（公共管理专业论文）中学教师薪酬管理研究——以上海市闸北区教育系统为例.pdf

中学教师薪酬管理研究 以上海市闸北区教育系统为例 摘 要 近年来，尽管政府教育经费的投入依法逐年增长，但是，面对学校均衡化发展、 师资队伍整体提升、校际资源配置等现实问题，有限的教育经费往往显得力不从心、 捉襟见肘。同时，由于部分学校领导的管理理念落后、学校的分配制度不够合理、 高要求高标准带来的工作压力过大等，使得教师队伍出现人才外流现象，在一定程 度上影响了教育事业的进一步发展。本文以上海市闸北区为例，针对由于待遇偏低 导致初中阶段优质师资流失的现象，从薪酬管理的角度提出一些加强教师队伍管理 的设想与对策。应该说，本研究对闸北区教育事业的可持续发展有一定的现实意义。 本文采取分层随机抽样的方法，在闸北区教育系统内开展问卷调查，排摸师资 队伍尤其是薪酬管理现状，分析存在问题，结合基础教育改革对教师队伍建设的要 求，研究可操作的对策思路。同时召开部分教师座谈会，进行个体访谈，以获取第 一手资料，进一步充实调研内容，完善对策思路。本文主要包括以下几个部分： 第一部分为中学教师薪酬管理研究意义，分别从问题的提出、研究的方法和研 究的意义三方面进行阐述，分析了时代的发展对闸北区教育带来的新挑战和新机遇， 以及闸北区中学教师队伍建设尤其是薪酬管理面临的新问题。 第二部分为薪酬管理研究的现状，分别从薪酬管理的历史演变及主要研究成果、 学校薪酬管理现状、薪酬管理研究中存在的不足等方面进行分析，为下文研究作好 理论上的准备。 第三部分以上海市闸北区教育系统为例，结合问卷调查及内容分析、座谈和个 别访谈、理论和比较研究，寻找中学教师薪酬管理中存在的问题，剖析问题背后的 原因。 第四部分根据教育发展、教师发展的需要，结合现代薪酬管理研究成果，从正 确把握薪酬管理原则、合理设计学校薪酬体系、不断创新学校薪酬模式、逐步健全 学校薪酬制度等方面，提出了完善教师薪酬管理的对策建议。 在论文的结束语部分，指出了当我们进行学校薪酬设计时，不能过分夸大薪酬 的激励作用，而应当把薪酬管理放在学校发展、教师发展的背景下考虑，把薪酬管 理纳入到学校管理系统之中，通过系统的运作，完善薪酬管理、促进教师发展、推 动学校建设。 关键词：中学，教师，薪酬管理 the research on the compensation management for the middle school teacher -based on education system of shanghai zhabei district abstract in recent years, although the government investment to education has been increasing according to the laws, limited education fee still can not fulfill the practical problems as schools balanced development, overall improvement of teaching stuff, inter-school resources allocation, etc. meanwhile, the out-of-date education concept of some school leader, improper distribution policy, heavy pressure caused by high standard and criteria have caused the phenomenon of loss of talent, which, in some degree, influenced the further development of education. based on the situation of zhabei district, this article aims at changing the phenomenon of loss of premium teaching staff owing to relatively low salary, and put forwards some proposal and strategy on how to strengthen the management of the teaching staff from the angle of salary management. to certain extend, the research will have some practical significance for the continual development of the education career of zhabei district. the paper adopts a method of hierarchical random sampling on this issue. in light of the demand which is put forward to strengthen our corps of teachers under fundamental education reform, we use a questionnaire to survey or examine the present situation and analyze the existing problems, especially the present situation of payment management, so as to reason out a practical solution. meanwhile we hold symposium, among part of teachers where we can get original materials and bring the available data into the study in order to improve the feasible strategy. the main contents of the thesis can be summarized as follows: the first part discusses the significance of the research on payment management in middle school. based on the 3 aspects of question, research methods and the significance of study, this part analyzes the education in zhabei district will be confronted with new opportunities and challenges as well as the new problems of the middle school teaching staff construction in zhabei, especially in payment management. the second part introduces the current situation of payment management. it analyzes the current state in the historical evolution, the major research achievement, the present payment management in middle school, the insufficiency of the present studies and so on. this is the theoretical preparation for the following research. the third part takes education system in shanghai zhabei district as an example. integrating analysis with questionnaire survey and personal conservation, theory and comparative study and searching the problems existing in payment management of middle school, we can find the real cause of the problems. the fourth part puts forward viable suggestions to the improvement of the payment management. according to development of education and teachers, it is necessary to take the acquired research results into account and act in accordance with the principal of payment management, and design a new reasonable system. to set up a new school payment mode, there is a need to innovate as well as improve the system persistently. the final part makes a conclusion of the discussion above. it is not sensible to exaggerate the encouraging function of payment management. in view of the background of the development of schools and teachers, payment management need to be put into the school management system so as to promote teachers development and schools construction. keywords:keywords: middle school， teacher, payment management 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：张颖 日期：2007 年 6 月 10 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权上海交通大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 张 颖 郭庆松 日期：2007 年 5 月 8 日 日期：2007 年 5 月 11 日 1 绪 论 坚持教育优先发展、强化人力资源开发是全面建设小康社会，实现从人口大国 迈向人力资源强国的必然选择。教育优先发展，要求学校必须走内涵式、均衡化的 发展道路，以达到教育水平的整体提升。人、财、物是传统意义上的学校三大资源。 随着时代的进步，概念上的“财”与“物”模糊了原有的人为差别，被宏观地概括 为物质资源。在加大物质资源投入，拥有越来越多的“身外之物”之后，现代学校 内涵式、均衡化的建设与发展对“人”的需求越来越高，学校管理者管理水平的高 低、教职员工专业化水准的差异，成为学校之间激烈竞争的重要砝码。人力资源开 发逐渐成为不可回避、亟待解决的重要问题。 然而，在现有的学校管理实践中，将人作为“第一资源”还处在概念性的层面， 学校的管理往往局限于人事管理的范畴，以“事”为中心，只见“事”不见“人” ， 鲜有人力资源开发管理的概念，教育组织以其后知后觉的一贯秉性缓慢地适应着这 种从理念到实践的变化。 1 近年来，在上海市委、市政府的领导下，各企事业单位新一轮分配制度改革为 学校人力资源开发带来了契机。从政府层面来看，以“发展事业、提高效率”为中 心，以“效率优先、兼顾公平”为原则，最大可能地发挥工资分配的保障、激励、 调节功能，可以起到稳定人才队伍、优化人员结构、提高工作效能、取得良好效益 的积极效果 2；从学校层面看，改革薪酬制度是实施人才强校战略的重要手段，也是 创建现代学校的必然要求。当前学校教育的竞争，根本上是教师队伍的竞争，建立 一支高素质、创新型的师资队伍，是事关创建一流的现代化学校成败的关键。因此， 在学校中长期规划中，要坚持以人为本的办学思想，狠抓人才队伍建设，目标主要 1 rebore,r.w.褚宏启主译.教育人力资源管理一种管理的趋向m.重庆：重庆大学出版社，2003.1. 2激发人才活力 推进分配制度改革.m上海：上海市人才工作协调小组办公室上海市人事局，2005.2. 2 是:建设一支规模适度、素质优良、结构优化、富有创新精神和创新能力、具有较强 竞争力的一流的现代化师资队伍；塑造一支能坚定贯彻执行党的路线、方针和政策， 具有现代科学管理知识和开拓创新能力，适应现代学校管理要求的廉洁、高效、高 素质、专业化的行政管理人才队伍；形成一支结构合理、技术精湛，能够保障实现 学校创新目标发展的教学辅助队伍。薪酬制度改革是以人才发展战略为根本出发点 的，是促进三支队伍尽快形成的重要举措。 薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一，但目前国内此方面的研究主要 集中于企业员工的管理中，在学校等事业单位中的运用较少。然而，英国、美国等 西方发达国家关于绩效薪酬（performance related payment,简称 prp）在教师管理 中的应用已经取得一些实效，值得我们借鉴。本研究即以国内外薪酬管理相关理论 为依据，通过调查分析，提出对策建议，以解决现存于教育领域中制约发展的瓶颈 问题。 3 第一章 中学教师薪酬管理研究的意义 第一节 问题的提出 建国以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和干部人事制度改革的不断 深化，企事业单位工资分配问题成为整个国民收入分配体系的重要组成部分，已经 走过了半个多世纪的改革历程。党的十六大报告进一步明确了“确立劳动、资本、 技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则” ，使人们在分配理念上发生了深刻的 变化，也为企事业单位分配制度改革指明了方向。 就初等教育而言，在经济特性上属于纯公共物品，是由于一定的制度安排的结 果。在义务教育制度安排的基本框架下，由于财政支持和普遍服务的承诺，在保证 初等教育充分供给的同时，初等教育教师的人力资源状况就从某种程度上决定了初 等教育的教育效益。由于薪酬既是一种经济补偿又是一种地位信号，因此，它就顺 理成章地具备了人力资源配置的作用。 3薪酬的高低及其变化趋势， 是影响人们工作 选择的重要因素。薪酬水平高、收入稳定的行业、单位和岗位，通常能够吸引到众 多的求职者，产生人才集聚效应。而管理者应当利用薪酬差异引导组织人力资源的 合理流动，优化人力资源的配置结构。人力资源开发理念下的学校工资分配不再是 简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。如何抓住机遇取决于怎样迎接挑战。 只有树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，才能使工资分配成为吸 引和留住人才、保持竞争实力、构建学校和员工生命共同体的有效工具。如何保证 初等教育教师的人力资源建设，在教育的各项制度的改革和创新中，薪酬管理的激 励机制有着不可估量的作用。 以往几年，初级中学实现的岗位工资制度，取得了很好的成效。但是，从人才 强校战略的高度来看，这一制度逐渐显示出其不适应性的一面。问题主要体现在四 3 杜红梅.公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究d. 中国优秀硕士学位论文全文数据库，2005.1. 4 个方面:一是从总体上讲，学校员工的薪酬与民办和高级中学初中部相比，还处于较 低的水平，对一流人才的吸引力有限。而且岗位薪酬在分配上存在平均主义倾向， 对学科带头人和教学、科研、管理骨干的激励力度不大，导致激励效果不明显；二 是没有非常有效地针对教师、行政管理与教学辅助等各类人员的岗位性质和职责要 求，设置不同的岗位系列，使得教职员工各自的岗位要求比较模糊，不利于分类管 理和有效考核；三是对超额和高标准完成工作量后的激励体现得不够。比如，青年 教师在教学科研中承担了许多基础性和挑战性的工作，但是在激励方式上没有坚持 扶优扶青，没有形成与年轻人需求相适应的有效支持；四是对教师的情感需求关注 不够，如现在初等教育中女性教师较多，对其心理上的心理期求关注不多，导致工 作中心理期求与薪酬管理设计相脱节的现象等等。 一、相关的概念 1、中学教师 中学教师在本研究中指城市公办学校的初中在职教师。 2、薪酬 薪酬又称为直接经济报酬，一般分为基本工资、津贴和奖金三类。 4 第一类：基本工资。是组织按期付给员工的薪酬，其金额数目常常是固定的，除了 晋级外很少变动，并且不因组织经营状况的优劣、员工工作效率的升降而增减。基 本工资通常订有薪级表，员工薪酬的数目是根据薪级表制定出来的。职员的基本工 资称为薪水（或薪金） ，员工的基本工资称为工资，所以基本工资又可以称为薪酬。 薪水与工资的区别在于，薪水通常是以一段较长的工作时间为单位来计算的，如月 薪、年薪等；工资通常是以一段较短的工作时间或产品的件数为单位来计算的，如 时薪、日薪、周薪或计件工资等。国内组织习惯上对薪水和工资不加区别，统称为 工资； 4 易凌峰，李伟涛.现代学校人力资源管理m.天津：天津教育出版社，2006.96. 5 第二类：津贴。是因特殊情况而另给的报酬,例如物价津贴、房租津贴、夜班津 贴、交通津贴、出差津贴、误餐费等； 第三类：奖金。是为激励员工努力工作所给予的报酬，例如全勤奖、节约奖、 年终奖、超产奖、建议奖等。 3、薪酬管理 薪酬管理就是企业管理者对本企业雇员薪酬的支付标准、发放水平、要素结构 进行确定、分配和调整的过程。企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分， 科学、系统的薪酬制度和薪酬体系对企业发展有着至关重要的作用。 4、全面薪酬 全面薪酬主要由 4 部分组成，由核心至边缘依次为:薪资、福利、事业、环境， 其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，我们称之为全面薪 酬的“涟漪式”影响扩散模型。 5 5 刘爱东.全面薪酬体系初探j.中国人力资源开发，2004， （3） ：20. 环境 事业 福利 薪资 图 11 全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型 6 薪资是指企业因员工付出的劳动和创造的绩效而提供的货币性报酬，包括:基本 工资、奖励工资、股权收益等。 福利直接目标是为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工， 加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。 事业我们把工作带给个人能力的提高和事业的成功也定义为全面薪酬的一部 分。 环境主要指和谐、 优越的工作环境带来的身心愉悦。 如:宽松、 舒适的工作环境； 公司管理者高超的领导艺术；同事间互相帮助和协作的良好氛围；公司以人为本的 企业文化；体面的头衔；名誉；社会地位；和谐的人际关系等。 二、研究的目标 本研究拟通过对上海市闸北区公办初中学校薪酬管理的现状调查入手，分析近年 来这些学校薪酬管理中存在的问题，并对这些问题加以理性分析、思考，利用现代 薪酬管理设计思想，结合国内外各种薪酬管理理论的研究和实践，设计符合区情、 有利于闸北基础教育可持续发展的初中教师薪酬管理办法，为学校薪酬管理的方案 制定提供理论依据。 三、研究的内容 研究内容包括国外薪酬管理理论与实践的发展进程：通过文献资料的查阅，对 薪酬管理三个历史演变阶段的有相对全面的了解，对“战略薪酬管理” 、 “宽带薪酬 管理” 、 “全面薪酬管理”等目前应用较为广泛的几种薪酬管理理论作出分析比较， 在文章中加以评述；研究内容还包括薪酬管理理论指导下我国高校和初等中学的薪 酬管理模式，比较分析各类模式的优劣，特别是着力于发现现有模式在学校发展过 程中不相适应、导致制约学校发展的部分，思考如何运用国外先进理论及做法加以 弥补和改进；本研究的重点内容主要是样本所在区域的中学教师薪酬收入情况和薪 酬管理现状：就“现行薪酬政策” 、 “教师薪酬水平” 、 “学校薪酬管理现状”等方面 7 设计问卷和访谈提纲，针对问卷和访谈中了解到的问题进行客观分析，从财政投入、 主管职能、学校管理等角度探讨现象背后的深层次原因，在“整体薪酬”理论框架 内，从“管理原则、体系设计、模式创新、健全制度”等方面提出符合样本范围实 际的薪酬管理对策。 第二节 研究的方法 一、问卷调查 闸北教育系统师资队伍的瓶颈问题一直制约着教育的后续发展，优质师资流失 的现象也日趋严重。但是目前教师队伍对自己的薪酬满意度究竟如何、由薪酬原因 而导致教师跳槽的比例究竟有多大， “底数”尚不清楚。因此，本人采用自编问卷的 方式，从“现行薪酬政策” 、 “教师薪酬水平” 、 “学校薪酬管理现状”等方面设计问 卷，并采取了分层随机抽样的方法，自 2006 年 1012 月在闸北区教育系统 20 所初 级中学和九年一贯制学校初中部教师内开展问卷调查。问卷由闸北区教育局人事科 向相关学校人事干部派发，在各校内选择不同年龄、职称、岗位、性别的教职员工 进行调查，自愿填写回收。本次调查下发问卷 400 份，回收有效问卷 264 份，有效 率达 66。 通过问卷的数据统计，初步了解中学教师薪酬收入水平和满意程度，对分析存 在问题、研究政策性对策很有帮助。 二、座谈和个别访谈 结合问卷，本人在调查范围学校中选择不同类别学校，先后进行 2 次座谈，涉 及教师 20 余名，较为广泛、真实地听取了中学教师对现行薪酬政策的评价和需求。 在访谈过程中，很多教师积极配合，很快打消了顾虑，提供了很多原始的资料和真 实的想法，希望通过调研反映现状、调整政策、改善薪酬水平的愿望比较强烈。同 时，本人还借助原有工作联系，与教育行政主管部门职能科室同志进行了个别访谈， 获取了宝贵的第一手资料，历史地回顾了闸北教育十年发展的艰辛历程和辉煌成果， 8 了解了区域教育整体发展水平和薪资水平在全市的排位现状；还听取了人事管理部 门资深从业人员的相关意见，尤其是在目前优质师资的流失严重、骨干教师的待遇 亟待提高、精英团队整体合力如何发挥、闸北基础教育品牌打造等问题上，了解到 很多信息资料，为进一步充实调研内容，调整完善对策方法打下了扎实基础。 三、理论和比较研究 通过对 10 余本相关书籍、数十篇文献资料和电子期刊的查阅，本人较为全面地 了解了现有薪酬管理的研究领域和研究内容，梳理出了目前应用广泛的几种重要的 薪酬管理理论与实践经验。全面的了解是作出有效选择的前提之一。因此，本人在 此基础上对各类理论进行要素比较，研究每种理论的特点、适用范围，分析彼此之 间的异同之处，探讨适合样本范围的学校值得借鉴的经验，以便提出更为完善的薪 酬管理对策。 第三节 研究的意义 一、中学教师薪酬管理研究的理论意义 薪酬管理在西方国家研究的时间较长，我国在这方面的研究起步较晚。自改革 开放以来，特别是近几年，这方面的研究逐步增多，但主要集中于企业及高校，与 中学有关的研究还相对比较少。仅有的一些研究，大多也缺乏以人为本的全面薪酬 管理思想。笔者以中国期刊网和维普数据库为主要检索工具，以薪酬管理、全面薪 酬、事业单位薪酬管理、高等教育薪酬管理、基础教育薪酬管理、初级中学薪酬管 理等各词为检索词，通过题名、文摘、全文等几个检索项目进行检索，情况如下表： 9 表 11 文献检索情况表 题名 文摘 全文 期刊网 维普 期刊网 维普 期刊网 维普 薪酬管理 133 128 293 206 2221 370 全面薪酬 52 44 54 43 179 60 事业单位 薪酬管理 0 0 7 0 4 0 高等教育 薪酬管理 0 0 6 0 0 0 基础教育 薪酬管理 0 0 2 0 0 0 初级中学 薪酬管理 0 0 0 0 1 0 明显可见，薪酬管理理论运用于教育单位的比较欠缺，运用于基础教育和初级 中学学校管理的更为罕见，尤其是没有检索到具体的、可操作性强的薪酬方案供参 考。本文通过对一些基层学校薪酬管理的调查研究，把握中学薪酬管理的实际状况， 分析其中存在的问题，提出改进的建议，是从微观层面上对薪酬管理的有关理论在 公办初中应用的一种探讨，也是本文的价值所在。 二、中学教师薪酬管理研究的现实意义 1、开展薪酬管理研究弥补教育科研空白 基础教育领域的科研简而言之可以分为“教书”和“育人”两方面。 “教书”研 究是的教育理念、教学方法、授课技巧、命题阅卷等具体微观的问题； “育人”则是 10 探究提高师资水平、提升学生素质等较为宏观整体的问题。从实施薪酬管理的基本 作用来看，正是“育人”研究中提高师资水平的重要举措之一。通过学校合理而有 竞争力的薪酬，可以为学校的可持续发展吸引和留住优秀人才和骨干教师，学校也 可以利用“薪酬差”向教师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作表现的判 断，以此促进教师工作绩效的改进，而且薪酬对教师的行为有很大的、潜在的影响， 这使它能够成为激励教师提高生产效率的动力和源泉。 6因此， 在教育科研领域中加 强对学校薪酬管理的研究是探索师资队伍建设的一项十分必要的任务，可以说是在 “育人”范畴内的有效抓手之一，遗憾的是，这项研究至今仍是一个空白。 目前薪酬管理的研究在企业和高校中比较多，但在初级中学的工资改革方案中 考虑得比较少，各校的工资改革方案更多的还是“以校长思考为本” ，不符合现代学 校发展的要求。开展本研究，其现实意义之一就在于弥补了闸北基础教育科研领域 的一项空白，积极推动实施初级中学薪酬制度改革，目的就是希望在按劳分配、教 师激励、促进教师评价与学校发展等等各方面有所突破，以真正体现“绩效优先、 兼顾公平；分类考核、各尽其责；尊重劳动、人文为本”的原则，和“一流人才、 一流待遇”的战略导向。 2、实施薪酬管理研究有助于闸北教育迎接挑战 闸北区位于上海的北隅，人口 70 余万，经济发展水平在上海处于相对不发达的 地位。由于历史的原因，教育也长期处于低位俳徊。为使闸北教育摆脱落后面貌， 闸北的教育工作者也曾付出了长期的努力，但是发展却仍不尽如人意。随着中国改 革开放的不断深入，整个社会发生了革命性的变革。历届区委、区政府，历任教育 局领导班子清醒地认识到：闸北的教育再用与手工业经济相匹配的“苦干、拼命” 的方式，就不可能走出低谷实现腾飞。闸北的教育必须走一条高效的、非常规的发 展道路。正是在这些综合背景下，闸北教育更新理念、开展调研、多项试点、打造 品牌，在全体教育人的共同努力下，逐步迈入了上海市先进教育区的行列。 发展为闸北区域教育带来了转机，同样也是发展为闸北区域教育带来了新的挑 6 易凌峰，李伟涛.现代学校人力资源管理m.天津：天津教育出版社，2006.97. 11 战，诸如：不断增长的居民对优质教育的需要与教育发展总体水平的动态性不平衡、 区域教育发展经费投入的需要与区域经济发展水平相对滞后的矛盾、教师工作付出 量大与薪酬相对低下的矛盾、教师薪酬管理制度与教育、教师发展的不相适应等问 题日益凸现，制约了闸北教育的进一步发展。开展薪酬管理研究，推进薪酬管理改 革将有助于应对这些挑战，在人才开发利用上突破瓶颈、打破僵局，实现教育质量 高位稳定，教育发展动力强劲的目标。 3、实施薪酬管理研究有助于加强闸北中学教师队伍建设 目前从上海基础教育发展的整体情况来看，师资队伍建设已经成为各区县教育 行政主管部门时刻关注、积极谋划、政策制定的关键所在。分析闸北师资队伍现状， 以下问题令人担忧： 首先，师资队伍过快新老交替，影响到全区教师年龄结构的合理性。近几年是 闸北区师资新老交替的关键时期，补充了一批青年教师，吸纳了新鲜血液，充满生 气，但是随着一批特级教师和高级教师相继退休，年轻教师迅速接班的压力骤增。 其次，上海市二期课改系统工程的复杂性和艰巨性，使闸北区教师在推进区域 课改工作中感受压力，教师自身专业化发展任务显得紧迫。 第三，在区域教育视野下，学校均衡化、校本化发展的趋势与需求，给闸北区 教师的教育服务方式、内涵、质量，都带来了一系列更新、更高的要求。 第四，教师的工作付出与教师的薪酬不能完全匹配，特别与上海中心城区相比 处于落后地位。 开展薪酬管理研究，运用薪酬管理理念，构建起科学合理、充满活力的学校内 部分配制度和长效激励机制将有助于调动教师员工的工作积极性，有助于加快教师 专业化发展进程，从而解决闸北教育持续发展中最根本的问题“人”的问题， 以实现闸北教育新一轮的迅猛发展。 12 第二章 薪酬管理研究的现状 第一节 薪酬管理的历史演变及主要研究成果 一、薪酬管理的历史演变 薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从工业革命给早期工厂 制度带来的冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，薪酬管理实践 也在不断发展。总体来说，传统薪酬管理经历了三个阶段: 7 1、早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点 在很长一段时间内，雇主们认为“最饥饿的工人就是最好的工人” ，他们尽可能 地降低工资，让工资稳定在最低水平，当时工厂主同时也面临吸引熟练的技术工人 的挑战，因此必须提高工资，于是雇主在这两者之间实现平衡，就采用了各种不同 的物质激励办法。在这个阶段，工厂薪酬的支付沿用了家族简单的计件付酬办法。 2、科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代， “以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发 展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红 能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。在此基础上， 甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗所无法达到的鼓励工人相互 合作的目的。这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 3、行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为： “工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并 不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认 为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时 7 杨顺勇，王学敏，查建华主编.现代人力资源管理m.上海：复旦大学出版社，2006.148. 13 候，他们更关心的是他们的工资能否确切的反应他们所做的不同工作的相对重要性 (勒特利斯贝格尔，1950)。 ”到 20 世纪 60 年代，埃利奥特.雅克(1961)与约翰.斯泰 西.亚当斯等人(1963)的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比 较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:所得工资相对他人 工资的比率；其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验) 相对于“产出”(薪金)的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 从整个过程来看，在传统薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度 的， “证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于不能将 它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果(勒特利斯贝格尔和迪克森，1939)。 ” 8 二、几种主要的薪酬管理理论 21 世纪是人才竞争的世纪，人力资源的开发和利用被各个国家、各个企业广泛 关注。薪酬管理是人力资源开发的重要内容之一，在现有研究中战略薪酬管理、宽 带薪酬管理和全面薪酬管理理论是相对突出的研究成果。 1、战略薪酬管理 战略薪酬管理就是整合各种资源，为企业形成核心能力提供帮助，而其本身也 就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业在激烈的竞争环境中赢得持续竞争优势。 战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比，主要有以下差异： 战略性薪酬管理拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵。战略性薪酬管理把人视作 是企业获取竞争优势的核心战略资源，取代了传统薪酬管理把人看作是成本的观念。 基于对人认识的不同，战略性薪酬管理的目标也就由原来的以公司发展为重点和为 企业管理员工提供支持，进而转变为如何吸引、激励和留住优秀员工，实现组织目 标与个人目标协同发展，从而有助于提升企业的核心竞争力。因此，战略性薪酬管 理中薪酬的内涵除了包括现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外在薪酬(物质收益)外， 还包括由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人 晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。 9 8 杜红梅.公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究j. 中国优秀硕士学位论文全文数据库，2005.10. 9 张冠兰.战略性薪酬管理浅析j.商业现代化，2005， （16） ：157158. 14 传统薪酬管理的薪酬政策主要是强调薪酬的内部公平性和外部竞争力，而战略 性薪酬管理视员工为企业最重要的战略资产，并考虑到薪酬战略要与企业战略、人 力资源战略相匹配，这就意味着战略性薪酬管理下的薪酬政策不仅要考虑薪酬的内 部一致性和外部竞争力外，还要考虑员工的贡献、战略匹配、战略弹性等问题。因 而在进行薪酬设计时，就会依据企业战略、企业的核心能力和人力资源战略来设计 企业的薪酬，而不是仅仅依据工作等级。 战略性薪酬管理的根本目的在于倡导以人为本的战略性薪酬管理理念。 所谓 “以 人为本的战略性薪酬管理”是指：把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中， 真正做到了解员工的需求，同时企业的薪酬战略要与企业战略相匹配，从而达到激 励人才、留住人才的目的。根据巴尼(barney, 1991)提出的观点，企业当中的人力资 源作为企业拥有的一种资源，他们与其他物质资源不同的关键在于：人力资源是一 种异质性的资源，能够为企业带来持续的竞争优势。然而大量的事实证明，要想真 正留住人才，特别是留住优秀人才，提升企业持续的竞争优势，就需要有一个有竞 争力的薪酬体系作为后盾。由此可见，建立以人为本的战略性薪酬管理体系是至关 重要的。 2、宽带薪酬管理 宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大 量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义， 宽带型薪酬结构就是指：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变 成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 10一种典型的宽带型薪 酬结构可能只有不超过 4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间 的区间变动比率则可能达到 200%-300%，而在传统薪酬结构中，区间的变动比率通 常只有 40%至 50%。 宽带型薪酬结构最大的特点是压缩级别，将原来十几个甚至二十、三十个级别 压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理 系统及操作流程，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。 10 高蕾，文逢博.宽带薪酬管理模式研究j.现代商业化，2006， （1） ：25. 15 宽带型薪酬结构虽然对员工的晋升激励存在下降的问题，但是它却通过将薪酬 与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，从而使得整体业 绩得以提升。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥 有较大的加薪影响力。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的 职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化 员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此 来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重 要的一种力量。 扁平型组织适合采用宽带型薪酬结构。 20 世纪 90 年代以后企业界兴起了一场以 扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，宽带薪酬的最大特点就是打破了传统薪酬 结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学 习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境 的能力。 3、全面薪酬管理 全面薪酬管理体系是以员工为导向的、整体性的系统薪酬设计。它认为：从激 励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的 薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管 理体系可以用一个等式表达出来，即： 全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬 =货币性外在薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬 =直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬 =（基本工资+可变薪酬）+（法定福利+非固定福利）+非货币性外在薪 酬+内在薪酬 基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性 的 y 理论、需要层次理论、erg 理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基 本理论构成 11，这样的薪酬管理突破了传统的薪酬管理体系中“以企业（雇主）为 导向制定制度，企业薪酬体系缺乏与员工沟通”的不足。 11 李成文.简论全面薪酬管理j.商业现代化，2005，10（中） ：226227. 16 从薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员 工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用， 强调整体薪酬的效能。全面薪酬管理体系在提高薪酬质量的同时，由于它扩大了薪 酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，也让员工 前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。 全面薪酬管理一般由基本工资、可变薪酬、间接薪酬、非货币性外在薪酬、内 在薪酬等组成。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得 的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。 企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工 作本身中得到最大的满足。 全面薪酬管理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也 有非程序性，既是一种管理观念，也是一种管理思维，关键的问题是如何执行全面 薪酬管理体系。因此，相应的管理策略显得十分重要。 第二节 学校薪酬管理研究现状 一、高校薪酬管理研究 近年来，越来越多的高校研究者认识到：薪酬管理是高校人力资源管理的重要 内容，是人才强校战略的重要组成部分。研究资料表明，高校的薪酬制度已经过数 年的变革，特定的薪酬制度在特定历史时期曾发挥过其积极的作用，但传统的高校 薪酬管理体制存在着种种弊端，无论是在运行机制还是在管理模式上，都与市场经 济及高校发展存在不相适应的地方。 大量的高校薪酬管理研究剖析了传统高校薪酬管理制度的缺陷，例如：薪酬结 构不合理：薪酬体系要么过于繁杂，无法准确把握和评价，难以得到良好的分配效 果；要么过于单一，无法真正体现员工差别化的需求。薪酬水平与市场脱节：薪酬 标准对外缺乏竞争力，难以引进和稳定人才；内部薪酬水平差别化体现不够，分配 上的平均主义严重，无法促进人力资源的动态合理流动。缺乏科学的薪酬动态增长 17 和调节机制，不能适时根据高校内外部市场环境变化调整薪酬水平和分配体制。薪 酬的激励功能尚未有效发挥，以个人资历、学历等作为薪酬的主要考察因素，薪酬 水平未真正体现与能力及业绩贡献挂钩，分配上的平均主义限制了员工工作主动性 和积极性的发挥。 12 现有高校薪酬管理研究多数强调要以业绩为基础、市场为导向，必须结合高校 实际，才能构建起科学化、人性化、市场化的薪酬管理机制。相关研究从创新薪酬 管理模式、优化薪酬体系、改善管理方法、量化绩效考核等方面作了一定的探索， 提供了一定的理论依据和实践方法，但实际运用成功的案例不多。 二、中学薪酬管理研究 与高校蓬勃兴起的薪酬制度改革和研究相比，中等学校薪酬改革力度较小，研 究更少。尽管不少学校管理者已经非常清醒地认识到：当前学校教育的竞争，根本 上是教师队伍的竞争，建立一支高素质、创新型的师资队伍，是事关创建一流学校 成败的关键。在很多学校的中长期规划中，也明确提出要坚持以人为本的办学思想， 狠抓人才队伍建设，目标主要是：建设一支规模适度、素质优良、结构优化、富有 创新精神和创新能力、具有较强竞争力的一流师资队伍；塑造一支能坚定贯彻执行 党的路线、方针和政策，具有现代科学管理