（会计学专业论文）人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究.pdf

中文摘要 中文摘要 当今社会知识经济迅猛发展，而市场竞争也日益激烈，人力资本就成为 了推动经济增长和社会进步的主要力量，同时它在企业核心竞争能力形成中 所起的作用越来越大，企业的发展也越来越依赖于其所拥有的人力资本。 在价值创造过程中，人力资本作为资本中的一种形态，与物质资本一样 参与了生产过程，并且起到决定性的作用，因此，人力资本应该与物质资本 一样索取经济回报，参与对企业剩余收益的分配但是，在企业发展的实践 中，人们往往忽视了这一点，只是把人力资本看作是普通的劳动力，没有体 现人力资本创造价值的贡献，使人力资本始终未能被纳入到企业核算和企业 收益分配之中，由此也引发了一系列的经济问题。解决这些问题的根本途径， 就是让人力资本参与企业的剩余收益分配，真正体现出人力资本的创造性的 价值。为此，本文将从人力资本参与企业剩余收益分配的角度对其相关问题 进行研究。 研究人力资本参与企业剩余收益分配的理论意义，主要体现在以下两个 方面：一方面有利于拓展财务收益分配理论的研究空间；另一方面，能够丰 富人力资本理论的分析方法。而研究的现实意义则为：第一，从人力资本的 角度分析企业收益分配是企业治理结构创新的需要。企业治理结构的根本问 题就是企业所有权的安排问题，而企业所有权安排的核心是企业剩余索取权 的实现。第二，人力资本参与企业剩余收益分配有利于调动和发挥企业经营 管理者和技术人员的积极性和创造性。经营管理者和技术人员进入企业就是 以创造新的生产力并使企业在激烈竞争中实现赢利最大化为目的。正因为如 此，对于他们的激励是不容忽视的，他们作为一种稀缺资源比其他人更有理 由和权利参与企业的收益分配第三，将现有理论和实践中提出的模式或设 想进行了对比，吸收了现有一些模式的优势，进一步提出对于企业家人力资本 适合采用股票期权模式参与分配，而对于非企业家人力资本则可借鉴股权激 人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究 励模式的思想按照各类人力资本的评估价值来参与分配，从而为解决如何在 人力资本与物质资本之间以及如何在不同类型的人力资本之间分配剩余收益 的问题提供了一种新的方法。 论文从人力资本参与企业剩余分配的实践角度出发，对分配的具体实现 形式进行了比较，并通过人力资本参与企业剩余分配现状的分析，提出了存 在的问题和相应的解决建议。 论文一共分了五个部分，具体如下： 第一部分为论文的引言部分，主要介绍了论文的选题背景，相关文献整 理及综述，研究的理论意义和现实意义，研究目标、范围、研究思路和方法， 以及研究的主要贡献及不足和今后努力方向。 第二部分是人力资本参与企业剩余收益分配的理论基础。在介绍相关理 论之前，首先分析了国内外学者人力资本定义的发展历程，得出了人力资本 “是由通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等因素所构成， 能够作用于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值” 的准确定义。从该定义中，可以分析出人力资本具有私有性、层次性、递增 性和价值度量的不确定性等特征；其次探讨了收益分配的客体即所谓的收益 基础，明确本文所指的分配客体是剩余收益，具体数额为企业剩余= 企业总收 入一固定支付，其中固定支付包括原材料成本和固定工资等方面；再者，从 人力资本的“资本”性质和人力资本产权关系两个方面入手分析了人力资本 参与企业剩余分配的理论基础。从本质上说人力资本的。资本”属性是其享 有企业剩余的根本原因和合理依据，而人力资本产权关系则是人力资本实现 其权利的外在条件；最后从社会发展阶段、企业所在行业性质、法律条件、 企业类型、企业发展阶段和企业治理结构等方面分析了人力资本参与剩余收 益分配的实现条件。 第三部分针对目前国内现有模式( 主要是年薪制、股权激励和股票期权激 励) 进行评述。评述内容主要包括：定义、实施模式，以及各模式的优缺点。 在对各个模式的优劣评价中得出：通过对现行人力资本参与企业收益分配模 式的研究，我们发现企业的经营者在分得剩余收益的时候，一定要体现其在 这一期间的价值贡献，即分配多少是以绩效价值为标准。因为只有这样，才 可能真正充分体现人力资本价值，从根本上激励人力资本。至于具体实现模 2 中文摘要 式可以根据不同企业的实际情况相应确定。具体操作上我们可以根据企业的 类型不同来设计：对传统的未改制的国有大中型企业，我们仍旧采用年薪制， 只不过不是基本收入+ 风险收入，而是基本收入+ 绩效收入；对于一般的非上 市公司，我们采用年薪制中的基本收入+ 股权激励中的虚拟股票型，这样可 以在一定程度上消除经营者的短期行为；对于上市公司，则应该采用年薪制、 经营者持股与股票期权的结合。年薪制中，基本收入与企业的短期效益挂钩， 这对消除经营者的短期行为是不利的，而经营者持股计划和股票期权正好可 以弥补这方面的缺陷 第四部分，通过万科集团实施的限制性股票激励方案，分析人力资本参 与企业剩余收益分配方式股权激励制度的优缺点。万科企业股份有限公 司的限制性股票激励方案相对来讲设计得比较严谨，万科企业股份有限公司 首期( 2 0 0 缸2 0 0 8 年) 限制性股票激励计划( 草案) 中对限制性股票激励方 案中股票来源、实施数量、激励对象以及限制性股票归属的方式及条件进行 了详细的描述。虽然万科的股权激励方案得到了很多分析人士的认同，但是 我们还是要注意这样的激励方案会带来道德风险，可能会引发经营者的寻租 等行为。 第五部分，鉴于万科集团实施的限制性股票激励方案带给人们的思考， 认真分析目前我国企业所实施人力资本参与企业剩余收益分配模式，会发现 中间存在很多问题，诸如：没有合理确定企业可供分配的客体一剩余收益 总量、人力资本的绩效考核制度极不合理、股权激励资金来源不足和股票来 源的问题、人力资本市场发展存在问题和企业盲目实施不适合企业现状的收 益分配模式等等。提出我国企业人力资本参与剩余收益分配模式的建议：合 理确定企业剩余总量、建立科学完善的绩效考核机制、完善人力资本市场和 企业应根据自身情况( 包括人力资本的层次性和企业发展周期) 来选择不同 的分配模式。 本文的主要贡献之处在于：从研究对象来看，对人力资本参与剩余收益 分配相关问题的研究是对财务理论研究的发展和推进，具有理论创新意义和 实践应用价值；从研究内容上来看：l 、将企业理论与人力资本理论结合起来， 从人力资本角度看待企业，指出企业是人力资本和非人力资本的一个不完全 合约，明确了人力资本尤其是企业家人力资本在企业的诸要素中的重要作用： 3 人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究 2 、通过对万科集团实施的限制性股票计划的分析，引申出目前我国企业人 力资本参与剩余收益分配时存在的问题：3 、针对我国企业经营者收益分配存 在的问题，以体现人力资本在企业剩余收益分配中的重要性为目的，设计了 一个比较全面系统的人力资本收益分配体系：在成长性一般的国有企业中， 应当针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的年薪制：在成长性一般 的非国有企业，可以选择推行以“经营者持股”为主的激励制度；在成长性 较好的企业中，应当推行股票期权激励；在公司治理相对完善的企业中，应 大力推行员工持股计划。 本文己基本解决了人力资本如何参与剩余收益分配的问题，但由于能力 有限，使得本文难免有不甚严谨乃至错误之处，恳切期望各位老师和同学多 多批评指正论文当中没有涉及对人力资本的会计核算和账户体系等其它问 题的研究，这也是文章的一大缺憾，将在以后对这些方面做进一步的研究。 关键词：人力资本剩余收益年薪制股权激励期权激励 4 a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m yi sb e c o m i n gm o r ea n dm o r er a p i d h u m a nc a p i t a lh a sb e c o m eak i n do fi m p o r t a n tf o r c ef o re c o n o m i cg r o w t ha n d s o c i a lp r o g r e s s i tw i l la l s ob et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si nc h i n a i nt h ep r o c e s so fc r e a t i n gv a l u e ，t h eh u m a nc a p i t a l ，a saf o r mo fc a p i t a l , t a k e p a r ti nt h ep r o c e s so fp r o d u c t i o na sw e l l8 5t h em a t e r i a lc a p i t a l ，a n di tp l a y sa d e c i s i v er o l e t h e r e f o r e , t h eh u m a nc a p i t a l , a sw e l la st h em a t e r i a lc a p i t a l , s h o u l d g e tt h ee c o n o m i cr e w a r d sa n dp a r t i c i p a t ei nt h ed i s t r i b u t i o no ft h er e v e n u eo ft h e e n t e r p r i s e i nt h i sp a p e r ，w ew i l l t a l ka b o u th u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h e d i s m b u t i o no ft h ei e s i d u a li n c o m e t h i st h e s i sc o n s i s t so ff i v ep a r t s , a sf o l l o w s ： i np a r to n e ，i ti st h ei n t r o d u c t i o no ft h ep a p e li ti n t r o d u c e st h ep a p e r s b a c k g r o u n da n di t st h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e , o b j e c t i v e s , r a n g ea n d r e s e a r c hi d e a s ，m e t h o d s ，i n n o v a t i o np o i n t sa n df u t u r ed e v e l o p m e n td i r e c t i o n i t a l s oi n c l u d e st h ed e f i c i e n c yb e c a u s et i m ei sn o te n o u g h i np a r tt w o ，i ta n a l y z e st h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h e d i s t r i b u t i o no ft h er e s i d u a li n c o m e i nt h i sp a r t , i td i s c u s s e st h ed e f m i t i o n , c h a r a c t e r i s t i c so fh u m a nc a p i t a la n dt h ee n v i m n m e mt oa c h i e v et h eo b i e c t i v e s i np a r tt h r i tt a l k sa b o u tt h ep r e s e n te x i s t i n gm o d e l ss u c h 雒a n n u a ls a l a 珊 i n c e n t i v es t o c ko p t i o n sa n de q u i t y - b a s e di n c e n t i v e s t h ec o n t e n ti n c l u d e s d e f i n i t i o n s ，m e t h o d o l o g y , t h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s i np a r tf o u r , a c c o r d i n gt ov a n k ec o l i d st e s t a s e t e ds t o c ki n c e n t i v ep r o g r a m , i ta n a l y z e st h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h es t o c ki n c e n t i v es y s t e m s p a r tf i v ea n a l y z e sr 昀l s o n so fe x i s t i n gp r o b l e m sa n dp u t sf o r w a r dr e l a t e d s u g g e s t i o n s f r o mt h ep o i n to fv i e wo fr e s e a r c h0 b j e c t , h u m a nca p i t a lp a r t i c i p a t e si n d i s t r i b u t i o no fr e s i d u a li n c o m ew h i c hi st h ed e v e l o p m e n ta n d 也ei m p e t u so ft h e t h e o r yo fa c c o u n t i n ga n df i n a n c e t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e r i sa sf o l l o w 1 c o m b i n i n gt h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a la n de n t e r p r i s e ，f r o mt h ep o i n to fv i e w o fh u m a nc a p i t a l ，e n t e r p r i s e si st h eh u m a n c a p i t a la n di n h u m a nc a p i t a li sn o ta c o m p l e t ec o n t r a c t s e c o n d l y , a n a l y z i n gv a n k el i m i t e dc o m p a n y sr e s t r i c t e ds t o c k p l a n w ec a nf i n dt h e r ea t eal o to fp r o b l e m si n h u m a nc a p i t a ld i s t r i b u t i o no ft h e r e s i d u a li n c o m e ；t h i r d l y , i td e s i g n sam o r ec o m p r e h e n s i v es y s t e mo fi n c o m e d i s t r i b u t i o n i ng e n e r a lg r o w i n gs t a t ee n t e r p r i s e s ，s e n i o rh u m a nc a p i t a ls h o u l df o c u so nt h e i m p l e m e n t a t i o no ft h eb a s e d “p e r f o r m a n c e ”a n n u a ls a l a r ys y s t e m ；i ng e n e r a l g r o w i n gn o n s t a t ee n t e r p r i s e s w ec a nc h o o s et oi m p l e m e n t ”o p e r a t o rh o l d i n g ”t h e i n c e n t i v es y s t e m ；i nt h ei nt h ep e r f e c te n t e r p r i s e , i n c e n t i v es t o c ko p t i o n ss h o u l db e i m p l e m e n t e d ；i nt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c eo fe n t e r p r i s e s ，w es h o u l dv i g o r o u s l y p r o m o t , t h ee m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a l ，r e s i d u a li n c o m e , a n n u a ls a l a r y , e q u i t yi n c e n t i v e ，o p t i o n 2 1 引言 1 1 研究背景与文献综述 1 1 1 研究背景 1 引言 当人类社会进入一个快速发展的时代，科技进步与技术创新已经成为社 会和经济发展的主导力，知识的获取和利用、信息的传播和取得、技术创新 的能力和速度无疑己成为经济增长的核心因素，而这一切都来源于人力资本 质量的提高。在经济增长的要素中，人力资本在全部资本中占2 3 3 州斯蒂格 利茨，1 9 9 3 ) 。 在价值创造过程中，人力资本作为资本中的一种形态，与物质资本一样 参与了生产过程，并且起到决定性的作用，因此，人力资本应该与物质资本 一样索取经济回报，参与对企业剩余收益的分配。但是，在企业发展的实践 中，人们往往忽视了这一点，只是把人力资本看作是普通的劳动力，没有体 现人力资本创造价值的贡献，使人力资本始终未能被纳入到企业核算和企业 收益分配之中，由此也引发了一系列的经济问题。解决这些问题的根本途径， 就是让人力资本参与企业的剩余收益分配，真正体现出人力资本的创造性价 值。为此，本文将从人力资本参与企业剩余收益分配的角度对其相关问题进 行研究。 1 1 2 文献综述 为了能够更好的对人力资本参与企业剩余收益分配进行研究，本文在中 国期刊网上以核心期刊为范围，搜索了1 9 9 6 年至今，人力资本参与企业剩余 收益分配的有关论文和文章。结果如下：以人力资本为关键词搜到文章2 5 0 2 3 人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究 篇，以剩余收益分配为关键词搜到文章1 0 2 篇，以人力资本+ 剩余收益分配为 关键词搜到文章5 5 篇。文章在各年度分布情况如下表( 以人力资本+ 剩余收 益分配为关键词) ： 表1“人力资本参与企业剩余收益分配”文章数量分布表 盔 1 9 9 61 9 9 7 1 9 9 81 9 9 92 0 0 02 l2 0 0 2嬲2 0 0 4嬲2 晰2 0 0 7 度至今 篇 oo0423551 11 0 1 4l 数 注z 资料来源于中国学术期刊全文数据库 从上面的表格可以看出，把人力资本与企业剩余收益分配结合起来研究 的文章呈现逐渐增多的趋势：从1 9 9 6 年到1 9 9 8 年，相关研究还较少，基本 上为零篇。从1 9 9 9 年之后，这方面论文数量陡然增多，尤其是2 0 0 4 2 0 0 6 年均在1 0 篇以上。由此可见，对人力资本参与企业剩余收益分配的问题研究 是目前一个研究热点，这也符合当今知识经济的发展。国有企业产权制度和 分配制度改革的趋势。 我们对这些文章再进行比较详细的研究，发现其研究重点还有所差异， 具体体现在： 表2 文章研究重点差异表 内容篇数 人力资本参与剩余收益分配经济学理论研究 3 4 人力资本参与剩余收益分配模式理论与实践探讨 8 其他( 对人力资本参与企业剩余收益分配问题作简单介绍性文章) 1 3 往：贾料来源于中国学术期刊全文数据厍 从上面表格中的数据可以看出，在对人力资本参与剩余收益分配研究的 搜集文献中：侧重于经济学理论方面研究的，有3 4 篇；对人力资本参与企业 剩余收益分配问题作简单介绍性的文章有1 3 篇之多；而对于人力资本参与企 业剩余收益分配的模式以及实践研究探讨的相对较少，只有8 篇。这些侧重 模式及实践研究探讨的文章内容往往包括了对某类分配模式的理论和实践探 2 1 引言 讨，或者几种分配模式的介绍和比较。总的来说，这些文章缺乏对现今己有 的人力资本参与企业剩余收益分配模式的系统比较研究，以及在现有会计准 则和会计制度规范下对各种分配模式的会计处理的比较研究。 对人力资本参与企业剩余收益分配的研究无论是在国内还是在国外都是 前沿性的问题，在国内外理论界对此的研究主要集中于企业理论与管理理论。 企业理论主要是从企业制度安排角度研究人力资本权益收益的分配。 从国外研究情况看，西方国家对人力资本的研究起步较早，并把人力资 本参与企业收益分配作为留住人才和稳定人才的基本依托美国著名经济学 家约瑟夫a 熊彼特( j o s e p ha l o i ss c h u m p e t e r ) ( 1 9 4 1 ) 从人力资本的角 度，成功地将高层次人力资本中的一种( 企业家人力资本) 引入分配体系，并 以此构筑了新的经济体系，标志着人力资本参与价值分配的开始。a l c h i a n 和d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) 从团队生产角度提出人力资本代表一企业管理者参与企 业权利分配的必要性，提出应该使管理者拥有剩余索取权，将剩余索取权收 益作为管理者的收益；j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 首创委托代理分析框 架，具体研究管理者参与权利收益分配的内在机制；w i l l i a m s o n ( 1 9 7 5 ) 提 出人力资本的专用性，并从人力资本与物质资本专用性角度构建企业内部结 构；g r o s s m a n ，h a r t 和m o o r e ( 1 9 9 0 ) 从契约的不完全性出发，提出剩余索 取权和剩余控制权收益，认为剩余控制权应该给予拥有最重要人力资本的人， 且应该遵循剩余控制权与剩余索取权匹配原则；h o l m s t r o m 和t i r o l e ( 1 9 8 9 ) 认为，所有权应该与那些贡献最难以估价的投入要素相联系。 从国内研究情况看，近几年来，国内学者发表关于人力资本问题的研究 文章逐渐增多，一些以“人力资本”为名的著作或多或少的涉及到收益分配 问题，如朱舟的人力资本投资的成本收益分析( 1 9 9 9 ) 、李建民的人力资 本通论( 1 9 9 9 ) 、冯子标的 p f i c c a 。 第三条、补充归属：因未达到当期归属条件而没有归属，限制性股票可 4 人力资本参与企业剩余收益分配的个案研究 延迟一年至t + 2 年年报公告日进行补充归属，但必须同时满足下列两个条件： ( - - ) p l c e c p r i c e a ； ( - - ) p r i c c c p r i c c b 。 第四条、取消归属：如果在补充归属时不能达成本计划第十八条规定的 条件，则未归属的股票被取消归属。公司将委托信托公司在补充归属日后6 0 个属于可交易窗口期的交易日内售出未归属股票，并将股票出售所得资金返 还公司。 表7 限制性股票归属方式及时问” 殷东大会决 殷东大会决殷末大会决 议公告日 饿公告日 慢公告日 2 0 0 6 生 陡鐾耄龚恝要怒瑟至嚣夏 2 0 0 7 年 。 当期归时点 补充归属时点 匿瑟翻星兰塑兰辫薹嚣纛露 当期归时点 朴充归一时点 2 0 0 8 年 匿至至銎薹蠹翼肄霎黧蚓”要鍪l7 毳薹i 翟 。 当期归一时点朴充5 自一时点 万科企业股份有限公司首期( 2 0 0 6 2 0 0 8 年) 限制性股票激励计划( 草案) 2 0 0 6 3 1 人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究 4 3 万科股权激励方案的特点分析 因为万科股权激励方案设计得比较严谨，条件也比较苛刻，所以不少分 析人士对万科的股权激励计划是持普遍较满意的评价，很多准备实施股权激 励的公司也把万科作为自己实施类似计划的标杆。 实施股权激励能给一个公司带来的好处十分明显。从本质来看，其有利 于完善法人治理，在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任 共担的分配机制；直接地看，其有利于提高上市公司经营水平与业绩。2 0 世 纪9 0 年代美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了认股证计 划的公司，与没有实施的相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2 个百分点。 虽然实施股权激励的目的在于保护公司利益和股东利益，但在看到其优 点的同时，投资者也应注意其带来的道德风险，这主要体现在可能引发经营 者寻租等行为。 首先，股权激励可能会出现道德风险。在激励计划实施过程中，某些公 司可能会“挪移利润”以稳定获取期权增值利益，即在授权时段隐瞒报表利 润，打低股价，最大限度降低期权认购成本；行权时段又释放隐瞒利润，制 造业绩行情，行权兑现暴利。据悉，在美国的股权激励实践中，这种现象就 较为普遍。 其次，还有可能引发会计造假。因为如果经营者预计难以完成业绩目标， 而又难以抗拒股权激励的诱惑，就有可能通过会计的方式来达到实施股权激 励所必须的条件，最典型的例子当属美国的安然公司。 此外，当公司某年实际业绩超出目标业绩时，经营者也可能存在压制利 润，留至以后年度的倾向，目的在于保证未来满足激励条件，这样公司年度 之间业绩就会出现一个与实际情况相背离的平滑。还有，当一个公司人事变 动频繁时，经营者也可能存在牺牲长期利益以换取短期利益的倾向。 在股权激励方案的实际操作中，很难控制上述这些道德风险。对于企业 在实施人力资本参与企业剩余收益模式的同时，会出现很多问题，企业只有 4 人力资本参与企业剩余收益分配的个案研究 通过建立严格而完善的内控机制和考核机制，加强信息披露规范，以尽可能 的防范此类风险此类问题我们将在第五章详细讨论。 人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究 5 我国企业中人力资本参与剩余收益分配 的问题及建议 在上面的章节里，主要对人力资本参与企业剩余收益分配的理论依据以 及几种主要的分配模型进行了分析，同时通过万科集团实施股权激励的典型 案例，可以看出在具体实施分配方案时会出现很多问题，所以在这一部分， 我们将立足于中国改革开放的实际情况，对我国企业中人力资本参与剩余收 益分配的现状、特点以及存在的问题进行探讨，并在此基础上提出几个建议， 力求对实践有所裨益。 5 1 我国企业人力资本参与企业剩余收益分配的现状 2 0 世纪8 0 年代中期之前，我国企业的收益分配基本上采取单一的货币 工资形式。国有企业的剩余索取权和控制权几乎完全由政府拥有，几乎所有 的生产决策、投资决策和用人决策都由中央计划确定。企业收入和成本预算 也是由国家财政集中核算。国家通过建立统一的等级工资标准体系，使企业 内部所有成员均在体系内取得相应的份额，于是形成统一归类八级的分配模 式，企业长期固守“铁工资”的分配制度。在这种高度集中的计划经济条件 下，只讲“实物产量”，不重经济效益，亏损企业获奖和亏损企业领导人升 职已被普遍视为正常现象。 在双轨体制下，由于政府放权让利，实行两权分离，使企业取得了一定 的经营自主权，企业分配制度也进行了改革，采取了工效挂钩的分配制度。 1 9 7 9 年国家根据劳动态度、技术水平，特别是贡献大小，开始给部分国有企 业职工增加工资。1 9 8 0 年国有企业开始实行“浮动工资”1 9 8 3 年企业工资 调整开始实行与经济效益相结合，并强调与职工和经营者的劳动成果挂钩， 5 我国企业中人力资本参与剩余收益分配的问题及建议 这是对多年来“大锅饭”体制的强烈冲击1 9 8 5 年，在我国进行全面工资改 革中提出了企业实行工资总额与经济效益挂钩的浮动办法。工效挂钩是经济 体制转轨时期处理企业分配关系的一种新模式，它打破了传统分配方式的局 限，促进企业为增加职工收入而不断提高经济效益，也有助于调动企业职工 的生产积极性。但是，工效挂钩的分配方式还很不完善，本身有一定局限性 例如：经济效益的曲线增长状态有高峰也有低谷，周期有长也有短。当企业经 济效益下滑或处于低谷时，这种分配方式的持续性就受到影响，挂钩难以实 现。同时，挂钩的基数和浮动比例的核定也缺乏科学依据和规范化程序，带 有明显的随机性和主观性。另外，从工效挂钩的运作情况看，仍未摆脱现行 国家统一规定的等级工资制度的基础，仍带有平均主义色彩所以“分配问 题应当成为国有企业改革的突破口”双轨体制下，企业经过分配方式改革获 得了分配上的权利，拥有了分配上的自主权，打破了计划经济条件下的平均 主义分配方式，但由于企业制度没有做根本性的变革，分配制度只是做了部 分性的调整，人力资本在企业发展中的作用没有得到充分体现，也没有在分 配制度上体现人力资本的价值。 在社会主义市场经济体制下，企业作为市场的主体采取以按劳分配为主、 多种分配方式并存的制度。党的十四大提出建立社会主义市场经济体制，十 五大明确了“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分”，“公 有制实现形式可以而且应当多样化”。在分配方式上指出。坚持按劳分配为主 体，多种分配方式并存的制度”，“把按劳分配和按生产要素分配结合起来” 等，党的十六大报告中明确提出要深化分配制度改革，“调整和规范国家、企 业和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与 分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”这为企 业分配制度的改革提供了重要的理论根据 5 2 当前我国企业剩余收益分配制度存在的问题 5 2 1 没有合理确定企业可供分配的客体剩余收益总量 对于企业剩余总量，很多企业认为它等于税后净利润扣除了企业应提取 人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究 的各类公积金和公益金之后的部分，但这种方式有其不合理的地方：首先， 它没有考虑企业所有者股东的资本成本，导致企业总成本计算不完整，因此 无法准确判断企业所创造价值的数量；其次，根据我国企业会计制度，企业 要为将来可能发生的损失预先提取准备金，准备金余额抵减对应的资产项目， 余额的变化计入当期费用冲减利润，但这些准备金并不是当期资产的实际减 少，准备金余额也不是当期费用的现金支出，提取准备金的做法不但低估了 企业实际经营的资本总额，还低估了企业的现金利润，同时企业管理者还可 能利用这些准备金账户操纵账面利润，随意增加或减少可供分配的企业剩余。 如果企业剩余总量确定不合理，那么企业也就无法准确计算人力资本应 该享有的企业剩余额度，这样就必然会成为企业剩余收益分配制度的纰漏之 5 2 2 人力资本的绩效考核制度极不合理 国内企业的考核可以说在各个环节都存在问题：企业没有建立科学、合 理的绩效考核指标体系；高层管理人员对绩效考核不够重视；业务部门的管 理人对绩效考核也不够重视，并且缺乏绩效考核方面的能力，不能对员工的 业绩进行客观公正的评价，导致考核结果拉不开差距；人力资源部对绩效考 核虽然很重视，但是绩效考核系统的内容、方法与流程都存在很多不合理的 地方；有些企业由于历史性欠账造成了经营的困难，影响了目前经营者的业 绩。这样对人力资本参与企业剩余的进一步分配造成很大困难，容易出现分 配过程中的暗箱操作和不公平现象主要表现在： 1 、薪酬水平不合理，收入明显偏低。我国的企业经理层付出的劳动比世 界上其他国家企业家的劳动都多的多，他们不仅要承担企业获取经济利润的 责任，并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作，还要承担职工住房、医疗 等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任然而经营者对企业的所付出 的大量超额劳动没能得到相应的回报，与经营者对企业的贡献远不相符，形 成了“富庙穷方丈q 现象。这种“富庙穷方丈觋象背后的心理失衡成为公司治理 不善的原因，甚至成为某些经营者进行经济犯罪的一个诱因。另外尚未形成 与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化机制，业绩优秀企业经营者不 5 我国企业中人力资本参与剩余收益分配的问题及建议 一定获得高收入，另一方面，业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收 入。 2 、在我国多数企业中，经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大，而所 参与的与其经营业绩关系紧密的剩余收益所占比例小。这就意味着无论经营 者努力与否，对其收入的影响不大，企业只要过得去，能向所有者有个交待 就可以，经营者缺乏将企业经营得更好的动力。甚至某些企业的经营者为了 保住在企业的职位，往往把更多的精力用于维护上层关系上，而不是用于努 力提升企业绩效上。 3 、长期激励普遍缺位，经营者为了扩大自己的权力，或为了在短期内实 现个人利益最大化，往往会采取一些短期化的手段以牟取个人私利，如盲目 扩张企业规模、不合理使用和配置企业资源、大量削减研发经费的投入以及 透支企业利润等短期化的经营方式，甚至采用人为扩大亏损、虚增利润等违 法方式，结果损害的往往是企业和投资人的长期利益。 5 2 3 股权激励资金来源和股票来源的问题 从理论上讲，资金来源的基本形式主要是三种：第一种一是信贷，即公 司先建立员工持股基金，由公司担保，基金向金融机构申请贷款，形成员工 持股，然后用股本的红利逐年偿还；第二种方式是由企业以某种形式“赠送” 给员工；第三种形式就是员工直接出资认购。激励对象个人支付购股资金的 方式不会受到任何政策和法律的限制，实旄起来简单直接。但是，企业高管 层和一般员工的个人收入并不很高，而购买股份所需资金相对庞大。而在我 国，以银行信贷作为持股资金来源目前还相当困难，技术与政策障碍都未解 决，例如国内商业银行不允许以个人身份贷款购买股份，而企业名义贷款， 再借给受益人购买股票，贷款的抵押资产往往是和受益人所购股份相当的企 业资产，这种方法对受益人没有任何约束，赚了是自己的，赔了则是企业的， 激励效果很难实现，而且通过企业信贷的办法毕竟还不能完全解决庞大的资 金缺口。 另外，股票来源问题，即给予经营者的股份或期权所对应的股份从何而 来，目前只有定向扩股和大股东转让两种来源，对于国有上市公司而言，难 人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究 的是这些来源均需要有关监管部门批准，手续复杂而尚未完全市场化。这极 大的限制了股票期权计划的股票来源。 5 2 4 人力瓷本市场发展存在问题 人力资本市场是指传递人力资本供给和需求信息，使人力资本所有者与 其他资本所有者进行产权交换，形成劳动契约，实现人力资本和非人力资本 合理配置并最终实现人力资本价值的专门场所。在人力资本市场上交易的不 是“人”，而是存在于人身上的人力资本。 由于我国对人力资本的的重要性关注的比较晚，所以国内的人力资本市 场发展中存在很多问题，例如： ( 一) 、市场主体缺位。人力资本流动仍然受到城乡差别、就业身份差别以 及社会保障制度不完善的制约；虽然国家对户籍等方面作了很大的调整，但 是在实际工作中，大多数国有企业、全民事业单位人员能进不能出的弊端仍 然存在；国企及国有控股公司中的国有资本的董事和总经理等高级人力资本 仍主要沿用了计划经济体制下的行政化配置方式，这种行政命令方式不仅把 大量优秀的可以为国有资本保值增值的社会及国际优秀人才拒之于门外，而 且使这样产生的董事和经理进行各种寻租活动来保住自己手中的权力，导致 在职过度消费、企业资产大量转移，使大量国有企业亏损或低效运行。 ( 二) 、政府作用缺位。主要表现在市场法制化程度低，监管能力不高，宏 观调控能力不强，政府调控人才市场的手段单一。 ( 三) 、中介能力缺位。人力资本市场整体服务水平距离单位和人力资本的 需求还有很大差距，基本以粗放服务为主，一些附加值较高业务的技术创新 能力不强，全国开放、统一的人力资本市场体系远远未形成。 ( 四) 、价格机制缺位。在市场经济社会里，人力资本价格是人力资本市场 化配置的信号。一方面，要由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和 调节，另一方面，供求双方协商谈判。而我国目前的工资形式基本上表现为 国有企业和事业单位的行政性统配工资和企业的单方面规定工资，尤其是部 分国企高管的薪酬并不与企业业绩挂钩，依然根据上级部门或当地政府规定 来制定本公司高管薪酬，这即否定了用人单位的还价自主权和人力资本供给 5 我国企业中人力资本参与剩余收益分配的问题及建议 主体的报价自主权，又否定了市场在人力资本价格形成中的作用 5 2 5 一些企业不切实际盲目实施收益分配策略 当前，随着像万科集团之类的大企业开始实施股权激励方案，国内许多 企业就纷纷效仿。他们义无反顾地搭上了股权激励的船，而对企业的自身情 况以及在航行过程将要面对的问题都一无所知。企业的发展周期一般都会经 历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在不同的时期都应该有符合企业自身 的剩余收益分配方式，而不应该盲目跟风。 5 3 改变当前我国企业人力资本参与企业剩余收益分配方式 的一些建议 5 3 1 合理确定企业剩余总量 本文引入s t e ms t e w a r t 企业创造的经济增加值的概念。经济增加值 ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，简称e v a ) 是一种新型的企业业绩衡量指标，它能够 克服传统指标在计算企业股权资本成本、弥补会计报表失真，为会计制度所 影响、衡量企业为社会所做贡献等方面的缺陷，为企业提供较为客观、全面、 系统的绩效衡量标准，所以可供分配的企业剩余总量应该为企业当期所创造 的经济增加值。1 1 下面介绍s t e m s t e w a r t 企业所用的经济增加值的计算方式： 经济增加值= 税后净营业利润一资本成本 = 税后净营业利润一资本总额加权平均资本成本 其中：税后净营业利润= 主营业务收入一销售折扣和折让一营业税金及附 加一主营业务成本+ 其它业务利润+ 当年计提或冲销的坏账准备一管理费用一 销售费用+ 长期应付款、其它长期负债和住房公积金所隐含的利息+ 投资收益 一e 、r a 税收调整 e 、a 的资本= 债务资本+ 股本资本一在建工程一现金和银行存款 ”s t e w a r t tt h o m e s a c e o p a y ：m o r n w o u l d n t a p p r o v e f o r t u n e ，n e w y o r k ：m a z 3 1 ，1 9 9 7 1 1 3 5 i n 6 , p 1 1 9 3 9 人力赞本参与企业剩余收益分配相关问题研究 债务资本= 短期借款+ 1 年内到期长期借款+ 长期负债合计 股本资本= 股东权益合计+ 少数股东权益十坏账准备+ 存货跌价准备+ 累计 税后营业外支出一累计税后营业外收入一累计税后补贴收入 加权平均资本成本率= 债务资本成本x ( 债务资本总市值) x ( 1 一税率) + 股本资本成本x ( 股本资本总市值) 税后债务资本成本= 税前债务资本成本x 所得税税率 显然每个行业以及每个企业都有各自不同的特点，在计算可供分配的企 业剩余总量时，可将上述的e v a 计算公式适度调整，以符合企业不同的需要。 本文因为篇幅有限，在此就不再进一步阐述。 5 3 2 完善人力资本市场 首先，在人力资本市场的发展中，政府扮演了一个非常重要的角色，所 以要加快政府职能转变的脚步。调整政府与市场的关系，政府要把主要精力 用于对人力资本流向的宏观调控上，要引导各类人才流动协会充分发挥在行 业自律、协调沟通等方面的独特作用，制定道德准则、服务规范和信用标准， 维护公平竞争促进行业的健康发展；同时制定政策法规、加强宏观指导和监 管上来，综合运用经济、法律和行政手段，强化市场监管，整顿市场秩序， 创建公平竞争的市场环境。 其次，要从企业自身出发，推动大型国有企业尽快健全组织选拔和市场 配置相结合的选人用人制度，促进用人单位和入力资本两个市场主体到位； 完善人力资本市场的供求、价格和信息机制，提高人力资本资源配置的市场 化程度；探索建立与其他要素市场相贯通的人力资本市场的有效形式，建立 人力资本配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制。 再者，促进人力资本中介向市场竞争主体转变。可采取成立控股公司的 办法。对各类竞争经营型人力资本机构按照现代企业制度的要求，使其真正 成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和市场竞争实体。 最后，推进人力资本市场信息化建设。培育和发展网上人力资本市场。 积极创造条件，开展网上招聘应聘、人才推荐、远程面拭等活动。鼓励和促 进人力资本中介服务机构建立信息共享和利益分享机制。建立人力资本市场 4 0 5 我国企业中人力资本参与剩余收益分配的问题及建议 信息发布制度。制定统一的人力资本市场信息指数体系，对信息进行收集、 整理和分析预测，定期发布人力资本市场供求等方面的信息，发挥信息在人 力资本供求机制中的导向性作用，为社会提供人力资本信息服务。 5 3 3 根据企业的发展周期，采取与其相配套的激励策略 企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每 个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，不同阶段有不同的策略， 比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了。 激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是 关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，给予一定实股，这 样才能留住人才但是在衰退期，股份就不起太大的作用了，企业随时可能 倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠所