（工商管理专业论文）A企业知识型员工绩效管理优化研究.pdf

i 中 文 摘 要 本论文从实际应用出发，以 a 企业知识型员工的绩效管理体系为研究对象，以 绩效管理理论和知识型员工绩效管理研究作为理论基础，采用理论与实际相结合的 方法，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路对 a 企业知识型员工绩效管理体 系进行了优化。 论文第一章说明了论文选题的目的意义和论文的整体结构安排。第二章梳理了 绩效管理相关理论和知识型员工绩效管理研究成果，在分析理解相关理论的基础上， 提出理论借鉴，为分析和优化 a 企业知识型员工的绩效管理体系提供理论支撑。 论文第三章建立了 a 企业绩效管理现状分析框架，在此框架下，对 a 企业绩效 管理现状进行逐一分析，找出了 a 企业当前绩效管理中存在的主要问题。 第四章分析了 a 企业知识型员工的类型并对知识型员工需求进行了问卷调查。 调查结果显示，a 企业知识型员工的需求要素维度依次为金钱财富、个人成长、业 务成就、环境支撑、工作自主。在保障贡献与报酬相符的前提下，员工需求要素为 注重能力提高、发挥潜能、注重培训和晋升，工作氛围和上级的认可。 第五章对 a 企业知识型员工绩效管理体系进行了优化。首先建立了 a 企业绩效 管理优化思路，重点从企业绩效目标制定和分解、绩效考核体系完善、绩效沟通、 绩效考核结果应用和绩效管理保障措施等方面展开。在企业绩效目标的制定和分解 环节，强调知识型员工的参与。绩效考核体系完善从两方面展开，一是对知识型员 工进行综合能力评价，二是对管理人员、市场营销人员、技术人员绩效考核指标重 新设计，运用权值因子法对各个指标进行了赋权。绩效沟通环节，对 a 企业绩效管 理中后期绩效沟通的方式、方法和侧重内容进行了探讨。本章最后指出，a 企业绩 效考核结果广泛应用于薪资调整、职位职称晋升、岗位调整、开展培训等方面。绩 效管理顺利实施需要绩效管理制度、员工职业生涯规划、企业领导支持、人力资源 培训等提供保障。 第六章对本文的研究结果进行了总结。 关键词：关键词：知识型员工；绩效管理；绩效考核；权值因子法 ii abstract using the performance management system to the knowledge-based workers in the enterprise a as the object of study, theoretically based on the research of performance management theory and the theory for knowledge-based workers, with the method of the combination of theory and practice,by the way of propose,analysis and solving problems, this article optimize the performance management system to knowledge-based workers in the enterprise a . the first chapter of the paper explains the purpose and significance of the paper,expatiates the overall structure of the paper.the second chapter of this article introduce the theoretical knowledge such as knowledge-based workers, performance management and so on, and introduce the research to the performance system to the knowledge-based workers. based on the theory, chapter 2 brings forward the reference theory and the theory support,which will be usd to analyze and optimize the performance management system of knowledge-based workers in enterprise a. chapter 3 build the analytical frame to the performance management in the enterprise a, then analyze the performance management of the enterprise a according to the frame, finally find the problems in the current performance management system. chapter 4 analyze the type of knowledge-based workers in enterprise a and survey their needs.according to the needs of the survey,the knowledge-based workerss demand in elements dimensions includes money,personal growth,business achievement,enviroment support and working independently.under the premise of consistence of ensuring contribution and compensation,the workers demand factors are raising ability and potential,paying attention to the training and promotion,working atmosphere and superior approbate. chapter 5 optimizes the performance management of knowledge-based iii workers in the enterprise a. first the paper establishes performance management optimization idea which mainly includes enterprise performance objectives and decomposition,approving performance appraisal system,performance communication,performance appraisal results application,performance management guarantee measures and so on.the chapter emphasizes knowledge-based workers take participate in the performance objectives and decomposition.improving the performance appraisal system should include two parts,one is evaluating comprehensive ability of knowledge-based workers,one is redesignting the performance appraisal indicator to manager,marketing personnel,technical personnel,empowering every indicator by weight-factor theory.in the performance communication,the paper discusses the performance communications method and focuses.finally the chapter points out that the performance appraisal results widely used in salary adjustment,job title promotion,post adjustment,conducting training and so on.performance management smooth going requires the guarantee which provided by performance management system,employee career plans,leaders supports,human resources training. chapter 6 summarize the research achivements of this article. key words：knowledge-based workers；performance management； performance appraisal；weight-factor theory a 企业知识型员工绩效管理优化研究 68 承 诺 书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立完成的， 学位论文的知识产权属于山西大学。如果今后以其他单位名义发表与在 读期间学位论文相关的内容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的 文献资料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的成果。 作者签名： 年 月 日 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 70 学位论文使用授权声明 本人完全了解山西大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留并向国家有关机关或机构送交论文的复印件和电子文档，允许 论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等手段保存、汇编学位 论文。同意山西大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播论文的全 部或部分内容。 保密的学位论文在解密后遵守此协议。 作者签名： 导师签名： 年 月 日 第一章 绪 论 1 第一章 绪论 1.1 选题背景 1.1.1 社会背景 经过改革开放三十多年的发展，中国社会主义市场经济体制的逐步建立并日益 完善，中国的经济正一日千里地大踏步前进，整体经济实力迅速加强。随着经济发 展的全球化，中国正逐步融入世界经济的大潮中，中国的企业正面临者前所未有的 机遇和挑战，技术更新的周期越来越短，市场与竞争环境充满了变革和不确定性， 企业需要能够不断掌握更新的知识和技术，而且具有能够根据市场的变化进行创新 的员工，而知识型员工就具有这样的特点，他们能够对拥有的知识进行创造、利用 与增值，知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，成为企业生 产中最具有弹性、最具有经济增长潜力和最重要的财富。一方面企业对知识型员工 的需求越来越强烈，一方面知识型员工由于本身拥有知识资本流动更加频繁。如何 有效的管理、发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工 作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用 和增值，成为现代企业人力资源管理面临的首要问题，而知识型员工的管理难点与 重点在于知识型员工的绩效管理，它直接影响企业经营的成败。因此，企业中知识 型员工绩效管理已经引起了众多企业家与学者的关注，成为当前管理理论界和企业 界研究的热点问题之一。 1.1.2 实例背景 a 企业是为深化质量技术监督系统技术机构体制改革、 适应我国加入 wto 后国 内外检测市场的高度竞争而组建起来的股份制技术检测机构，是实行企业化运作的 非营利性中介服务机构。公司主要承担政府计量检测、校准、计量产品质量监督检 验、企业委托检验、社会各界验货检验等第三方公正检验；司法鉴定、质量鉴定、 仲裁检验；产品认证检验及咨询；其他各类技术咨询、技术服务和人员培训。是目 前本省检测范围最广、综合实力最强的第三方权威性公证检测机构。 目前 a 企业拥有实验室总面积达到 40000 平方米，其中恒温面积 3000 平方米， 固定资产 8000 万余元，可开展计量检定、校准、检测项目 2200 种，计量产品质量 检测项目 500 种，计量产品性能参数 560 个，计量器具型式试验项目 120 种。年检 测量超过 30 万台，年服务客户近 5000 余家。设有 3 个硕士站，硕士生导师 8 名， 全国专业计量委员会委员 6 名。 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 2 a 企业现有各类专业技术人员和管理人员 592 名。其中,专业技术人员 456 名， 管理人员 59 名，辅助人员 77 名。专业技术人员和管理人员中，其中博士 18 人，硕 士 60 人，教授级高工 12 人，高级技术职称 52 人，中高级技术职称人员占总人数的 50%以上。由此可见，a 企业的员工组成主要以知识型员工为主。近年来，为了激发 知识型员工的积极性，提高企业的核心竞争力，企业人力资源管理部门推行了一套 绩效管理方案。该方案实际运营初期，在一定程度上提高了企业的经营效益，但随 着专业技术的升级对员工要求的提高，知识型员工的需求也发生了变化，现存的绩 效管理体系不能很好的适应这一变化，存在许多需要改进和优化的方面。 1.2 选题的目的和意义 纵观国内外经济环境，已经进入了以技术创新为主导的知识经济时代，企业最 具有战略意义的资源就是知识型员工。为了激发知识型员工的积极性，国内外理论 界和企业界都在不断的进行探索，在实践应用绩效管理方式方法的基础上，不断对 已存的模式进行修正和完善，使之能够个性化的适应不同的企业。由此可见，适和 b 企业的一套完整的绩效管理模式并不能很好的适合 c 企业，基于这一点确定了本文 的研究目的：根据 a 企业员工属于知识型员工的特点，以目前 a 企业的绩效管理体 系为研究对象，运用绩效管理理论的研究成果对现存绩效管理方案进行改善和优化， 使之更好的适应 a 企业的发展。 1.3 论文整体结构安排 第一章说明了论文选题的目的和意义和论文的整体结构安排。 第二章梳理了绩效管理相关理论和知识型员工绩效管理研究成果，在分析理解 相关理论的基础上，提出理论借鉴，为分析和优化 a 企业知识型员工的绩效管理体 系提供理论支撑。 第三章建立了 a 企业绩效管理现状分析框架，在此框架下，对 a 企业绩效管理 现状进行逐一分析，找出了 a 企业当前绩效管理中存在的主要问题。 第四章分析了 a 企业知识型员工的类型并对知识型员工需求进行了问卷调查。 调查结果显示，a 企业知识型员工的需求要素维度依次为金钱财富、个人成长、业 务成就、环境支撑、工作自主。在保障贡献与报酬相符的前提下，员工需求要素为 注重能力提高、发挥潜能、注重培训和晋升，工作氛围和上级的认可。 第五章对 a 企业知识型员工绩效管理体系进行了优化。首先建立了 a 企业绩效 管理优化思路，重点从企业绩效目标制定和分解、绩效考核体系完善、绩效沟通、 第一章 绪 论 3 绩效考核结果应用和绩效管理保障措施等方面展开。在企业绩效目标的制定和分解 环节，强调知识型员工的参与。绩效考核体系完善从两方面展开，一是对知识型员 工进行综合能力评价，二是对管理人员、市场营销人员、技术人员绩效考核指标重 新设计，运用权值因子法对各个指标进行了赋权。绩效沟通环节，对 a 企业绩效管 理中后期绩效沟通的方式、方法和侧重内容进行了探讨。本章最后指出，a 企业绩 效考核结果广泛应用于薪资调整、职位职称晋升、岗位调整、开展培训等方面。绩 效管理顺利实施需要绩效管理制度、员工职业生涯规划、企业领导支持、人力资源 培训等提供保障。论文整体结构见图 1.1。 图 1.1 论文整体结构图 1.4 论文创新点 本论文的创新是以理论指导为基础，根据企业实际情况灵活的进行实践应用， 满足 a 企业当前绩效管理的需要。主要体现在以下几个方面。 一是综合分析 a 企业绩效环境。知识型员工的绩效管理环境理论认为绩效由组 织绩效环境和员工个人能力决定，因此，分析 a 企业绩效管理现状时综合应用该理 论从绩效环境角度来分析。 二是调查了解 a 企业知识员工需求。知识型员工进入组织的承诺是绩效，组织 对员工的对等承诺是满足员工的需要，优化绩效管理应该充分了解知识性员工需要。 绪论 理论基础和文献综述述 a 企业知识型员工绩效管理现状分析 a 企业知识型员工类型分析、需求调查 a 企业知识型员工绩效管理优化 结束语 员工参与绩效 目标制定分解 绩效考核指标 设计与赋权 绩效沟通、考核结果应用 绩效管理保障措施 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 4 论文第四章通过问卷调查，分析了 a 企业知识型员工需要。 三是知识性员工参与企业绩效目标的制定和分解。打破 a 企业绩效目标由中高 层管理者制定的模式，设计了员工参与的企业绩效目标制定和分解模式，确保了企 业绩效目标制定的合理，分解成部门、团队和个人绩效目标时利于层层执行。 第二章 相关理论研究及文献综述 5 第二章 相关理论研究及文献综述 2.1 绩效管理相关理论 目前国内外学者对绩效管理的研究相当广泛，对绩效管理的内容和方法的研究 随着企业实际的变化而不断扩充和创新，对绩效的定义、绩效管理的内容、绩效考 核方法的内容和方法等方面理论层出不穷。本部分从理论丛林中摘选对 a 企业绩效 管理优化有借鉴意义的理论进行综述。 2.1.1 绩效是组织和员工的工作行为和工作结果 著名管理学家彼得德鲁克将绩效从工作结果角度定义绩效： “绩效就是在开始 时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等)，完成后或年底时 再衡量最初工作任务是否做到,是否按期按质完成” 。凯姆贝尔（campbell，1993） 从工作结果和工作行为定义绩效：“绩效是人们实际采取的行动，而且这种行动可 以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的 能力进行评估的行动或行为” 。即员工的绩效是不仅要衡量一定时间段内员工最终 工作任务的完成情况，而且还要关注员工在完成工作任务过程中的工作能力、责任 心、工作态度、团队协作意识等。 从企业管理的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织实现其目标而展现在不 同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个 人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现不一定能保证组织是有绩效的。如果组织 的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要 每个人都达到了组织的要求，组织的绩效就能得以实现 1。 从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺，满足员工需要是组织对员工的 承诺。绩效与满足员工需要是员工和组织之间的对等承诺关系，体现了等价交换的 原则。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提 条件，当员工完成了对组织承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。 从以上各个角度对绩效的认识，本文认为：绩效是组织和员工个人工作结果和 工作行为，其对等承诺关系是满足员工的需要。 2.1.2 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统 英国学者罗杰斯 （rogers， 1990） 和布瑞得鲁普 （bredrup， 1995） 将 20 世纪 80 彼得德鲁克著管理实践上海译文出版社，1999 年版 理查德威廉姆斯著组织绩效管理清华大学出版社，2002 年版 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 6 年代和 90 年代出现的许多管理思想、观念和实践结合在一起提出绩效管理是管理 组织的系统，包括确定组织战略、确定组织结构、确定组织发展的流程 2。艾恩斯沃 斯（ensros,1993） 、奎因（kuien,1987） 、斯坎奈尔（scanail,1987）将绩效管理的对象 放到了企业内部员工个体，是组织对个人工作成绩以及发展潜力的评估和奖惩，绩 效管理视为业绩计划、业绩评估、业绩反馈循环过程 3。目前理论界认为绩效管理是 管理组织和员工绩效的综合系统 。 根据以上理论，企业绩效管理主要包括管理组织绩效和管理员工绩效两部分。 绩效管理在管理组织绩效环节包括组织战略制定、确定组织结构、确定组织发展规 划、制定组织目标、编制员工岗位职责等。绩效管理在管理员工绩效环节包括绩效 计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进等环节。 2.1.3 对绩效考核内容和考核方法的研究 绩效考核作为绩效管理体系中最为重要的一个环节，其本身就是一个系统化的 流程，是考核者对与考核任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、 整合和实际评价的过程。国内外学者经过多年的研究，总结出了丰富的考核内容和 众多的考核方法，下面只选取本论文应用的部分进行阐述。 2.1.3.1 绩效考核的内容 国内外学者将绩效考核内容分为工作结果和工作行为考核、员工发展潜力、工 作适应性评价三个方面。工作结果和工作行为考核主要从工作成绩、工作能力、工 作态度三个方面进行考核 4。 （1）工作结果和工作行为作为考核内容 一是在既定的考核期结束后，根据考核期的岗位目标来分析员工工作任务的完 成情况或履行职务的情况，从员工的工作完成数量、质量、速度和准确性等效率指 标方面进行评价。 二是评价员工在工作过程中是否具备了必要的知识、经验和技能，是否能够熟 练应用这些技能来完成岗位工作，所承担的岗位工作是否能够充分发挥出员工已经 具备的职务知识和技能，是否能够承担更具有挑战性的工作。 三是评价员工在完成岗位工作时所表现出来态度，诸如积极主动、工作认真责 任、工作努力等心理倾向性因素。对这些因素进行评价时，人为主观因素比较大。 （2）员工发展潜力考核内容 不同员工在承担相同工作过程中所表现出来的综合能力是不同的，人力资源部 付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理电子工业出版社，2003 年 第二章 相关理论研究及文献综述 7 门应该针对员工的不同特质进行评价，确定员工是否具有担任高一级职务或其他类 型职务的潜质。 （3）适应性评价内容 员工除了具备完成工作的知识和技能外，其职业兴趣和个人志向是否符合该项 工作，工作过程中能否处理好人与工作之间、人与人之间的关系。 2.1.3.2 对绩效考核方法的研究 目前，国内外学者研究的绩效考核方法有数百种之多，而且分类方式也很多。 下面选取本论文拟借鉴的基于工作结果和工作行为的几种方法。 方法一：基于工作结果的目标管理法 目标管理法是将组织的目标分解为部门和个人目标的一种方法，由管理学大师 彼得德鲁克在管理实践 （1954 年）一书中首先提出。目标管理是根据注重成果 的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体 员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动地使之实现的一种管理方法 。 根据德鲁克的目标管理思想，目标管理是工作结果的管理，由考核期之前和考 核期之后两个工作内容组成。考核期之前，组织的主管人员和员工共同进行考核期 的工作目标的设定，部门和员工在考核期内根据已经制订的工作目标执行，在考核 期之后，把目标完成情况作为考核的依据，因此目标管理的关键步骤为：第一，目 标分解的过程领导层和基层员工要进行充分沟通，最终目标达成一致；第二，目标 是在员工的努力工作下能够完成；第三，目标完成过程中，目标管理者要和员工进 行不断的沟通和监督，促使目标完成。 方法二：基于员工行为的 360反馈法 360反馈法也称全视角考核法，是从多个角度对员工进行评估的一种绩效管理 方法。就是由被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人对被考核者进 行全方位的绩效评估，然后运用统计学的方法将这些评价意见进行汇总，从而得出 最终结论 5。 360反馈方法在 1993 年经美国著名的华尔街时报与财富杂志引用之后， 很快形成一股组织绩效管理风潮。它的优点是能够从多个角度考核员工，能够较好 的避免偏见，考核的结果也容易被员工接受，考核过程中每个员工都参与到绩效考 核系统中，受到了组织的尊重和重视，增强组织的凝聚力。目前， 财富1000 强中 的大多数企业采用此方法，其中包括通用电气（ge） 、美孚石油（mobil oil） 、杜邦 彼得，德鲁克著管理实践m上海译文出版社，1999 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 8 （dupont）等大型组织采用。我国很多大型企业如华为集团、大唐电信、海尔集团 对团队和员工的考核也采用这种方法。 方法三：基于工作结果的关键绩效指标法 关键绩效指标是通过对组织内部流程输人端、输出端的关键参数进行设置、取 样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标是用于 沟通和评估被评价者绩效的定化或行为化的标准体系。确定关键绩效指标有一个重 要的 smart 原则。 smart 是五个英文单词的首字母缩写： s 代表具体的 （specific） ， 指绩效核要切中特定的工作指标；m 代表可度量的（measurable） ，指绩效指标是量 化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a 代表可实现 的（attainable） ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设过高或过低的指 标；r 代表现实性的（realistic） ，指绩效指标是实实在在的，以证明和观察；t 代表 有时限的（time-bound） ，注重完成绩效指标的特定期 6。 关键绩效指标法是目前企业广泛应用的一种方法。企业员工能够明确知道考核 期企业需要员工做的工作项目和每项工作的完成标准，获得的奖励的条件，能够很 好的引导员工按照企业的发展目标开展工作。 2.2 知识型员工绩效管理相关研究 对知识型员工绩效管理的研究，专家学者主要从知识型员工这一特定人群的特 点出发，研究相应的绩效管理方法。对本部分研究也从知识型员工的概念和特点展 开综述。 2.2.1 知识型员工的概念和特点 2.2.1.1 知识型员工概念 “知识工作者之父”彼得.德鲁克早在 20 世纪 50 年代提出和使用了的知识型员 工这一概念，他认为知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作 的人 ”按照当时的情况，知识员工是一个经理或执行经理。随着知识型员工管理理 论的发展和管理实践的应用，知识型员工的使用范围不断扩大。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出了关 于知识员工的定义，即员工在完成知识型工作的过程中，必须具备智力输入、创造 力和权威等特征，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工的范畴 。 中国科学院心理研究所杨杰认为知识型员工就是从事知识型工作的具有丰富知 彭剑锋，张望军激励知识型员工中国人力资源开发，1999 年 future work(1994)转引自 work force of the 21st centuryr安盛公司内部研究报告，1998 第二章 相关理论研究及文献综述 9 识的人，强调了工作与人的匹配 。 综合以上观点，知识型员工是这样一群人： （1）员工本人具有较高的专业基础知识和较强的学习能力； （2）所从事的工作主要是知识工作，能够利用推论、归纳及演绎等思考方式解 决复杂问题； （3）工作中愿意承担挑战性工作，对知识、创新和事业的发展有着持续不断的 追求； （4）范围广泛，包括管理人员、专业技术人员以及销售人员。 2.2.1.2 知识型员工特点 在知识经济时代，企业面临着不断全球化的市场竞争环境，管理决策复杂程度 不断提高，企业内各个职能部门间的协调也趋向专业化，承担这些专业化和复杂工 作的就是企业拥有的知识型员工，他们拥有国际化的管理知识，掌握着企业的核心 技术和信息，在很大程度上决定着企业的生存和发展。因此，只有充分了解和掌握 知识性员工的特点，才能科学合理的建立针对知识型员工的绩效管理系统，才能更 好的管理好知识型员工，充分挖掘他们的知识和才能，为企业的发展提供保障。 根据何贞富知识型员工的人格特质与激励 ，李珺知识型员工的特点及激励 对策 ，张招存基于需求特征的知识型员工激励模式 ， 郑景丽企业知识型员工 薪酬管理的策略研究等国内学者对知识型员工特征的研究成果，总结出知识型员 工的特点如下： （1）知识型员工具有较高的个人综合素质，掌握专业技术特长。知识型员工在 接受高等教育的过程中，系统学习了专业知识，掌握了基本技能，同时培养了综合 文化素质，具有强烈的求知欲，开拓的视野，宽泛的知识面，灵动的创新思维。知 识型员工较强的自我学习能力为充分发挥各自潜能提供了条件。 （2）知识型员工为展现自我价值，希望承担挑战性工作。知识型员工在短期内 能够掌握并完成好简单的、事务性的工作，强烈的实现自我价值的需要促使他们希 望承担具有挑战性和创造性的任务，而且工作难度越大，工作专注度和工作热情越 高，工作中获取的乐趣越多，把攻克难关看作是一种乐趣。知识型员工希望通过这 些努力充分展现发挥专业特长，体现能力和水平，实现自我价值，赢得他人的尊重 和社会的认同。 （3）知识型员工具有很强的独立自主性。知识型员工大多数从事思维性工作， 杨杰寻找真正意义上的工作者人才开发，2003 年第 1 期 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 10 工作过程中需要连续的逻辑思维和严格的工作步骤，而且希望在工作中灵感出现时 能够不受外界干扰，一气呵成。所以知识型员工需要在工作场所、工作环境和工作 时间上能够灵活支配，而且这种工作方式能够形成良好的组织氛围，而不是特立独 行。 （4）知识型员工呈现混合性需求。知识型员工的需求不仅是不按照马斯诺的需 求三角型层级逐步提高，而且与社会文化背景紧密相关，呈现混合性需求。美国知 识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究，认为知识型员工的前四项主要需求依 次为个人成长、工作自主性、业务成就和金钱财富。安盛咨询公司对澳大利亚、美 国、日本多个行业的 858 名员工进行分析后，名列前 5 位的激励因素分别是：报酬、 工作性质、提升、与同事的关系、影响决策 。我国学者张望军、彭剑锋通过大量的 实证研究得出，我国知识型员工首先注重薪酬这个激励因素，除物质需求外，其他 的主要需求大都和工作、成长、成就有关 。 （5）知识型员工参与意识较为强烈。知识型员工所在团队的工作目标需要各个 成员相互合作共同完成，虽然各个成员在各自工作中强调自主性，但对团队管理要 求和业务决策希望参与进来，这是企业对员工信任和尊重的表现，在参与过程中不 仅可以表达自己的意愿和想法，而且可以获取团队发展方向的信息，及时调整自己 的工作方式适应团队建设发展。 （6） 知识型员工具有较高的流动意愿。 知识型员工在一个企业工作一段时间后， 掌握了企业的核心技术和信息，能够承担新工作、新任务的挑战，需要更大的事业 平台发展空间。企业管理机制不能提供个人成长机会和发展空间来满足员工需要， 或者工作没有足够吸引力，知识型员工就会考虑离职，寻求更好的发展机会。知识 型员工掌握一个企业的核心技术和信息越多，寻求新企业的机会就越多，和新企业 谈的就职条件就越高，因此，促进知识型员工流动的市场环境优势存在，更加大了 知识型员工的流动 7。 通过以上知识型员工的特征分析来考察 a 企业，a 企业属于技术密集型外向型 企业，企业员工不仅具有较高的学历和工作经验，而且要有很好的学习创新能力， 同时有很强的团队合作精神。根据知识型员工的定义和特征判断出 a 企业目前大部 分的员工属于知识型员工。 张招存基于需求特征的知识型员工激励模式现代经济(现代物业下半月刊)，2009 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析j科研管理，2001 第二章 相关理论研究及文献综述 11 2.2.2 知识型员工绩效管理相关研究 知识型员工在现代企业中比例越来越大，其工作能力直接决定着企业的核心竞 争力，国内学者对知识型员工的绩效管理分别从知识型员工绩效的环境管理、过程 管理、要素管理等方面进行了研究，取得了相应的研究成果。 （1）从知识型员工绩效产生的环境进行研究。 中国人民大学劳动人事学院文跃然教授认为，知识型员工的绩效产生需要在一 定的条件下完成，一是企业应具备的条件，二是知识型员工自身的条件，企业的绩 效环境和知识型员工个人能力决定了知识型员工的绩效，同时也决定着团队绩效、 部门绩效和组织绩效。 企业绩效环境为知识型员工个人绩效的产生提供了条件，知识型员工绩效环境 包括四个要素：清晰而正确的目标体系；清晰的规则体系，包括有形的组织的规章 制度和无形的组织运行的潜规则和企业的文化氛围；有效的认可与奖励计划是员工 目标能够与组织目标达成一致；良好的组织氛围。 知识型员工的个人能力包括动机、自我定位、个人特质、知识和技能等要素构 成。知识和技能为显性素质，可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价， 是胜任工作和产生工作绩效的基本保证，可通过学习和经验积累来培养。动机、自 我定位、个人特质为潜在素质，是左右个人行为和影响个人绩效主要的内在原因， 决定了员工在知道了什么事情是正确的或者是企业需要的事情之后，是否能够进行 很好的执行 7 。 （2）从知识型员工绩效产生的时间流程进行研究。 魏中原在东方测控公司知识型员工绩效管理研究 中将知识型员工绩效管理 按照管理时间顺序分为绩效管理前期、中期和后期三个阶段。在每个绩效管理阶段， 绩效管理者应该具体做那些工作来确保下一阶段绩效的顺利进行，进而保证最终绩 效的完成。 绩效管理前期对知识型员工进行岗位分析，确定考核期绩效目标；制定知识型 员工考核关键指标。绩效管理中期工作主要有：确定考核方法；绩效过程控制，根 据条件变化修正考核指标；绩效辅导，帮助知识型员工达成绩效目标；各级考核， 进行日常考核记录。绩效管理后期工作：绩效考核评分得出最后考核结果；考核结 果经员工本人签字后生效；绩效反馈面谈，帮助员工制定改进方案；该期绩效考核 结果处理 8。 魏中原东方测控公司知识型员工绩效管理研究吉林大学硕士论文，2006 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 12 （3）从知识型员工绩效产生具体要素、对要素的整合管理、对要素的管理结果 出发进行研究。 时宇在知识型员工绩效管理研究 根据系统理论的投入过程产出原理， 知识型员工的绩效由输入到输出过程的关键节点依次为绩效输入元、绩效过程元、 绩效输出元，通过此过程形成了知识型员工绩效的价值。输入包括组织的规模、成 员的知识和技能、所分配的任务特性、领导能力等。过程包括项目计划(目标的制定 和项目周期的确定)、团队的行为(团队交流和参与程度、互相监督和反馈)、成员个 人关系(主要指个性特征，包括个人冲突、个人的非正式行为、与别人的合作程度、 与团队行为的一致行为、相互信任、个人的情感和社会属性等)。输出包括任务绩效 (是否按规定时间完成、决策质量等)、关系绩效(与同事的协作关系、自愿执行非正 式的工作、对组织的忠诚度等)、递延绩效(所获得的知识及对知识的管理、创新程 度等) 9。 2.2.3 知识型员工绩效考核内容和方法的研究 2.2.3.1 绩效考核内容 文跃然教授在知识型员工绩效考核的总体思路上强调模糊考核的概念，就是指 较长的考核周期、宽松的考核指标和结果排名、整体、团队和个人相结合的考核方 式等。克劳斯（klaus，1999） 认为，对知识型员工的绩效考评应该包括六种个人素 质和十种认知能力。 六种个人素质有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我 实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象 能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力 。 泰司（tess，2003） 认为，对知识型员工的绩效评价指标应包括：忠诚、工作业绩、 责任感、 遵纪守法、 诚实、 合作精神、 积极主动性和领导才能八项指标。 克瑞 （corey， 2006） 同样认为，对员工绩效评价要素最少选择 10 个至 14 个评价要素，才能提 高绩效评价的准确性 。 2.2.3.2 知识型员工绩效考核方法 艾德沃德 （edwards， 1996）认为，如果 360 度绩效考评方法被严格的执行和 实施，则能很好地反映出个体绩效，考评结果比传统的绩效考评方法也更有效。胡 利利认为目前科研人员绩效考评方法存在目的单一、导向不尽合理、指标体系简单 时宇知识型员工绩效管理研究西安科技大学硕士论文，2008 刘凤霞国内外知识型员工绩效评价研究综述生产力研究，200901 刘凤霞国内外知识型员工绩效评价研究综述生产力研究，200901 第二章 相关理论研究及文献综述 13 粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考评主体选择问题等缺陷，提出考评内容要 兼顾多个方面，合理设置考评主体和选择相应绩效考评方法，如关键业绩指标、目 标管理等方法 。李恒全认为应用采用目标管理的思想对知识型员工进行绩效评价。 余勃用 360 度考核方法和关键绩效指标法相结合，并采用定量和定性指标对知识型 员工进行绩效考核 。 2.3 绩效管理理论研究借鉴 通过对绩效管理理论和知识型员工绩效管理研究的回顾，本文拟从以下几方面 借鉴前人的研究成果。 （1）从组织和知识型员工的对等承诺关系来看绩效。知识型员工进入组织的承 诺是绩效，组织对员工的对等承诺是满足员工的需要。因此，谈绩效也应该谈员工 的需要。 （2）绩效管理是管理组织和员工的综合系统。知识型员工绩效周期内完成个人 目标，个人目标的完成确保了组织目标的实现，组织目标和个人目标的合理分解、 协调连动是绩效管理的重要组成部分。 （3）知识型员工的绩效管理环境理论认为绩效由组织绩效环境和员工个人能力 决定，因此要根据该理论来分析 a 企业的绩效环境。 （4）知识型员工的绩效管理过程理论将绩效管理分为前期、中期和后期。根据 这种时间顺序方法来分析 a 企业的绩效管理现状。 （5）知识型员工的绩效管理要素理论阐述了产生绩效的要素，为知识型员工绩 效考核指标的设计提供了理论依据。 （6）目标管理法、关键指标法和 360 度绩效考核法为 a 企业完善综合应用这些 方法有了科学参考。 胡利利，许刚全，王方伟研发人员绩效考评企业管理，2005， （3） ，65-66 李恒全，仇向洋基于目标责任的绩效考核体系研究现代管理科学，2006， （9） ，83-84 余勃知识型员工绩效考核方法研究经济师，2006， （5） ，145-145 a 企业知识型员工绩效管理优化研究 14 第三章 a 企业知识型员工绩效管理现状分析 根据绩效管理理论和知识型员工管理研究成果，对 a 企业知识型员工绩效管理 现状进行分析，进而找出 a 企业绩效管理体系中的不足和问题，为进行优化奠定基 础。 3.1 a 企业绩效管理现状分析框架 图3.1 a 企业绩效管理现状分析框架 a 企业绩效管理现状的分析主要基于第二章的绩效理论分析，根据企业与员工 的对等承诺关系，a 企业知识型员工对企业进行了绩效承诺，a 企业当前的绩效管 理是否能够满足知识型员工的需求，员工的需求满足与绩效有什么关系，进一步讲 企业是否对知识型员工的需求认真调查掌握，知识型员工的需求有什么特点，各需 求因素在员工的需求金字塔中排序如何，哪些因素是是保健因素，哪些因素是激励 因素。 运用企业绩效环境理论分析当前 a 企业的绩效环境是否能够为知识型员工绩效 的产生提供有利的环境，企业规模可否承担更多的业务量，来为日益增多的员工提 供充分发挥能力的工作岗位，企业的组织结构体系是否健全，为整个企业的运转提 供的领导力是否充分。是否建立了积极的企业文化，对员工认可和奖励是否明确到 为，员工能够知道自己的努力方向和结果。 借鉴绩效管理过程理论，对 a 企业的绩效管理划分为前期、中期、和后期进行 分析，借鉴绩效管理因素理论，对绩效管理的每个阶段的具体工作进行分析。绩效 企业与员工建立满足员工需求与绩效的对等承诺关系 企业绩效管理 企业绩效环境 绩效管理前期绩效管理中期绩效管理后期 企业规模、组 织结构、制度 体系、企业文 化氛围、对员 工的认可与奖 励 组织目标分解到 部门目标、团队 目标、 个人目标， 员工岗位职责分 析，确定考核方 法和考核指标 据条件变化修 正考核指标， 帮助知识型员 工达成绩效目 标，进行日常 考核记录 据考核数据， 分析得出考核 结果，考核结 果反馈面谈， 考核结果应用 第三章 a 企业知识型员工绩效管理现状分析 15 管理前期，组织目标具体怎么分解到部门目标、团队目标、个人目标，员工是否能 够理解组织目标和明确知道个人目标，是否建立了岗位职责，现有的考核方法和考 核指标是什么。绩效管理中期，绩效考核指标是否能够根据条件的变化进行灵活修 正，在员工工作中，组织进行了什么工作帮助员工达到绩效目标。绩效管理后期， 对考核结果，反馈与面谈工作具体都有什么，绩效考核结果主要应用于哪些方面 10。 3.2 a 企业绩效环境 3.2.1 a 企业基本情况 a 企业是为深化质量技术监督系统技术机构体制改革、 适应