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h h 学院分配制度创新研究 摘要 在知识经济时代里，政治经济文化的发展与和谐社会的构建在很大程度上有赖于高 校职能的发挥。高校的特殊作用及其教职工的劳动价值应该得到政府和社会的积极认 可。本文通过对h h 学院分配制度的研究，试图为院校决策机构指导高校分配领域改革 提供理论支持，为高校深化内部管理体制改革提供新的思路，为高校教职员工认识和把 握自身价值提供新的视野，努力激发高校教职工的积极性和创造性，建立新型的，具有 知识经济特色的激励机制。为构建和谐社会、创新型社会提供必要的人才和制度保障。 高校的分配制度关系到高校的教学改革，同时也关系到高校人力资源管理体系的建设。 分配制度的完善与研究，关系到h h 学院人力资源的作用发挥，同时也关系到该校人力 资源的系统管理，对于教职员工的工作评价，晋升，学习，培训都起着决定性的作用， 因此加强h h 学院分配制度的研究与建设对该校的教育改革工作具有空前的战略价值和 现实意义。由于分配制度是高校激励机制中的重点和难点部分，如何实现有效的考核评 价，如何对在校的教职员工进行合理的科学的评价，如何建立一套行之有效的评价体系 又是分配制度的决策参考。本文就当前h h 学院的分配制度现状与存在问题做了分析和 论述，并结合该校实际对高校分配制度改革提出了几点具体建议。 全文共分为六章，包括理论研究和实证分析两大部分，综合运用了文献检索法、调 查研究法、比较分析法等方法。第一章导论部分引出问题，阐述本文研究的背景、内容 和方法，第二章是理论支撑部分，主要运用均衡工资、激励理论、人力资本理论等有关 理论，结合高校分配制度的改革实践进行分析和研究。第三章论述h h 学院分配制度的 现状，并对h h 学院现行分配制度的运行效果进行分析，指出其存在的问题并剖析了问 题存在的原因。第四章、第五章是本文的核心，在前文研究的基础上对h h 学院分配制 度进行了创新型构建，设计了具体的操作方案，并为高校分配制度的改革提出了一些建 议，对高校分配制度改革具有一定的参考价值。 本文的创新点是，通过研究，对于当前高校激励机制中的分配制度提出了以绩效评 估为基础依据的分配制度体系建设，改革传统的分配制度；加强理论研究与实践的结合， 并设计了操作性较强的具体的分配方案。 关键词：分配制度公平与效率激励机制 r e s e a r c ho ni n n o v 伽o no fa s s i g n m e n ts y s t e mi n h hu n i v e l 峪i t y a b s t r a c t i nt h i sp e r i o do fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ed e v e l o p m e n to fp o l i t i c s ，e c o n o m y , a n dc u l t u r e a sw e l la st h ec o n s t r u c t i o no fh a r m o n i o u ss o c i e t yd e p e n do ne x e r t i o no fu n i v e r s i t y sf u n c t i o n u n i v e r s i t y ss p e c i a lf u n c t i o na n di t sf a c u l t y sl a b o rv a l u ed e s e r v eap o s i t i v er e c o g n i z eb yt h e g o v e r n m e n ta n ds o c i e t y t h r o u g ht h er e s e a r c ho na s s i g n m e n ts y s t e mi nh hu n i v e r s i t y , t h i s t h e s i st r i e st op r o v i d ea c a d e m i c s u p p o r t f o rd e c i s i o n - m a k i n gb o d yg u i d e dr e f o r mo f u n i v e r s i t y sa s s i g n m e n tf i e l d ，t os h a p ean e wi d e af o rd e e p e nt h er e f o r mo fi n n e rm a n a g e m e n t s y s t e m ，t og i v ean e w v i s i o no nu n i v e r s i t y sf a c u l t yt or e c o g n i z ea n dr e a l i z et h e i rs e l fv a l u e ，t o s t i m u l a t et h o s ef a c u l t y se n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y , t ob u i l dan e ws t i m u l a t i n gs y s t e mw i t h k n o w l e d g ee c o n o m i cf e a t u r e ，a n dt op r o v i d eg u a r a n t e eo ft a l e n t e dp e r s o na n ds y s t e mf o r h a r m o n i o u s s o c i e t y s c o n s t r u c t i o na n d c r e a t i v i t ys o c i e t y s c o n s t r u c t i o n u n i v e r s i t y s a s s i g n m e n ts y s t e mr e l a t e s t ot h er e f o r mo fu n i v e r s i t y se d u c a t i o n ，a sw e l la st ot h e c o n s t r u c t i o no fu n i v e r s i t y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m t h ec o n s u m m a t i o na n d r e s e a r c ho na s s i g n m e n ts y s t e m ，n o to n l yr e l a t e st ot h ee x e r t i o no ft h ef u n c t i o no fh u m a n r e s o u r c ei nh hu n i v e r s i t y , b u ta l s or e l a t e st ot h es y s t e m a t i cm a n a g e m e n to fh h u n i v e r s i t y s h u m a nr e s o u r c e ，a n dw h i c hh a sad e c i s i v ee f f e c to na l lf a c u l t i e s j o be v a l u a t i o n ，p r o m o t i o n ， s t u d y , a n dt r a i n i n g t h e r e f o r e ，i th a su n p a r a l l e l e ds t r a t e g yv a l u ea n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et o t h ee d u c a t i o n a lr e f o r mi nh hu n i v e r s i t yi ft h er e s e a r c ha n dc o n s t r u c t i o no ft h i su n i v e r s i t y s a s s i g n m e n ts y s t e ma r er e i n f o r c e d a st h em o s ti m p o r t a n ta n dd i f f i c u l tp a r to fu n i v e r s i t y s s t i m u l a t i o ns y s t e mi s a s s i g n m e n ts y s t e m ，t h u sw es h o u l dk n o wh o wt or e a l i z ea ne f f e c t i v e a s s e s s m e n ta n de v a l u a t i o n ，h o wt og i v er e a s o n a b l ea n ds c i e n t i f i ce v a l u a t i o nt ot h o s ef a c u l t y m e m b e r s ，a n dh o wt ob u i l das e to fe f f e c t i v ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c ha l s oi sa d e c i s i o n - m a k i n gc o n s u l t a t i o nf o ra s s i g n m e n ts y s t e m t h i st h e s i sg i v e sa na n a l y z ea n d d e s c r i b et ot h es t a t u sq u oa n d e x i s t i n gp r o b l e mo fa s s i g n m e n ts y s t e mi nh hu n i v e r s i t y , a n d g i v e ss o m es u g g e s t i o n so nt h er e f o r mo ft h eu n i v e r s i t y sa s s i g n m e n ts y s t e mc o m b i n e dw i t hi t s l l a c t u a ls i t u a t i o n 5c h a p t e r s ，i n c l u d i n g2 p a r t so fa c a d e m i cr e s e a r c ha n dp o s i t i v ea n a l y z e ，d i v i d et h i st h e s i s ， a n dt h em e t h o d so fd o c u m e n t a t i o n ，r e s e a r c h ，c o m p a r a t i v ea n a l y s i sa r eu s e d t h ef i r s tc h a p t e r , w h i c hi st h ep a r to fi n t r o d u c t i o n ，g i v e st h eq u e s t i o n ，a n dd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n d ，c o n t e n t a n dm e t h o d so ft h er e s e a r c hi n t h i st h e s i s ；t h es e c o n dc h a p t e ri st h ep a r to fa c a d e m i c s u p p o r t i n g ，w h i c hu s e sr e l a t e dt h e o r i e so fs a l a r ye q u a l i z a t i o n ，i n c e n t i v et h e o r y , a n dh u m a n c a p i t a lt h e o r y , t oa n a l y z ea n dr e s e a r c hc o m b i n e dw i t ht h er e f o r mo fu n i v e r s i t y sa s s i g n m e n t s y s t e m ；t h et h i r dc h a p t e rr e l a t e sc u r r e n ta s s i g n m e n ts y s t e mi nh hu n i v e r s i t ya sas i n g l e c a s e ，a n da n a l y z e si t se f f e c t ，a n dp o i n t so u te x i s t i n gp r o b l e ma n da n a l y z e st h ec a u s e so f e x i s t i n gp r o b l e m t h ef o r t ha n dt h ef i f t hc h a p t e ra r et h ec o r eo ft h i st h e s i s ，b a s e so nt h e r e s e a r c hm e n t i o n e db e f o r e ，c o n s t r u c t sc r e a t i v e l yt h ea s s i g n m e n ts y s t e mo fh hu n i v e r s i t y , d e s i g n ss p e c i f i co p e r a t i n gs c h e m e ，a n dg i v e ss u g g e s t i o n so nt h er e f o r mo fu n i v e r s i t y s a s s i g n m e n ts y s t e m ，w h i c hh a sac e r t a i nr e f e r e n c ev a l u ef o rt h er e f o r mo fu n i v e r s i t y s a s s i g n m e n ts y s t e m t h ei n n o v a t i o no ft h i st h e s i si s ，p r o p o s e dt h ec o n s t r u c t i o no fa s s i g n m e n ts y s t e mt h a ti s b a s e do np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt ot h ea s s i g n m e n ts y s t e mi nc u r r e n tu n i v e r s i t y ss t i m u l a t i o n s y s t e m ，r e f o r m e dt r a d i t i o n a la s s i g n m e n ts y s t e m ；r e i n f o r c e dt h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n d p r a c t i c e ，a n dd e s i g n e das p e c i f i ca s s i g n m e n ts c h e m ew h i c hh a sas t r o n go p e r a b i l i t y k e yw o r d s ：a s s i g n m e n ts y s t e mj u s t i c ea n de f f i c i e n c ys t i m u l a t i o ns y s t e m i i i 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 始年易月z 秒日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 圈即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名 新躲谚摊 导师签名：叼艄，罢 f 6 月加日 广西大攀工商蕾理硕士学位谖譬 l 珏i 学院分配制度创新研究 第一章导论 1 1 选题的背景 随着高校教学改革的进程，删学院的人事管理也在逐渐地朝着现代化的目标迈进。 在该校的人事管理改革中，分配制度一直是一个重点和难点问题。众所周知高等院校担 负着培养人才、发展科技和社会服务三大职能，它为现代化建设与实施科教兴国战略提 供重要智力源和生力军。为全面贯彻党的十七大精神，继续保持高校改革与发展的强劲 势头，努力适应知识经济和时代发展的需要，紧紧抓住实施科教兴国战略的历史机遇， 高校应当加强内部管理体制改革。在人才竞争日益激烈的市场经济形势下，高校要吸引 优秀人才，培养创新人才，稳定现有教师队伍，调动教师教学、科研工作积极性，就必 须适应市场经济的变化，深化分配制度改革。因此，深化删学院分配制度改革既是经 济社会发展对高校提出的外在要求，也是该校改革与发展的内在需要。 1 2 相关研究综述 1 2 1 分配的概念 在现代汉语词典中分配的解释为：按一定的标准或规定分东西；经济学上指把生产 资料分给生产单位或把消费资料分给消费者。分配的方式决定于社会制度。( 现代汉语 词典，商务印书馆，1 9 9 6 年第3 版p 3 6 9 ) 。广义的分配包括了从生产到消费的全过程 中一切要素的配置活动。而狭义的分配特指对个人消费性劳动产品的分配。本课题研究 的分配主要指个人收入分配，是消费性劳动产品分配的一种。 我国的个人收入分配制度，从具体内容来说，实际上包含着两种不同性质的分配方 式，即按劳分配和按生产要素分配。 关于按劳分配理论，辞海( 1 9 8 9 年缩印本) 7 8 5 页是这样描述的：按劳分配， 是分配个人消费品的社会主义原则。即在生产资料社会主义公有制条件下，对社会总产 品作了各项必要的社会扣除以后，按照各人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消 费品。在社会主义社会，由于社会生产力发展还没有能够达到产品极大丰富的程度，工 农之间、城乡之问、脑力劳动和体力劳动之间还存在着差别，劳动还未成为人们生活第 一需要等原因，只能实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。按 劳分配是社会主义公有制的产物，又是社会主义公有制的实现，是对剥削制度的根本否 定，是历史的一大进步。 广西大掌工为r 管理习【b 掌位截叼 i - i h 掌霸盼葺：制a 隐i 新习 宅 随着社会主义经济的不断发展，社会主义经济活动的现实与马克思的设想出现了较 大的差距。按劳分配的理论原则和现实经济运行之间存在着重大矛盾，因而提出按生产 要素分配，就是按照投入的生产要素以及对生产效益的贡献与作用进行分配，是资本、 技术、知识、劳动力、专利、经营能力等诸多生产要素共同参与分配。 1 2 2 文献综述 国内学者对高校分配问题的关注一般都是2 0 0 0 年以后才开始。2 0 0 0 年中共中央组 织部、教育部、人事部颁发了关于深化高等学校人事制度改革的实施意见的5 9 号 文件。高等学校普遍展开了新一轮以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。这一 轮的改革最根本性的变革在于通过校内岗位津贴制度的实施，高校教师待遇普遍有所提 高，其中教学科研骨干和优秀拔尖人才提高的幅度相对大一些。改变了长期以来高等学 校“人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低 的状况，较好地推动了高校 思想观念的转变，深化了体制改革。 在高校人事制度和分配制度改革的过程中，走在前列的是北京大学。2 0 0 4 年北京大 学许智宏稳妥务实：继续推进师资人事制度改革一文，提出的人事制度改革方案在 高校内外都引起了很大的变化。该文认为，按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，有 利于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用。人才资源是第一资源在制度上得到了初步落实， 每年一度的岗位职责考核和续聘不仅使“优才优用、优劳优酬 、“能上能下、能高能低” 的原则得到体现，而且强化了教师履行职责的意识。金和征( 2 0 0 5 ) 提到，北京大学建 立由国家工资、校内津贴、岗位津贴三部分构成的以岗位津贴为主体的结构型校内分配 制度。此后，国内其他高校，也进行了一些改革【l 】o 李顺求等( 2 0 0 4 ) 谈到中南大学实 施岗位聘任与岗位津贴为主要内容的分配制度改革的新模式，具体包括：科学设岗，按 岗位聘任，建立“以岗定薪，岗变薪变”的岗位津贴制度，以教学、科研工作量为主导， 建立岗位津贴定量分配模式1 2 1 。一般地，高校分配制度改革实践中常见的几种模式有： 岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式。 国内高校在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。高 校分配制度改革，主要涉及到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面的问题。作为 国家制度层面的改革，主要由政府职能部门组织推进，配合公务员法的出台，全面推动 我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革，逐步建立岗位绩效工资制度以及相 应的行业工资指导标准。高校内部分配改革，这几年已经迈出了重要的步伐，即在国家 宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内 2 广西大掌工育簟i 曩习l 士掌位论文 i - r t 掌胃巴分配制d 渔i j 听研究 岗位津贴制度。由于各高校对其内部分配具有一定的自主性，高校的内部分配制度改革 方案具有多样化的特征，因此高校内部分配特别是岗位津贴制和绩效工资制成为目前学 者研究的重点。 2 0 0 4 年1 月，首届全国高校收入分配问题理论研讨会在北京召开，来自全国有关高 校的2 0 多位高校薪酬理论、经济理论、财政税收理论、劳动人事管理理论等方面的专 家学者，以及部分省市教育人事部门的负责同志参加了会议。会议围绕加强高等学校薪 酬理论研究，推动薪酬力量研究与高校收入分配实践的结合等方面问题在政策、理论和 实践三个层面进行了交流和研讨。在政策层面上，教育部人事司吕玉刚副司长认为高校 教师工资水平在社会各类人员中应处于什么位置，高校收入分配制度改革与国家经济的 发展与改革的关系，高校收入分配制度如何适应高新技术的发展和激励的人才竞争，建 立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，这是一个重大的理论与实践问题。 教职工人力资本核算之间的差异，真正体现收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜， 最终建立体现岗位绩效、分级分类的高校薪酬体系。在理论层面上，中国人民大学劳动 人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。中国人民大学人力 资源系主任文跃然副教授认为，全面的高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点， 应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的第二工 资袋，即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境。中央财经大学财经研究所所长王雍 君教授认为高校薪酬制度设计必须考虑财税因素，提出个人所得税的合并纳税办法不适 应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。清华大学公共管理学院的杨燕 绥教授则提出全面的高校薪酬制度还应该引入延期分配制度，建立长期激励机制和社会 风险分担机制。 与此同时，学者、专家与研究人员对高校薪酬制度的研究也不断深入。骆品亮、陆 毅( 2 0 0 4 ) 对我国部分研究型高校的薪酬制度现状进行实证研究，主要包括师资队伍结 构、科学研究、教学任务、薪酬结构与水平、职务晋升与考核等五个方面；并就教师聘 用机制、晋升机制及薪酬结构方面与美国等国外研究型高校进行横向比较，并综合运用 多任务代理理论的基本观点对我国研究型高校薪酬制度的深化改革提出政策性建议【3 1 。 崔玲玲( 2 0 0 7 ) 提出高校薪酬设计应该体现能力导向和绩效导向原则，必须加大对优秀 拔尖人才的分配倾斜力度【4 1 。 从高校教师的职业特点研究薪酬制度也是一个很重要的方向。杨燕绥、沈群红 ( 2 0 0 4 ) 深入分析了教师职业劳动特点的基础上，构建了适合教师劳动特点的薪酬制度， 3 广西大掌工商管葺l 习l 士掌位。沧，丈 h h 掌翻巴：铲誓埔i 度创新研究 即当期薪酬制度和延期薪酬制度1 5 1 。刘娜、邵光成( 2 0 0 5 ) 从高校教师薪酬制度的现状 分析入手，深入分析了薪酬制度存在的一系列问题。以此为基础，提出了高校教师薪酬 制度的改革，即结合劳动力市场价格变化，科学地确定高校教师薪酬水平，建立以股权 与基金为主的长期激励机制，实行双轨薪酬系列，变教师职称晋升中的相对绩效评价为 绝对绩效评价；实行一次结清绩效工资的薪酬制度，控制激励成本1 6 1 。 此外，专家、学者对分配制度的激励机制、与分配制度有关的人事制度，比如聘任 制、绩效考核等作了一些研究。戴玉纯( 2 0 0 3 ) 提出高校分配制度改革，应树立整体性 意识，将分配制度改革与人事制度、考核制度相结合，配套实施1 7 1 。肖韶峰( 2 0 0 6 ) 提 出，需要建立科学的动态的学术评价体系和考核评价体系。分配制度的改革必须具有配 套的民主决策机制，可以实现对领导班子的有效制约，从而可以保证学校在制定相关人 事分配制度时，公开、公平、公正，也会更科学、合理，充分调动教职工的积极性，激 发他们的潜能，实现高校目标【8 1 。谢印成( 2 0 0 5 ) 提出，建立一套以高校教育发展战略 为导向的动态的绩效管理体系，主要包括高校教育目标和计划，学校发展的战略规划， 绩效考核的具体办法和对绩效考核结果的应用【9 1 。邹松涛( 2 0 0 7 ) 提出，高校应实现由 身份管理到岗位管理的转变，建立动态协调的综合分配管理体制。高校分配制度的改革， 要适应教职工需求的多层次特点，尽量实现其价值内涵的多层次化【1 0 1 。 在国外，对高校教师的分配制度研究一直没有停止过。美国康奈尔大学米尔柯西教 授总结了美国一百年来薪酬变革的理论和实际的历史，他把这一百年划分为四个阶段， 每二十五年为一个阶段，在这最后的二十五年，西方流行战略性人力资源管理，战略性 薪酬设计，把战略的概念引入到薪酬制度中来【1 1 】。这说明，国外无论从实践，还是到理 论，高校的薪酬体系己经经历了百年之久。在解决实际问题和理论研究中，都要比我们 更加处在前沿。同时，我们也看到，j h o ee n o r p m n a 在1 9 9 0 时提出的定制性和多样性整 体薪酬计划就是对薪酬理论的较好实践。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、 工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理、生活质量和个人因素等统一起 来，作为整体薪酬来考虑。而且，这种方法的背后必须把以业绩为主的薪酬理念作为基 础，在投资与奖励之间实现平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的需求【1 2 】。这样就比较 好地将各类员工的特点与薪酬各部分功效有机地结合起来了。这种理论的优点在于它兼 顾了高等院校中各类员工的不同需求。比如，对于低工资人群，或者说对于高校的校内 职工来说，现金的奖励作用十分重要；再比如，对于收入水平较高的人群，或者说特别是 对于学科带头人、担任重点院系的骨干教师、还有高校的高层管理人员，则晋升职务、 4 广西大掌工育管理磺士爿q 龟论文 册掌院分配制度创新研究 尊重人格、评定职称、鼓励创新，以及工作的自由度等就显得尤其突出。该理论强调了 员工的需求是有差异性的，而薪酬体系的设计也必需有差异性。 这些研究与分析，为本文的创作提供了很多思路。本文也基于在认真总结分析了各 界学者对高校分配制度改革问题的研究综述之后，主要是对高校校内分配制度作进一步 深入分析与探讨，为高校分配制度改革提供一些思路。 1 3 研究的目的和意义 1 3 1 研究目的 本课题的研究，以h h 学院分配制度的研究为个案，从h h 学院人事管理的最大化目 标与人力资源的最大化效益的实现的视角，运用经济学均衡工资理论、委托代理理论、 公平与效率、激励、人力资源管理等理论，深入探索高校分配制度改革，使各利益主体 在高校人事管理的激励体系中达到均衡性，实现人与人，高校与人力资源的和谐发展， 为我国高等教育体制改革，尤其是高校分配制度改革提供一种有益的思路。 1 3 2 研究意义 h h 学院是一个集教学、科研、管理和服务于一体的教育系统。高校分配制度管理作 为这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、 高效、低耗地输出功能。在h h 学院的人事管理中实施有效的激励与分配制度有助于充 分调动各教师工作、学习的积极性，有助于教师个体目标和高校发展目标的尽早实现。 加强分配制度研究能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定；激励机制中的非 分配制度能强化教师的角色意识和角色行为。在激励机制管理中对教师分配制度的均衡 性调整，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化自己的角色意识和角色行 为，增强自己作为一名知识经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感；另一方面，也可 以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提 高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，调整好激励机制中的分配制度，有利于创造 一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进删学院良好校风的形成：院校分配制度能 激发教师的创造性和主观能动性，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围， 对广大教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发 教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入 普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高h h 学院办学效益、增强 办学功能的有效措施。 5 广西大掌工育雀罩l 訇e b 掌位簧吁唧学院分删度创新研究 1 4 研究的内容与方法 本文通过科学的研究方法，针对删学院分配制度中存在的问题，进行了系统的理 论分析与实践分析，提出了删学院分配制度未来的改革思路并设计了具有一定操作性 的具体分配方案。 1 4 1 研究的内容 1 ) 高校分配制度的基础理论研究及实践探索 2 ) h h 学院分配制度现状及分析与评价 3 ) h h 学院分配制度创新研究 1 4 2 研究的方法 文献研究法：搜集( 包括上网搜集) 、整理、研究绩效考核理论和实务方面的有关 书籍、报刊、杂志尤其是国内外权威性著作，了解此领域的研究现状与趋势。 调查研究法：从调查手段上讲，包括实地调查、委托调查、问卷调查、口头调查、 网上调查等。 案例研究法：对文献搜集和调查研究获取的有关资料进行筛选，去粗取精，去伪存 真，对筛选后的典型案例进行研究，从中总结出一些带有普遍性的规律和好的经验用以 指导实践。 比较研究法：包括企业员工绩效考核与h h 学院教师绩效考核异同的比较；h h 学院 与与所在地其他高校之间的比较；考核方案采用前后效果的比较；员工与员工的比较； 方案调整的实测等。 定性分析与定量分析相结合：定性是定量的依据，而定量又是对定性的具体化，在 研究中尽量把这两者进行结合。 1 4 3 研究的技术路线 全文总体以发现问题、提出问题、分析问题、解决问题的思路为线索，理论与实践 结合、相融，构成本文的发展脉络。研究的技术路线如下： 6 g - 西大学工商雀- 理硬士d q 盘论文h h 掌诃巴：扩配制度创：奢p 开究 表卜l 研究技术路线图 7 广西大掌工育管理司n b 掌位论文唧学院分删度创新研究 第二章高校分配制度的理论与实践探索 高校分配制度中的理论基础与企业分配制度的理论基础大同小异。我们在研究时， 既要针对分配制度中的共性问题进行差异化的区别与研究，更要掌握高校人力资源的规 律，有目标，有层次，有依托的进行研究，在研究过程中我们不能单方面地应用企业的 分配制度研究办法来对待高校的问题，当然也不能过于笼统地淡化高校人事管理中的现 实问题。而应该引申理论的支撑，在做好理论研究的基础上，使理论与实践更好地结合。 2 1 高校分配制度研究的理论 2 1 1 均衡工资理论 英国经济学家马歇尔创立的均衡工资理论构建了完全竞争条件下工资决定的经典 基本模型。该模型认为，劳动力市场与其它商品市场一样，也是由供求力量支配的。劳 动力的价格，即工资水平，取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平由供求 曲线的交点决定。在完全竞争市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲 线，劳动的价格等于劳动的边际产量值n 引。 均衡工资理论对高校分配制度实行市场化改革有着重要的指导意义： ( 1 ) 目前我国高校教师总量不足，国内外高校和知识型企事业单位之间的竞争容易造成 人才流失，为了吸引和稳定人才，教师的分配水平必须适当高于市场均衡水平。 ( 2 ) 教师的分配水平应能反映教师劳动所创造的价值和市场供求情况。 ( 3 ) 培育统一的、竞争充分的高校教师人才市场，是实现教师分配制度合理化的保证。 2 1 2 委托代理理论 委托代理理论是产业经济学中关于激励的理论。委托一代理关系泛指任何一种涉及 非对称信息的交易。交易中有信息优势的一方称为代理人，即知情者。另一方称为委托 人，即不知情者。委托人与代理人的目标函数通常是不完全相同的，委托人想使代理人 按照其利益选择行动，但委托人无法准确观测到代理人的行动，他只能观测到一些不完 全信息。这样，代理人就有可能从事损害委托人利益的行动而由委托人承担风险，由此 导致道德风险问题。因此，委托人需要设计一个激励机制，使代理人效用最大化的目标 与委托人效用最大化的目标一致，实现两者之间的激励兼容，诱使代理人在追求自身利 益的同时做出符合委托人目标的行为选择。 8 广西大掌工r 蕾l 鼍i 司【士国q 盘论文唧掌院分酬度创新研究 委托代理理论也适用于高校管理。在高校与教师的关系中，高校是委托人，教师是 代理人，教师代表着学校进行着教学科研工作。由于学校无法对高校教师的工作过程进 行完全监督，也难以对教师的工作成果进行准确衡量，因此作为代理人的教师可能付出 偏低的工作努力程度，这就损害了作为委托人的学校的利益，道德风险问题就发生了。 在这种情况下，学校必须设计激励机制使教师更负责地工作。减少高校与教师之间委托 代理关系的道德风险问题，可以考虑使用以下方法： ( 1 ) 高校对教师的业绩进行考核评估，并根据业绩支付分配。 ( 2 ) 高校可以在引入淘汰竞争机制的前提下给予教师高于均衡水平的分配待遇( 即效率 工资) ，以此鼓励教师努力工作。因为如果被淘汰，教师个人的损失会较大。 2 1 3 激励理论 激励是激发和鼓励组织成员积极性的过程。一般地说，所谓激励，就是激发人的动 机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的 角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的积极性，使其努力实现组织目 标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。大多数管理 学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张 状态，积极行动起来，实现激励主体所期望的目标。激励的目的是为了调动组织成员的 积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。 在管理学中，激励理论是一个非常重要的研究领域。这里，我们主要讨论以下两种 激励的基本理论。 ( 一) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论是激励理论中被应用最广泛的理论，它从人的需要的层次出 发，得出有关激励的一般原则。马斯洛把人的需要分为五个层次： 生理的需要。这些是维持人类自身生命的基本需要，如衣食住行和睡眠。马斯洛认 为，在这些需要没有足以维持生命之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。 保障和安全的需要。这些需要是避免人身危险和免受失去职业、财产和住所等威胁。 交往或归属的需要。由于人是社会人，他们就需要有所归属，并为他人所认可。 受人尊重的需要。根据马斯洛的观点，人们一旦满足了他们的归属需要，就会倾向 于自我尊重和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信等方面 的满足。 9 广西大掌工离蕾罩e 习【- b 尊目立。论- 文删掌霸汾配制度创新研究 自我实现的需要。这是最高层次的需要。它是一种把个人能力充分发挥出来的愿望， 即最大限度地发挥一个人的潜在能力，并有所成就。与那些急于需要的满足便降低基本 内驱力的其他动机不同，自我实现的需要将随需要的实现而日益增强。 有学者对马斯洛的需要层次理论进行了研究，并提出了新的观点。他们发现，随着 管理人员在组织中逐渐晋升，他们的生理需要和安全需要在重要程度上出现逐渐减少的 倾向，而他们的归属需要、尊重需要和自我实现需要有择优增强的趋势。然而，他们坚 持认为，需要层次逐渐上升是由于管理人员职位晋升的结果，并不是因为低层次的需要 已经得到满足。 ( 二) 赫茨伯格的激励一双因素理论 双因素理论是美国行为科学家弗雷得里克赫茨伯格于1 9 6 6 年提出的，他通过长 期的研究发现，使教师在工作中感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素； 使教师感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素。他把前者称为激励因素，后 者称为保健因素。具体地说，保健因素包括公司政策、管理制度、人际关系、工作环境、 工作报酬等内容，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的 作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防 疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为不可以接受 的水平时，就会产生对工作的不满意。但是，当教师认为这些因素很好时，它只是消除 了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性 状态。激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，包括成就、赏识、 挑战性的工作、增加的工作责任、成长与发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对 教师产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励手段，如工资刺激、 改善人际关系等，并不能产生更大的激励效果。 双因素理论给管理者的启示是：应该认识到，保健因素是必需的，但要想产生积极 的效果，只有激励因素才能使教师有更好的工作成绩。换句话说，管理者如果无法满足 保健因素的要求，就是缺失了调动教师的积极性的基础。管理激励的核心问题是如何最 大程度上挖掘和发挥“激励因素 的作用。 综上所述，激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果， 就必须考虑奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因 素，并注意个人满意程度对完成下一个工作任务的影响。双因素理论对管理者的启示是： 1 0 广西大学工育管理硕士学位论文 聊学院分配制度创新研究 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方 面的需求。 2 1 4 人力资本理论 由西奥多舒尔茨、加里贝克尔等创立的人力资本理论认为：人力资本是凝聚在 劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本除了天生的察赋成份之外，更 多是靠后天对人的投资积累而成的。投资形式主要包括正规教育和在职培训等。人力资 本存量大的劳动者，其边际生产率也高。故此人力资本能够为其投资者和使用者带来收 益。人力资本投资也要讲回报，只有在人力资本投资能得到合理回报时，劳动者才愿意 支付自己的人力资本。 人力资本理论对教师分配制度的指导意义在于：高校教师的分配水平应该能够基本 反映教师的人力资本存量，分配设计应激励教师终身学习，不断提高自身的人力资本。 把人才当成一种资源去经营，是现代企业管理中最为时髦的一种说法。因此就有了人力 资源是企业第一资源的说法。随着高等院校的发展，教育的本质实际上也就是人才的竞 争，教育的质量也能体现出一个院校的人力资源质量，在院校的经营过程中，由于人力 资源的逐步扩变，他也就自发地成了院校资本的种。从另外一个角度讲，任何一个单 位对人力资本享有控制权利，但是作为在院校从事教学工作的教师，他们首先是劳动者， 既然是劳动者就要有投资，有产出，还要有回报。实际上院校的教师是把自己的劳动当 成了一种投资，教学成绩或者教学质量就是一种产出，那么双重因素所产生的效果也就 必须通过科学的分配来体现。在过去我们仅仅把教师的劳动当成是成本的一种，往往并 不意识到他们的资源性与综合价值。但是这种资本性是必然存在的，如果单纯地把教师 定位与成本，显然这种投资的实际效果是不公平的，人才的自觉性，主动性就会大打 折扣，因此在高校的分配制度研究中，对于人本的理论模式分析与运用也就成了高校分 配制度的关于人的因素的唯一依据。 2 1 5 公平理论 美国心理学家亚当斯( j s a d m a s ) 于6 0 年代提出公平理论，也称社会比较理论。这 种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过比较来判断其所 获报酬的公平性，比较的对象可以是组织中的其他人，也可以是其他组织中与自己能力 相当的同类人，还可以是自己的过去。用q p 表示对自己所获报酬量的感觉，q x 表示对 比较对象所获报酬的感觉，i p 表示对自己投入量的感觉，i x 表示对别人投入量的感觉。 投入量包括个人的能力、时间、受教育程度、努力程度等因素，报酬包括物质和精神奖 广西大学工育蕾i 理习e - b 掌位论文 腿学霸盼己制度创新研究 励以及工作安排等因素。当o r , i p = o x i x 时，报酬被认为是公平的，人们因此会保持 工作的积极性和努力程度。如果q p i p q x i x ，说明报酬过高或付出的努力较少，人们 有可