（工商管理专业论文）YG公司薪酬策略思考.pdf

华北电力大学j ：商管理硕十专业学位论文 摘要 随着我国市场经济体制改革的不断深入，国内中小型高科技企业的发展也越来 越快。但大多数企业在高速发展过程中，缺乏完善的人力资源管理体系来支撑业务 的快速发展，其中尤其缺乏具有激励性的薪酬制度，无法吸引和留住优秀人才。因 此，如何科学、合理地设计薪酬制度，对于广大中小高科技企业在竞争激烈的市场 环境中得以生存和持续发展来说是非常重要的。 y g 公司是b j 市中等规模的高新技术企业，具有中小型高新科技企业的一些典 型特点，因此本文的研究将对该类企业具有一定的参考价值。本文以现代企业薪酬 设计的相关理论为指导，借鉴国内外优秀企业的实践经验，通过对y g 公司薪酬策 略的思考，发现y g 公司薪酬方面的问题，进而提出新的薪酬体系研究与设计方案。 关键词：高新技术，薪酬，策略 a b s t r a c t a st h ef u r t h e rr e f o r mo fc h i n e s em a r k e te c o n o m ys y s t e m ，m a n ym i d d l ea n ds m a l l s c a l eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sd e v e l o pw i t hah i g hs p e e d d u r i n gt h i sp r o c e s s ，t h e yd o n t h a v ep r o p e rh r m s y s t e mt os u p p o r tt h e i rb u s i n e s sd e v e l o p m e n t e s p e c i a l l y ，t h el a c ko f i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mm a k e si td i f f i c u l tt oa t t r a c ta n dr e t a i ne x c e l l e n t e m p l o y e e sw o r k f o re n t e r p r i s e s a c c o r d i n g l y ，h o wt o d e s i g nc o m p e n s a t i o n s y s t e m p r o p e r l y i sv i t a lf o rm o d e r a t ea n ds m a l ls i z eh i g h t e c he n t e r p r i s e st os u r v i v ea n d c o n t i n u o u s l yd e v e l o pi nc o m p l e xa n ds t r o n gc o m p e t i t i v em a r k e r y gc o m p a n yb e l o n g st om o d e r a t e - s i z e di te n t e r p r i s ei nb jc i t y i ti sh a v i n gs o m e t o p i c a lc h a r a c t e r i s t i co fm o d e r a t ea n ds m a l ls i z eh ig h t e c he n t e r p r i s e s ow h a tt h ep a p e r d i s c u s s e sw i t ho f f e rav a l u e dr e f e r e n c et ot h i st y p eo fe n t e r p r i s e t h ep a p e ri sg u i d e db y s o m et h e o r i e sr e l a t e dt om o d e r n i z e de n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n ，u s e st h e e x p e r i e n c ea th o m ea n da b r o a df o rr e f e r e n c e ，t h r o u g ht h i n k i n gt h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y o fy gc o m p a n y , d i s c o v e rs o m ep r o b l e m s ，t h e nt op u tf o r w a r dn e wc o m p e n s a t i o n r e s e a r c ha n dd e s i g n z h a n gj u n f a n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：h i g h t e c h ，c o m p e n s a t i o n ，s t r a t e g y 华北电力大学j ：商管理硕十专业学位论文 摘要 随着我国市场经济体制改革的不断深入，国内中小型高科技企业的发展也越来 越快。但大多数企业在高速发展过程中，缺乏完善的人力资源管理体系来支撑业务 的快速发展，其中尤其缺乏具有激励性的薪酬制度，无法吸引和留住优秀人才。因 此，如何科学、合理地设计薪酬制度，对于广大中小高科技企业在竞争激烈的市场 环境中得以生存和持续发展来说是非常重要的。 y g 公司是b j 市中等规模的高新技术企业，具有中小型高新科技企业的一些典 型特点，因此本文的研究将对该类企业具有一定的参考价值。本文以现代企业薪酬 设计的相关理论为指导，借鉴国内外优秀企业的实践经验，通过对y g 公司薪酬策 略的思考，发现y g 公司薪酬方面的问题，进而提出新的薪酬体系研究与设计方案。 关键词：高新技术，薪酬，策略 a b s t r a c t a st h ef u r t h e rr e f o r mo fc h i n e s em a r k e te c o n o m ys y s t e m ，m a n ym i d d l ea n ds m a l l s c a l eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sd e v e l o pw i t hah i g hs p e e d d u r i n gt h i sp r o c e s s ，t h e yd o n t h a v ep r o p e rh r m s y s t e mt os u p p o r tt h e i rb u s i n e s sd e v e l o p m e n t e s p e c i a l l y ，t h el a c ko f i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mm a k e si td i f f i c u l tt oa t t r a c ta n dr e t a i ne x c e l l e n t e m p l o y e e sw o r k f o re n t e r p r i s e s a c c o r d i n g l y ，h o wt o d e s i g nc o m p e n s a t i o n s y s t e m p r o p e r l y i sv i t a lf o rm o d e r a t ea n ds m a l ls i z eh i g h t e c he n t e r p r i s e st os u r v i v ea n d c o n t i n u o u s l yd e v e l o pi nc o m p l e xa n ds t r o n gc o m p e t i t i v em a r k e r y gc o m p a n yb e l o n g st om o d e r a t e - s i z e di te n t e r p r i s ei nb jc i t y i ti sh a v i n gs o m e t o p i c a lc h a r a c t e r i s t i co fm o d e r a t ea n ds m a l ls i z eh ig h t e c he n t e r p r i s e s ow h a tt h ep a p e r d i s c u s s e sw i t ho f f e rav a l u e dr e f e r e n c et ot h i st y p eo fe n t e r p r i s e t h ep a p e ri sg u i d e db y s o m et h e o r i e sr e l a t e dt om o d e r n i z e de n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n ，u s e st h e e x p e r i e n c ea th o m ea n da b r o a df o rr e f e r e n c e ，t h r o u g ht h i n k i n gt h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y o fy gc o m p a n y , d i s c o v e rs o m ep r o b l e m s ，t h e nt op u tf o r w a r dn e wc o m p e n s a t i o n r e s e a r c ha n dd e s i g n z h a n gj u n f a n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：h i g h t e c h ，c o m p e n s a t i o n ，s t r a t e g y 士：r i明 只月 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文y g 公司薪酬策略思考，是 本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者魏盔鲣日 期：p 警：0 争 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文：同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 导师签名： 日期：型! 兰：兰e t 期： 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言弟一早ji 石 1 1 选题背景与意义 随着市场经济的日益完善和知识经济的进步，人力资源对获取企业竞争优势的 作用日益突显。高新技术企业产品的竞争、市场的竞争，归根结底是人才的竞争， 人才是这个行业最重要的资本，是企业的战略资源，是企业制胜的关键。高新技术 企业中，人员大多具有高学历、高技术，是典型的知识型员工，他们对企业的贡献 在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳定发展的 基础，是增强企业市场竞争力的前提。所以，这些人凭借着知识和技术参与分配。 如何对这样的人力资源进行管理，如何吸引、留住并激励这种宝贵的资源成为企业 管理的一个关键性问题。 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 激励的方法很多，而与员工切身利益最相关的薪酬，不可否认成为维持和促进员工 满意与敬业最重要、最易使用的方法，也是企业吸引和保留人才的关键所在。它是 企业对员工给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、 技能、经验和创造所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是劳 动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚 至还代表着员工个人能力和发展前景。所以，设计公平合理又富有竞争力的薪酬体 系，是人力资源部门和高层管理者的重要职责和使命。 健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。根据2 0 0 4 年中关村一次人力资源的调查分析，中关村5 0 家企业的调查结果显示：8 2 企业认 为具有竞争力的薪酬是留住人才的主要措施之一。薪酬不仅仅是一种成本支出，更 是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。有竞争力的薪酬体系不一定是高工 资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的 规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。 本文通过对薪酬管理思想理论的研究，分析高新技术企业的人力资源特点，进 行y g 公司薪酬策略的思考，从而提出y g 公司薪酬设计方案。 1 2 研究方法 本研究主要采用规范研究和案例研究相结合的研究方法。首先在对薪酬相关理 论文献查阅的基础上，对国内外相关文献进行了综述，提出了本论文的研究问题； 然后采用规范研究法对高新技术企业薪酬进行研究；最后通过案例研究，对y g 公 司现有薪酬策略进行思考，找出存在的问题，并结合y g 公司真实数据，对研究所 提出策略进行实际操作验证，正是本论文所提出策略的实用性。 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 3 论文结构 根据对y g 公司薪酬策略进行思考分析的思路，本论文包括五个部分的内容， 共分五章。 第一部分内容为论文的引言，是论文的第一章。阐述了论文选题的背景，明确 论文的研究思路、方法，提出论文结构的安排，并对论文可能的创新之处进行归纳 总结。 第二部分内容为薪酬制度研究文献综述，为论文的第二章。梳理了以往的研究 理论和成果。 第三部分内容介绍了高新技术企业所面临的薪酬问题，为论文的第三章。介绍 高新技术企业的界定与特征、以及高新技术企业的人力资源特点，分析了高新技术 企业的特殊性、高新技术企业员工的特点，以及目前我国高新技术企业薪酬制度的 现状。 第四部分内容为y g 公司现有薪酬策略进行思考与分析。在调研的基础上，为 y g 公司薪酬提出切实可行的方案，并对薪酬设计方案进行评估和总结，为论文的 第四章、第五章。 第五部分内容为论文的结论部分，对本论文研究的结果进行总结。 文章结构如图1 1 ： 1 4 研究创新 图1 - 1 本义基本框架 本文通过y g 公司薪酬策略思考，对中小型高新技术企业的薪酬作了专项研究， 选取了一个独特的视角，从高新技术企业及其员工的特殊性作为切入点，对高新技 术企业薪酬策略进行思考分析，提出了具有较强针对性的中小型高新技术企业薪酬 方案。 2 华北电力大学t 商管理硕十专业学位论文 第二章薪酬理论基础 2 1 薪酬概念的界定 薪酬一直以来就是经济学和管理学的重要研究领域，自从1 8 世纪以来，学术 界和企业界对薪酬的认识经历了不断深化和完善的变迁历程。 1 7 7 6 年，亚当斯密在其国民财富的性质与决定因素的研究( 即国富论) 一书中，最早清楚地界定了工资的定义和性质：“工资是劳动的价格，而劳动是财 富的源泉之一”1 1 l 。其后，众多经济学和管理学界的不同学者对薪酬概念进行了不 同的界定，但整体上大致经历了从w a g e ( 工资) 到s a l a r y ( 薪水) ，再到c o m p e n s a t i o n ( 薪酬) ，最后演变出t o t a lr e w a r d s ( 总报酬) 的过程。具体如表2 1 。 表2 1 薪酬概念的演变 时期对象 支付构成 1 9 2 0 年以前 蓝领( 根据工作量或工 w a g e ( 工资)作时间长短而给付报 基本工资比重大， 福利少( 少于5 ) 酬) 白领、蓝领( 企业在每 1 9 2 0 年至1 9 8 0 年一个阶段单位时间后，基本工资比重大， s a l a r y ( 薪水) 一次性支付给员工一个福利少( 约1 5 ) 相对固定的报酬数额) 白领、蓝领( 平衡、补 基本工资3 0 + 偿、回报，支付方与被 c o m p e n s a t i o n ( 薪酬) 1 9 8 0 年后奖金3 0 + 福利 支付方是一种交换的关 系) 4 0 从2 0 世纪7 0 年代起，西方尤其是美国的一些薪酬管理专家开始质疑旧式薪酬 体制，提出了总薪酬的概念。总薪酬区别于旧式薪酬的最大特点是将晋升机会、发 展机会和心理收入等作为薪酬因素来看待，将传统意义上的激励因素纳入了薪酬体 系。2 0 0 2 年密歇根大学商学院副教授约翰e 特鲁普曼在其著作薪酬方案如何 制定员上激励机制中提出了自助式薪酬的概念，并创造了包括所有新式薪酬因素 在内的整体薪酬等式。2 0 0 5 年，约瑟夫j 马尔托奇奥在著作战略薪酬管理中又 将整体薪酬分为外在薪酬、内在薪酬和边际薪酬，提出了内在薪酬、外在薪酬和边 3 华北电力人学：1 ：商管理硕十专业学位论文 际薪酬的概念。 由上述可以看出薪酬概念随着管理实践的发展而不断发展变化，虽然围绕薪酬 有许多关于其形式、内容、功能等的探讨和争论。薪酬反映的是一种付出之后的回 报，属于一种交换关系，这是薪酬不变的本质1 1 2 l 。 2 2 传统薪酬理论 早期的经济学家著作中，多少会谈到有关薪酬的一些问题，包括薪酬的概念、 薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因。他们的论述虽然还没有形成一个完整 的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础【2 3 1 。 2 2 1 早期的薪酬理论 维持生存理论最早是由古典经济学的创始人威廉佩蒂提出的，他把薪酬和生活 资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需生活资料的价值。这一见解， 后来成为了古典经济学派关于薪酬理论的基础。1 8 世纪初的法国经济学家，以及后 来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图在此基础上使薪酬理论又有所发展。 这一理论的主要观点是，社会中公认的薪酬应该等同或者略高于能维持生存的 水平。认为工人应该获得必需的生活用品，以维持自己及其家属生活，从而为社会 的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因薪酬暂时提高到维持 生存的水平以上，那么，由于工人阶级的人口增长率上升而使得劳动力供应增加， 薪酬最终会降低到维持生存的水平。如果将薪酬降低到维持生存水平以下，它也不 会持续多久，因为劳动力供应者将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬 最终会提高到能维持生存的水平i l 引。 威廉佩蒂还认为薪酬决定于经济活动中劳动力供求关系。在他看来，劳动力供 应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。所谓生活必需 品，他指出，无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使是最下层人民提供维持 生存必不可少的物品。他还认为，劳动力取决于一国的剩余资财或者国民财富。国 民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳 动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者报酬。因此，薪酬水平的高低取决 于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。另外他还发现，一般情况下，雇主力量 大于劳动者力量。这是因为：一方面雇主比较少，团结起来比较容易，而且当时的 法律主要保护雇主的利益；另一方面雇主有较强的经济实力，在对抗中持久。因此 在薪酬契约中，雇主经常处于有利地位。对于影响薪酬增长的因素，亚当斯密认为 主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，与之相比，可以提供劳动力的劳动 者数量并不充分，从而导致雇主相应出高价格雇佣劳动者。他进一步分析了决定劳 4 华北l 乜力大学- t 商管理硕士专业学位论文 动需要的因素，按照他的观点，对于劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪 酬的资金的增加而等比例的增加，资金增加的原因是生产的扩大化和国民财富的增 加。 在亚当斯密以后，李嘉图和穆勒等对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为 薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动市场上供求关系确定的实际支付的 价格。穆勒提出了一种薪酬基金理论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法 改变的基金，薪酬的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇佣劳动者的人数决 定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供 求关系决定，实际上等于由劳动人数与资本数量决定。 2 2 2 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是 劳动力价值或价格的转化形念，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求 关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资实质和运动规律。社会主义工资 是社会( 国家) 在扣除用于社会共同利益和再生产与生产无关管理费用之后，根据 按劳分配原则，借助货币形式对劳动者进行个人消费品分配的一种形式【2 3 1 。 马克思的按劳分配理论已经存在了1 0 0 多年，虽然理论界对其在实践中的适应 性等问题提出了各种不同的观点，但它的实质是等量劳动获取等量报酬，这对任何 劳动者来说，都是他们希望达到的一种最佳的分配境界。因此，企业在管理和技术 人员的薪酬分配中必须坚持按劳分配理论。按劳分配理论在我国仍然是主流分配理 论。 按劳分配理论和按劳分配与按生产要素分配相结合理论的重要区别就在于，前 者是以完全假定的社会依存条件为基础，后者是以不完全假定的社会依存条件为基 础。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合理论是保留和传承其实质和精华部分， 而不是否定其他要素参与收益分配的权利【2 3 1 。 2 0 世纪年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从社会主义社会现实客观 条件出发，认为社会主义社会的工资理论应该在马克思主义经济学基础上有所改革 和进步。2 0 世纪7 0 年代后，随着改革开放的深入，社会主义工资理论也在不断完 善。社会主义工资依旧按照按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和 市场来运作；企业是独立经济实体，但企业不能以全社会为单位，企业要有独立决 定权和自主权；决定劳动者个人工资水平不再是单纯的个人劳动量，而是由企业有 效劳动量和个人劳动贡献双重因素决定；工资水平取决于劳动力市场的供求状况和 企业的经济效益，建立工资谈判机制，工资水平及其增长和构成等由劳动力市场主 体双方自主谈判决定。 5 华北电力人学：r 商管理硕士专业学位论文 2 3 较有影响的薪酬理论 2 3 1 人力资本理论 人力资本理论不是“工资决定理论，但是对于薪酬决定有影响。人力资本理 论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当- 斯密和近代经济学家马歇尔等人的著作，但 他们都没有做深入研究。人力资本理论真j 下提出是美国经济学家西奥多舒尔茨，后 来加里贝克尔又对其加以发展【3 2 1 。 经济学家认为资本采取两种形式，既体现在物质形式方面的物质资本和体现在 劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力、等构成了人力资本。人力资 本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本的投资也影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移入境的支出以及搜索价格 与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出( 包括在职培训) 。人力资本 投资还包括补偿劳动力消耗，在衣、食、住、行等方面的支出，所以一般不计算在 内。这些投资都是初始支出，都希望未来获得投资报酬。劳动者的知识和技能形成 种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职 业迁移等提高技能储备的价格，增加人力资本的价值。 人力资本投资的目的，从国家以及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动 者个人是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业、个人 都是不会进行投资的。一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现 值时，人们才愿意做出这样的投资。如果大于现在支出的现值就更加愿意投资。从 薪酬角度来说，只有未来的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等支出的现值才 愿意投资，也就是说人力资本投资必须得到补偿。 2 3 2 薪酬基金理论 1 9 世纪上半叶，维持生存的薪酬理论开始没落，新的继承人约翰斯图亚特、 穆勒等人提出了薪酬基金理论【2 3 1 。该理论认为如果雇佣劳动者的就业总基盒没有增 加，或者如果竞争就业的人数没有减少，薪酬总金额是不可能增加。同理，如果用 作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不 会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的 比例，也就是说，薪酬决定于资本。用于支付薪酬的资本，被说成是雇主具有的资 金，并且被用来确定短期内无法改变的薪酬基金。薪酬基金则被说成是由不可避免 的经济规律的作用决定，并且，后者还决定自有市场上其他生产要素的成果。 2 3 3 其他借鉴型理论 借鉴型理论的代表性观点包括成熟曲线薪酬理论、能力薪酬理论、双梯阶薪酬 6 华北电力人学! j 二商管理硕士专业学位论文 理论、效率工资理论。 成熟曲线薪酬理论是在2 0 世纪8 0 年代由美国一个研究室开发的经验曲线薪酬 基础上发展起来的。它是关于确定学历与工龄之间的关系，并由此支付技术人员薪 酬的一个分配理论模型。该分配理论模型开发出来后，很快在美国的许多企业、工 程与科学研究机构得到广泛运用，以此作为确定技术人员和科学家们的薪酬标准。 能力薪酬理论由西方经济学家于2 0 世纪7 0 年代以后创立1 1 5 】。能力薪酬理论是 指关于依据人的知识、技术、能力确定薪酬的分配理论，与我国目前正在流行的关 于依据岗位的性质、特点来确定薪酬的理论币好相反。国外薪酬理论著作谈到，从 2 0 世纪9 0 年代起，财富杂志评出的5 0 0 强企业中，半数以上的企业对一部分员 工实行了技术工资，对所有员工实行了知识工资。 双梯阶薪酬理论最早是由美国企业中的研究与丌发部门开发应用的。该理论是 为技术人员提供技术梯阶和转入管理梯阶的两条职业发展通道，并领取不同薪酬的 分配理论。截至。2 0 世纪9 0 年代中期，美国已有企业运用双梯阶分配理论确定技术 人员的薪酬。 双梯阶激励机制( d u a ll a d d e r s ) ，也叫双重职业生涯路径( d u a lc a r e e rp a t h s ) ， 是2 0 世纪5 0 年代中期，美国一些企业为了给组织中的专业技术人员提供与管理人 员平等的地位、报酬和更多的职业生涯路径系统的激励机制。双梯阶激励的关键就 在于形成两条平行的职业生涯路径，一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶 ( m a n a g e r i a ll a d d e r ) ，一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶( t e c h n i c a ll a d d e r ) 。 沿管理梯阶提升意味着员工享有更多制定决策的权利，同时要承担更多的责任；沿 技术梯阶提升意味着员工具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。 在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励，从 而使走技术路径的人员能与管理人员享有平等的发展机会和层级。同时，这种双梯 阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术梯阶发展， 也可以转入管理梯阶发展，从而解决了专业技术人员普遍面临的报酬低，发展机会 小的困境，激发其更加全心全意的工作。2 0 世纪9 0 年代中期，美国有6 1 企业( 主 要是高新技术企业) 采用了双梯阶机制，如3 m 、英特尔、苹果、s u n 、微软、惠 普等公司都采用了这种激励机制，国内的联想公司的技术人才升迁体系也应用了双 梯阶机制。 效率工资理论的基本原则是2 0 世纪7 0 年代由索罗提出，8 0 年代由夏彼罗和 施蒂格利兹发展起来的，也被认为是9 0 年代最有发展前途的宏观经济学分支理论。 效率工资理论从劳动者个人行为最大化的角度分析了劳动生产率与工资之间的相 关性。通常认为，工资取决于生产率。但该理论认为，生产率取决于工资，支付高 于市场价位的效率工资，能够有效防止高素质员工流出本企业，并能够激励员工忠 诚于企业和努力工作。同时，减少劳动力流动率，节省了解雇成本、培训成本和招 7 华北电力大学丁商管理硕士专业学位论文 雇成本。这三个方面使员工创造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率 工资是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激 励与薪酬制度，主要作用是吸引和留住优秀人才。作为一种激励机制，效率工资己 被我国一些企业，特别是知识型企业采用。由于在知识型企业中，员工的努力程度 更加难以控制，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型企业监控困难的问题。 2 4 管理前沿薪酬理论 良好有序的薪酬制度能够为企业吸引和留住有用人才，但是如果使用不当的确 会给企业带来很大灾难。这并不是危言耸听，现实生活中很多高科技企业，尤其是 依靠技术和先进生产工艺的企业，由于薪酬制度的使用不善，为企业带来了很多问 题和不必要的麻烦。因此建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在 知识经济时代获得生存和竞争优势具有很重要的意义。企业改革中逐步完善和健全 薪酬制度，是企业面临的一项紧迫任务。 2 4 1 全面薪酬战略 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自8 0 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基 于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂 钩i l5 1 。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在 的和“内在 的两大类，两者的组合， 称之为“全面薪酬”。 “外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如基本工 资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性 的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、公司配车等等。 “内在激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励 价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种工具( 如好的电脑) ，培 训的机会，提高个人名望的机会( 如为著名大公司工作) ，吸引人的公司文化，相 互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、认可等等。 外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过 去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭，伤害 了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切 都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。 在现实社会中，如何科学地把全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来，是 企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可 以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上 8 华北电力火学一i ：商管理硕士专业学位论文 本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制企业的薪酬待遇 水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人才。 内在激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之 中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要 靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等。 全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠公司 与受聘者之间的协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人 才、留住人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量的、具体的沟通来支持。要为 员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难 以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差力别，对同 一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，如何在不违背总体薪酬战略 和设计方案原则的情况下，设计一些“弹性 的方案就显得尤为重要，尤其是在福 利方面，多一点弹性，将会更具有吸引力。 2 4 2 绩效与薪酬挂钩的薪酬体系 追求高绩效和长期发展是许多企业和管理者共同的目标。在竞争激烈的时代， 企业要想拥有高绩效和获得长远发展，不仅需要好的企业战略，更重要的是保证企 业的战略目标能有效地分解，并很好地执行。而构成企业战略执行力的核心在于企 业的绩效与薪酬管理体系。 因此，企业应构建一个基于企业战略的绩效与薪酬管理体系。通过建立科学的 绩效管理制度和考评体系将企业战略转化为各个系统、各个部门和员工的绩效标 准、行动计划并被员工认可；通过设计合理薪酬体系和激励制度配合、支持企业战 略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，并实现 绩效管理与薪酬管理的战略协同。 2 4 2 1 基于企业战略的绩效管理体系 基于企业战略的绩效管理体系就是要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效 和员工绩效的战略协同，保证战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心 专长与技能。要实现此目标，企业必须建立以素质模型为核心的能力评价体系、任 职资格体系和以k p i ( 关键业绩指标) 为核心的业绩评价体系的绩效管理系统【”】。 ( 1 ) 以素质模型为核心的能力评价体系、任职资格体系 能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评价 体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位胜任力，包括完成工作所需采 取的行为，以这些行为背后的知识、技能和素质等。 任职资格评价的关键是确立绩效行为标准，而绩效行为标准又来自于对企业战 略的分解和对工作内容、绩效标准的分析，从而把企业目标和员工的行为目标紧密 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 结合起来。因此，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能提高工作 业绩，有效支撑企业战略目标的实现。 ( 2 ) 以k p i 为核心的业绩评价体系 k p i 指标是员工的绩效考核体系，也是企业战略管理的工具，通过对企业战略 的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司战略目标中，自己的位置、自 己应该承担什么样的责任，以及自己应该采取什么样的行动来确保指标的达成。通 过分解机制，使得企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，使每一员工 个人目标都企业目标捆绑在一起。 2 4 2 2 战略性薪酬管理 战略性薪酬管理体系就是企业的薪酬管理与企业战略紧密结合起来，根据企业 发展战略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策【1 5 】。因 此，进行战略性薪酬管理体系关键在于做出战略性薪酬管理的决策，使企业的薪酬 政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，更能强化和激 励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。 ( 1 ) 根据企业发展战略确定薪酬战略 企业采用不同的发展战略，薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度也要与 其相适应。发展战略不同，薪酬策略也不同，要根据企业发展战略确定薪酬战略。 对于采取成长战略的企业来说，它们强调的是新市场的开发、创新和风险共担。 企业需要采取的薪酬战略是企业与员工共担风险，薪酬方案是降低固定薪酬的比 例，提高浮动薪酬的比例，同时设计股票期权计划，使员工能在长期工作中获得较 高的回报。 对于采取稳定战略或集中战略的企业来说，强调的是市场份额或运营成本，因 而，它们的薪酬一般是追求与市场持平或略高于市场水平，其结构中稳定的基本薪 酬占较大部分，且在长期中增长变化不大。 对于采取收缩战略的企业来说，企业要求将企业经营业绩与员工个人业绩挂钩 起来，其薪酬策略应为缩小稳定薪酬所占的比重，加大效益工资的比值，并且希望 员工与企业共担风险。 ( 2 ) 根据企业竞争战略确定薪酬战略 对于采取创新型的竞争战略企业，它们对于企业内部职位等级结构以及组织相 对稳定性不是很重视，薪酬系统注重对于产品更新、新的生产方法和技术创新给予 报酬或奖励，从而引导培养创新技能，其基本薪酬一般会追求高于或与劳动力市场 水平持平。 对于采取成本领先战略企业，在薪酬水平方面，应追求的是与竞争对手持平， 既不要低于，也不要高于在薪酬构成方面，应提高浮动薪酬或奖金在薪酬结构中的 1 0 华北电力人学j ：商管理硕士专业学位论文 比重。 对于采取客户中心战略的企业，其薪酬系统应根据员工向客户提供的质量和数 量来支付薪酬，或客户对员工服务的评价来支付奖金，引导员工为客户满意而工作。 2 4 2 3 薪酬管理和绩效管理体系的战略协同 虽然，企业的薪酬管理和绩效管理都是基于企业战略，为企业战略服务，但是 要实现薪酬管理和绩效管理体系的战略协同，还必须做到把把绩效考核的结果应用 到薪酬体系之中，反过来，用薪酬制度支持绩效管理的有效进行。 ( 1 ) 薪酬与绩效挂钩。 薪酬与绩效挂钩就是要把绩效考核的结果充分应用到薪酬体系之中，具体的有 三方面：根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资；根据k p i 指标体 系和能力评价体系确定员工的绩效工资；根据k p i 指标体系、能力评价体系和任职 资格评价体系决定员工的工资定级。 ( 2 ) 绩效考评必须要有薪酬制度支持。 企业的绩效管理制度必须有一系列的薪酬激励来支持，那是因为如果绩效考评 结果，没有员工的工资定级、绩效奖金、升迁发展和薪酬调整的制度配合，就难以 强化员工的绩效行为，不能有效地引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能 ( 基于任职资格) ，甚至影响企业的战略目标的实现。同样，员工的绩效在薪酬中 没有体现，员工将会对企业的绩效管理失去信心，也不能依靠企业利益动力机制形 成对员工的有效约束。 2 4 3 宽带型薪酬制度 2 4 3 1 宽带型薪酬的基本含义及其兴起背景 所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是 对传统意义上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代【1 5 】。根据 美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范 围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范 围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别， 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到2 0 0 - - 3 0 0 。而 在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 _ 5 0 。 宽带这种概念来源于广播术语，而宽带薪酬则始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年 代初。当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。美国经济从1 9 8 7 年的股市 暴跌开始就走下坡路了，至1 9 9 0 年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断扩 大，失业率不断上升，美国的传统企业面临着重大的转型压力，在这种背景下，宽 华北电力人学：1 ：商管理硕士专业学位论文 带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的 管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级 别，将原来十几甚至二十几、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪 酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争 环境和业务发展需要。比如，i b m 公司在2 0 世纪9 0 年代以前的薪酬等级一共有2 4 个，后来被合并为1 0 个范围更大的等级。 2 4 3 2 宽带薪酬的特点及其作用 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 第一、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。 在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，一个企业中有很多的级别，员 工们也具有严格的等级观念。一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能去到负 责该信息处理的部门或人员那里。企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的 官僚作风。 在9 0 年代后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动， 而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就 是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以 及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及 迎接外部竞争都有着积极的意义。 第二、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份( 地位) 变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高 级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带型薪酬结构设计下，即使 是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来 的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为 了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的 那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情( 比如满足客户需要、以 市场为导向、注重效率等) 就行了。 第三、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。 在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此， 理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去， 那么这种职位的变化不会有什么障碍。但是如果是从上一级职位向下一级职位调 动，则会被员工们看成是“被贬”。由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将 过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级 监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行