（工商管理专业论文）民营企业的培训管理研究.pdf

摘要 摘要 随着改革的深入发展和社会主义市场经济体制的建立， 我国民营 企业迅速发展起来。民营企业以其灵活的经营机制和优越的生产关 系，利用改革开放政策和市场竞争并不十分激烈的大好机遇，显示出 旺盛的生命力，成为国民经济的重要组成部分。但随着买方市场的形 成以及中国加入 wt o ，市场机制的优胜劣汰正日益充分发挥作用， 民营企业面临严重的挑战。企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某 种意义来讲，又是企业培训的竞争。抓紧、抓快、抓好人才培训已成 为民营企业生存和发展的新源泉。 2 0 世纪9 0 年代， 培训作为一种概念被引进中国， 其作为开发与 发展人力资源的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代 企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。在国 外，一些大公司对员工培训非常重视，他们把员工培训作为企业的一 项战略任务，自 觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开 发的核心部分。可以说，国际上一些著名大公司在激烈的市场竟争中 能久盛不衰，其中一个重要因素就是十分重视员工培训。 在我国已加入wt o的今天，我国的企业也应该与国际接轨，将 员工培训提到重要议事日程，以构筑企业的竞争优势。 本文研究思路为从培训的理论基础谈 起， 分析培训对于企业发展 的意义:分析国外企业的培训现状，引出当今世界企业培训的趋势; 从中国民营企业的培训现状，引出民营企业培训普遍存在的问题，再 提出解决问题的设想与对策; 并结合一个具体的民营企业对其培训现 状及存在的问题进行分析，针对问题提出一些可供参考的思想和方 法. 关键词:民营企业、人力资源、培训 ab s t r a c t ab s t r a c t wi t h th e d e e p d e v e l o p m e n t o f t h e r e f o r m a n d e s t a b l i s h me n t o f s o c i a l i s t m a r k e t e c o n o m y m e c h a n i s m , c h i n e s e p r i v a t e e n t e r p r i s e s a r e b o o m i n g . t h e y h a v e b e c o m e a n i m p o rt a n t p a rt o f t h e n a t i o n a l e c o n o m y , b e c a u s e o f t h e ir fl e x i b l e o p e r a t i o n m e c h a n i s m a n d s u p e r i o r p r o d u c t i v e r e l a t i o n . b u t , w i t h t h e f o r m i n g o f b u y e r m a r k e t a n d t h e e n t r a n c e t o wt o , t h e m a r k e t m e c h a n i s m p l a y s a f u l l r o l e i n e c o n o m y . t h u s c h i n e s e p r i v a t e e n t e r p r i s e s a r e b e in g f a c e d w i t h s e r i o u s c h a l l e n g e s .】 h u m a n r e s o u r c e t r a i n i n g i s b e c o m i n g t h e n e w r e s o u r c e o f t h e p r i v a t e e n t e r p r i s e s e x i s t e n c e a n d d e v e l o p m e n t . s i n c e i t s in t r o d u c t i o n i n t o c h i n a a s a n c o n c e p t i o n i n 1 9 9 0 s ,t r a i n i n g , a s a b a s i c m e a n s o f h u m a n r e s o u r c e e x p l o i t a t i o n a n d d e v e l o p m e n t , h a s b r o k e n t h r o u g h i t s o r i g i n a l p u r e i n s t r u c t i v e s i g n i f i c a t i o n , b e c o m e a n i m p o rt a n t m e a s u r e o f m o d e rn c o r p o r a t i o n a n d t h e a n i m p o rt a n t p a rt o f t h e c o r p o r a t i o n c o m p e t e n c e . s o m e f a m o u s c o r p o r a t i o n s a t t a c h i m p o rt a n c e t o t h e s t u ff t r a i n i n g . b e i n g t h i n k s t u f f t r a i n i n g i s a s t r a t e g i c t a s k , t h e y v e b r o u g h t i t i n t o t h e b u s i n e s s m a n a g e m e n t a n d r e g a r d e d i t a s a c o r e p a rt o f t h e h u m a n r e s o u r c e e x p l o i t a t i o n . t o s o m e e x t e n t , a k e y f a c t o r o f s o m e f a m o u s i n t e rn a t i o n a l c o r p o r a t i o n c a n b e p r o s p e r o u s in t h e v i o l e n t m a r k e t c o m p e t e n c e i s t h a t w h i c h t h i n k m u c h o f t h e s t u ff t r a in i n g . t h i s p a p e r s t a r t fr o m t h e m a n a g e m e n t t h e o r i e s o f t r a i n i n g fr o m t h e c o n c e p t s , t a l k e d a b o u t t h e s t a t u s a n d t r e n d o f f o r e i g n c o r p o r a t i o n s ; a n a l y s i s t h e t r a i n i n g s t a t u s o f c h i n e s e p r i v a t e e n t e r p r i s e , p u t f o r w a r d t h e i r e x i s t i n g i s s u e s fr o m t h e t r a i n i n g m a n a g e m e n t , t h e n p u t f o r w a r d t h e a s s u me a n d s t r a t e g y , d i s c u s s e d t h e r e l a t e d i s s u e s ; l i n k e d w i t h a r e a l p r i v a t e e n t e r p r i s e , a n a l y s i s i t s t r a i n i n g s t a t u s a n d t h e e x i s t e n c e p r o b l e m , p u t f o r w a r d s o m e v a l u a b l e c o u n t e r m e as u r e a g a i n s t t h e t r o u b l e s h a v e b e e n p r e s e n t e d . k e y w o r d s : p r i v a t e e n t e r p r i s e , h u m a n r e s o u r c e , t r a i n i n g 丫5 8 6 5 6 6 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导 下进行的研究工作及取得的研究成果 了文中特别加以标注和致谢的地方外 尽本人所知，除 论文中不包含其 他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北 方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己 在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 本人签名 益多 ; ， -v - 3 _. / 孙 日 期:a ,o 3 年 1 月丝 日 未 经作 者、 勿 全 文 公 布 导 师同慈 研究的背景 1 . 研究的背景 随着改革的深入发展和社会主义市场经济体制的建立， 我国经济 己经发生了重大的变化，并将发生更为深刻的变化，民营经济的加速 发展，就是这种重大而又深刻变化的一个方面。改革开放的2 0 多年， 也就是民营经济风雨变幻的 2 o年。民营经济在历经磨难之后，逐日 壮大，终于成为国民经济的柱石。 诞生于2 0 世纪八十年代初的民营企业， 二十年风雨砒砺， 以令 人惊叹的社会经济效益和全新的运行机制使国人服膺， 成为社会经济 发展中具有强大活力的策略军。 党的十五大的召开和1 9 9 9 年的修宪， 为民营企业的发展提供了广阔的政策支持空间。 在产品日益多样化和 供大于求的买方市场上， 企业间竞争愈加激烈。竞争最终将聚焦于对 外服务和内部管理的质量上， 而这两项工作都是由高素质的人来实现 的。而科技发展的日新月异，产品的迅速更新换代，使得民营企业对 人才的质量要求越来越高，需求量越来越大，传统的挑选招聘人才的 方法远远满足不了民营企业发展的需要。 另外， 职业结构变更的加速 使民营企业很难在社会上适时地招聘到掌握新技术、 新知识的适用人 才。因此，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一 步提高人员素质，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素 质，便成为企业在激烈的市场竞争中获胜的重要保证。 在国外， 一些大公司对员工培训非常重视， 他们把员工培训作为 企业的一项战略任务，自 觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人 力资源开发的核心部分。可以说，国际上一些著名大公司在激烈的市 场竞争中能久盛不衰， 其中一个重要因素就是十分重视员工培训。日 本松下电器公司有一句堪为企业界所推崇和赞赏的名言: “ 出 产品之 前先出人才” 。 其创始人松下幸之助更强调: “ 一个天才的企业家总是 不失时机地把员工的培养和训练摆上重要的议事日 程。 教育培训是现 代经济社会大背景下的 杀手铜， ， 谁拥有它就预示着成功” 。 这充分说 北方交通大 学硕卜 学位论文 明了优质的人力资源要靠企业的培训。 “ 未来惟一持久的优势，是谁 有能力比你的竞争对手学习得更快” 。这是 第五项修练的作者彼 得 . 圣吉的名言。 在这种历史背景下， 企业大规模投资兴办企业教育， 进行大面积 的员工培训工作，在西方发达国家获得广泛发展。 据统计， 在过去的 5 年中， 哈佛大学商学院培训的主管人员增加了8 0 %， 仅2 0 0 1 年一年 参加该院各种不同培训的主管人员就有 5 0 0 0名，而进入该院各种芝 加哥大学学习的公司主管人员去年达到 1 6 4 2名。据美国 培训杂 志统计，1 9 9 9 年美国公司在主管人员教育 包括内部培训) 方面所花 费用是 1 6 5 亿元，t 匕 1 9 9 8 年增长了1 7 % o 美国企业每年在培训花费上大约为3 0 0 亿元， 占雇员平均公司的 5 %，目前己有 1 2 0 0多家跨国公司开办了管理学院，平均高达几亿美 元。与这些企业相比，中国民营企业培训投入少得可怜，有些民营企 业甚至根本没有培训。 是中国的民营企业不需要培训?不， 中国的民营企业从来没有像 今天这样需要培训。我国已加入 wt o ，中国民营企业面临着与发达 国家的企业竞争，而用 “ 羊狼”之争并不过分。我国的企业应该与国 际接轨， 将员工培训提到重要议事日 程，以构筑企业的竞争优势。许 多企业己充分认识到这一点: 只有在人才问题上掌握主动权， 刁 一 能使企 业在汹涌澎湃的科技浪潮和世界性竞争中立于不败之地。 抓紧、 抓快、 抓好人才培训己成为现代企业生存和发展的新源泉。 人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“ 人” 的作 用，围绕“ 人” 来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基 本手段，己突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方 式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。 对照我国民营企业的实 际， 培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。因 此，对民营企业培训的性质、作用、 意义、方法等，我们必须予以重 新的认识。 培训的理论篆础及其选义 2 .培训的理论基础及其意义 2 .1 .培训的理论基础 培训的理论基础是学习理论， 本文主要引用三种理论并重点对社 会学习理论加以阐述。 2 . 1 .1 . 经典条件反射理论是2 0 世纪初俄国生理学家伊万. 巴甫洛夫提出 的，他研究的是著名的狗听到铃声后作出分泌唾液的反应。 他通过一 个简单的手术程序使得自己可以精确测量出狗所分泌的唾液量。 当他 给狗一片肉时，狗的唾液分泌量明显增加。当他藏起这片肉而只摇铃 时，狗不分泌唾液。然后，巴甫洛夫将肉和铃声结合在一起。每次狗 得到食物之前都听到铃声，如此反复。狗于是听到铃声就立即开始分 泌唾液。事实上狗已经学会了一种新的反应，即听到铃声分泌唾液。 经典条件反射理论可以解释为什么圣诞歌总是能勾起人们童年 时代的美好回忆。这些歌曲与圣诞节的愉快心情联系在一起，因而产 生了美好的回忆和欢乐的情绪。 在组织情境中，也有经典条件反射的 事例。比如，在一家厂中，每当总部高级执行官前来视察时，管理层 总是把办公室收拾得窗明几净。这种做法己经保持了许多年。最后， 员工们只要一看到窗户擦得干干净净就会立刻表现出良 好的精神风 貌，即使有时这种清洁卫生与总部的视察无关。 经典条件反射是被动的。 当某事件发生时， 我们以某种特定的方 式进行反应，它可以帮助我们解释一些简单的反射行为。然而大多数 行为，尤其是个体在组织中的复杂行为，都是主动出现的而不是被诱 导出来的，它们是主动自 学的而不是被动反射的，比如，员工准时上 班，遇到困难寻求上司的帮助，在没人监督时会游手好闲等行为。 北方交通大学硕士学位论文 2 . 1 .2 . 操作条件反射理论认为行为是其结果的函数。 人们通过学习获得 他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。 操作行为指的是主动或学 习得到的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化 影响着这一行为的重复倾向。 也就是说，强化物强化了行为并增加了 其重复的可能性。 操作条件反射的概念是由哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 他认 为行为并不是由反射或先天决定的，而是后天学习得到的。他指出， 在具体的行为之后创设令人满意的结果， 会增加这种行为的频率。如 果人们的行为得到了积极强化，则最有可能重复这种令人满意的行 为。比如， 如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。如果行为 不被奖励或受到惩罚，则不太可能重复。 2 . 1 . 3 . 社 会学习 理 论 社会学习理论是操作性条件反射的扩展， 其观点是学习不能仅此 依赖于经验，否则就不会有进步，人们更应该通过信息处理、理解行 为与结果之间的联系来学习。这里的学习指的由经验引起的相对变 化，所以要使学习有效果就要使一些基本的前提成立 ( 见图2 - 1 ) 0 评价 反锻 图2 - 1 使学习有效的6 个前提 培训的理论基础及s t 义 a . 前提之一- 一 明确目 标 要想使培训取得理想的效果势必应使员工在参加培训之前就怀 有一种要改进自己工作中行为及结果的强烈愿望。目 标设置理论认为 个人的行为方式为其有意识的目 标所规范。 培训对象的动机在培训中 具有重要作用，而强化学员动机的最有效途径是确立目 标，因为一 个 人 自觉的目标将会约束他人的行为。 培训目 标同时还影响着学员的期望。培训者对学员的期望越高， 学员的表现也越好;反之，期望越低，学员的表现也越次。 强化理论认为某一行为发生的频率与其结果有相当大的关系。 积 极的强化可以使行为逐渐接近理想的目标， 当理想的行为发生后应该 及时地进行强化。 期望理论认为个人有动力去选择最可能产生理想结果的行为方 式，所以，赏必须相信培训中包括的知识、技能和其他收获会产生理 想的结果，而且参加培训能够学习到这些和技能。 b . 前提之二- 一一 树立榜样 榜样的所作所为一般是被认为最理想的和恰当的行为模式。 如果 榜样人物能够由于他们的行为而得到补偿，比如职位的提升或薪资的 增加，而它又是别人所期望的，那么与榜样相同的行为就会增加。 在 培训中， 为了增加学员对榜样的认同， 我们首先应考虑这样几个内容: 榜样应该在年龄、性别等方面与学员相近，否则他们不会效仿;应该 结合具体材料对榜样的行为进行清楚和详细地描述;示范行为应该从 易到难:最后，各种行为应该不仅限于一个榜样。 c ， 前提之三事实材料 通常， 事实材料应该能够使学员产生丰富的联想， 从而便于理解 和接受， 所以在一开始应概述培训内容， 使其理解各个培训项目 之间 的联系、然后使用学员熟悉的事例，概念来讲授材料，以使学习要点 更鲜明和生动。此外由于复杂的技能都是由比较简单的技能组成的， 所以掌握一些基本的技能也是必须的。 d . 前提之四 实践操作 北方交通人学硕十学位论文 只有经历足够的实践，才能真正掌握所学知识和技能的重要环 节，也只有通过充分的实践，学员应用所学的内容才 一 能够成为一种自 然的反应，而不仅是一种自发反应。所以即使员工己经能够开始达到 要求，也要给他们提供机会来进一步实践。虽然这种做法会增加培训 成本， 但却是确保学员真正掌握所学内容所需要的。 在培训的一开始， 培训者应该直接监督学员的实践活动，以及时纠正其偏差，防止其错 误行为固定化。对于一些偶尔发生的，却必须在很大的心理压力下完 成的工作， 做到一种近乎本能的熟练是很必要的。 通过实践使技能成 为一种条件反射， 这对于培训结果如何在现实中发挥作用有关键r- 影 p 回。 e ， 前提之五评价反馈 在一般情况下， 学员不知道行为的后果， 就很难改进其行为方式。 学员应该在其行为发生后能够及时知道后果， 使其能够将行为与结果 二者紧密地联系起来口反馈过多也有消极效果，学员会因感到自己改 进不明显而失去信心，或者怀疑反馈渠道的准确性。反馈的重点应该 是告诉学员何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。 反馈首先可 以直接给学员有关其行为正确性的信息， 使他们能够自 动调整以后的 行为，而且别人密切关注自己的成功会使学员增强学习的愿望。同时 反馈应该及时，以防止学员混淆实际的行为与被评价的行为。正向的 反馈是给予补偿， 对学员有强化作用，而且最有效的补偿应该来自 学 员的直接上司。 而负向的反馈是惩罚， 它只会导致对某种行为暂时的 抑制，使得浓重的挫折感阻碍其进步。 f . 前提之六效果分析 因为不同个体在心理方面存在很大差异， 从而在培训过程中， 由 于培训对象在个人能力、 学习动机和学习习惯等方面的差异， 使得培 训效果各异。但是，学员的整个学习过程具有明显的共性，即在实践 的初期。学员进步明显，但在一段时间之后，就会出现学习效果停滞 不前的现象，即学习平台期，之后学习效果还是呈现进步的态势。 学习平台期出现的原因有三个方面: 学习的过程遵从收益递减规 培训的理论基础及其意义 律，使学员的积极性减弱:随着学习的进步，学员经历一个将各种不 同的技能结合在一起的整合过程，比较复杂:学员学习的深化需要一 种与原来不同的指导方式。 就企业而言员工的管理行为大多数是通过学习得到的， 所学习的 各种技术和人际关系处理技巧往往是在员工进入企业前所不知道的， 所以，员工学习就意味着改变其行为，使其能做以前不能做的事。学 习引起员工的行为变化，这与新知识新技巧的获取有关。我们在组织 员工学习的内容中包括:管理技能、技术知技术技能、人际关系、新 观念等。同时学习以经历为基础，必须与客观环境和实践相结合，需 要多次重复或反复练习并接受反馈。 因此， 企业培训不同于学校教育， 它由企业战略规划所决定，为 企业经营目 标服务，这是企业在进行培训时应着力关注的。 2 . 2 .企业培训的新思路 2 . 2 . 1 . 瑙 i 是种 哥 咐 受 尧 所谓投资， 是指投入有产出，能增值。 据美国教育机构统计， 企 业对培训投入 1 美元，可以创造 5 0美元的收益，它们的投入产出比 为 1 : 5 0 。从美国经济学家明瑟尔 (c j a c o d . mi n c e r ) 首次建立的个人 收入与其接受培训量之间关系的数学模型开始， 人力资源培训就真正 成为企业的一种必需的资本投资。近年来，无论是知识界、企业界还 是国际社会，对人力资源培训、开发利用的重要性均达成了共识:通 过人员培训可以大大提升劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高 智力资本要素对企业发展的贡献率。 尤其是在新的信息社会中， 关键 的战略资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为生 产力、市场竞争和经济成效益的决定性因素。 人的质量的现代化比 任 何其他因素都要显得重要， 其培训理念已经由“ 培训是一种费用” 向“ 培 训是最大的投资” 转变。 培训不仅是一种投资， 而且是企业所有投资中潜力最大， 最有价 北方交通大学硕士学位论文 值的投资。 通过培训可以提高用人成本的使用效益。 一个企业的生产 经营水平若没有达到它预定的目 标时，那么其经济效益就值得怀疑， 通常的解决办法是设法提高生产经营效率，降低成本。 简单化的方案 是进行组织裁员或引进部分人员，并指望留下的人员提高工作效率， 可事实上这样做有时常常不能达到提高生产效率的初衷，因为要想真 正解决问题， 就必须保证企业每个岗位能够达到必备的技能和知识来 有效履行他们的职责。 据国内一项调查表明，经过培训的员工同未经 过培训的员工相比，完成产量高出1 0 . 8 %，优秀产品合格率高出6 %, 工具损耗低4 0 %，创造净产值高9 %. 培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自 觉性、积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益， 而且增强员 工本人的素质和能力，使员工受益。因为从员工的角度看，在温饱问 题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行 的投资，员工不仅重视完成工作的质量，更重视从工作中学习知识/ 技术，实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到 长足发展，员工则从企业发展和自 身努力中获得收益。员工和企业不 仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益， 意味着企业和员工都 有动力继续合作。同时， 员工由 于获得职业培训， 特别是特殊职业培 训而使其在企业外部的价值比 在企业内 部的价值低， 必然会选择与企 业的命运紧紧联系在一起。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼 物。 2 . 2 . 2 . 斓 i是研帷鲤 管理是一种有效配置资源以实现企业目 标的活动， 但其本质是对 人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种 认识，也就不难理解培训对管理的意义。 首先， 培训是管理的前提。 作为管理主体， 管理者首先要通过培 训具备实施管理的素质、知识、技能和信息;作为管理客体，被管理 者要通过培训掌握自 身的职能、义务及相应的专长、技能，以适应管 培训的理论基础及其意义 理的要求。 更为重要的是， 培训通过唤起员工的主体意识和自 主意识， 使“ 要我做” 内化为“ 我要做” ，为自 主管理这一管理的最高境界提供了 坚实的基础。 其次， 培训是管理的过程。 人们的认识及行为取决于从他人那里 接受或凭自己获得的信息， 这种信息决定了人们在工作乃至日常生活 中持某种态度及采取行动的参数和准则。 所谓管理的过程，就是帮助 员工掌握上述相关信息的过程。 培训通过使员工对指定的、标准的信 息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个 意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命 令、指示、 要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到 知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在 于被管理者所具有的信息不对称。 再次， 培训是管理的手段。 培训不仅为管理创造了条件， 其本身 就是一种管理的手段， 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来 激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径， 以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目 标来实施培训，并 通过培训沟通上下级的联系， 掌握工作进展状况，达成相互理解与支 持，共同不断提高工作绩效。 2 . 2 . 3 . 周 是跳卿浦均 培训是一种学习。 学习能力己 成为现代企业的核心能力之一， 学 习是现代企业面临的紧迫任务。培训是企业学习的基本手段，培训力 就是竞争力。学习不只是被动地接收，更是主动地吸取;学习不仅在 于学什么，关键是怎么学及学得快，即学习能力的提升。强调培训是 学习， 提示企业培训不仅在于让员工学到什么，更重要的是要调动他 们学习的热情和干劲， 培养组织的学习氛围， 推动学习型组织的创建。 培训是一项组织职能。谓之职能，是因为企业培训必须有目 标、 有计划，必须为完成组织任务设定，使培训成为实现企业目 标的基本 手段，而不是为培训而培训:同时，对培训本身也要加强管理。 北方交通大学硕士学位论文 企业培训不同于学校教育。两者的差别主要在于; ( 1 )学习的目 标不同。 企业培训是一种针对性教育， 而学校教育是一种普及性教育。 培训是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。 ( 2 )学习的重点不同。学校教育侧重于“ 是什么，为什么” 的素质教 育，而培训侧重于“ 怎么做” 的技能教育。( 3 )学习的方法不同。首先 教学以教师为中心，而培训以学员为中心;其次，教学是示而学，而 培训是干而学; 再次， 培训注重学员参与及双向沟通， 除教师讲授外， 像案例讨论、现场学习、 模拟练习、 心理测试、角色扮演、 游戏竞争、 小组活动等亦成为培训的基本方法。( 4 ) 企业培训具有浓烈的企业文 化特点。培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想观念 的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。 2 . 3 .企业培训的意义和作用 2 . 3 . 1 . t g il qp wil 于 员殊防 店豁1 由于科学技术的迅猛发展，知识总量成倍增加，知识更新周期， 科技成果转化为生产力的周期大缩短。如图2 - 2 所示: 知识更新周期 图2 - 2 知 识 更 新( 年代) 据美国调查，1 9 7 6年大学毕业生在样期间学到的知识，到 1 9 8 0 年已有 5 0 %陈旧过时，到 1 9 8 6 年就完全陈旧。英国科学家詹姆斯. 马丁预测: 人类科学知识在 1 9 世纪每5 0 年增长一倍， 2 0 世纪中叶每 挤训的理论基础及其点义 1 0 年增长一倍， 2 0 世纪7 0 年代每5 年增长一倍。目前，专家估计每 3年增长一倍。因此，只有加强人员培训，加速知识更新，刁能跟上 科技发展的速度，满足科技发展的需要。 2 . 3 . 2 .v i 于蒯本 乡 是 郭 拿到摔 企业内部的沟通、 联系、 委托代理是有成本的。 获取和收集信息， 了解委托代理人的行为，防止合谋、偷懒行为，都需要付出监督、管 理和防范成本。同时，企业内部管理与被管理者之间、员工与员工之 间由于世界观、价值观、知识和水平的不同，对事物的认识以及相互 间的利益存在分歧与差异，因而相互间的摩擦和矛盾难免发生。减少 管理成本，协调人际关系，需要通过教育培训，提高企业员工的自 身 思想道德素质， 达成共识， 形成合力， 增强企业凝聚力和员工自 觉性， 协调集体与个人利益关系，化解矛盾，理顺情绪，沟通思想，减少信 息不对称和委托代理成本，从而提高管理效率。 2 . 3 . 3 . 郁 呀 刊纂粼囚嗦净力 企业之间的竞争说到底是人才的竞争， 是人力资源整体素质的竞 争。 训员工，这些经过培训的、 成为企业制胜的法宝。 业的竞争优势。 有很多企业不斥花巨资培 训练有素的员工又成为企业的宝贵财富， 有人认为企业竞争力随着经济发展，在不同时期有着不同的内 容。在 2 0世纪 7 0年代靠成本 ( c o s t )竞争，8 0年代企业靠质量 ( q u a l i t y ) , 9 0 年代企业 靠决 速推出、 及时 满足 顾客需求 仍m e b a s e d ) 取胜， 2 0 世纪 末以 来. 企 业靠 对市场的 适应 性和战略性思 考 ( s t r a t e g i c t h i n k i n g ) 取胜。 而 这 种战略 性思 考和适 应性 来自 于组织的 集体学习， 来自员工的集体智慧。培训是获取人员优势的重要手段， 是形成核心 竞争力的重要渠道，是企业长盛不衰的力量源泉。 北方交通人学硕 t = 学位论文 2 .3 .4 . 郁 1 年意涉江明五 企业员工尽管在知识层次、 工作岗位上存在差别， 但他们大多渴 望成刁 ，渴望不断充实完善自己，使自己能够胜任工作，表现出色。 他们往往把被安排参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作 自己发展、自 我提高的大好机会。经过培训的人员大多能提高素质、 能力，改变工作动机和态度，从而提高工作效率。因而，培训是对员 工的一种奖励，能够使员工产生持久的工作动力。相反， 如果员工得 不到培训，无法有效地完成自己的工作，就会形成工作压力，进而造 成工作情绪不佳，工作质量不高，甚至出现违反企业规章、怠工、旷 工、得罪顾客等不良后果，最终跳槽或被辞退，对员工本人和企业都 没有好处。 成功的培训能够通过员工技能的提高， 有效减少工作压力， 减少人员流动，增加工作乐趣。 2 . 3 . 5 .有利于塑造企业形象，提高服务质量 员工形象是企业形象的倾向，员工行为代表着企业行为。企业内 领导者的能力、素质、魄力、气度和经营业绩、员工技术素质、文化 水平、 职业道德、 仪表装束， 对企业的同行和公众留下了深刻的印象， 决定着企业形象。企业通过员工同顾客打交道，良好的员工形象可以 吸引顾客，赢得公众的信任，提高企业知名度，还可以吸引更多的人 刁 ，增强投资者的信心。不好的员工形象将败坏企业声誉，降低服务 质量，得罪顾客。大量实践表明，员工专业技术素质以及良 好的服务 态度是影响顾客购买行为、培训顾客忠诚的重要因素。 树立良 好的企业形象的最重要的途径是进行员工培训。 通过不间 断的礼仪教育、 规范教育、技术业务训练和心理素质训练， 把企业经 营理念和价值观灌输到员工之中， 通过员工的行为传播和实践企业文 化，展示企业形象，反映企业精神，赢得顾客依赖。 国外企业的培训现状 3 .国外企业的培训现状 激烈的竞争， 迅猛的技术变革， 都促使企业管理不断地增加培训投 入。企业成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源，而在于培养 了多少人才，实现人才价值多大的增值。在国外，一些企业对员工培 训非常重视，他们把员工培训作为企业的一项战略任务，自 觉地将其 纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。 3 . 1 .培训的发展趋势 3 . 1 . 1 . 士 剖! 全刹 七 随着国际政治、 经济的一体化与科学技术的发展， 全世界正在时 间和空间上距离不断缩短，不断增强的流动性、 现代化的交通与电讯 技术，国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要 性。于是国际化培训也获得了很大发展，而且没有那个地区、个人、 团体和行业能避开这一趋势。企业要想生存，必须生产出更高质量的 产品并进行更周到的服务。实际上，在过去 1 0年中，任何自 满情绪 都遭受到了挫折， 从而更多的人认识到企业必须跟上世界先进水平才 能生存并获得发展。如今在美日等国家正在进行的革新， 其员工要求 得到战略性的并且能在前沿领域超过竞争对手的培训， 包括多媒体技 术、高效学习和提高素质等方面的训练等等。 3 . 1 . 2 . 在当今这个世界， 技能、 价值观变化的速度越来越快。 学习已 经 不是人生某个阶段的行为， 在处于不断变化的新信息社会中，人们已 不能期望受到一次教育就一劳永逸了， 现在没有一种知识或技能可以 北方交通大学硕士学位论文 终身受用。培训第一次真正成为以这种或那种方式贯彻于人的一生， 并尽力使其满足人们在不同时候的要求的方式。 这种培训方式将人们 认识到应该乐在其中、自 发自 愿地培训，培训可以发展个人能力并对 生活有着重要意义，否则培训不会有什么效果。好的培训不仅仅是要 单纯地发展能力和获得技能，也应有益于生活中个人的成长与发展。 培训的未来将倾向于一些能培训终生学习习惯的事物。 3 . 1 . 3 . 嘟 科图七 随着科学技术的发展， 科学技术对培训的影响越来越大。 其中信 息处理技术在教育培训的应用，促使培训更具前景。 差不多在所有的 国家，计算机在培训教学的各个环节如资源管理、政策分析、资料处 理、模拟教学等发挥了作用。今天高新技术使人们与数据、信息和先 进的教育体系空前地密切相关。随着技术水平的提高， 交流的潜力也 随之提高，而不再受距离的束缚。当然，信息技术运用于培训教育之 中取得成效还取决于许多因素，例如: 具备用于开发必要的硬件以及 更为重要的软件的开发与投资; 拥有操作这些新技术的合格人员;教 师管理部门与技术人员的合作;保证储存信息的质量等等。 3 . 1 . 4 . 嘟 比 袅 昙 化 经过几十年的探索和实践， 企业员工培训有了长足的进步， 特别 是进入 2 1世纪以来，由于科学技术和信息社会的快速发展，企业员 工培训的领域不断加大， 相应的培训理念和方法的研究也越来越得到 重视。 特别需要指出的是， 许多企业的员工培训开始向各个领域渗透， 它的内涵已远远超越培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能 的培训，还通过一定的形式，向培育企业文化、企业凝聚力、企业员 工团队精神的方向发展。 文化进化的一个重要支点 这一发展趋势表明，员工培训正在成为企业 国外企业的培训现状 3 . 1 . 5 . 墩 市困七 近年来， 企业员工培训不仅被企业管理者本身意识到， 还被一些 有市场眼光的机构、学院所器重。据不完全统计，光在深圳、广州、 北京、 上海四地工商部门登记注册的培训机构就达 1 . 1 万个， 而且 中 国经营报的广告中培训招生的版面竟占到了全年广告总量的五分之 一。国内高校目 前在大规模招收m b a ，以保住管理人员培训的市场。 与此同时，“ 海外兵团” 却在大举进入国内培训市场，除一些国外知名 院校外，像美国的科特勒、耶格，加拿大的温顿等企业将进入本土市 场，分争中国培训市场。 3 . 2 .国外企业的培训现状 3 . 2 . 1 . 企必剖! 澎充 泊镌 拿 卿的 许多国外企业都有教育培训机构， 在总公司还有相当规模的培训 中心，除了负责直接的培训事务处，还负责公司培训计划的制订与监 督执行。这些企业还设有专门的培训学校， 如麦当劳大学、摩托罗拉 大学等等。有资料显示，美国企业里从事专职培训的人员占企业员工 总数的 2 0/ u - - 8 %。在日本大部分企业也都拥有自己的培训机构，有一 些中小企业还联合起来进行培训。 3 . 2 . 2 . 企必剖imo开 务 铂 惬 封 泊 之 西方发达国家大部分都采取多层次、 多规格、 多形式的员工教育 培训结构， 形成一个较为庞大的员工教育培训网络，以适应企业员工 的对象不同、年龄不等、 要求不一等具体情况，尽可能满足员工培训 学习的需求。日本对员工的培训通常是在企业内设立的“ 职业培训学 校” 中进行的。普通学校 ( 特别是大学)向员工开放是 目前发达国家 北方交通大学硕士学位论文 培训员工的一条重要渠道。美国全国有 3 2 0 0多所高等学校，都普遍 向员工开放，开设的课程有高等，中等教育等。 3 . 2 . 3 . 企必剖 甘 姐犷 企业培训已成为现代社会的强力电波， 广泛渗透。 培训对象日益 广泛，从董事长、经理、职员，一直到普通工人都是现代企业培训的 对象。企业培训己一反过去那种仅仅面对某一部分人的作法，而立足 于提高全体员工的科技水平和素养。 在美国， 相当数量的公司经理在 专门的训练班里学习。日本不仅对青年员工进行培训，同时还有约 4 0 %的企业对高龄员工进行有关新技术、新知识的教育。目 前在发达 国家，企业培训已广泛渗透到员工工作的各个环节，形成了一种处处 受教育的局面。日 本一些公司甚至把员工进行有关科学技术、工作作 风、规章制度的教育培训，具体贯彻到员工开会、管理人员下达工作 指令。整顿、清扫、个案分析等各项活动中去。 3 . 2 . 4 . 企必剖11面o 抹来 培训已无处不在。 西方发达国家的培训正从强化教育向自 觉接受 教育培训的方向发展， 企业教育培训的思想正由注重眼前利益逐步转 变为面向未来。工业化时期，生产标准化、专业化、同步化。简单的 流水操作方式的企业希望员工精于一行或一项工作。 现代化生产使企 业觉醒到:只有那些基础扎实、有学习能力、创造能力强、一专多能 的人才是企业的支柱。 许多企业开始着手制定长远的企业教育培训计 划。 国外企业的培训现状 3 . 3 .外国企业的培训管理 3 . 3 . 1 . 摩托罗橄脸 m 1 1 摩托罗拉公司是世界无线通信巨大， 支配世界无线通讯市场己有 多年历史。 通讯器材与半导体是摩托罗拉的两大支柱。1 9 9 8 年， 摩托 罗拉获得美国质量管理的最高奖项。但摩托罗拉并未因此而止步不 前，公司的领导人担心以后几年内竞争对手可能会赶上来，而那时的 产品质量标准也有可能从一种目标变为既定标准， 他们相信，在未来 十年的商战争中，最重要的武器是应变能力、适应能力和创新能力。 于是摩托罗拉公司正在加紧开展一项新的员工终身学习宣传运动， 同 时制订了一项队伍。 这一项规划的动机是将公司的各项工作条件反复 灌输给员工， 不仅使他们成为运转良 好的机器， 而且使他们的知识和 独立思考能力得到丰富和发展， 从而使得公司迅速地跟上不断变化的 技术和市场。 摩托罗拉公司为员工培训投入大量的财力物力， 公司己向所有员 工提供了每年至少 4 0小时的培训时间，这在美国已属于较高的培训 要求，公司还希望在以后几年内将这一培训时间增加数倍，而这一做 法预计将每年花费约6 亿美元。 公司敢于对培训作出上述承诺和投入， 是因为更新知识的培训已 使公司获益非浅。 公司产品的质量取决于车间工人和操纵统计程序控 制的技术人员。在生产程序中，需要算术和一些代数知识。 但是，公 司在 1 9 8 5 年时发现6 0 % 的员工达不到美国7 年级的数学水平，大约 从那里开始，当时的董事长罗伯特. 盖尔温下令将工资额的 1 .5 % 用于 培训。在后来，这一比例上升到了 4 %。公司还成立了培训中心 摩托罗拉大学， 主要对员工进行管 理、质 量、技 术 及 市 场 与 营 销四个方面的培训。 北方交通大学硕士学位论文 3 . 3 . 2 才 灯讼融脸业剖11 松下电器公司不是仅仅靠经理经营， 不是仅仅依靠干部经营， 也 不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体员工的智慧经营。松下 幸之助把 “ 集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为此，公司 努力培养人才，加强员工的教育训练。公司根据长期人才培训计划， 开设各种综合性的系统的研修、 教育讲座。公司有关西部地区员工研 修所、奈良员工研修所、东京员工研修所、宇都宫员工研修所和海外 研修所等五个研修所。 由此可以看出， 松下所以取得如此巨大的成就， 除特定的历史和 社会环境外， 他的经营思想的精华人才思想奠定了他事业成功的 基础。松下先生说: “ 事业的成败取决于人” ，“ 没有人就没有企业， ， 松下电器公司既是“ 制造电器用品” 的公司， 又是“ 造就人才的公司” 松下认为吸引人们来求职的手段中， 不是靠高薪， 而是靠企业所 树立的经营形象。目 前所有中、小企业的烦恼，在于不易吸收人才， 甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日 本企业来说， 大都缺乏劳 动人口，但是，在日 本，初中或高中毕业后就做事的人，有好几万。 因此，如果有意录用，就不可能找不到人， 但如想雇用合适的人才， 就必须使你的企业有吸引人的魅力。以经商而言，唯有培养这种吸引 人的魅力，才能逐渐地争取到所需要的人才。 松下认为争取人才最好 不要去挖墙角。松下认为被挖来的人不一定全都是优秀的人，当然， 可依赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不挖的好。 现在松下公司课长、 主任以上的干部， 多数是公司自己培养起来 的。为了加强经常性的教育培训，总公司设有 “ 教育训练中心” ，下 属八个研修所和一个高等职业学校，这八个研修所是:中央社员研修 所，主要培训主任、课长、部长等领导干部;制造技术研修所，主要 培训技术人员和技术工;营业研修所，主要培训销售人员和营业管理 人员; 海外研修所， 负责培训松下国外的工作人员和国内的外贸人员， 东京奈良、 宇都宫和北大阪四个地区社员研修所分别负责培训公司在 国外企业的培训现状 该地区的工作人员， 松下电器高等职业训练学校负责培训刚招进来的 高中毕业生和青年员工。松下的员工教育是从加入公司开始抓