（公共管理专业论文）宁波市江北区领导干部道德评价体系研究.pdf

摘要 摘要 论文从当前领导干部道德评价中的现实问题出发，提出了“领导干部道德 评价体系”的重构设想，以提高评价的鉴别力度及可操作性。基于“分层分类” 及“关键业绩指标”等管理思想，设计并开发了一套符合现实需要的评价指标 体系，并运用“层次分析法”、“专家平均点法”等对各级指标设置权重。在确 定评价等级的基础上，对各指标分别设置标准参照系，以此作为等级判定的客 观依据；在确定各类指标的评价方法之基础上，提出从单位、社区、本人等三 个维度获取评价数据，并制作了相应的评价问卷。在数据处理上，先运用“模 糊综合评价方法”对“质化指标”和“半质化指标”的评价结果进行量化处理， 后运用“功效系数法”对所有指标的评价值进行无量纲归一化。最后，通过应 用程序及数据库的开发，实现了领导干部道德评价的自动化处理。 关键词：道德评价，领导干部，公共部门 a b s t r a e t a b s t r a c t r e g a r d 啦t ot h ep r a c t i c a lp r o b l e m si nc u r r e n te t h i ce v a l u a t i o nf o rl e a d e r si np u b l i cs e c t o r s ， t h et h o u g h to fr e b u i l d i n g t h ee t h i ce v a l u a t i o ns y s t e m i sb r o u g h tf o r w a r dt oi m p r o v et h e m a n e u v e r a b i l i t ya n dt h ep r o b a b i l i t yi nd i s t i n g u i s h i n gd i f f e r e n te l l l i cl e v e l s b a s e do nm o d e m m a n a g e r i a lc o n c e p t ss u c ha sc l a s s i f i c a t i o na n dk p i ，ac o m p l e t e l yn e ws y s t e mo fe v a l u a t i o n i n d i c a t o r si sd e s i g n e da n de s t a b l i s h e di nt e r m so f t h en e e d sa n dr e a l i t i e si nj i a n g l m id i s t r i c t , a n d t h ew e i g h t sf o re a c hi n d i c a t o ri sa p p r a i s e db yb o t ha h pm e t h o da n ds p e c i a l i s t - a v e r a g em e t h o d t h es t a n d a r d i z e df r a m eo f r e f e r e n c ei ss e ta st h ec r i t e r i o nf o rg r a d i n ge a c hi n d i c a t o r , t h es o u r c e s o f d a t af o re v a l u a t i o ni sd e t e r m i n e da c c o r d i n gt ov a r i o u se v a l u a t i o nm e t h o d sf o rd i f f e r e n tt y p e so f i n d i c a t o r s ，a n dt w oq u e s t i o n n a i r e sa r ed e v e l o p e da c c o r d i n g l y o nd a t ap r o c e s s i n g , f u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o di si n t r o d u c e dt oq u a n t i f yt h er e s u l t so fq u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s a n ds e m i - q u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s a n dt h e ne f f i c a c yc o e f f i c i e n tm e t h o di sa p p l i e dt os t a n d a r d i z e t h en u m e r i c a lv a l u e so f a l li n d i c a t o r s a sas i g n i f i c a n tp a r to f t h ew h o l ee t h i ce v a l u a t i o ns y s t e m 。 t h ea p p l i c a t i o np r o g r a ma n di t sd a t a b a s e s 嬲d e v e l o p e dt or e a l i z et h ea u t o m a t i o ni nd a t a c o l l e c t i n ga n dd a t ap r o c e s s i n g k e yw o r d s ：e t h i ce v a l u a t i o n , l e a d e rc a d r e ，p u b l i cs e c t o r 第1 章引论 第1 章引论 对领导干部的评价，应该从德、能、勤、绩、廉五个方面共同入手。它们 相互关联、相互补充，缺少任何一个方面都无法得出全面、准确的评价结果。 从当前研究现状来看，首先，国内外针对公务员或领导干部评价体系的研究已 达到一定深度，但道德因素在其中的比重过小，其原因在于缺乏有效的道德评 价工具；其次，专门针对公务员或领导干部在道德评价方面的研究几乎不多见。 鉴于此，设计并开发一套科学合理且易于操作的领导干部道德评价体系，显得 尤为紧迫和重要。 1 1 论文的研究意义 领导干部道德评价，是通过适当的方法，对领导干部履行工作职责、社会 交往和家庭生活等活动情况进行的延伸考察。一套科学、合理的领导干部道德 评价体系具有如下意义： ( 1 ) 有利于深入了解领导干部的道德素养、思想品德和廉洁自律等真实情 况，全面客观地评价干部的道德水准，防止干部评价中的失实失真，提高干部 评价的准确性； ( 2 ) 有利于扩大干部工作的民主性和透明度，落实干部群众对于部选拔任 用的知情权、参与权、选择权、监督权，加强干部监管工作的有效性； ( 3 ) 有利于为领导干部树立正确的道德素养导向，增强干部在工作、社会 生活中的道德自律意识，并带动整个社会道德水平的普遍提高。 1 2 现有道德评价体系的主要问题 ( 1 ) 指标设计粗糙且均为质化指标 现有道德评价体系尚未对指标进行深入分解，各指标间的独立性不强，部 分指标对领导干部职业特点的适用性较弱。此外，体系中所有指标均为质化指 标，这使得评价结果的客观性和准确性难以得到保证。 第1 章引论 ( 2 ) 标准参照系的设计不尽合理 各评价等级缺乏准确的行为描述，使得评价者在实际操作中无法找到参照 标准，难以对被评价者的道德素养做出客观的定位。这导致了评价结果出现“倾 高”现象，即大多被评价者的评价结果都集中于“好”或“较好”的等级上。 ( 3 ) 评价方法的鉴别度较低 质化指标的评价结果只能通过主观判断获得，换句话说，主观判断是当前 大多数道德评价体系中唯一的评价方法。这种方法在标准参照系不健全的情况 下，无法对被评价者的道德素养进行有效鉴别，个体差异无从反映。 ( 4 ) 量表问卷的可操作性较低 量表问卷的题耳数量过多，增加了被评价者的工作量从而降低了评价结果 的准确性。此外，部分开放式问题无人作答、形同虚设。 以上这些问题共同导致了现有评价体系的鉴别力度不足，这就使得道德评 价的结果难以运用到领导干部的选拔和任用中，导致它在较大程度上失去应有 的现实意义。 1 3 领导干部道德评价体系的设计构思与研究方法 1 3 1 设计构思 论文以我国公务员法对公务员考核的相关规定以及胡锦涛同志所提出 的“八荣八耻”社会主义荣辱观作为指导思想，拟针对现有领导干部道德评价 体系中存在的问题提出一体化的解决方案，即设计并开发一套科学合理且具有 较高鉴别力度及较强可操作性的领导干部道德评价体系。 该领导干部道德评价体系( 以下简称“道德评价体系”) 应遵循如下原则进 行设计： ( 1 ) 公平性原则 即要求道德评价体系能公平对待每一位被评价者，严格按照评价标准参照 系，实事求是地反映被评价者的道德素养等级。 ( 2 ) 可鉴别性原则 即要求道德评价体系能明显地鉴别各位被评价者在道德素养方面的差异， 2 第1 章引论 评价结果应适当拉开差距，有效避免“倾高”现象。 ( 3 ) 易操作性原则 即要求道德评价体系在实际操作时能简便易行，减少不必要的评价信息或 评价过程，降低领导干部道德评价工作的复杂性。 ( 4 ) 符合国情原则 即要求道德评价体系能体现中国社会及文化对道德素养的要求，并能反映 群众对领导干部素质和形象方面所关注的热点问题。 根据上述指导思想和总体原则，论文拟按图1 - 1 所示的设计思路对领导干 部道德评价体系进行设计和开发。 现状及问题的提出 d ，f m “ rl 垣得讦暂r 埋讹垂伽 指标体系的初步设计 一j 指标体系的析滤 0 i指标权重的设置 评价等级的设计评价方法的设计 ij r 标准参照系的设计 评价数据来源的确定 上 量表问卷的设计 i j 数据处理工具的设计 j 总结 圈i - i 领导干部道德评价体系的设计思路 整体而言，该体系包含了5 个基本要素，即： 评价指标的设计评价的维度及权重； 第1 章引论 评价标准参照系的设计评价等级的判定依据； 评价量表问卷的设计评价数据的来源及获取方式； 数据处理方法的设计道德得分的计算方法； 评价应用软件的开发计算机自动处理的实现。 1 3 2 研究方法 文本主要运用了以下研究方法： ( 1 ) 文献调研 本文在撰写过程中，大量查阅了当前学术界在公务员考核以及道德评价方 面的研究成果。所阅文献资料以网络电子数据库为主，包括a b i 、中国学术期 刊( c n i ( i ) 、万方数据资源系统、维普中文科技期刊( v i p ) 等。此外，还包括 部分管理类书籍和互联网资料。 ( 2 ) 访谈调研 通过与江北区各部门代表( 领导干部与基层代表) 的访谈j 一在广泛听取各 方各级意见的基础上，初步构建起了领导干部道德评价指标体系；经过对指标 的适用性、区分度、信息采集能力等方面的迸一步访谈和析滤，确定了最终的 “三层三级”评价指标体系。在指标标准参照系的设置上，同样也采纳了代表 们的意见和建议，以保证整个道德评价体系的现实意义。 ( 3 ) 问卷调研 在各级指标权重的设置上，本文根据“层次分析法”和“专家平均点发” 分别设计闯卷；随后在基层领导干部、潜在评价者以及外部专家群体中随机发 放；最终将问卷所采集的数据进行分析、计算，以确定最终的权重系数。 4 第2 章相关理论基础 2 1 道德评价综述 第2 章相关理论基础 2 1 1 道德评价指标的相关理论 道德品质是指个人依据一定的道德行为规范在行动时所表现出来的某些稳 固的心理特征是个性中具有道德评价意义的核心部分。它与道德不同，道德是 一种社会现象，是调整人与人之间以及人与社会之间的关系的行为准则与规范 的总和。而品德是人的个体现象，是社会道德现象在个体身上的表现。它是个 人依据一定的道德行为规范在行动时所表现出来的心理特征。思想道德素质指 标体系的建立主要有以下几个理论。 ( i ) 内容结构论 从内容结构来看，理论界比较一致的着法是，思想道德素质主要由政治品 质、思想品质和道德品质三个方面组成，如表2 1 所示。 表2 _ 1 思想道德素质的内容结构 政治观点：如对重大政治事件的看法；政治理论水平 政治品质 政治态度：如热爱祖国：服务人民 政治行为：如反法论功；反台独 人生观：如理想信念 道德 思想品德思想意识：如服务意识 素质 思想修养：如谦虚诚实 道德观念：如纪律性；集体性 道德品质 道德意识：如责任感；正义感 道德行为：如廉洁奉公；务实作风 第2 章相关理论基础 目前国内关于党政领导干部思想道德素质测评的研究中，较多是以这种理 论为基础的。内容结构论为党政领导干部的思想道德素质测评指明了范围，为 确定思想道德家质的侧评内容提供了客观依据。 ( 2 ) 心理形式论 从心理学角度看，关于思想道德素质的结构有“知行二因索说”、“知情行 三因索说”、“知情意行四因素说”、“知情惫行信五因素说”等四种观点。这四 种观点所包含的内容是逐步完善的，其中，知情行三因素说是最常见的一种说 法。其中，“知”即为道德认识，是指人民对于道德规范的认识。主要包括是非 观和自我道德认识。心理形式论把思想道德素质看作是道德活动对心理作用的 结果，紧紧抓住了思想道德素质的心理特征，使我们进行思想道德素质测评有 了更好的依据。 ( 3 ) 智能结构论 智能结构论认为，思想道德素质由知识能力决定，按其水平高低，可以分 为“知识”，“评价”和“运用”三个层次。著名心理学家皮亚杰和柯尔伯格都 基本持这种观点。其中知识是对有关政治、思想与道德方法的规范和常识知道 多少，相应的测评形式是记忆与机械的评价和运用。评价是指对有关政治、思 想与道德的内容理解的程度。相应的形式是理解方式下的思考、分析和评判。 运用是指对有关政治、思想与道德规范、文件所要求贯彻、执行的恰当性。其 相应的形式是在运用基础上的贯彻、执行和行动。智能结构论从某种程度上论 述了进行测评的方式，如知识是我们现阶段考察党政领导干部思想道德素质水 平状况最常用的方式，但是，在评价和运用上的力度还有待提高。 上述几种理论从不同的角度给了我们进行思想道德素质测评的启示，但是 对公务员进行道德评价不应只停留在个概念的内涵结构分析上，而应该揭示其 表征结构，找出具体可测的内容，从而达至测评的目的。 2 1 2 道德评价方法的相关理论 素质测评的关键环节有两个，一是构筑科学的测评指标体系，二是建立科 学的测评方法。以下列举了思想道德素质测评中的几大常用方法。 ( 1 ) 投射技术法 投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评 6 第2 章相关理论基础 目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指那些用一些无意义的、 模糊的、不定性的图形、句子、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提示与 说明，看他们的反映的一种测评方法，在心理学测验中经常运用。 ( 2 ) 认知测验法 认知学派认为个体的思想道德素质是由其认知因素决定的，因而他们主张 从思想道德素质现象的认知方面来测评思想道德素质水平，这方面最具代表性 的是雷斯特测验。雷斯特测验主要是通过被测评这对两难故事的选择和反映， 看被测评人的品德水平。 ( 3 ) 问卷量表方法 采用问卷或量表方法进行思想道德素质的测量，主要是运用利克特量表。 利克特量表是总和量表中最常用的一种，是由利克特1 9 3 2 年提出的。他分别以 肯定( 正面) 或否定( 反面) 的方式表述项目( 即一句判断话或一个题) ，然后 假设每个项目之间是等值的，均按反应中同意或不同意的程度给分，然后把所 有项目上的得分相加即可。 总的来说，投射技术和认知测验方法虽然有准确性高的特点，但是由于其 专业性较强，编制题目难度较大，所以在实践中应用性较差。问卷量表方法由 于实用、方使、高效，所以在实际运用中较多采用这种方法。在我国目前的公 务员素质测评考核中，也基本上采用利克特量表的形式进行定量化的测评。 2 2 我国公务员道德评价综述 2 2 1 我国公务员法对公务员考核的相关规定 ( 1 ) 考核的内容 我国公务员法规定，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个 方面。这五个方面的基本涵义分别为：德，是指公务员的政治品德、遵守职业 道德和和社会公德情况、个人品德：能，是指公务员从事本职工作所需具备的 基本能力和应用能力；勤，是指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神；绩， 是指公务员的工作实绩( 包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益) ； 廉，是指廉洁自律情况。德、能、勤、绩、廉五个方面是相互关联、互为补充、 不可分割的统一体。缺少对任何一个方面的考核都不可能得出全面、准确的考 7 第2 章相关理论基础 核结果。 ( 2 ) 考核的原则 公务员考核的原则包括客观公正原则、民主公开原则和注重实绩原则。客 观公正原则是指公务员的考核，必须从被考核者德、能、勤、绩、廉等方面的 实际表现出发，严格按照考核标准，实事求是、公平合理地确定考核结果。民 主公开原则是在考核方法、程序等方面必须走群众路线，听取群众意见，并要 将考核对象、时间、内容、标准、程序等事项在一定范围内公布于众，还要将 考核结果以书面形式向公务员本人公布，使其正确认识组织对自己的评价。注 重实绩原则是指在全面考核公务员德、能、勤、绩、廉的基础上，着重考核其 工作实绩。 ( 3 ) 考核的方法 公务员考核的基本方法，一是领导与群众相结合，即要求领导人员与基层 群众共同参与到公务员的考核中来。领导人员对考核结果拥有最后决定权，但 也要通过不同的形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。 二是平时与定期向结合，即要求对公务员既要进行平时考枕一又要实行定期考 核( 如年度考核) 。 ( 4 ) 考核的结果 公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。概括起来讲，优 秀是指公务员在德、能、勤、绩、廉五个方面都表现出色，圆满地完成了各项 工作，成绩显著；称职是指公务员在德、能、勤、续、廉等方面都达到所任职 务的要求，能够完成或者比较好地完成工作任务；不称职是指公务员在政治思 想表现、道德品质、专业知识水平、工作能力等方面达不到所任职务的要求， 组织纪律性差，工作责任意识淡薄，不能按照有关规定或要求完成工作任务。 2 2 2 “八荣八耻”社会主义荣辱观 胡锦涛同志在全国政协民盟民进联组会上提出了“八个为荣、八个为耻” 的社会主义荣辱观，即“以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，以服务人民为荣、 以背离人民为耻，以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤劳动为荣、以好 逸恶劳为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以诚实守信为荣、以见利忘 义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为 8 第2 章相关理论基础 耻” 荣辱观是关于光荣与耻辱的一种道德评价标准。“荣”即光荣或荣誉， “辱”即耻辱。荣辱观自古有之，可以说是中华传统伦理学中最基本、最一般 的道德范畴。这“八荣八耻”体现了社会主义初级阶段的特征，内含着社会主 义思想道德建设的指导思想和方针原则；它反映了市场经济的特点，对拜金主 义、享乐主义、见利忘义、损公肥私、不讲信用、欺骗欺诈等消极现象和社会 公害，提出鲜明的是非、善恶界限；它展现了现代社会的特性，对公民个人道 德修养和基本行为准则进行了高度的概括。 公务员尤其是领导干部，应该成为“八荣八耻”的积极实践者和公民道德 修养的先进楷模。为此，领导干部道德评价体系必须紧扣“八荣八耻”中的基 本道德规范，并在此基础上有所提升、有所发展。 2 3 国外公职人员道德评价综述 国外所有国家都面临政府腐败这一问题，各国政府理所当然纷纷建立弗完 善公务员道德考核制度，对抗腐败和其他不当行为。美国在公务员伦理道德的 建设上有着长足的经验，其他国家也由喜多值得借鉴的方法。 2 3 1 美国的行政伦理道德 当代美国行政伦理的形成与发展，源于2 0 世纪中叶以来美国社会内部各种 利益冲突的凸现，大众民主意识的觉醒，政府行政改革的需要和伦理价值观念 的更新。美国社会在2 0 世纪经历了公共服务改革，公民权利运动，使“行政伦 理”、“官员道德”成为全社会共同关注的一个热点。目前，美国学术界对行政 伦理的研究方兴未艾，政府和社会公共管理机构对行政伦理准则的制定、实施 和监督，也正逐步走向规范化、系统化和制度化。 ( 1 ) 行政伦理的价值取向 美国学者把公共管理者的价值取向区分为许多方面，并试图从中找出主要 的价值根源。泊特里克多贝尔把社会义务、个人责任和谨慎执行公务作为伦 理决策的依据：凯瑟琳邓哈特认为荣誉、慈善、正义是决策的道德根源：弗雷 德里克莫舍认为，责任在行政伦理学中是最为重要的：特里库拍划分出的四 9 第2 章相关理论基础 个价值根源是：公共利益、选民利益、官僚机构利益和个人利益。蒙哥马利范 瓦特则认为，有五种重要的价值理念影响着公共政策的制定，并成为美国公共 管理者的基本价值理念，它们包括个人价值、职业价值、组织价值、合法价值 和公共利益价值。 ( 2 ) 行政伦理的法制建设 美国有着高度发展的公务员道德约束法律和条例机制，并仍在不断完善中。 它旨使政府机构和官员防止、发现和纠正不符合公众利益的行为。这机制的 最重要目的是促进机构和每个政府雇员的诚信。美国联邦政府进行的所有的自 我管制的根本基础是合众国宪法( u s c o n s t i t u t i o n ) 。合众国宪法开 宗明义就强调美国政府是由民所建和为民所用的，而且必须对它的公民负责， 即我们通常称公务员为“公仆”，并在代表集体意愿行事时被称为“公众受托人”。 美国在法制建设上主要有以下几个方面： 政府机构的诚信。各项法律和条例落实了宪法规定的权力分立，政府的所 有机构和法院必须遵循的总的程序要求，以确保政务活动公正、一致，并且在 公众监督下行事。如行政程序法和阳光政务法一要求政府机构在制定 规则和实施条例等行政活动中遵循标准的程序，并在公开活动。 个人诚信。政府活动均由个人完成。因此，雇员资格和行为的诚信也是一 个不断规范的领域。目前由美国人事管理局和功绩制保护委员会管理的制度是 以彭德尔顿法为基础，并包括处理不称职和不当行为的标准行政程序。 财产公开。立法、司法和行政三个部门的高级公务官员需提交财产公布报 告以便任何人调阅。在联邦政府一旦就职或成为该职位候选人时就须提交该报 告，而后每年都须申报；在联邦公职任满时也应提交报告。联邦政府官员和雇 员的财产曝光给政府提供了最佳防范工具之一。 行为准则。司法、立法和行政三个部门的行为准则范围可能包括限制从政 府外来源或政府其他雇员处接受或索要礼物；在政府外就业和参与其他活动； 经济利益冲突；不公正地行使职权；谋求其他职业等。行政部门的行为准则管 辖部门中所有职业性和政治性的被委任人员。 2 3 2 国外公职人员的道德评价指标 从世界各国的情况来看德国在公职人员选拔中着重提出8 个方面的选拔要 1 0 第2 章相关理论基础 素，其中对思想道德的评价主要是政治倾向和忠诚态度两个方面。而在英国， 对公职人员的道德评价主要着眼于责任心、可靠性、热情心、行为道德等几个 方面。 在德、英两国的道德评价指标中有一些指标是值得我们借鉴的。例如，两 国都提出了对“诚信”的评价，其中在德国被称为“忠诚度”，在英国被称为“可 靠性。由此看出，诚信已成为国外道德评价的热门话题。怎样建立一个诚信制 度成为社会各界关注的焦点。确实，诚信是一切道德的基础和根本，是人之为 人的最重要的品德，是一个社会赖以生存和发展的基石。中组部强调，要大力 选拔靠得住的优秀干部，所谓靠得住包含了很多诚信的成分。所以，在新世纪 的党政领导干部的道德评价中，应该把诚信作为一项重要指标。 其实，关于诚信的测评在本世纪2 0 年代就已有研究。美国的梅伊和哈茨霍 恩曾经设计了一套品德测验，主要用来测量诚实性、自我控制和道德知识三个 方面，大部分是关于诚实性测试。其测评信度系数平均在0 5 0 以上，最高的达 0 8 4 0 。因此，在原来已有的测评指标上，增加诚信测评指标是有必要、而且可 行的， 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 3 1 指标设计的基本原则 ( 1 ) 反映热点，抓住关键指标 在指标体系的设计上，借鉴了绩效管理中的k p i 思想，即“关键业绩指标 法”。该思想要求指标能够反映热点、体现关键，而不是面面俱到或包罗万象。 这里所说的“热点”与“关键”，主要是指群众对领导干部的素质要求和形象所 特别关注的几个重要方面。换句话说，在指标体系的设计和分解中，必须凸显 群众对领导干部素质要求和形象所关注的热点问题，对于关注度较低或者普遍 表现较好，且鉴别度较低的指标，将其适当合并或忽略不计。这一原则既能有 效缩减指标的数量，增强操作性；又能大大增强评价的鉴别度。 ( 2 ) 力求客观，尽可能量化 对于能够直接采集数据的指标，应充分量化；对于无法量化的指标，一部 分为其设立具有明显鉴别力度的评价标准，采取质化评判，另一部分则通过行 为锚定将标准转化为具体行为描述，称之为“半质化”指标。设置量化指标和 半质化指标的目的，是为了在最大程度上消除主观因素对评价结果的影响，增 强评价的客观性和公正性。 3 2 指标体系的结构设计 在广泛参考国内外有关道德评价的文献资料后，现拟定构建一个“3 层3 类”结构的领导干部道德评价指标体系。 3 2 1 指标分层( 3 层) 现对领导干部的“道德素养”这一评价维度进行逐层分解，形成由三层指 标所构成的评价体系。其中一级指标有4 个，分别是“政治品德”、“职业道德”、 “社会公德”与“家庭美德”。这是根据领导干部在不同生活领域中的道德表现 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 来划分的。 ( 1 ) 政治品德 包括领导干部能否坚决拥护和认真贯彻中国共产党以经济建设为中心，坚 持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线和其他各项方针政策；能否模范地 遵守政治纪律，严守国家和工作秘密；能否密切联系群众，自觉接受群众监督； 能否努力学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，不断提高自身的政治理论 水平。 ( 2 ) 职业道德 侧重于考察领导干部在工作中能否忠于职守，服从命令，奉公廉洁，不徇 私情；能否做到从实际出发，理论联系实际，实事求是，坚持真理，修正错误； 能否团结协作，顾全大局，从长远利益出发。 ( 3 ) 社会公德 重点考察领导干部在社会生活中是否胸襟坦荡，谦虚谨慎，注意小节；能 否主动维护公众利益、公共秩序和社会稳定：能否在社会交往和公共生活中起 表率和先锋模范的作用。 一 ( 4 ) 家庭美德 体现了领导干部能否正确处理自己与父母、与子女、与配偶、与邻里的关 系；能否在家庭生活中做到尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里 团结；能否营造和谐、温馨的家庭氛围。 四个一级指标经过分解，初步形成了“政治学习”、“政治立场”、“政治行 为”、“责任心”、“事业心”、“廉洁性”等1 5 个二级指标以及“理论素养”、“学 习态度”、“政治纪律”等3 3 个三级指标。 3 2 2 指标分类( 3 类) 根据数据采集方式的不同，三级指标可分为3 类，即：量化指标、质化指 标和半质化指标。 ( 1 ) 量化指标 “量化指标”是指可以直接采集数据作为考核依据的指标。例如，通过组 织部所掌握的学习出勤率信息，可直接反映被评价者的政治学习态度。此类指 标的客观程度最高，而且操作便捷。 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 ( 2 ) 质化指标 “质化指标”是指无法直接获得考核数据而不得不通过评价者主观判断的 指标。例如，在考核被评价者的“民主作风”时，须由评价者对照评价标准参 照系进行定性判断。 ( 3 ) 半质化指标 “半质化指标”是质化指标经过一定途径的转化后所形成的新型评价指标。 此类指标是本体系的一大创新，它借鉴并运用了心理测评的基本手段，将评价 标准转化为一系列具体的行为描述，因而其客观性要相对更高。 3 2 3 指标体系的初步设计 根据“3 层3 类”的结构设想，设计了一个初步的领导干部道德评价体系， 如表3 - i 所示。其中，带“ ”的指标在析滤和完善的过程中发生调整。 表3 - 1 初步的道德评价指标体系 一级指标二级指标三级指标 理论素养 政治学习 学习态度 政治纪律 政治品德政治立场 政治鉴别力 政治敏锐度 民主作风 政治行为 群众路线 忠于职守$ 责任心 勤政为民 爱岗敬业 事业心 业务学习 廉洁性 公正度 职业道德清正廉洁 实事求是 诚信度 保守秘密 服从上级 协作性大局意识 团结协作 社会公德言行举止 个人品行 个人信用 1 4 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 扶贫帮困 奉献精神 公益活动$ 讲究讲究卫生$ 维护公共秩序遵守公共规则 爱护公物 保护环境 环保意识 节约资源 孝敬父母 家庭关系 子女教育 夫妻关系 家庭美德 手足亲情 邻里关系 邻里关系 勤俭持家勤俭持家 3 2 4 指标体系的析滤 在初步的道德评价指标体系形成之后，主动听取了各方意见并考虑了江北 区干部队伍管理的实际情况，对部分指标进行了调整和优化。具体来讲，主要 包括以下几个方面： ( 1 ) 指标合并 对于部分独立性较低的三级指标进行了合并。例如将“政治鉴别力”并入 “政治敏锐度”中；又如取消二级指标“责任心”的进一步分解，直接将其作 为三级指标进行评价。 ( 2 ) 指标删减 对于部分操作性不强或意义不大的三级指标进行了删减。例如删除了“个 人信用”，“业务学习”，“手足亲情”这3 个三级指标。 ( 3 ) 指标增设 针对初步体系中不全面的评价因素进行了有效补充。例如在“家庭美德” 下增设“家庭文化”指标，进而扩充了原有二级指标的含义并将其调整为“家 庭风尚”。 ( 4 ) 其他调整 例如，将“子女教育”重新命名为“子女培养”，以加强导向的科学性和用 语的严密程度。经过上述多次的析滤、调整和优化，现提出了最终的领导干部 道德评价指标体系，如表3 - 2 所示。 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 表3 - 2 析滤后的道德评价指标体系 一级指标二级指标三级指标 类型 ( c 。) 理论素养量化 ( b ，- ) 政治学习 ( c 。z ) 学习态度 量化 ( c 。) 政治纪律 质化 ( a 1 ) 政治品德( b ，z ) 政治立场 ( c 。n ) 政治敏锐度质化 ( c 。) 民主作风质化 ( b 。a ) 政治行为 ( c ，* ) 群众路线半质化 ( 。) 责任心( g 。) 责任心 质化 ( b 篮) 事业心( 。) 事业心质化 ( g ，) 公正度半质化 ( 肠) 廉洁性 ( 乜) 职业道德( c 。) 清正廉洁半质化 ( 翰) 诚信度( t ) 诚信度半质化 ( ，) 大局意识 质化 ( 肠) 协作性 ( g 。) 团结协作质化 ( 眈) 个人品行 ( c ，- - ) 个人品行半质化 ( 岛。) 扶贫帮困 量化 ( ) 奉献糖神 ( | ) 社会公德( 。) 公益活动质化 ( b ，3 ) 维护公共秩序( c 船- ) 维护公共秩序 半质化 ( 酗) 环保意识( c 。，) 环保意识 质化 ( c 。) 孝敬父母质化 ( b 。，) 家庭关系c o , 。2 ) 子女培养 质化 ( c ，) 夫妻关系 质化 ( 氩) 家庭美德 ( b 啦) 邻里关系 ( 岛。) 邻里关系量化 ( ，) 勤俭持家质化 ( b 柚) 家庭风尚 ( c 。) 家庭文化质化 1 6 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 3 3 指标权重的设置 3 3 1 一级指标权重 级指标的权重设置综合采用了“层次分析法( a 咿) ”与“专家平均点法” 两种方法。 ( i ) 层次分析法 层次分析法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，简称a i p ) 是对一些较为复 杂、较为模糊的问题做出决策的简易方法，它特别适用于那些难于完全定量分 析的问题。a h p 法为一些复杂问题的决策和排序提供了一种新的、简洁而实用 的建模方法。a h p 法的具体步骤如下： 1 ) 把问题条理化、层次化，构造出一个有层次的结构模型。 2 ) 构造判断矩阵。 现在要比较四个因子a 口 a l ，“，a ) 对领导干部道德m 的影响大小，可以 采取对四个因子( 政治品德、职业道德、社会公德和家庭荧德) 进行两两比较 建立成对比较矩阵的办法。即每次取两个因子a ，和a ，以f 表示a ，和a j 采j - m 的影响大小之比，全部比较结果用矩阵1 “p f ，o 表示，称t 为m o a 之间的成 对比较判断矩阵( 简称判断矩阵。高渤看出，若a 一与“j 对m 的影响之比为f ， 则“与a ，对z 的影响之比应为。关于如何确定口的值，s a a t y 等建议引 用数字1 9 及其倒数作为标度，各自的含义如表3 3 所示。 表3 - 3 衄法的标度及其含义 标度含义 l 表示两个因素相比，具有相同重要性； 3 袭示两个因素相比，前者比后者稍重要； 5 表示两个因素相比，前者比后者明显重要； 7 表示两个因素相比，前者比后者强烈重要； 9 表示两个因素相比，前者比后者极端重要； 2 ，4 ，8 ，8 表示上述相邻判断的中间值 倒数 若因素f 与因素，的重要性之比为t h ，那么因素，与因素f 重要性 1 之比为t 。口二 t f 1 7 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 3 ) 层次单排序及一致性检验。 判断矩阵t 对应于最大特征值缸的特征向量w ，经归一化后即为同一层 次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值，这一过程称为层次单 排序。上述构造成对比较判断矩阵的办法虽能减少其它因素的干扰，较客观地 反映出一对因子影响力的差别。但综合全部比较结果时，其中难免包含一定程 度的非一致性，非一致性主要是在构造矩阵t 时，由于因素过多造成的。如果 比较结果是前后完全一致的，则矩阵t 的元素还应当满足 b “i , j ，k 1 , 2 ，h 需要检验构造出来的( 正互反) 判断矩阵t 是否严重地非一致，以便确定 提否接受x 。 对判断矩阵的一致性检验的步骤如下： 计算一致性指标( y c i ! nl 查找相应的平均随机一致性指标肼。对”1 ，9 ，s a a t y 给出了r 的 值，如表3 - 4 所示。 计算一致性比例c r c r c i 彤 当c r0 1 0 时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应对判断矩阵 作适当修正。 表3 - 4 平均随机一致性指标 l 2 3456789 r iooo 5 80 9 01 1 21 2 41 3 21 4 114 5 根据专家咨询意见，得出七位专家对四个一级指杯关于领导干部道德m 的 判断矩阵t 。这里列举了判断矩阵王的具体结构，如表3 - 5 所示。 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 表3 5 判断矩阵i n 政治品德职业道德社会公德 家庭美德 政治品德 1 1 2 3 3 职业道德 2l4 4 社会公德1 3t 41l 家庭美德1 31 4 1 l 根据前文步骤，可以求得c 冠口0 0 0 6 a 0 1 0 ，所以该判断矩阵的一致性可 以接受，其权重向量w 口( o 2 9 6 8 ，0 3 8 4 6 ，0 1 5 9 3 ，0 1 5 9 3 ) 。 同样的，分别对另外的判断矩阵进行综合运算，可以求得 c 雹口0 0 9 8 a 0 1 0 ， c a 口0 1 4 0 5 0 1 0，c 强口0 1 4 2 6 肛o 1 0 ， c 恐口0 0 4 1 2 4 0 1 0 。c 砭口0 0 7 司0 1 0 ，c r , 口0 1 3 1 3 0 1 0 。由此可知，有四 位专家的判断矩阵韵一致性检验结果可以接受，三位专家的判断矩阵的致性 检验的结果为不可以接受。 综合上述结果，可以得到w 口( o 2 9 3 4 ，0 4 1 4 6 , 0 1 4 3 3 ，0 1 4 8 7 ) ，即政治品德、 职业道德、社会公德和家庭美德的权重分别为0 2 9 3 4 、0 4 1 4 6 、0 1 4 3 3 、0 1 4 8 7 。 ( 2 ) 专家平均点法 “专家平均点法”由江北区基层干部代表、潜在评价者等独立填写问卷后 进行数学综合。本次总共发放“一级指标权重设置问卷”1 2 份，有效回收率1 0 0 ， 样本数据及统计结果如表3 6 所示。 1 9 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 表3 - 6 一级指标权重样本( ) 问卷编号( a 1 ) 政治品德c a 2 ) 职业道德( a 1 ) 社会公德( 凡) 家庭美德 l2 06 01 01 0 24 04 01 01 0 31 56 01 51 0 43 03 02 02 0 5 3 04 0 1 8 1 2 6 4 0 4 01 01 0 73 0 2 52 52 0 83 04 02 01 0 94 04 01 01 0 1 02 04 02 02 0 1 1 4 02 0 1 0 3 0 1 22 52 02 03 5 均值 3 0 0 03 7 9 21 5 6 71 6 4 1 由此可见，“层次分析法”与“专家平均点法”的统计结果相当接近。现根 据取整原则，拟定将“政治品德”、“职业道德”、“社会公德”与“家庭美德” 的权重分别调整为3 0 、4 0 、1 5 、1 5 。 3 3 2 二级指标权重 二级指标的权重设置采用“专家平均点法”，总共发放“二级指标权重设置 问卷”1 5 份，有效回收率1 0 0 ，样本数据及统计结果如表3 - 7 所示。 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 表3 7 = 级指标权重样本( ) 问卷 政治学习政治立场政治行为责任心 事业心 廉洁性诚信度协作性 编号 ( b 1 )( b 2 )( b 3 ) ( b a ) ( b j )( b 6 ) ( b ，) ( b g ) l3 03 53 5 2 0 2 0 3 02 0l o 24 03 03 02 0 2 03 02 01 0 32 54 03 5 2 0 1 5 3 01 52 0 44 03 0 3 03 0 3 0 2 01 01 0 5 4 0 3 03 02 02 02 02 0 2 0 64 03 03 02 02 02 02 0 2 0 73 04 0 3 0 2 02 0 2 02 02 0 83 03 5 3 52 02 02 52 01 5 9 3 04 0 3 03 01 52 02 01 5 1 03 03 04 02 52 53 01 01 0 l l3 0 4 0 3 02 02 02 02 02 0 1 23 03 04 02 52 52 01 51 5 1 33 03 0 4 03 03 02 01 01 0 1 4 3 0 3 0 4 02 03 02 01 51 5 1 54 03 03 02 02 02 02 0 2 0 均值 3 3 0 0 3 3 3 33 3 6 72 2 6 72 2 0 02 3 0 01 7 0 01 5 3 3 2 1 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 ( 续表) 问卷个人品行奉献精神维护2 # 掰环保意识家庭关系邻里关系家庭风尚 编号 ( )( b ，o )( b 1 ，)( b l ：)( b 1 3 )( b )( b 坫) 1 3 0 3 02 02 04 04 02 0 2 2 0 3 02 5 2 5 3 0 3 04 0 33 0 3 0 2 02 03 53 53 0 44 0 2 0 2 02 04 03 03 0 53 03 02 02 04 03 03 0 62 52 52 52 54 03 03 0 73 03 02 02 05 02 03 0 83 03 02 02 03 53 03 5 9 3 0 3 02 02 04 0 3 03 0 1 03 03 02 02 04 03 03 0 1 l3 03 02 02 03 03 04 0 1 23 03 02 02 04 03 03 0 1 32 52 52 52 53 03 04 0 1 43 02 03 02 04 03 03 0 1 53 03 02 02 05 02 03 0 均值 2 9 3 32 8 0 02 2 6 72 1 0 03 8 6 72 9 6 73 i 6 7 3 3 3 三级指标权重 出于简化考虑，对于同一个二级指标下的三级指标，拟采用简单平均的方 法而不在单独设置相对权重。换句话说，即认定其相对权重相等。例如，“孝敬 父母”、“子女培养”、“夫妻关系”三个指标均隶属于“家庭关系”之下，它们 各占i 3 的比率。 将各级指标的权重相乘，便得出了2 4 个三级指标在整个评价体系中的绝对 权重，如表3 8 所示。 2 2 第3 章领导干部道德评价指标体系的设计 表3 - 8 三级指标的绝对权重( ) 三级指标绝对权重三级指标 绝对权重 ( c t ) 理论素养4 9 5( c 1 3 ) 团结协作 3 0 7 ( c 2 ) 学习态度 4 9 5 ( c 一。) 个人品行 4 4 0 ( 已) 政治纪律 5 o o ( c t s ) 扶贫帮困 2 1 0 ( c ) 政治敏锐度 5 0 0 ( c - 。) 公益活动 2 1 0 ( g ) 民主作风 5 0 5( c - t ) 维护公共秩序3 2 5 ( & ) 群众路线 5 0 5 ( c - 。) 环保意识3 1 5 ( g ) 责任心 9 0 6( c - 。) 孝敬父母1 9 3 ( 巳) 事业心 8 8 0 ( c 幻) 子女培养 1 9 3 ( 已) 公正度 4 6 0 ( c 2 。) 夫妻关系 1 9 3 ( c 。) 清正廉洁 4 6 0 ( ) 邻里关系 4 4 5 ( c “) 诚信度6 ，8 0( c 。3 ) 勤俭持家 2 3 8 一 ( c 。：) 大局意识 3 0 7 ( 已) 家庭文化 2 3 8 第4 章领导干部道德评价等级与标准参照系的设计 第4 章领导干部道德评价等级与