 利用知识和电子计算机进行信息加工、传递的人，他们所从事的工作要求知识更新速度 快、更重视质量、有严格的进入门槛16。 针对以上有关知识型员工的定义，本文侧重于讨论企业中的非管理层知识型员工， 管理思路和方法都是针对这些员工的特点提出的， 研究所考察的对象都是从事技术工作 的员工。虽然管理人员也是知识型员工，但管理工作和技术工作在技能和心态等方面有 较大的差别，而且管理人员要通过别人的努力实现目标，所以文中提出的管理思路和方 法虽然也可能适用于管理人员，但主要针对非管理层的知识型员工。 2.1.2 知识型员工的特征 2.1.2 知识型员工的特征 知识型员工具有较强的学习知识和创新知识的能力， 作为一个掌握知识并主要是运 用知识来创造财富的群体，知识型员工及其所从事的工作具有自身的特点。具体来说， 分为以下几个方面： （一）知识型员工的工作特征 （1）工作所需的技术知识水平要求高。知识型员工的工作属于智力密集型工作， 在工作的各个环节都需要知识化的思考和创造，完全是一种知识上的投入一一产出关 系。因此，知识型员工一般都需要，并且一般都受过良好的教育或培训，有的还必须有 较长时间的经验积累。相比于一般员工，他们在这方面需要更多的投入，花费更大的成 本。 （2）对知识的垄断性。对知识的垄断性是指知识型员工对其掌握的知识及其收益 享有相对独占性，企业一般无法拥有和控制的他们所拥有的知识。这是知识型员工的一 第二章 理论基础 8 个最根本特征。 （3）较大的人力投资风险。这里所说的人力投资风险，主要是指知识型员工个人 投资的风险高。由于未编码知识难以培养，知识型员工需要在越来越细化的专业领域中 深入研究和亲自实践，而这意味着知识型员工有很高的个人投资专门性，投资面相对较 为狭窄。随着知识更新换代不断加快，知识的效价将随时发生变化，这种个人投资的高 风险性对知识型员工的需求结构与行为方式产生了强烈的影响。 知识型员工更加注重知 识的有效实现，注重信息、机会的获得，也注重个人知识和技能的持续增长。 （4）较难对其工作成果测量评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、 技术发明、管理创新等形式出现，往往不具备可以客观测量的形态，对其工作成果的评 价更多的是注重工作完成的质量而非数量，这种评价需要旁人的主观判断。而且，鉴于 知识型员工工作的复杂性，有的工作甚至具有很大的不确定性，需要冒一定的风险，这 就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误， 而由于人们对正常失误和非正常失误 的不同理解，更加大了评价方面可能出现的偏差。再者，由于知识型员工的工作更多依 赖于团队的合作， 工作成果往往是团队工作的体现， 对其个人的评价也就变得更加困难。 （二）知识型员工的个体特征 （1）富有创新精神。知识型员工并不从事简单重复性的工作，而是在复杂多变和 不完全确定的环境下依靠自己的知识和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的 工作，推动技术的进步和产品的创新，所以知识型员工的创新意识很强。 （2）具有实现自我价值的强烈欲望。知识型员工非常在意自身价值的实现，他们 工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求， 并期望自身价值得到社会的认可。 （3）具有较强的独立自主性。知识型员工与流水线的操作工人被动地适应设备运 转相反，他们倾向于拥有一个独立自主的工作环境，强调自我引导和自我管理，不愿受 制于刚性的规章制度。 （4）有较强的尊重需要。鉴于知识型员工工作成果测量评价的主观性特点，他们 希望得到上司、同事对他们的工作的积极评价的渴望显得尤为迫切，这是其自我价值实 现的重要一环。在团队中，来自上司和同事的评价，对他们认不认同这个团队、忠不忠 诚这个团队，有着至关重要的意义。 （5）流动意识强。知识型员工知道自己的知识对于企业发展的重要性，所以他们 不再从传统的职位角度上评价个人的能力，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现 个人的价值，建立个人的声誉和地位。因此，知识型员工可能对组织的忠诚度较低，而 更多的忠诚于他们的专业，出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致知识型 员工在企业间的流动频繁。 第二章 理论基础 9 表 2-1 知识型员工与普通员工的特点比较 知识型员工 普通员工 工作形式 以复杂的脑力劳动为主 以体力劳动为主 创新能力 较强 较弱 劳动成果 难于衡量 易于衡量 劳动过程 难于监督 易于监督 自主性 较高 较低 流动性 较高 较低 需求层次 层次高，较为个性化 层次较低，较为单一 2.2 知识型员工的知识共享 2.2.1 知识共享的内涵 2.2 知识型员工的知识共享 2.2.1 知识共享的内涵 hendriks 指出知识共享是一种沟通的过程，他认为知识不像商品可以自由地传递， 当一个人向别人学习东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为。因此，知 识共享涉及到两个主体：知识的拥有方与知识的需求方，知识的拥有方以演讲、写作等 形式提供知识，而知识的获取方则必须察觉到知识的这种表达，并以模仿、倾听或阅读 等方式来认同，理解这些知识5。 nancy 则提出另一种观点，他认为共享就是使人“知晓” ，将知识分给他人，与对 方共有这种知识，它的极至是整个组织都“知晓”此知识8。senge 认为，知识共享与 信息共享有所不同，知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方，还包括愿意帮助另一方 了解信息的内涵并从中学习，进而转化为另一方的信息内容，并发展个体新的行动能力 8。 从以上各位学者对于知识共享的论述中，我们可以看到由于标准、角度的不同，各 位学者对知识共享的界定也有所不同，但总的说来，主要有四个观点：沟通的观点，学 习的观点、市场的观点、知识互动的观点。综观国内外文献，出现频率最多的主要有两 种观点：一种是市场的观点，持这种观点的人一般着重于企业知识共享具体运行机制的 构建9；另一种是将知识共享看作是企业通过各种方式在最佳时机、最佳地点、以最合 适的形式，将最合适的知识传递给企业中最合适的成员的过程，持这种观点的人一般着 重于企业内部知识管理系统的构建，强调信息技术的运用7。 基于以上学者的研究，结合笔者对知识共享的理解，本文将知识共享界定为：知识 共享是指在有共享知识意愿的前提下，个体知识、组织知识采用多种转移方式，通过一 次或多次重复的沟通、交流过程，使知识在不同知识主体之间相互转化。 第二章 理论基础 10 2.2.2 知识共享的对象 2.2.2 知识共享的对象 知识共享的对象是知识，美国学者马克卢普从哲学认识论角度把知识表述为“根 据己认识的事物所做的客观解释”8。从不同的角度观察，知识具有不同的特性。从认 知的角度观察，知识可分为显性知识和隐性知识2。一些学者针对知识共享的显性与隐 性方面展开了研究，尤其是着重于隐性知识的共享4-5。显性知识是易于整理分类和向 人讲述的知识，它主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识5。而隐性 知识则是指员工的创造性知识和思想的体现，它只存在于员工的头脑中，难以明确地被 他人观察和了解5。在企业中，知识并不是凭空存在的，它有一定的载体，即企业的知 识型员工。而知识型员工知识的构成，可以分为两部分：一部分为个人知识，是其个人 从长期学习、生活等方面所积累的知识；另一部分为共有知识，指员工加入某企业后， 从完成企业的任务中学到的知识。个人知识和共有知识相互依存、相互促进，丰富的个 人知识可以促进共有知识更加成熟、先进及完善。而共有知识的不断积累和发展会推动 个人知识的迅速增加4。虽然个人知识和共有知识对于企业都很重要，但在市场经济条 件下，对企业更为重要的是共有知识，尤其是形成企业核心竞争优势的共有知识6。个 人知识，例如技能、信息等通常很难给企业提供核心竞争优势，因为，竞争对手同样可 以得到这些知识，尤其是在人才流动趋频繁的今天。只有产生于企业内部，由知识型员 工通过创新的方式，在完成企业任务的过程中产生的共有知识，才是能给企业带来竞争 优势的知识， 也是能为企业内部提供真正需要共享的知识。 知识除了具有不同的特性外， 还具有不同的层次，如个体知识和组织知识。个体知识为组织知识提供了丰富的来源， 而由个体知识转化而来的组织知识最终也要经过个体的吸收和转化才会发挥作用6 。 个 体知识的共享可以通过社会化的方式来完成，当某一种个体知识被接受者掌握之后，接 受者又可以充当知识源，在更广泛的组织内部传播知识。随着掌握这种知识的员工越来 越多，一些专属于某个人的知识成为该组织的“公开秘密”10。这时，个人知识就上升 为组织知识。反之，组织也可以作为知识源向个体扩散，共享的内容主要是组织的专业 知识以及一些公共知识，这些知识表现为一定的规章、程序等。 2.2.3 知识型员工知识共享的过程 2.2.3 知识型员工知识共享的过程 从知识型员工个体的角度来看，可将知识共享的过程分为五个环节（如图 2-1）： 个人知识创造(individual create)、知识的阐明(clarify)、知识的交流(communicate)、知 识的理解(comprehend)、知识的应用(knowledge comsume)。 个人知识创造(individual create)，对于知识共享，如果没有人的参与，企业仅仅借 助现代化技术来创建知识库是不现实的，人工智能还无法取代人的大脑功能。因为知识 只有通过人脑的加工和经验的处理，通过集体的智慧，才具有了生命力，才能不断的繁 衍和发展。知识主体掌握某种知识、拥有某种知识，但由于知识本身的复杂性，知识主 体也不是全面的、清晰的认识完整的知识本身。因此，知识主体在进行知识共享、发送 第二章 理论基础 11 知识之前需要对自身的知识进行整理、归纳，对积累下来的已有知识的进行改造创新， 或者由于一种新发现而得到启发，头脑中形成了前所未有的想法，从而产生将要进行共 享的知识。 知识的阐明(knowledge clarify)，要想知识能够成功的与别人共享，必须对所要共 享的知识加以阐明。有些学者的理论之所以很少有人能理解，除了理论深奥外，一个重 要原因就是其所用的语言不通俗易懂。将这些语言用浅显易懂的语言来表达，这就是知 识的阐明。隐性知识之所以难以共享，关键是在知识的阐明这一环节出现问题。隐性知 识分为两大类：技术类隐性知识和认识类隐性知识17。技术类隐性知识通常要通过身体 语言来表述；而认识类隐性知识则是通过日常工作生活中的言行表露出来，表达中也多 采用比喻和类比的方式。良好的知识阐明是知识交流的必要前提。 知识的交流(communicate)， 在这个过程中， 知识源会将己经整理和阐明的知识分解 成信息或数据发送给知识接收者， 知识接收者与知识源不一定对同一条信息或同一个数 据有同样的理解，因此在这个过程中，知识接收者就需要对不明确或不理解的信息向知 识源进行反馈，而知识源会对其反馈的问题进行分析，并予以解答。知识的交流是知识 共享过程中的核心环节，知识源与知识接受者之间如果无法交流沟通，知识共享便无法 进行。信息技术的采用为这个环节的实施提供了便利的条件，尤其是 internet、intranet 和企业知识库技术。 企业 intranet 对于组织来说， 构成了其知识共享的技术支架。 intranet 的建立在企业内部架起了一条知识高速公路(knowledge highway)， 员工们可以通过这个 便捷的交通工具进行网上交流，而设在 intranet 上的知识库则发挥了蓄水池的功能。为 使知识共享更有效率，企业应该安装一些知识管理软件，和搜索引擎使员工能更快的找 到需要的知识，提高知识共享的效率。同时，传统的交流方式并没有过时，很多成功的 知识共享仍然需要通过非正式的交流来完成，如电话、面对面的交谈、交谊会等。在非 正式场合下， 轻松自由的气氛使员工们能就公司的事务畅所欲言。 因为类似比喻、 类比、 身体语言、共同愿景等是无法通过技术来传递的。 知识的理解(knowledge comprehend)，知识的理解是知识接收方转移知识的前提条 件，也是整个知识共享过程中的重要环节。任何知识在被知识接收者使用之前首先需要 被理解，这是一种学习过程。如果对知识源提供的知识无法完全领会，则知识共享的后 续环节就不能开展。在这个过程中，知识接收方需要对知识源发送的信息加以整理和分 析，以便更加深入理解知识的内涵。这种理解即包括对某项知识的认同，也包括对知识 交流中分歧的领会。使知识不断地成熟和完善，以具备知识创新的条件。知识在经过这 个环节后，个人知识才真正转为组织的知识财富。 知识的应用(knowledge comsume)，是指利用知识整合后构成的知识体系去解决企 业中的问题，在实践中检验和体会知识。这一环节是整个知识共享过程的目标，知识成 为企业全体员工所共享的财富，才更具有生产力。同时，知识只有分享后才能给企业带 来更多的经济利益，也才能更大的体现知识的价值。 第二章 理论基础 12 在总结这五个环节时，我们应当注意：知识共享这五个环节之间是一种动态的建构 关系。在共享过程中五个环节并没有十分确定的先后顺序，它往往并不是以某一种简单 的顺序排列。在现实的共享过程中，有时也可能只需要重复其中的一个或几个环节，其 中的几个环节也有可能同时进行，就可以完成整个知识共享过程。 个人 组织 知识共享的文化 组织制度的保障 信息技术的运用 create 个人知识创造 clarify 知识的阐明 communicate 知识的交流 comprehend 知识的理解 knowledge comsume 知识的应用 图 2-1 知识共享的过程 fig.2-1 knowledge-sharing process 2.3 激励的内涵 2.3 激励的内涵 激励作为管理过程中一项非常重要的职能，近百年来一直是管理学研究的主题之 一，其本身是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩 罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组 织及其成员个人目标的系统活动。 从心理学研究的角度来讲，激励是指激发人的行为动机的心理过程。动机是行为的 内因，动机导致行为。在一个企业里员工不同的动机所导致的行为对组织的影响差异很 大。有些与组织的目标相一致，而有些则阻碍企业目标的实现，企业的管理者则要强化 有利于组织的行为。 从组织的角度看，当员工受到激励时，通常应表现出以下的三个特点： （1）努力：指员工在工作中表现出来的工作行为强度。如果受到激励，员工就会 更加尽心尽职、努力地工作。 （2）持久：指员工在完成工作方面表现出来的有效行为的长期性。受到的激励越 大，则工作的持久性越强。 （3）与组织目标有关：努力和持久是用来描述工作数量的，如果员工受到高度激 励，他不仅会工作更努力，更持久，而且会把持久、努力和组织目标紧密联系在一起。 激励是管理的核心，对于激励的研究，很多学者从管理学、经济学两个方面都进行 了不同视角的研究，并形成了丰富的理论。这些理论对于知识型员工激励的研究有着极 其重要的指导意义。 第二章 理论基础 13 2.4 激励理论 2.4 激励理论 美国哈佛大学的詹姆士教授(w. james)在对员工激励的研究中发现刚性的的分配制 度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果得到充分激励的话，员工的能力可以发挥 80%90%。两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果37。基于此种认识，我们 要研究知识型员工的激励问题，首先需要了解前人在激励方面的各项研究成果。一直以 来，管理学家和经济学家都对员工的激励进行了大量的研究，提出了不少经典的激励理 论。 2.4.1 管理学视角下的激励理论 2.4.1 管理学视角下的激励理论 从管理学视角来看，激励主要是在企业制度的指导下，根据人们的需要，对不同的 人运用不同的激励方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激发员工的积极性、 主动性，以实现组织的目标。具体来说，在管理学视角下有以下激励理论： （1）马斯洛的需求层次理论 需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(a.h.maslow)提出来的。他认为人 类需求的强度并不都是相等的，它们是按照一定的顺序出现的。马斯洛将需求层次分为 五个水平：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求，按其重要程度 排成了一个等级系列。从激励的角度来看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其 行为的内在需要。马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，尤其得到了实际 管理工作者们的认可37。然而该理论始终缺乏实证资料的支持。因此，需要层次理论并 不具有普遍适用性。 （2）赫兹伯格的双因素理论 弗雷德里克赫兹伯格(frederick herzberg)认为，影响人们工作行为的有两类因素： 一类是激励因素，包括：成就、表扬、工作内容、责任和提升。这些因素能激励人们发 挥出自己的较大潜力，做出较好的工作表现；另一类因素是保健因素，包括：公司政策 与管理、人际关系、薪金和工作条件，这些因素如果处理不好，只能使员工产生抱怨， 但不能激励人们去发挥潜力而更好地工作。将该理论付诸运用，赫兹伯格建议要努力实 现工作的丰富化。双因素理论的最大贡献在于，它强调把激励工作重点放在完成任务的 工作内容和担当的责任上来39。 （3）麦克莱兰的成就需要理论 美国心理学家大卫麦克莱兰(d. c. mcclelland)提出：有三种主要的需要影响人们 的行为，分别是成就需要、权力需要和归属需要38。成就需要是追求卓越、实现目标和 争取成功的一种需要；权力需要是指对名誉、责任、影响力和控制他人能力的关注；归 属需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望。 具有高度归属需要的人喜欢与他人建立密 切友好的关系，并且更喜欢合作而非竞争的环境。 （4）弗隆姆的期望理论 第二章 理论基础 14 期望理论的代表人物是维克多弗隆姆(v.h.vroom)。他认为，员工选择做或不做工 作，主要基于三个具体因素：第一个因素是员工对自己做某项工作的能力的知觉；第二 个因素是员工的期望(信念)；第三个因素是员工对某种结果的偏好39。根据弗隆姆的理 论，员工的动机依赖于员工对他们从事工作的能力的知觉；员工对奖赏价值的知觉；员 工对于工作完成他们将得到奖赏的知觉三个因素19。 期望理论的最大特点是考虑到了个 人的不同需求与激励之间的复杂关系， 从而避免了需求层次理论和双因素理论过于简单 化的缺点。同时，在此要特别指出的是，波特(l.