（公共管理专业论文）韶关市医护人员工作压力管理研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律结果由本人承担。 文学名：卸坼吁 日期i l = l ：冲易月歹e l 。 。 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸 质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图 书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检 索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：邹毫专驽 日期：弘6 睁6 月多日 新萎名彩么蒯7 厂j 日期：p 7 年g 月舌日 论文题目： 专业： 硕士生： 指导教师： 韶关市医护人员工作压力管理研究 公共管理 邱锦辉 景怀斌教授 摘要 随着信息时代的来临和经济全球化的演迸，竞争已无孔不入，竞争正使世界变得 充满压力。近二三十年来，我国经济社会发展日渐加快，人们的工作、生活节奏明显 加快，工作压力已实实在在地存在于每个人的身边，它己不再是西方发达国家所独有 的现象。在医疗服务行业，随着人民生活水平的提高，人们的医疗服务需求不断增长， 人们提高健康质量的愿望和维权意识日益增强，加上医疗工作的高风险性质，医护人 员面临很大的工作压力，可能对其工作、生活产生各种影响。 本研究在前人理论研究的基础上，参照各行业实证研究的实践方法，选取广东省 韶关市市区二级以上医院的部分医护入员( 医生、护士) 为研究群体，通过发放工作 压力问卷对研究对象进行调查。调查对象尽量涵盖不同性别、年龄、学历、职称、职 务、专业、医院规模的医护人员，试图科学、客观、全面地反映韶关市区医护人员的 工作压力现状。运用s p s s l 4 0 对样本数据进行统计分析，主要统计方法有：描述性统 计分析、t 检验分析、单因素方差分析、回归分析和相关分析。通过统计分析，本文对 韶关市区医护人员的工作压力总体状况有了比较全面的认识：韶关市区医护人员的工 作压力较大，且医生的工作压力大于护士；医护人员的工作压力源主要表现在工作因 素、社会因素和个人因素3 个方面，其工作压力反应的总体情况较好；不同背景的医 护人员在工作压力源、工作压力反应状况及其影响因素上都存在差异。在调查、统计、 分析的基础上，有针对性地提出韶关市医护人员的工作压力管理策略，为医院加强人 力资源管理提供参考。 关键词：医护人员工作压力压力管理策略 t i t l e ：as t u d yo nd o c t o r s a n d - n u r s e s j o b s t r e s sm a n a g e m e n to fs h a o g u a nc i t y m a j o r ：p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n n a m e ：q i uj i n h u i s u p e r v i s o r ：j i n gh u a i b i np r o f a bs t r a c t a l o n gw i t ht h ea p p r o a c h i n go ft h ei n f o r m a t i o nt i m e sa n dt h ep r o m o t i n go ft h e e c o n o m i ci n t e g r a t i o no ft h ew h o l ew o r l d ，c o m p e t i t i o ni sd e e pi na n y w h e r ea n dm a k e st h e w o r l df u l lo fs t r e s s i nr e c e n td e c a d e s ，w h e ne c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n ti ss p e e d i n g u p ，c h i n e s ep e o p l eh a v et ok e e pam o r eh u r r i e dp a c ea n dd of e e lj o bs t r e s sa r o u n dt h e m j o b s t r e s se x i s t sn ol o n g e ro n l yi nw e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r i e s w h i l ep e o p l ea r el e a d i n gab e t t e r l i f e ，t h e i rd e m a n d so fg o o dm e d i c a ls e r v i c e ，h i g hh e a l t hq u a l i t ya n ds e l f - p r o t e c t i o n c o n s c i o u s n e s sa r eg r o w i n g a d d i t i o n a l l y , c l i n i cm e d i c i n ei sah i g hr i s kj o b d o c t o r sa n d n u r s e sh a v et of a c em o r ej o bs t r e s st h a ne v e r ，w h i c hl i k e l yi n f l u e n c et h e i rw o r ka n dl i v e s b a s i n go nt h ep a s tt h e o r yr e s e a r c ha n dr e f e r e n c eo nr e l a t e de m p i r i c a ls t u d i e s ，t h et h e s i s c h o o s e sp a r to ft h ed o c t o r s a n dn u r s e sw o r k i n gi nu r b a nh o s p i t a l sa ss t u d yo b j e c t ，w h o s e s c a l e sa r ed e f i n e da so ra b o v eg r a d et w oi ns h a o g u a nc i t yo fg u a n g d o n gp r o v i n c e w e i n v e s t i g a t et h ej o bs t r e s so ft h ed o c t o r sa n dn u r s e sb yq u e s t i o n n a i r e t h es t u d yo b j e c ta l m o s t i n c l u d e sd o c t o r sa n dn u r s e sw i t hd e f e r e n ts e x ，a g e ，d i p l o m a , p r o f e s s i o n a lt i t l e ，w o r kp o s t ， s p e c i a l i z e df i e l da n dh o s p i t a ls c a l e ，i n t e n d i n gt or e f l e c tt h e i rj o bs t r e s ss t a t u ss c i e n t i f i c a l l y , o b j e c t i v e l ya n de n t i r e l y w eu s es p s s1 4 0t op r o c e s sa l lt h es a m p l ed a t a t h em a i n s t a t i s t i c a lm e t h o d sw eu s e di nt h i st h e s i si n c l u d e ：d e s c r i p t i v es t a t i s t i c ，t - t e s t ，o n e w a ya n o v a , r e g r e s s i o na n dc o r r e l a t e a f t e rs t a t i s t i c s ，w eh a v eaw h o l e - s c a l ei d e ao ft h ej o bs t r e s ss t a t u s o ft h es t u d yo b j e c t s ：d o c t o r sa n dn u r s e si nt h i sa r e af e e lq u i t eal o tj o bs t r e s s ，a n dd o c t o r sf e e l m u c ht h a nn u r s e s ；t h em a i nj o bs t r e s s o r sc o m ef r o m3a s p e c t s ：j o bf a c t o r , s o c i a lf a c t o ra n d i n d i v i d u a lf a c t o r ；t h e i rj o bs t r e s sr e f l e c t i o ni s s t i l lg o o di naw h o l e ；t h ej o bs t r e s s o r s ，t h e s t a t u so ft h e i rj o bs t r e s sr e f l e c t i o n sa n dt h em a i nr e l a t i v ef a c t o r sd i f f e ri nd o c t o r sa n dn u r s e s w i t hd if f e r e n tb a c k g r o u n d o nt h eb a s i so fi n v e s t i g a t i n g ，p r o c e s s i n ga n da n a l y z i n g ，w e a d v a n c ep e r t i n e n c em a n a g e m e n tt a c t i c st oo f f e rr e f e r e n c e sf o rt h eh o s p i t a l st oe n h a n c et h e i r h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：d o c t o r s a n d - n u r s e s ，j o bs t r e s s ，s t r e s sm a n a g e m e n tt a c t i c s 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目j i 乏i i i 第一章绪论1 第一节研究动因及意义i 第二节本研究的切入点2 第三节基本概念3 第四节文献回顾5 第五节研究方法1 9 第二章数据与分析2 3 第一节工作压力源状况及背景变量的差异2 3 第二节工作压力反应状况及背景变量分析一3 4 第三节医护人员的工作压力影响因素分析4 l 第三章医护人员工作压力管理策略4 9 第一节针对主要压力源的压力管理策略4 9 第二节针对压力反应状况的压力管理策略5 4 第三节基于医护人员工作压力主要影响因素的组织管理策略5 5 结语5 8 参考文献6 0 调查问卷6 3 第一部分基本信息。6 3 第二部分压力源6 4 第三部分 压力结果6 5 致 射6 7 l i i 第一节研究动因及意义 第一章绪论 过去的五十年，人类在从工业社会向信息社会的过渡中，经受着前所未有的变革 和发展。随着工业社会向信息社会的过渡，知识经济、高新技术的冲击波正在把世界 带入一个全新的文明时代。竞争、优胜劣汰，已成为这个时代的生存法则，任何组织 和个人都不可能逃离。有研究数据表明：竞争正使世界变得充满压力，工作压力无处 不在，几乎涉及脑力和体力劳动各个环节。1 9 9 3 年联合国国际劳工组织发表的一份调 查报告指出：心理压抑将成为2 l 世纪最严重的健康问题之一。在美国，因工作压力 引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、增加健康保险费用以及高血压、心脏病等 直接医疗费用，每年带来的经济损失高达2 0 0 0 亿美元 。在英国，一份关于工作压力 的调查显示，有6 8 的被调查者认为“压力 是他们及身边的同事最关心的、有关工 作健康与安全的事情之一 。在国内，北京零点调查集团发布的 2 0 0 3 年白领工作压 力研究报告显示，4 1 1 的白领们正面l 晦着较大的工作压力，而6 1 4 的白领正经历 着不同程度的心理疲劳 。显然，我们正处在一个“焦虑的年代”和“压力的时代”， “紧张的工作，沉重的负担”已经成为现代人生活的真实写照。 在医疗服务行业，随着人民生活水平的提高，医学模式发生了从传统的生物医学 模式向社会医学模式的根本性转变。人们对保持身体健康和提高生活质量的愿望越来 越强烈，因而对医疗行业从业人员的要求越来越高。国内的许多调查和报道都表明： 在我国，医护人员面临很大的工作压力。2 0 0 4 年6 月中国医师协会公布在全国范围内 进行的医师调研结果显示，9 0 以上的受访医生对自己的执业环境感到有压力( 其中 认为执业环境“一般占4 3 5 ，“较差”和“极为恶劣 的分别占3 7 3 和1 1 1 ) ， 8 3 的医师表示不愿意让自己的子女报考医学院校，不愿意继续从事临床工作的人较 多，想改行的念头较普遍，尤其是妇产科和儿科等风险性和责任性大的专业，专业人 才队伍面临着不断萎缩的状况 。2 0 0 7 年1 1 月，广东省省情调查研究中心发布的广 东省医护人员精神状况调查报告显示：广东省医护人员总体精神压力较大，3 9 1 的 医护人员压力达到重度程度，4 5 5 的医护人员有中等及以上程度的压力，合计达到 王丽华军医大学科室主任工作压力源及其管理的研究硕士论文第三军医大学，il ，2 0 0 5 陈国海组织行为学_ t 京：清华大学出版社，2 0 0 3 ：3 5 4 舒晓兵管理人员的工作压力与工作效率研究武汉：武汉大学出版社，2 0 0 8 ：2 沈捷知识员工工作压力及其工作满意度、工作绩效的关系研究硕士论文浙江大学，1 2 0 0 3 晏英工作压力管理在企业中的应用研究硕士论文吉林大学，2 2 0 0 5 冯同强，赵玲，邹莉对医师执业环境的思考中华医院管理杂志，2 0 0 5 ：4 ，2 8 6 2 8 7 i 8 4 6 。该报告指出，工作的超负荷、医患关系紧张、得不到社会的尊重及对医护人员 的法律保障体系不完善是引起医护人员压力的主要来源山。显然，医护工作者工作压力 问题日益紧迫，患者、医院及社会的诸多不良因素如同“紧箍咒 一般，从各个不同 的侧面给医护工作者背上沉重的包袱。 韶关市地处广东省北部，是全省的经济欠发达地区之一，长期以来，经济发展水 平与珠三角地区有较大差距，人们的工作和生活节奏较慢，医护人员的工作压力并未 引起重视。近年来，随着全国经济社会的快速发展，地处粤北山区的经济社会也有了 很大的变化，人们的工作和生活节奏明显加快，人们对医疗卫生的服务需求明显增长， 对医疗行业提出了越来越高的要求，加上多种因素造成日益紧张的医患关系，使医疗 卫生人员承受着前所未有的工作压力。作为医疗卫生人员中的绝对主力，在临床一线 工作的医生和护士的工作压力明显增加，并对其工作效率乃至于身体健康都产生了一 定的影响。但是，医护人员的工作压力到底有多大? 影响医护人员工作的压力因素有 哪些? 它们之间是否存在一定的联系? 人力资源管理部门能否在工作压力管理上有所 作为? 目前在韶关地区尚无相关的研究。因此，从人力资源管理工作的角度出发，运 用科学的研究方法，对本地区本行业表现比较突出的医护人员工作压力问题进行研究 和探讨，对于促进本地区人力资源科学化管理具有重要的现实意义。 第二节本研究的切入点 自从2 0 世纪3 0 年代“压力 概念引入社会学领域后，逐渐成为学者们研究的重 要内容之一，特别是近3 0 多年来，国外对工作压力及压力管理的研究不断深入，已经 基本形成了一定的理论体系，而且也运用理论工具进行大量的实证研究。在我国，由 于社会经济发展水平等方面的原因，工作压力问题在近1 0 多年才开始在人们的工作和 生活中逐步突显出来，我国关于工作压力的理论研究只有l o 年左右的时间，虽然已经 形成了一定的理论框架，但仍还存在一些亟需解决的问题： ( 1 ) 由于我国的社会环境因素，组织因素和个人因素与国外有一定差异，因此我 们需要在借鉴国外理论的同时，依据本国、本地的组织和员工的特点和实际情况，对 相关的工作压力及压力管理理论进行验证，并在此基础上运用有效的理论加强对我们 工作的实际指导。 ( 2 ) 我国对工作压力的研究仍处于摸索阶段，工作压力管理理论的针对性不强。 由于不同行业、不同地域的职业群体工作压力具有显著的差异性，很难找到一个统一 的测量标准和测量结果，工作压力管理也没有统一的范式。而针对特定地域的特定人 广东省省情调查研究中心h t t p j w w w g d s q o r g c n r c p o r ts q d c i a s p ? f i d = 2 & i d = i 5 5 ，2 0 0 7 i i 2 i 2 群进行实证研究，其研究结果更有针对性，更有实用价值。 ( 3 ) 卫生行业虽然也开始关注医务人员的工作压力，但目前的研究基本上都是对 医生或护士中某个单一的专业岗位进行研究，很少把医务人员中最重要、同时也是最 具体表性的两个专业岗位医生和护士放在一起进行研究。同时，不同级别、不同规模 的医疗机构，其医务人员的工作压力是不同的，对他们进行对比研究，也能增强卫生 人力资源管理的针对性。 近几年来，随着我国医疗改革的推进，医疗卫生逐步由计划经济时代完全由国家 统包到现在逐步按市场规律进行运作，医疗行业的竞争日益加剧，人们群众的医疗负 担不断增加，社会公众对医疗工作的不理解、不信任、不满意程度不断增加，医务人 员的工作压力不断增加，在这样一个大背景下进行医护人员工作压力的研究，对于加 强人力资源管理具有重要的现实意义。 基于上述的情况，本文拟从以下问题进行研究： ( 1 ) 使用具有较好的信度和效度的工作量表，通过问卷调查的形式对研究对象进 行压力诊断，了解他们的工作压力现状，找出主要的压力源； ( 2 ) 通过实证分析，找出不同类别对象的压力源及压力反应的差异性，区别哪些 因素能促进工作效率，哪些因素降低工作效率： ( 3 ) 在此基础上，有针对性地提出入力资源管理策略，不断提高本地卫生人力资 源科学管理水平。 第三节基本概念 一、工作压力 压力( s t r e s s ) ，原来是一个物理名词，指由于外力的作用而导致物体变形。2 0 世纪3 0 年代，生理学家坎农( w a l e rc a n n o n ) 首先将压力引入社会领域，他认为压力 就是在外部因素影响下一种体内平衡紊乱，机体处于持续的唤醒状态，最终会损害健 康吲；加拿大医学家与心理学家汉斯塞利( h a n ss e l y e ) 第一次系统地提出了压力的 概念，他认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应( 璺) ”。2 0 世纪五六十年 代拉扎鲁斯( l a z a r u s ) 对压力的研究强调认知因素在应激反应中的作用，注重对应激 王仁鸿医生工作压力源量表的初步编制及应用硕士论文山东师范大学，5 2 0 0 7 黄硐嘉定区卫生系统专业技术人员工作压力研究硕士论文复旦大学，8 2 0 0 6 h a n ss e l y e 1 9 5 6 t h es t r e s so f l i f e n e wy o r k ：m c g r a w h i l l 3 过程进行研究；2 0 世纪七十年代( 1 9 7 3 ) 开始，“工作压力 成了心理学文摘的关键词； 之后它一直作为组织行为学、管理工效学中的重要研究主题而获得持续的关注和研究。 尽管工作压力研究呈显著增长趋势，但是在工作压力的研究过程中，研究者们对 工作压力的定义和本质没有达成一致，这正如汉斯塞利所言：“压力象相对论一样， 是一个被人们知道太多而又理解太少的科学概念”。l a u n i e r ( 1 9 7 8 ) 对工作压力的定 义强调压力的来源，他认为“工作压力是需要超出正常适应反应的任何状况 。q u i c k ( 1 9 8 4 ) 对工作压力的定义则强调压力的后果，认为“工作压力是在面对压力源时对 机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动 。c a p l a n 等人对工作压力 给以操作性的定义，将某些工作特点定义为工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角 色冲突、角色模糊等。d e c o t i i s 和d e n i s ( 1 9 9 5 ) 在研究中强调了工作压力中个体由于 正常生活方式的改变而引起的感觉，而并不强调改变的本身，他们对工作压力的定义 是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉。我国学 者蓝采风( 2 0 0 0 ) 认为工作压力就是指每日8 点至下午5 点上班时间所经历的紧张与 压力吲，李中海、廖建桥( 2 0 0 1 ) 认为压力是当人感觉到加储在身上的需求和自己应付 需求的能力不平衡时，精神与身体对内在、外在的心理和生理的反应。 显然，学者们对工作压力的研究表明工作压力是一个多维度的概念，它的产生与 各种压力源有关，与个人特点相关，并且不同的研究之间缺少可比性。本研究从人力 资源的角度，把它定义为：工作压力指个人与环境( 包括工作岗位的物质环境和人文 环境) 之间的一种特殊关系，当环境要求超过个人能力及可利用的资源( 即个体所拥 有的资源) ，并危及其心理的平衡与工作、生活步调的和谐与完整性时产生的压力症状。 在这里工作压力被强调为一个过程，是人与环境相互作用的产物，主要包括压力源、 中介变量和压力反应。在这种意义上，工作压力就是人在工作情境中许多内外在变项 与个人因素交互作用所产生的压力症状。值得注意的是，鉴于本文的研究对象( 医护 人员) 的自身特点，上述定义中的环境包括宏观环境产生的压力，尽管宏观环境是不 可控的，但是从组织机构的决策层面上来讲，是可以改善的。 二、工作压力源 王文娟感觉心理 亍为山东：济南出版社，2 0 0 5 ：3 l a z a r u srs ，l a u n i e r 1 9 7 8 s t r e s s - r e l a t e dt r a n s a c t i o n sb e t w e e np e r s o na n de n v i r o n m e n t i n l a p e r v i n & m l e w i s ( e d s ) ，p e r s p e c t i y e si ni n t e r n a t i o n a lp s y c h o l o g y n e wy o r k ：p l e n u m ，2 8 7 3 2 7 ( 萤q u i c kjc q u i c kjd 1 9 8 4 o r g a n i z a t i o n a ls t r e s sa n dp r e v e n t i v em a n a g e m e n tn e wy o r k ：m c g r a w h i l l s u m m e r s t r d e c o d i s t 八d e n i s i a s 1 9 9 5 a f i e l ds t u d y o f s o m ea n t e c e d e n t sa n d c o n s e q u e n c e s o f f e l t j o b s r e ：豁i n r i c kc r a n d a i la n dp a m e l al p e r r e w s ( e d s ) 蓝采风挑战压力北京：中国纺织出版社，2 0 0 i 李中海，廖建桥，现代企业中的工作压力管理工业工程，2 0 0 1 ，钳i ) ：1 1 1 2 4 广义而言，压力源是个体所遭受的事件( 刺激) 或者事件( 刺激) 的特性。工作 压力源是指导致工作压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体内环境 。 关于压力源有“主观”和“客观”之争，“主观说 认为主观感知造成了压力体验，“客 观说 认为压力源超越个体的认知和属性，是客观存在的。s p e c t o r 认为压力源包含了 主观和客观两个方面，这种认识使我们更好的理解环境是怎样影响人们的健康和绩效 的。 第四节文献回顾 在西方，随着工业化、城市化进程的发展，工作压力引发的一系列生理和心理等 问题早在2 0 世纪初就已经开始得到学术界的关注，众多西方学者从工作压力的定义、 测量方法及其工具、工作压力的来源及其后果等诸多方面对其进行了系统全面的研究， 取得了丰富的成果。而在我国，有关工作压力的研究起步较晚，但在学习借鉴国外研 究成果的基础上，也取得了一些符合我国国情的研究成果。本章分三个方面：一、综 述工作压力基本理论；二、综述国内工作压力有关研究；三、提出本文研究的切入点 和内容。 一、工作压力基本理论 工作压力的主要理论 几十年来，学术界对于压力的研究，可以说是百家争鸣、异彩纷呈，形成了不同 的学术流派。各个学派都从各自的研究视角出发对工作压力进行了研究，提出了自己 对于压力的认识。由于工作压力的概念具有非常复杂的内涵，对于它的研究必然具有 多维度、多层次的特点。 ( 1 ) 刺激说 刺激说认为工作压力就是外界环境对个体的一种刺激，把压力看做是外界环境刺 激引起的个体身心的紧张和恐惧等。它强调压力是人的一种生理反应，这也是早期对 张新灵社会支持、控制感在工作压力模型中的作用机制研究硕士论文同济大学，1 1 2 0 0 6 刘丽丹沈阳市部分高校教师工作压力研究硕士论文东北大学，t o 2 0 0 6 5 压力分析的观点。这种观点的主要代表有w e i s s 等。w e i s s 在他的模型中认为社会支持、 个人性格特征、组织因素是个体的压力反应的直接经历和组织压力源与压力反应关系 的元素的缓解器。刺激说主要集中于注意于压力刺激的实质，关心压力刺激的来源等， 强调要根据环境的刺激特性来描述压力状态，并且认为这种刺激环境带有干扰性和破 坏性的属性。刺激说区分了客观的压力和由此带来的结果，其借用物理学弹性定律的 概念，认为物体在一定的外界压力的作用下产生形变，在一定的弹性系数范围内，当 压力去除，物体就能自行恢复到原来的状态，但是如果超出了这个极限，就造成永久 性的破坏，此时尽管压力消除，也难以自行恢复到原来的状态；然而，该学说过于强 调工作压力的外部因素，对压力持消极的认识，而没有考虑到个人对压力程度的感知 和评价，也没有注意到压力反应的处理策略。 ( 2 ) 反应说 反应说把压力看作个体对环境要求的反应，即把压力看作个体的主观感受，是个 体为了适应环境刺激所产生的身心反应。它着眼于个体对待压力的体验和认知，并且 认为工作压力是以反应为基础的模式，强调人的心理和精神方面。反应说和刺激说的 区别在于：反应说把压力看作是个体面对环境刺激的主观感受，是压力体验结果维度 上的概念，刺激说把压力看作是客观环境的作用，是压力源维度上的概念。该学说的 主要代表人物有c a n n o n ，h a n ss e l y e ，q u i c k 等。美国学者坎农( c a n n o n ，w a l t e r b 1 9 3 5 ) 就曾经指出动物在受攻击时会产生强烈的情绪反应从而使用机体处理戒备状态，坎农 还指出面对环境的刺激，个体的压力反应同样也是使用机体处理戒备状态，并表现为 恐惧、焦虑等紧张方式，且表现程度及对个人的影响因人而异。加拿大医学家与心理 学家汉斯塞利( h a n ss e l y e ) 认为压力反应并不依赖于导致压力的各种因素的性质，而 是个体对环境刺激的一种防御反应，它还指出这种戒备状态与防御反应是非特异性的 生物学变化，即一般适应综合症( g a s ) ，包括警戒、抵御和衰竭三个阶段，其研究有 力地推动了学术界对压力状态和压力问题的研究。承继了c a n n o n 和h a n ss e l y e 的观点， q u i c k 从对压力的处理策略方面提出了一个压力的预防管理模型，不仅从个人层面和组 织层面，而且还从压力的积极和消极方面把工作压力源、个人对需求的预警反应、预 防管理哲学等三个方面结合起来，提出了对工作压力进行有效的预防和管理的方法和 措施。 一 ( 3 ) 主体特征说 主体特征说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有 关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活 许小东，孟晓斌工作压力应对与管理| 匕京：航空工业出版社，2 0 0 4 ：1 5 舒晓兵，廖建桥工作压力研究：一个分析框架国外有关工作压力的理论综述华中科技大学学报( 人文社科 版) ，2 0 0 2 ，6 ( 5 ) ：1 2i 1 2 4 6 动中感到压力。该学说强调了个人主观因素，特别是需求与能力对压力形成与反应过 程中的重要影响，较好地解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原因。该学说 的主要代表人物有m c g r a t h 、c o o p e r 等。m c g r a t h 认为：压力是个人需求与能力之间 处于一种失衡状态下，需求得不到满足引起的后果啷。他把压力看作是四个阶段的封闭 式环形圈状，并且确定了四个过程与四个类别联系的一致性，其中四个过程主要包括 评价过程、决策过程、绩效和结果；而四个类别则包括情景、认知情景、选择反应和 行为；评价过程是把情景和认知情景联系起来，而决策过程则是把认知情景和选择反 应联系在一起的，两者都是一种生理反应。该模型主要反映了处在压力过程中的个人 对压力的认知评价。c o o p e r 和m a r s h a l l 等人提出的压力生成模型认为个人主观动机或 意愿与客观环境所提供的满足产生矛盾就会造成工作压力，工作与个人特征的相互适 应性决定t i 作压力的反应程度吲。c l a r k e 和c o o p e r ( 2 0 0 0 ) 指出了个体应对机制在 压力形成过程中的重要性，认为大多数的工作压力隐含着两层含义，一方面工作压力 是一种消极结果，具有消极效应，另一方面紧张感是因个体未能对压力刺激源采取适 当或足够的应对策略而产生的，若能建立适当的应对机制就可消除或缓解工作压力。 随着压力研究的深入，越来越多的学者意识到不能单维静态地去看待工作压力问 题，认为压力具有复杂的构成与动态的形成发展过程，因此这一时期的主要观点是压 力的复杂构成学说。压力的复杂构成学说造就了许多影响深远的研究成果，其中最有 影响的一个理论是l a z a r u s 和f o l k m a n ( 1 9 8 4 ) 提出的压力交互作用模型 。该理论认 为压力既不是个体的产物，也不是环境产物，压力的产生是一定环境刺激与个体对环 境所产生的威胁的评价两者相互结合的产物。压力是一个过程，这一过程随着时间和 面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时 间、工作任务或活动上，都是动态关联的。交互作用理论强调个体认识到的自身能力 和认识的客观要求之间平衡的重要性，同时也强调应对策略在压力形成过程中的重要 作用，为工作压力的研究提供了更广阔的领域。在压力复杂构成学说的引导下形成了 许多对工作压力研究具有指导意义的理论，如个体一环境匹配理论、工作要求一控制 模式、罗宾斯压力理论模型等。 ( 4 ) 个体一环境匹配理论 个体一环境匹配( p e r s o n e n v i r o n m e n tf i tt h e o r y ) 理论是f r e n c h 等人1 9 7 2 年提出 的，这一理论在工作压力研究中运用得最多，是得到最广泛接受的理论之一。f r e n c h 和c a p l a n 和v a nh a r r i o n 认为引起压力的因素不是单纯的环境或个人因素，而是环境与 ( d m c g r a t hj e s t r e s sa n db e h a v i o ri no r g a n i z a t i o n s i n ：d u n n e t t emd ，e d i t o r h a n d b o o ko f i n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g y c h i c a n o ：r a n dm c n a l l y , 19 7 6 ，13 5i - 13 5 6 ( 跏p c r c l , c o o p e rr d ，u a k e rl h l i v i n nw i t hs t r e s s l o n d o n ：p e n n i n gb o o k s ，1 9 8 8 ，1 2 0 1 2 5 l a z a r u srs ，f o l km a l ls s t r e s s a p p r a i s a l ，a n dc o p i n g n e wy o r k ：s p r i n g e r , 19 8 4 ：13 15 汪京企业员工工作压力与工作态度的关系研究硕士论文首都经济贸易大学，6 2 0 0 6 7 一一 一 一一 - 个人相联系的结果；工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配( m i s f i t ) 而产生的； 只有当个体特征与工作环境相匹配( f i t ) 时，才会出现较好的适应。在个体一环境理 论的指导下，许多研究者调查了不同职业的压力原因。s a u t e r 和h u r r e l l 的研究确认了 工人的自主和控制在工作中的重要性，p a r k e sk r ( 1 9 9 0 ) 等人通过拣信实验对这一理论 进行了检验。 ( 5 ) 工作要求一控制模型 工作要求一控制模型( j o bd e m a n d c o n t r o lm o d e l 简称j d c 模型) 是k a r a s e k 在1 9 7 9 年以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立的，他从工作特征出发，对工 作压力做出解释和预测。k a r a s e k 认为，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特 征，即工作要求和工作控制的共同影响。工作要求是指工作负荷，其定义主要是时间 压力和角色冲突：而工作控制有两个成分：技能和决策力量。工作压力既不单独取决 于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是取决于二者之间的交互作用。这一模式 包括两个基本假设：高工作要求、低工作控制导致高工作压力；当工作要求和工作控 制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意感，这时 的高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的一种激励，产生“良性压力”。进入2 0 世纪8 0 年代后，研究者在j 眦模式中加入了社会支持维度，使这一模式成为工作需 求一控制一支持模式( 简称j d c s 模式) 。根据j d c s 模式，高要求一低控制低支。 持的工作往往导致心理压力和生理疾病，而高要求一高控制一高支持的工作将增加学。 习、动机和技能的发展。控制和社会支持还可以抵消高要求所生成的高压力的消极影 响。 ( 6 ) 罗宾斯压力理论模型 罗宾斯( r o b b i n s ) 提出的压力模型表述为：“压力源一体验到的压力一压力结果”。 压力源区分为环境因素、组织因素和个人因素。这三个压力源和个体差异共同作用产 生压力体验，进而导致生理症状、心理症状和行为症状等结果。 罗宾斯认为，压力是一种动态情景，个体要面对与自己所期望的目标相关联的机 会、限制及要求，并且这种动态情景所产生的结果是不确定的而又被个体认为是重要 的。这一定义包含了两层含义：压力总是与各种限制与要求相联系：当结果具有不确 定性且结果对个体来说十分重要时，潜在压力就转化为现实压力。 o f r e n c hj r p j r , c a p l a nr d ，v a nh a r r i s o nr t h em e c h a n i s m so fj o bs t r e s sa n ds t r a i n c h i c h e s t e r , e n g l a n d ：w i l e y , 1 9 8 2 ：5 i l p a r k sk 艮s t y l e se a , b r o a d b e n td e w o r kp r e f e n c e sa sm o d e r a t o r s o f t h ee f f e c t so f p a c e da n du n p a c e dw o r ko rm o o d a n dc o g n i t i v ep e r f o r m a n c e ：al a b o r a t o r ys i m u l a t i o no f m e c h a n i z e dl e t t e rs o r t i n g h u m a nf a c t o r s , 1 9 9 0 ，3 2 ：1 9 7 2 1 6 v a nd e fd o e fm ，m a c ss t h ej o bd e m a n d - c o n t r o l ( s u p p o r t jm o d e la n dp s y c h o l o g i c a lw e l l b e i n g ：ar e v i e wo f 2 0y e a r so f e m p i r i c a lr e s e a r c h w o r ka n ds t r e s s , 1 9 9 9 2 ：8 7 - i i 斯蒂芬p 罗宾斯f 美1 组织行为学| 匕京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 8 圆工作压力与工作效率研究 正如前述，工作压力的产生与组织环境、个体认知、自身能力等相关，是组织和 个体交互作用的结果，当人遇到压力时，每个人适应压力的程度不尽相同。工作压力 必须保持在一定的可控制水平才能激励个体做出高质量的工作，过重或者过轻的工作 压力均会大大影响组织和个体的绩效叫。适度的工作压力可以刺激个体处于紧张状态， 从而提高个体的工作绩效、促进创新的发展：但是持续高水平压力( 即过重压力) 会 让人用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，从而造成身体内分泌失调，容易导致各 类身体疾病，同时也造成工作倦怠、缺勤，工作效率下降甚至离职等现象；相反如果 一个人处于无压力状态会对工作没有兴趣，对工作没有热情，导致工作效率下降，错 误率升高，造成社会资源浪费，组织生产率下降吲。因此，从某种程度上讲，对工作压 力与工作效率的关系研究才是工作压力研究的核心主题，从组织行为学、人力资源管 理学的角度来看更是如此。目前，关于工作压力与工作效率关系的研究最著名的有互 动理论、冲突理论和激励理论，它们从不同的角度分析了工作压力对个人业绩和组织 机构效率的影响，丰富了工作压力理论的内容。 ( 1 ) 互动理论 在早期工作压力与工作业绩的关系研究中，y e r k e s 和d o d s o n 利用老鼠实验发现刺 激力与业绩( 逃避学习的速度) 之间存在着一种倒u 形关系，即认为有一种刺激力的 最佳水平能够使用业绩达到顶峰状态，在一种充满压力的工作状态下，过小或过大的 压力都会使工作效率降低，也就是说，压力较小时，工作缺乏挑战性，人处于松懈状 态之中，效率自然不高；当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励着人们努 力工作，效率将逐步提高；当压力等于人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，效 率也就随之降低。互动理论认为低水平的或温和的压力对人的工作效率起一种激励和 积极的作用，而过高的压力水平则是一种冲突的力量和消极因素。当压力变得特别大 或者很低