（企业管理专业论文）理想与现实——20世纪美国管理思想研究.pdf

学位论文独创性声明 笔者所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：磁日期： 学位论文授权使用声明 笔者完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查i 阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 学位论文作者签名：导师签名： 日期：日期： 牛东师范大学顿b 学位论文 论文摘要 论文摘要 本文从美国管理发展的两个源头泰勒的科学管理和以梅奥为代表的人 际关系学浼出发，对2 0 世纪在管理领域具有重大贡献的美国管理理论发展 进行了研究。研究旨在说明：要真正理解美国的管理理论，必须抓住泰勒的科学 管理和以梅奥为代表的人际关系学说这两个源头。 这两个源头对美国管理理论和实践具有不同的影响。尽管它们各自都包含着 理论和实践两个方面，但是，非常明显，泰勒的科学管理在“操纵性”方面的贡 献不可忽视：管理本身就是一种操作性的社会活动，从社会现实来看，为了取得 社会效益，可计量理性的重要性是无可替代的，泰勒科学管理的贡献也就在此； 而梅舆提出的“社会人”概念，不仅作为一种社会“理想”使得被激励的员工在 工作中表现出自己的热情，从而为社会带来相应的经济效益，而且不断地质疑着 泰勒那些“实实在在”有效的管理理念、理论和方法，提醒这些管理理念、理论 和方法不断地“自我检点”，不要走极端，同时促使它们持续地更新、发展。 可以说，这两个源头呈现出一种互补性关系，这是美国式管理有效性的基础。 明确地说，这两者之中缺了哪一个，即一旦破坏了这一基础，美国的管理理论便 不再具有合理性。 任何文化都具有自身的局限性，美国文化同样如此。尽管极具生命力的美国 文化滋生了泰勒的科学管理和以梅奥为代表的人际关系学说，但是，美国人在管 理领域对人性的认定始终被自己的文化箍得紧紧的。科学管理和人际关系学说的 发展明显带有此强彼弱的迹象：一者似乎自然而然，另一者就是被别人牵着鼻子 走的了。只有等到2 0 世纪7 0 年代末，美国人的眼睛朝外，日本文化才悄然影响 了美国的管理界。 这当然说明，在这经济全球化的时代，不仅是商品全球化了，管理思想、方 法也在全球化。或可说，对管理的理论和方法不具有全球性视野，我们就不可能 建立起一个具有相当先进性的管理的理论和实践体系。而且，在这一管理的理论 和实践体系中，必须既包含有相对注重理想、思辩、反省的成分，又要有一个现 实、易于操作的部分。 本文希望对我国今后管理的引进有所帮助。我们不能仅仅注重美国的管理思 想，也应以开放的视野学习其它一些国家的管理经验，并且注重与我国的实际情 况相结合，以促进基于基本国情的自主创新。 本文的创新主要有以下几点： 一、一般常用的是从一条线出发写论文，本文则从泰勒的科学管理、梅奥的 霍桑实验两条线出发来阐明观点： 华东师范大学硕七学位论文 论文摘要 二、从泰勒的几个实验出发，对泰勒的可计量手段做出了说明 三、对梅奥人际关系学说的探讨用了“理想”这一说法； 四、探讨了泰勒科学管理和人际关系学说的互补性。 关键词：泰勒、梅奥、可计量理性 华东师范大学硕士学位论文 论文摘要 a b s t r a c t t h i s p a p e rb e g i n s疗o mt 蚵l o r ss c i e n t i 丘cm a l l a g e m e ma n dm a y o sh u o s a n g e x p e r i m e n t a n d 山er e s e 砌o fm ea m e r i c a nm a n a g e m e n tt h e o r yt e l l su st h a tw e m u s t 擎a s pt a y l o f ss c i e n t i f i cm a n a g e m e n ta n d 也ei n t e ! r p e r s o n a lr e l a t i o n 也e o f yi n o r d e rt ou n d e r s t a l l d 也ea m e r i c a i lm a n a g e m e n tn l e q 阱 t h e 咖m e o r i e sh a v ed i 圩舐me 疗e c t so nm ea m e r i c a nm a n a g 锄e mt h e o r y 肌d p r a c t i c e 。h o w e v o b v i o 心y ，m ec o n 砸b u t i o no ft h e 加n e r i c a nm a 芏l a g e m e n t 也 r y c a n tb en e g l e c t e da n dt 1 1 ei m e r p e r s o n a lr e l a t i o nt l l e o r yo 丘b r sak i i l do fs o c i a li d e a l t h e 押，om e o r i e sa r es u p p l e m e n t a w h i c hi s 也eb a s eo fa m e r i c a i lm a n a g e m e n t i f w ed e s 订o y e de i m e r ，也ea m e r i c a nm a n a g e m e n t 出e o r yw o n tb er a t i o 砌 a n yc u l t u r eh 韶l i m i t ，s od o e st l l ea m e r i c a nc u i t u r e t h o u 曲a 埘e r i c a l lh a dt h e a m e r i c a i lc 1 1 l t l l r eo fm ev i t a l 毋t os t i ru pt 剐o r i ss c i e n c em 趾a g e m e n tv e r ym u c h o n l yu m i l t h eo u t s i d eo fa m e r i c a i l se y e ，t h ej a p a i l e s ec u l t u r ej u s ti i l f l u e n c e dt h e m a n a 黜e n t f i e l do f 也eu n i t e ds t 戤e sq u i e t l y 。 a l la b o v ec e r t a i n l ye x p l a i n st 王l a t ，a tm ea g eo fe c o n d m i cg l o b a l i z a t i o nh e r e ，n o to n i y m em e r c h a n d i s ei sg l o b a l i z e d ，b u ta l s ot h em a i l a g e m e n tm o u g h ta n dm e t h o d o rw e c a ns a y ，i f w ed o n th a v e9 1 0 b a lv i s l l a lf i e l dt om et l i e o r i e sa n dm e t h o do f m a l l a g e m e n t ， w ec a i l t b u i l dat h e o r yo f m a n a g e m e mt l l a th a sav e r yf b r e 】m m e ra n d p r a c t i c es y s t e m a n d ，i nt h em e o r ya n dp m c t i c eo ft h em a 工l a g e m e n ts y s t e m ，w es h o u l di n c l u d e 也e a t t e n t i o n t o i d e a la n d t h o u g h t t oa r g u e ，a n d t h e nh a v e t oh a v ea r e a l i t ya i l db ee a s y t o 也ep a r to f t h eo p 训o n t h j st e x th o p e st ob eu s e m it oo u rc d u n 由啵w bc a n tp a ya n e n t i o nt ot h em a n a g e m e n t t h o u g h to ft h eu n i t e ds t a t e0 1 1 ly ，a i l ds h 0 1 l l da l s ow i t ht 1 1 eo p e nv i s u a lf i d dt os t u d y m a l l a g e r n e n te x p e r i e n c eo fal m l eb i to t h e rn a t i o n s ，a i l dp a ya _ t t e n t i o nt ow i t ht l i eo u r c o u n 缸yo f 1 ea c t i l a l c i r c u m s t a n c ec o m b i l l e t o g e t l l e rt ou 玛ea c c o r d i n gt o t h e i n d e p e n d e n ti 工l n o v a t i o no f t l l eb a s i cs t a t eo f m en a t i o n t h ec r e a t i v ep o i n t si i lt l i sp a p e ra r ea sf o l l o w s ： f i r s y ，t l l i st e x t 也e nt e s t st w o l 洫e st os e to u tt oc i 丽每s t a i l d p o i m s e c o n m y ，t 1 1 i sp 印e ru s e s 龇w o r d s “g a u g e a b l er 撕o n a l i t y ，t 0d e s c r i b em es c i c n t i f i c m a n a 蹦n e 咄a i l d 州c hc o m a i l l st l l ew h 0 1 em a l l a g e m e n ta s p e c t so f a m e r i c a t h i r d l y ，t 1 1 i sp a p e ru s e s “i d e a ，t oe x p r e s s 恤ei m e r p e r s o n a lr e l a t i o nt l l e o r y f o u n l l l y ，t h j sp 印e r st a l k sa b o u tt h er e l a t i o nb e t 、e e nm es c i e n c em 锄g e m e n ta n d i n t c r p e r s o n a lr e l 砒i o nt h e o r y k e y w o r d s ：i d e a l ，r e a l i t y ，g a u g e a b l e i o n a l 坝i n d e p e n d e n ti i l i l o v a t i o n 华东师范大学顿士学位论文导言 导言 在市场经济体制下，毫无疑问，企业管理所关注的中心是效益。与效益相关 的，自然一是“事”( 此处的事取广义，即包括财务) ，另一是“人”。由此，很 容易理解，企业管理( 包括财务管理、市场营销、战略管理、人力资源管理等) 就是在提高“事”的效用和发挥“人”的积极性上做文章。事实上，自2 0 世纪 初诞生和发展起来的管理理论和实践尽管分别经历了科学管理、行为科学、现代 管理等不同的发展阶段，其内容总是可以归纳为这两个方面管理“事”和管 理“人”。 但是，受不同民族文化的影响，即使同样身处在管理的场境，不同的民族对 “事”与“人”的重视程度仍然不一样。美国的文化决定了美国的管理特别强调 “事”。他们特别喜欢使用所谓科学的、标准化的方法和手段去管理企业的每一 个活动，相对忽视各种“非科学”的经验型的及以人为中心的管理方法；并侧重 于管理制度、管理方法和管理行为的规范化。对于“人”似乎可以掉以轻心，按 照新古典经济学的核心假设，不就是“经济人”吗? 所谓的“经济人”追求的 就是高工资和良好的物质条件；此外，人生来就是厌恶劳动、追求享受的，所以 如果管理者不通过各种严格的制度和手段去约束工人的行为，工人们就可能采取 消极的甚至是对抗的行为。因此，必须是使用强硬的管理办法严格的监督和控制 工人。 不仅重视对“事”的管理，而且进行了成功地开创、并形成一套体系性的手 段，冠之以“科学”的名称，从而引导着美国管理发展的一个最为突出的人物就 是泰勒。 泰勒开创的科学管理理论具有很大的进步作用，给企业带来了更高的生产效 益，但在当时的社会却难以被人们接受。而且随着社会的发展，其弊端日益暴露， 对生产的促进作用也逐渐引起了许多人质疑，其中最著名的就是梅奥。梅奥开创 了人际关系理论，引起了管理者对“人”的关注，大大开拓了美国管理理论研究 的视野，其进步作用众所周知。但这个理论的缺陷也是很明显的，因为只要雇佣 制度作为社会的基本制度之一不变，员工的雇佣态度也不会有根本的改变，经济 人的假定就具有它的社会现实性，针对人的经济需要，使用可计量的理性手段以 获取理想的经济效益的管理方法就具有现实意义。 后来，在泰勒的影响下，美国的现代管理不断出现了重视“事”的管理科学、 工业工程、企业再造、运营管理等管理思想。这些管理思想只不过是运用了更多 的数学模型和计量方法，其实和泰勒一样都注重对任务、对工作流程的关注。而 梅奥的“社会人”观念则促使了行为科学、组织行为学在美国的产生，引起了企 华东师范大学坝士学位论文 导茸 业对“人”的关注。 2 0 世纪7 0 年代以来，同本经济的腾飞刺激了美国对日美管理比较的研究。 管理学界逐步认识到，日本之所以比美国企业发展的快，是因为其注重对“人” 的研究，在企业中形成了一种氛围以最大限度的提高工人的积极性和创造性。于 是：美国管理学界开始反思：难道我们对“事”的重视太多了，忽视了对“人” 的关注? 在诸种反思和疑问中，美国的管理学界开始重视对组织行为学、企业文 化、团队理论、学习型组织等管理理念的研究，也就是说在日本经济的刺激下， 美国更注重了对“人”的关注和研究。 本文通过对2 0 世纪在管理领域具有重大贡献的美国管理理论发展进行研 究，告诉我们：要真正理解美国的管理理论，必须抓住泰勒的科学管理和以梅奥 为代表的人际关系学说这两个源头。 这两个源头对美国管理理论和实践具有不同的影响。尽管它们各自都包含着 理论和实践两个方面，但是，非常明显，泰勒的科学管理在操纵性方面的贡献不 可忽视，毋庸置疑，管理本身就是一种操作性的社会活动，从社会现实来看。为 了取得社会效益，泰勒可计量理性的重要性是无可替代的，科学管理的贡献也就 在此。而人际关系学说作为一种“理想”的出现不仅给出了它自己的管理方法， 促使人们对泰勒科学管理的做出了反思和解释，更重要的是提供了一种社会理 想，从而不断地规约、提升着那些明显具有实际作用的管理理论和方法，提醒这 些管理理念、理论和方法不断地“自我检点”，不要走极端，同时促使它们持续 地更新、发展。 这两个源头呈现出一种互补性关系，这是美国式管理有效性的基础。明确地 说，这两者之中缺了哪一个，即一旦破坏了这一基础，美国的管理理论便不再具 有合理性。 任何文化都具有自身的局限性，美国文化同样如此。尽管极具生命力的美国 文化滋生了泰勒的科学管理和以梅奥为代表的人际关系学说，但是，美国人在管 理领域对人性的认定始终被自己的文化箍得紧紧的。只有等到美国人的眼睛朝 外，日本文化才悄然影响了美国的管理界。 这当然说明，在这经济全球化的时代，不仅是商品全球化了，管理思想、方 法也在全球化。或可说，对管理的理论和方法不具有全球性视野，我们就不可能 建立起一个具有相当先进性的管理的理论和实践体系。而且，在这一管理的理论 和实践体系中，必须既包含有相对注重理想、思辩、反省的成分，又要有一个现 实、易于操作的部分。 本文希望对我国今后管理的引进有所帮助。我们不能仅仅注重美国的管理思 想，应该也应以开放的视野学习其它一些国家的管理经验，并且注重与我国的实 毕东师范大学顿士学位论文 导言 际情况相结合，以促进基于基本国情的自主创新。 本文f 是基于上述研究动机，对2 0 世纪的美国管理思想从其发展的两个源 头科学管理和人际关系学说进行探讨和反思。而且，现在的财务管理、市场 营销、战略管理以及人力资源管理等理论都是从这两个源头发展来的，只不过泰 勒的科学管理的可计量手段明显的体现在财务管理、市场营销和战略管理中，而 人际关系学说则是触动了人力资源管理的发展。因此，可以说，本文对2 0 世纪 美国管理思想的研究，亦涵盖了管理领域的所有管理理论，而且毫无疑问，这些 理论的发展都离不开科学管理和人际关系学说这两个源头。 基于上述的研究动机和研究角度，本文的构架有以下三点：首先，通过阐述 泰勒的工时研究、搬运生铁、计件工资制，对泰勒科学管理的可计量理性及其操 作性做出说明；分析梅奥的人际关系学说的“理想性”以及它与泰勒科学管理的 互补性；探讨美国现代管理发展出来的两条主线注重泰勒科学管理理论的 “原生型”管理模式和注重梅奥人性观念以及从日本引进的企业文化、团队理论 的“非原生型”管理模式。最后结论指出该研究对中国的管理的借鉴意义。 毕尔师范大学坝士学位论文第一牵泰勒科学管理之父 第一章泰勒科学管理之父 泰勒的科学管理理论产生于1 9 世纪末和2 0 世纪初的美国。在当时的美国企 业，工人劳动时间长、工资低、强度大，生产效率低下，劳资关系紧张。这些情 况引起了许多管理人员和技术人员的关注，他们试图运用当时的科学技术去解决 这些问题，泰勒就是其中最突出的代表。 他进行了诸多实验试图找出一种推进生产率、提高企业利润、增加工人工资 的办法来缓解工人和工厂主的冲突。经过不断总结数据、整理数据，泰勒制定了 一系列的动作标准、工资标准等，力图给出一个劳、资双方都能接受的客观标准， 并且也确实使美国企业开始呈现出标准化程度高、计划性强、规模经济效益高等 特征，促进了生产效率的大幅度提高。 但是，这种“见事不见人”，把人当作“事”来对待，过于注重标准化、注 重效率和短期效益的“科学管理”方法，在当时的社会条件下，不得不面临着来 自工人、工会、工厂主以及政府的诸多冲击为什么能够带来高效率的科学管 理理论，却使得当时的社会难以接受：工人们反对泰勒让他们只能听命于管理人 员的摆布，而且工作指标不断加码；资本家抱怨付给工人的工资过高；劳资关系 的纠纷又引发一系列的社会问题泰勒实在没想到，本来意在解决劳资纠纷的 科学管理，却促成了更多的社会矛盾。 第一节泰勒的科学管理实践 泰勒是一个强调评估和分析、勇于试验、注重计量的美国古典管理学家，因 而成为科学管理的创始人。早在米德维尔钢铁厂当工长时，他就发现了工人磨洋 工和效率低下的问题。因为工资是按是否上班以及地位高低而不是以所做出的努 力大小来决定的，即多劳不会多得，这实际上是在怂恿工人偷懒。计件工资制的 标准往往制订得很混乱，一旦当工人能够获得较高的工资时，工厂主们便设法降 低工资标准，作为回应，为了保护自身利益，工人们尽量降低自己的工作量 但以不被解雇为限。 对此泰勒认识到，必须制定新的工作计划，确定一个劳、资双方都能接受的 客观标准，才能避免管理部门同工人之间的这种冲突。也就是从这个时候起，泰 勒开始了他对科学管理的探索。 这个探索是从工时研究开始的。泰勒认为，如果所要研究的某一件工作是经 常重复发生的，而这系列的工作又是正在研究中的企业或行业的标准工作中的重 要组成部分，那么最好的选择就是能把这件活再划分为更小的若干基本动作或单 华东师范大学坝士学位论文 第一章泰勒科学管理之父 兀。 生铁搬运实验是泰勒进行上述工时研究的一个经典项目。在泰勒看来，搬运 生铁可能是工人们所从事的一种最原始、最基本形式也是最简单的工作。其内容 是：一位生铁搬运工人只要弯腰用双手从生铁堆中搬起一块有一定重量的生铁， 再走几步，然后把它放到地上就可以了。然而，泰勒坚持认为，即使是搬运生铁 这一工作也包含着“深奥”的科学，所以即便是最熟练的工人也不能了解它。 1 8 9 3 年，泰勒在伯利恒钢铁公司，开始对搬运生铁的工时研究。他找了7 5 个人组成一个搬运小组，每一个工人都是熟练的、具有一般水平的搬运工。在搬 运生铁过程中，工人从生铁堆上搬起一块重约9 2 磅的生铁，走上一块靠在车厢 边上的斜跳板，把生铁堆放在车厢里，然后再返回生铁堆，继续搬运生铁。泰勒 要求把各个基本动作所耗费的时间分别计算，比如况，“一个人把生铁装上车， 可把装车过程分为下列基本动作：从生铁堆上把生铁铲起( 一分钟的百分之几) ； 带着所铲的东西在地上走( 每走英尺所需的时间) ；带着所铲的东西沿着斜跳 板走上车( 每走一英尺所需的时间) ；把生铁扔下( 一分钟的百分之几) 或放在 堆上( 一分钟的百分之几) ；带着空铲走回原地( 每走一英尺所需的时间) 。”h i 泰勒通过调查了解到，这个生铁搬运小组平均每人每天搬运生铁的重量大约 为1 2 5 吨。考虑到疲劳反应规律的存在，泰勒根据由实验得来的数据发现，在 一个完整的劳动日中，一个适合于搬运生铁这项工作的头等工人只有4 2 是轻 负载，而其余5 8 是必须是无负载。基于这个重要的发现，泰勒得出一个头等 工人在一个完整的劳动日中，应该搬运4 7 5 吨生铁，而不是1 2 5 吨。每吨等于 2 2 4 0 磅，每块生铁重9 2 磅，则4 7 5 吨就意味着一个工人每天搬1 1 5 6 块。【2 】 在以上这个经典案例中，泰勒遇到了一个非常棘手的困难，那就是各个基本 动作所耗费的时间非常短，想在秒表上取得读数都非常困难。面对这种情况，泰 勒并没有放弃对动作时间的测量，他仍然相信这一系列动作所耗费动作是可知 的、可以计量的。泰勒指出，如果这一系列的基本动作或单元是重复连续循环进 行的，就可以对连续发生的两项或两项以上的基本动作作为一个整体进行成套的 观察，然后再利用观察的成套工时计算出每项基本动作所耗费的工时。举例来说， 假设a 、b 、c 、d 和e 五个基本动作是重复循环进行的一组基本动作，现在选择 把连续进行的三项基本动作作为一个整体，由此可以有五组动作，即“a 、b 、c 、”、 “b 、c 、d ，、“c 、d 、e ”、“d 、e 、a ” “e 、a 、b ”，对这五组基本动作进行成 套的工时研究，就可以得到五组工时数据，即a 、b 、c 、d 、e ，用t a 、t b 、t c 、 t d 、t e 分别代表完成a 、b 、c 、d 、e 五个基本动作所需耗费的时间，用s 代表 五组基本动作的总工时，这样就可以列出一个五元一次方程组，如下所示： t a + t b + t c = a 华东师范入学硕士学位论文 第一章器勒科学管理2 父 4 i 、b + ic + i d = b t c + t d + t e = c t d + t e + t a = d t e + t a + t b = e a + b + c + d + e = s 对于上述方程组有时候很容易解答，有时候却不。对此，泰勒的朋友巴思指 出：在循环的项目中，有多少基本动作或单元可以连在一起，是有数学规律的。 为此，巴思先生专门设计出一张表格，以帮助泰勒在工时研究中可以选择把多少 项的基本动作或单元作为一个整体进行工时研究，见表卜1 ： 在表卜1 中，从左边开始，第列是一次循环里的基本动作或单元数，第二 列是可以一起观察的基本动作或单元数，第三列是作为一个整体进行工时观察的 最省力或最可取的次数。 后来，以科学的工时研究为基础，泰勒倡导建立一个制定定额的部分，实行 差别计件工资制。即根据科学的工时研究的结果，把工作细分为若干项基本动作； 然后把每一个动作所耗费的对间加总，就可以得出工人完成一件工作的总时间； 根据这个时间，定额制定人员可以制定出工人在一个完全的工作目的合理工作定 额。表卜2 是一个有关刨床的例子。 表卜2 简洁明了地表示出完成每项工作所需要的时间。这样负责制定定额的 工作人员，就可以在该表的基础上，确定完成各项工作所需要的最快时间。这样， “用最短时间完成每项工作而又没有缺点的人将得到比用较长时间完成同样工 作或有毛病的工人较多的工资。”f 3 】有了这样的计量手段，以工时研究为基础的 差别计件工资制就可以很好的控制工入的工作量，它能够迫使所有的工人都必须 尽其所能地努力工作。 为此，泰勒声称他的管理方法是科学的，别人也普遍承认他为“科学管理之 父”。那么，什么是科学呢? 主要研究马克斯韦伯理论的德国学者施路赫特把韦伯理论中的理性或理 性主义划分为三类：“即科学一技术理性主义、形上学一伦理的理性主义以及实 际的理性主义。”1 4 j 这里，施路赫特把科学与技术理性的地位予以并列，其涵义 是：科学是以理性为特征的。而所谓的理性：“首先，理性主义意指一种通过计 算来支配事物的能力。”【5 简单地说，理性的涵义之一指的是一种可计量能力。 从泰勒对动作研究所使用的计算方法可以看出，工时研究鲜明地体现了泰勒 以计量为手段来制定动作标准、制定计件工资标准的能力。也就是说，泰勒的一 系列试验都可以归结为“可计量理性”的表现通过计量、统计去研究每一个 动作所用的时间。 华东师范大学硕士学位论文 第一章泰勒科学管理之父 明确地说，泰勒科学管理的“科学性”是由它的“可计量理性”实现的，在 具体的操作上也就是它的“可计量”性。正是由于“可计量理性”的存在，标准 化、计算性、统计性等计量手段都获得了“科学性”的身份。 表卜1 、泰勒工时研究中巴思设计的表格 一次循环里的操作项目可以一起观察的操作项在一起观察的最省力或 数目数最可取的次数 3 40 52 ，3 ，或43 或4 60 7 2 ，3 ，4 ，5 。或64 或6 83 ，5 或75 或7 92 ，4 ，5 ，7 或85 或8 l o 3 ，7 ，或97 或g 1 12 ，3 ，4 ，5 ，6 ，7 ，8 ，9 ，5 或1 0 或1 0 1 2 5 ，7 或1 17 或1 1 ( 资料来源：p 1 3 1 ，弗雷德里克温泰勒，胡隆昶等译，科学管理原理，中国社 会科学出版社，1 9 8 4 ) 表卜2 、科学地制定工作定额一个有关刨床的例子 工人机器完成的工作时间( 分钟) 一名工人所将工件从地面提上刨床工作台所需时间 x x x 将工件放在工作台正确位置所需时间 x x x 上紧螺旋所需时间x x x 完成的工作 除去螺旋所需时间x x x 清抹机器所需时间 x x x 机器所完成粗刨0 2 5 英寸厚、4 英尺长、2 。5 英寸 x x x 宽所需时间 粗刨o 1 2 5 英寸厚、3 英尺长、1 2 英寸 x x x 宽所需时间 的工作 精刨4 英尺长、2 5 英寸宽所需时间 x x x 精刨3 英尺长、1 2 英寸宽所需时间 x x x 合计 加上 x x x 不可避免的延误时间 华东师范人学硕士学位论文 第一章器勒科学管理之父 ( 资料来源：p 17 ，弗雷德里克温泰勒，胡隆昶等译，科学管理原理，中国社会科学 山版社，1 9 8 4 ) 在工时研究中，泰勒把每一个动作的时间计算到秒，即使在秒表上难以表现 出来的时间，他也要使用数学方法进行计算。可见，泰勒对可计量手段的执着。 如果没有可计量理性的影响，在这种情况下，他未必如此“沉迷”于对动作时间 的研究。 让我们再回顾一下泰勒的生铁搬运试验，这里也表现出他对可计量理性手段 的推祟。他一直认为，“在科学管理中，管理人员的第一责任，就是把过去工人 们自己通过长期实践所积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来；管理人员 要主动的把这些传统经验收集起来，记录下来，编成表格，然后将它们概括为规 律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式。”【6 也就是说，应该对工人完成一 件工作的全部细分动作和使用的工具进行细致的研究，把原来由工人掌握的知识 收集起来，加以分析和整合，剔除各种虚假的、低效的和无效的因素，在此基础 上总结出具有一般性的规律，发展套由最佳的动作和最佳的工具组成的序列。 泰勒就是这样使用可计量的手段把工作逐步地分鼹，变成一个个独立的组成部 分，用工时研究的方法对每个部分获得的试验数据加以分析和论证，尽量排除其 中的不必要的动作，在这样的基础上，最终给出最佳的工作方法。 上述实验足以证明：可计量的手段是科学管理理论的核心，科学管理就是建 立在可计量的理性手段这一基础之上的：不仅搬运生铁块是如此，后来的更为复 杂的运送沙土试验、砌砖试验等也都如此。 泰勒从对搬运生铁的工时研究起步，逐渐让人们认识到科学的工时研究和科 学管理的价值所在。从此，以可计量的手段为基础的科学管理思想一直都在美国 占据着重要地位。 第二节泰勒的贡献 泰勒的科学管理不仅给美国社会，而且对整个西方世界都带来了重大效益。 彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 认为泰勒的思想是“继联邦宪法( f e d e r a l i s t p a p e r s ) 之后，美国对西方思想所做出的最持久的项贡献。”【7 】这一评价突出 表明了泰勒的巨大贡献。但也必须看到，这是一个具有两重性的贡献。 首先，可计量的手段带来了工作效率和效益的显著提升。泰勒认为：当时工 人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他在实验的基础上，制定出所谓标准的 操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额， 除了使工人掌握标准的操作方法以外，还把工人使用的工具、机械、材料以及作 业环境加以标准化。而且泰勒基于可计量理性的工时研究制定了差别计件工资 毕东师范大学预i 学位论文第章泰勒科学管理之父 制，这也使得工人“磨洋工”的问题得到了有效的解决。表l 一3 说明了在差别 工资制度下，所取得的经济效益： 表l 一3 、每台车床每日产量的成本 普通计件工资制差别工资制 工人平均工资2 5 0 美元工人平均工资 2 5 0 美元 机器成本3 3 7 机器成本 3 3 7 每同成本 5 8 7 每日成本6 8 7 按日产五件计按r 产五件计 单位成本 1 1 7 单位成本 0 6 9 ( 资料来源：p 2 9 0 ，弗雷德里克温泰勒，胡隆昶等译，科学管理原理，中国 社会科学出版社，1 9 8 4 ) 在这种生产力以及成本的“诱导”下，自然会引起很多关注生产效率的工厂 主的兴趣。他们看到泰勒制能带来如此高的生产效率、节省如此多的成本，于是， 就希望把泰勒的理论推展到他们自己的工厂去进行试验，并都取得了很好的效 率。比如说，丹尼森制造公司董事长亨利s 丹尼森首先采用了挑选雇员的作法， 建立一个早期的人事处，并且在他的工厂进行科学管理的试验。马萨诸塞州诺沃 德普林顿印刷公司经理亨利p 肯德尔是首先在印刷业中倡导科学管理的一位 工厂主。他认为，工厂体系化后就能发挥其效率，但是只有在科学管理的基本原 理为各方充分理解和接受后，才能产生更大的更长远的影响。泰伯公司董事长威 尔弗雷德刘易斯是齿轮装置的权威和米制改革的支持者，在泰伯公司实施泰勒 制后，产量增加了2 5 0 。 对此泰勒本人非常清楚。他在在美国国会的证词中，作了这样的说明， “科学管理已经在这个国家许多的工厂里采用。在这些实行科学管理的工厂中， 每个工人或多或少增加了产量，平均增加了一倍。产量成倍的增加，由于降低了 生产成本，使资方赚到更多的利润。此外，除了使资方多赚钱以外，还在大多数 情况下，能使售价下降。通过售价下降，使全体公众，包括买方和用户，对劳动 与机器共同制成的产品，能够用较低价格买到而受益。” 8 】 其次，泰勒在可计量手段技术基础上对工人们的工艺手段和生产全过程进行 了研究，从而得出了规范而详细的操作手册现代企业称为“操作指导书”， 在这个基础上并同时设立了职能工长，成立了计划部、开辟了工具间和库房，建 立了较为完善的公司各项制度和流程，进而把管理职能从工人的职责中分离了出 来，形成了计划部门和操作现场的分离，实现了职能式组织模式，形成了更为细 致的分工和专业化职位，每个员工只负责工作的一个部分。 总之，充满可计量理性手段的科学管理通过确定标准化的动作、制定标准化 华东师范大学埘j 二学位论文 第一章泰勒科学管理之父 的计件工资制度，确实带来了高效、精确、稳定、可靠，极大地提升了生产效率。 但是，追求标准化和高效率的可计量理性思维不得不面对类似重复、繁琐、单一、 忽视人的因素等等诸多的批评和指责。列宁对泰勒的评价指出了它的两重性：“泰 勒制也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶 级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列丰富的科学成就，即按科学来分 析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实 行最完善的计算和监督制度等等”0 1 泰勒在给社会带来生产效率、带来进步的同 时，他也给社会带来了迷茫和痛苦。 第三节理性的悲怆 尽管泰勒的科学管理方法，后来被广泛采用，也给社会的进步和生产率提高 带来了重大好处。但直到今天，在美国的管理历程中，泰勒本人以及他的科学管 理都是毁誉参半。泰勒的科学管理从初时起，到被推广和实施的整个过程中，麻 烦不断，大量的罢工和纠纷接踵雨至。工人、工会甚至工厂主都对科学管理产生 了困惑，提出了质疑，不信任的行为不断地出现，摩擦也不断加剧，泰勒主义甚 至逐渐成为非人性化管理的代名词。 由于泰勒过于注重可计量理性手段的使用、忽视工人具有生理的、心理的、 社会的和个性的等多个方面因素，使得工人在工作过程中无法发挥其主动性，处 于过于被动状态，而导致工人怨愤积多、罢工重重。泰勒总是固执的认为，如果 工厂主、工人能够依据理性原则建立起合理的劳动制度，如果能做到凭科学理性 而不是依据感觉、经验去进行管理，那么就会导致成本的降低和利润的增加；如 果工人能够依据经科学研究而精确建立起来的标准去作业，基于科学的规章办 事，那么他们就能够合理的推算出自己的收入，从而获得最大的自我利益。但是 泰勒的这种可计量理性的管理思想，使他排除了雇员工作时的其它影响因素，他 制定出了标准的工作时间、工作流程、工作方式。而雇员在他眼里，只是一部工 作的机器，只要按他的标准去做就行。 当时在伯利恒钢铁公司，泰勒为了提高生产效率，创造了一种刺激性的计件 工资制，这种制度使工人每天的工资增加6 0 ，达到1 8 5 美元。为推行他的新 方法，泰勒还专门挑选了身强力壮、爱钱如命的施密特( 泰勒在他的实验中挑选 的一个头等工人) 。泰勒要求施密特成为一个高价工人，并告诉他按泰勒要求规 定的方法去劳动。施密特接受了这个建议并完成了任务，每天都能获得1 8 5 美 元的高工资，所以其他人纷纷拜访泰勒，要求教授每天能挣1 8 5 美元的方法。 泰勒于是对车场的工人进行科学的挑选，结果大约每四个人当中只有一个人被留 下来继续从事生铁搬运工作。 华东师范大学颂士学位论义 第一章泰勒科学管理之父 因此，尽管泰勒认为，“管理的主要目的应是在确保每一雇主获得最大限度 的财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益。”】他主要关心的是所 有的人的总的利益希望工人得到更多的工资，而工厂主可以得到更大的利 润，结果却是四面楚歌。 泰勒希望通过教会工人如何干活使工人得到了更多的工资，但是他的做法却 是很快遭到工人的反对。工人们担心，如果这样干下去，工厂中的劳动力就可以 被削减至原来的四分之一左右，必然导致相当数量的工人失去工作。而且，还有 很多人认为泰勒的做法实际上提高了对工人的剥削程度。当时，一位名叫厄普 顿辛克莱的年轻的社会主义者抗议说，泰勒把工资只提高了6 1 ，而工作量 却增加了3 6 2 。泰勒在回答辛克莱的批评时指出了他的科学管理思想，他说辛 克莱同情心关注的不是地方，而且他忽视了这个制度所带来的更大的好处。比如 施密特之所以挣到更多的钱，并不是力气花得比过去大，而是因为他被教会了如 何干活。这个泰勒的科学管理只是改进了工人的工作方法，而省去了无用的劳动， 在没有加速工人的劳动时间的同时，提高了劳动生产率，所以并没有提高对工人 的剥削程度。 泰勒与工会的关系也不和睦。泰勒认为，工会的哲理和科学管理的哲理水火 不相容：工会总是在工人和管理部门之间制造不和，并挑起对抗；而科学管理则 鼓励提倡利益的一致性。工会领导人则认为泰勒所制定的一系列科学管理制度限 制了他们的权力实施，影响他们在工人们心中的威望，当然抗议纷纷。 那些在泰勒的科学管理中明显获益的工厂主，他们应当享受科学管理的高利 润，却不愿支付工人相对的高工资，尤其当他们面对工人们因对科学管理的不满 而给他们带来了一些麻烦时，泰勒也成了他们的敌人。 在有些地区，地方政府也对泰勒制提出了抗议。“在罗克艾兰，国际机械师 协会的一位代表出来煽动工人反对工时研究。政府机关全国联盟在所有政府机构 中反对泰勒制，并试图阻止在其他企业实行泰勒制。1 2 】早在1 9 1 1 年，有组织的 工人就开始对泰勒制发动全面的斗争。当时，沃特敦兵工厂发生了实行泰勒制后 的第一次罢工。泰勒认为，造成这个问题的原因是犯了策略上的错误；对铸工的 情绪没有事先进行研究，也没有向工人说明进行工时研究的目的。泰勒没有指责 工会，但是他认为，其原因是没有按照他提出的办法行事，即没有商量就过早的 实行工时研究。但是，骚乱在继续，有人向国会提出，沃特敦的罢工是由于实行 泰勒制使工人受到不能令人满意的对待造成的。 美国众议院任命了一个特别委员会对此进行调查。意见听证会于1 9 1 1 年1 0 月开始。泰勒在4 天的时间内出庭作证了1 2 个小时。“科普利说，当工会开始攻 击泰勒时，局势中充满了恐怖主义气氛。人们从证词中可以看出在提问和回答 华东帅范人学碳卜学位论文 第一章泰勒科学管理之父 中充满了敌视和尖锐的词句。”【1 3 j 泰勒在昕证会中受尽侮辱和折磨，被说成像野 兽般的贱忍，在作证结束离丌证人席时，他几乎无法站稳。泰勒的自尊心受到 了严重的损害，他毕生的工作都遭到了辱骂，正如报道美孚石油公司丑闻的艾 达m 塔贝尔所描述：“美国有史以来所看到的最优秀的品德之一就是泰勒的那 种自愿接受来自不同程度的误解、猜疑和恶意的劳工领导人、国会议员以及调查 人员的无休止盘问的品质。对于一个具有他那样品质和受过高级训练的人为 了发明有用的真理，他付出了2 5 年极其艰苦的劳动来说，在某些时候他所 忍受的那种质问一定是十分令人恼火的。”1 1 4 1 泰勒百般无奈，只好求助于听证会。他在听证会中也试图首先阐明的是什么 不是科学管理，然后再说什么是科学管理以此来让人们去理解他的科学管理实 质：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施，也不是一批 或一组取得效率的措施。它不是一种新的成本核算制度，它不是种新的工资制 度，它不是种计件工资制度，它不是一种分红制度，它不是一种奖金制度，它 不是一种报酬职工的方式，它不是时间研究，它不是动作研究，也不是对工人动 作的分析，它不是印制大量的工作文件交给工人说：这是你的制度，你必须执 行，它不是工长分工制，也不是职能工长制，它也不是普通工人在提到科学管 理时就会想到的各种举措。”【l 5 j 但是无论泰勒怎么努力强调“科学管理不是一种效率措施”、多么费尽心思 的强调科学管理是如何能给工人和工厂主共同带来利益，别人仍然无法理解他的 想法。劳资纠纷更加严重，一方面，资本家为了追求最大利润总是尽量少付给工 人工资：另一方面，工人也并非纯粹的“经济人”还有精神上的需要。而且民主 意识日益强烈的人们反对独裁、专制，这就使得主张专制、独裁的科学管理理论 在付诸实践时遭到工人们的强烈反对。毕竟，在那样的社会结构和文化氛围下， 想要别人理解他的“劳资没有对立性”这种想法是很困难的。在当时的社会环境 下，普遍的看法是认定了劳资关系具有天然的对立性。在这种情况下，人们只看 到了泰勒所采取的手段，而无视他的目的。因而，我们也可以理解，为什么在那 个时代，泰勒也曾遭遇过暗杀。 运用可计量的理性手段的泰勒制虽然可以提高生产效益，增加工人们的收 入，但是也给当时的社会带来了许多困惑和阵痛，工会、工厂主、政府极力地反 对，工人罢工重重。 泰勒实在没想到，本来意在解决劳资纠纷的科学管理，却促成了更多的社会 矛盾。在当时的社会条件下，他却面临着如此之多的冲击虽然他的科学管理 理论能够带来更高的效率，但是当时的社会却难以接受。 华东师范大学顺士学位论文第一章泰勒科学管理之父 小结 “他在一本书内藏了一只计时秒表，这只秒表经过特殊设计可以用一只 手操作，这样他就能够在工人不知情的情况下给最有效率的工作方法计时。” “他造成了工厂中的数不清的罢工，他的时间研究方法造成行业性动荡，使 得美国国会下令在国防设备制造工厂中禁止推广这种方法。” “他说，对一个将铸铁作为日常工作的男人来说，首要要求之一就是他应 该足够的愚蠢和迟钝，在智力上更类似于公牛而不是其他。一个人如果非常机警 并且很聪明，那么由于上述原因就完全不适合做这种类型的工作。” “在他的晚年，他对自己的工作非常悲观：看到的任何一个工人的眼中都 充满敌意，对任何一个人来说这都是一段非常可怕的生活以及我发现任何改 善不仅仅只是被反对，更是被绝大数人非常激烈和仇视地抵制。”1 1 6 】 总而言之，泰勒执着于如何通过可计量的理性手段来提高效率、把金钱和惩 罚作为刺激员工积极性的主要手段。在理性文化如此突出的美国，泰勒的可计量 理性手段的确大大提高了企业的生产效益，效果十分显著。但是，泰勒忽视甚至 排斥了人的