（工商管理专业论文）LZ园林有限公司知识型员工激励体系设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 人力资源管理问题，众多的专家学者已研究了若干年，然而，随着时代的不 同，人力资源管理问题也跟着发生相应的变化。尤其当前，随着知识经济的到来， 人力资源又出现了许多前所未有的新问题和新情况。这对人力资源管理又提出了 新的要求。而民营企业的人力资源管理则存在更多的问题，传统的“管、压、卡” 等管理方法已经跟不上时代的节奏，尤其是在知识型员工面前更显得无能为力。 如何吸引并留住知识型员工，即采取什么样的激励体系才能留住他们，是当前民 营企业提高自身竞争力、永葆公司持续发展所亟待解决的问题。 l z 园林有限公司是一家农业高新技术企业，其经营管理水平亟待提高，其针 对于知识型员工的激励体系亟待完善，在此基础上，本文在各种激励理论的指导 下，结合该公司激励现状和知识型员工的需求特点，力图设计一套适应于公司实 际的、针对于知识型员工的激励体系。 本文首先从理论角度出发，阐述了研究背景与意义、研究内容和方法，介绍 了与知识型员工相关激励理论，这是研究设计的基础。其次，依据公司的实际情 况和有关理论设计了激励机制调查问卷和知识型员工需求调查问卷，并进行了严 密的调查。通过埘问卷结果的整理分析，指出了该公司激励现状中存在的问题。 然后，在理论分析和问卷调查的基础上，论文对济南乡村绿洲园林有限公司知识 型员工的激励体系进行了设计。 在本文设计的激励体系方案中主要包括三个方而的内容，一是基于绩效考评 的薪酬激励体系；二是企j i k 文化激励；三是个人成长和发展前景激励。其中，根 据该公司的实际情况，着重介绍了基于绩效考评的薪酬激励体系。由于公司缺少 成錾! 的绩效考评制度，囚此，在介绍基于绩效考评的薪酬激励体系中首先阐述了 绩效考评设计的流程，然后提出了与绩效考评挂钩的薪酬激励体系。接下来，论 文从精神和制度行为两个层面介绍了企业文化激励，并用较少的笔墨介绍了个人 成长和职、i k 发展日，j 景激励。 论文最后，通过对l z 例林有限公刊的激励体系调查研究，得出了有关结论， 山东大学硕士学位论文 提出在设计较完善的激励体系时应注意的事项建议。 总的来说，论文从不同的层面和角度，综合利用人力资源管理的诸多激励理 论，剖析了l z 园林有限公司人力资源管理现状及存在的问题，有针对性地提出了 激励体系设计方案，尤其是以智力资本分享剩余索取权的股权激励机制，解决了 该类企业对于知识型员工长期激励措施的不足，扩大了产权激励机制的应用范围； 同时论文以实际案例为基础，增强了论文的实际应用性。对l z 园林有限公司具有 实际的指导意义，对其它类似的民营企业的人力资源管理也有一定的借鉴意义。 2 关键词：知识型员工激励体系薪酬激励企业文化 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h em a n a g e m e n tp r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c e ，r e s e a r c h e db yn u m e r o u se x p e r t s a n ds c h o l a r sf o rs o m e y e a r s ，h o w e v e r , v a r i e sc o r r e s p o n d i n g l yw i t ht h et i m e s p a r t i c u l a r l yn o w a d a y s ，a l o n gw i t ht h ea r r i v a lo fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , m a n yn e w p r o b l e m so c c u r r e dt oi t ，t h u sp u t t i n gf o r w a r dt on e wr e q u e s tf o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t b u tm o r ep r o b l e m se x i s ti nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei nt h e p r i v a t ee n t e r p r i s e - - t h et r a d i t i o n a lm a n a g e m e n to fc o n t r o la n di n h i b i t i o nc a n tk e e pu p w i t ht h er h y t h mo ft h et i m e sa n ds e e m si n c a p a b l ee s p e c i a l l yi nf r o n to fk n o w l e d g e t y p e e m p l o y e e s t h e r e f o r e ，h o wt oa t t r a c ta n dk e e pt h e m ，a n di nw h a tk i n do fe n c o u r a g i n g m o d eb e c o m et h ef i r s tp r o b l e mt ob es e t t l e df o rt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e u n d e rt h i s b a c k g r o u n d ，ic a r r i e do na ni n v e s t i g a t i o na b o u t2 8k n o w l e d g e t y p ee m p l o y e e si nt h e l i m i t e dc o m p a n yo ft h el zp a r k i n g t h el i m i t e dc o m p a n yo ft h el zp a r k i n gi sah i t e c ha g r i c u l t u r a le n t e r p r i s e ，w h o s e m a n a g e m e n tw a i t s t ob ee n h a n c e d e a g e r l ya n dw h o s ee n c o u r a g i n gs y s t e m f o r k n o w l e d g e t y p ee m p l o y e en e e d st ob ei m p r o v e d o nt h i sb a s i sa n du n d e rt h ed i r e c t i o n o fa l lk i n d so fe n c o u r a g i n gt h e o r i e s t h ee s s a yt r i e st o d e s i g nas e to fe n c o u r a g i n g s y s t e mf o rt h ek n o w l e d g e t y p ee m p l o y e e sw h i c hc a nf i tt h er e a l i t yo fc o m p a n y ， a c c o r d i n gt ot h ec o m p a n y sp r e s e n te n c o u r a g i n gs i t u a t i o na n dt h en e e dc h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g e - t y p ee m p l o y e e s s t a r t i n gw i t ht h et h e o r e t i c a lp e r s p e c t i v e ，t h ee s s a yt e l l st h eb a c k g r o u n da n d m e a n i n go ft h er e s e a r c ha sw e l la sr e s e a r c h i n gc o n t e n t sa n dm e t h o d s w h a t sm o r e ，i t i n t r o d u c e ss o m ee n c o u r a g i n gt h e o r yr e l e v a n tt ot h ek n o w l e d g e t y p ee m p l o y e e s a l l t h e s eb e c o m e st h eb a s i so fr e s e a r c hd e s i g n s e c o n d l y ，a c c o r d i n gt ot h e r e a l i t yo f c o m p a n ya n dr e l e v a n tt h e o r y ，t h eq u e s t i o n n a i r eo n e n c o u r a g i n gs y s t e m a n d k n o w l e d g e t y p ee m p l o y e e s r e q u i r e m e n t si sd e s i g n e da n dp u ti n t o i n v e s t i g a t i o n t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h eq u e s t i o n n a i r e ，s o m ep r o b l e m sa r ep o i n t e do u ta b o u tt h e 3 山东大学硕士学位论文 c o m p a n y sp r e s e n te n c o u r a g i n gs i t u a t i o n f i n a l l y ，t h ee s s a yg i v e si t sd e s i g na b o u t e n c o u r a g i n gs y s t e mo fk n o w l e d g e - t y p ee m p l o y e e si nt h el i m i t e dc o m p a n y o ft h el z p a r k i n g o nt h eb a s i so ft h e o r e t i c a la n a l y s i sa n d q u e s t i o n n a i r e t h e r ea r em a i n l yt h r e ea s p e c t si n c l u d e di nt h ee n c o u r a g i n gs y s t e m ：s a l a r y e n c o u r a g i n gs y s t e mb a s e do na c h i e v e m e n t ，e n c o u r a g e m e n to fc o r p o r a t ec u l t u r e ，a n d e n c o u r a g e m e n to ni n d i v i d u a lg r o w t ha n dd e v e l o p m e n t a m o n gt h e m ，t h ee s s a yp u t m o r e e m p h a s i s o nt h ef i r s to n es i n c et h e c o m p a n y l a c k s c o m p l e t e a c h i e v e m e n t e x a m i n i n gs y s t e m ，t h ep r o c e s so fa c h i e v e m e n te x a m i n a t i o ni s f i r s t i n t r o d u c e di nt h i ss a l a r ye n c o u r a g i n gs y s t e ma n dt h e ns a l a r ye n c o u r a g i n gs y s t e mr e l a t e d t ot h ea c h i e v e m e n te x a m i n a t i o n i nt h ef o l l o w i n gp a r t ，t h ee s s a yi n t r o d u c e dt h es e c o n d a s p e c tf r o mt h ea n g l eo fs p i r i ta n ds y s t e ma n db r i e f l ym e n t i o n st h et h i r do n e a tt h ee n d ，t h ee s s a yc o m e st oar e l e v a n tc o l l u s i o nt h r o u g ht h er e s e a r c ho ft h e e n c o u r a g i n gs y s t e mi nt h el i m i t e dc o m p a n yo ft h el zp a r k i n ga n dp r o m o t e ss o m e s u g g e s t i o n s w h i l ed e s i g n i n gb e t t e re n c o u r a g i n gs y s t e m i ns h o r t ，t h ee s s a y ，m a k i n gc o m p r e h e n s i v eu s eo fm a n ye n c o u r a g i n gt h e o r i e so f p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，a n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o n a n de x i s t i n gp r o b l e m so f p e r s o n n e lm a n a g e m e n ti nt h el i m i t e dc o m p a n yo ft h el zp a r k i n gf r o md i f f e r e n tl a y e r s a n da n g l e s ，p r o m o t e st h ed e s i g n i n gp l a no fe n c o u r a g i n gs y s t e m ，e s p t h es t o c k r i g h t e n c o u r a g i n gs y s t e mb a s e do ns h a r i n gt h es u r p l u ss t o c k r i g h tw i t hi n t e l l i g e n c e ，s e t t l e s t h ep r o b l e mo ft h i sk i n d o fe n t e r p r i s e sl a c k i n go fe n c o u r a g i n gm e a s u r e st ot h e k n o w l e d g e - t y p e e m p l o y e e s ，a n de n l a r g e st h ea p p l y i n gs c o p eo fo w n e r s h i pe n c o u r a g i n g s y s t e m a tt h es a m et i m e ，t h ee s s a yi sb a s e do nr e a lc a s e st h u ss t r e n g t h e n i n gi t sa c t u a l a p p l i c a t i o n t h e r e f o r e ，i ti sq u i t em e a n i n g f u ln o to n l yf o rt h el i m i t e dc o m p a n yo ft h e l zp a r k i n gb u ta l s of o rt h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n ti no t h e rp r i v a t e - r u ne n t e r p r i s eo ft h e s i m i l a rk i n d k e yw o r d s ：k n o w l e d g e - t y p ee m p l o y e e ；e n c o u r a g i n gs y s t e m ；a c h i e v e m e n t ；c o r p o r a t e c u l t u r e 4 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权1 i1 东大学口j 以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编奉学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定 ) 论文作者签名： 导帅签名：醴日期：掣 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景与意义 ! 1 1 1 选题背景 近年来，随着人们物质生活水平的提高，人们对精神生活、生活环境的质量 也有了更高的要求，天然、绿色等概念已深入人心，再加上国家对环境保护及农 业产业结构调整政策力度的加大，从而催生出了许多诸如园林、园艺等生产型和 服务型高新技术企业。相应的生产栽培技术也得到了广泛利用和迅猛的发展，国 外的品种经过驯化改良后在国内也能被广泛地种植，南方的品种经过短期驯化在 北方也能生长良好，更使得这类企业遍地丌花。然而，随着市场的逐步规范，国 家对该类企业进入的门槛提高，如专业技术人员的等级、数量，配套设施的现代 化程度等都有了明确的规定和较高的要求，这就使得该类企业不得不大量引进懂 技术、懂管理的知识型员工。达尔- 尼夫在知识经济导言中指出，在新的以知 识为基础的经济中，企业己不能通过低技能、低工资的雇员不断重复生产来保证 增长。今天，企业的发展要依靠创新，依靠知识。最能利用知识优势的个人和组 织将会增大新产品在整个产出中的份额。然而，知识型员工是一个不同于普通员 工的特殊群体。他们的积极性，影响组织的绩效；他们的流失，给组织带来巨大 损失；他们的管理，给组织带来巨大挑战。彼得德鲁克指出，知识工作者的生产 力将成为对人员管理的中心议题和2 l 世纪对管理的最大挑战。然而，越来越多 的企业征知识型员工管理中存在省流失率高，满意度低，创造性不能最大限度地 发挥等严重问题，不但没有为企业创造价值，反而给企业带来了损失。如何i 吸引 并留住知识型员工成为摆在企业面前一个暖待解决的问题。本文的研究方向就是 在这一背景下产生的。 1 1 2 选题意义 ( 1 ) 理论意义 ( 火) 达尔尼人，知识经济，珠海版 l ：，1 9 9 8 ( 天) 彼得德鲁克，2 l 纪的管理挑战，生活读住新知二联书店，1 9 9 9 山东大学硕士学位论文 长期以来，民营企业中员工的激励方式一直处于较为单一、原始的层面上， 尤其在当前知识经济时代，加强对知识型员工激励的研究，探索一套行之有效的 激励体系，对于中国的人力资源发展、民营企业知识型员工的激励理论的建立具 有重要意义。希望本文的研究选题能够提供一点帮助。 ( 2 ) 实践意义 企业的“2 0 8 0 ”法则告诉我们，企业的8 0 的价值是由2 0 的员q - 仓, j 造的。 但在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出2 0 3 0 ，而在良好的激励组 织环境中，同样的员工可发挥出其潜力的8 0 9 0 ，这5 0 6 0 的差距是激励造 成的。因此，建立科学有效的激励体系，达到企业激励员工、实现企业和员工双 赢的目的，对l z 园林有限公司来说具有重要的实践意义： 改善公司人力资源管理现状，提高公司竞争力。通过周密的问卷调查，研 究并找出公司现行激励机制中存在的问题，对问题加以分析并提出针对性地改善 方案，使员工对公司产生认同感和归属感，从而激发了知识员工的积极性、创造 性，提高了他们的工作效率，一最终提高了公司生存发展的竞争力。 为其它类似民营企业的人力资源管理水平的提高提供了借鉴。本文以知识 型员工的激励为主线，结合l z 园林有限公司的激励问题调研，运用相关激励理论 分析，积极地为该公司提出改进意见和措施，希望在有助于l z 园林有限公司解决 自身问题的同时，总结出一套适合于同类企业的激励制度，以便其它同类介业在 进行人力资源管理时借鉴参考。 1 2 研究方法 本文对l z 园林有限公司的全体知识型员工进行了问卷调查，通过对问卷调奄 结果的分析，结合相关的激励理论对知识型员1 ：的激励体系进行了研究。采用的 研究方法如下： 1 、实证研究法。本文根据公司员工的组成状况、知识型员i l ：的需求特点和个 性特征等，精心设计了激励体系调奄问卷和知识型员工需求调查i u j 卷，并进行了 周密的凋查，取得了较为详尽的第一于资料，为真实地了解公刊激励体系的运行 状况奠定了基础。 i ：ij ，人j 资源管理中的帕雷托定律，价值i 程，2 0 0 5 o i ，p i8 - 2 0 6 山东大学硕士学位论文 2 、文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励 的研究成果，提出要研究的内容。并综合运用管理学、经济学等相关理论知识， 对所要研究的内容进行论述。 总之，本文力图在结合企业实际情况的基础上，借鉴现有的理论和经验，提 出切合企业现实并有参考价值的思路和方案。 1 3 论文框架与主要内容 1 3 1 论文框架 本文首先从知识型员工激励的重要性和必要性入手，介绍了本文选题的背景 和意义，然后利用调查问卷的方式，对l z 园林有限公司的激励现状进行了了解， 并结合知识型员工的自身特点，分析得出知识型员工的心理需求层次。然后，从 不同的层面和角度，本文综合采用人力资源中诸多的需求激励理论对公司现行激 励体系进行了剖析和验证，发现其中存在的问题，再根据知识型员工的需求特点， 结合管理学和经济学的激励理论展丌对公司知识型员工激励体系的应用研究，最终 有针对性地提出解决l z 园林有限公司激励问题的设计方案。论文框架结构见图1 1 ： 绪论 量j 选题背景和意义论文框架与主要内容研究方法 l 相关理论研究 l 管理学激励理论经济学激励理论囤内外研究概述 l l z 吲林有限公刊激励体系现状及问题 j l zl 元l 林彳j 限公用知识掣员i ：激励体系设计方案 l l 激励体系设计口标激励体系设计原则激励体系方案 l 结论与建议 图1 1 沦义框架结构图 7 山东大学硕士学位论文 1 3 2 主要内容 本文在第1 章绪论中，。从知识型员工激励的重要性和必要性的角度介绍了论 文选题的背景和意义、本文所要研究的内容以及采取的实证研究法和文献研究法。 第2 章相关理论研究中，分别从管理学和经济学的角度阐述了针对知识型员 工的激励理论。在管理学的激励理论中介绍了马斯洛等人的内容型激励理论和弗 鲁姆等人的过程型激励理论以及“能力人假设理论；在经济学激励理论中介绍 了e v a 激励理论和利润分享理论。然后介绍了国内外有关知识型员工激励的研究 现状。 第3 章l z 园林有限公司激励体系现状及问题，对l z 园林有限公司的基本情 况和现行的激励体系进行了叙述，并通过对调查问卷反馈结果进行分析，得出了 该公司目前激励体系中存在的问题。 第4 章l z 有限公司知识型员工激励体系设计则是结合前述的激励理论和知识 型员工的需求特点以及公司现行激励体系的问题，针对公司知识型员工激励体系 提出设计的目标、原则及方案建议。 第5 章结论和建议部分介绍了本文通过研究得出的主要结论与建议以及在研 究过程中存在的不足之处与未来研究展望。 8 山东大学硕士学位论文 第2 章相关理论研究 在现代管理背景下，员工的自主性和多样性越来越强，以往的激励理论的局 限性也表现得越来越明显，但以往激励理论的价值不失为管理者提供一种方法， 而是提供一种思维方式，因此，以往的理论还是有一定的借鉴意义。本文从管理 学和经济学的角度选择了与笔者研究观点密切相关的激励理论。 2 1 激励的含义与过程 激励“m o t i v a t i o n ，斯蒂芬p 罗宾斯将其定义为通过高水平的努力实现组织目 标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提。这个定义中有三个关 键因素是：努力、组织目标、需要。指向组织目标并与组织目标保持一致的努力 是组织所追求的。我们把激励看作一个满足需要的过程( 见图2 1 激励过程) 。 未满 足的 需求 紧 张 驱 力 寻求 行为 满足 需求 紧张 降低 图2 - 1 激励过程 资料米源：斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学( 第七版) ，p 1 6 6 激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象( 或激励客体) 之n j j 相互作用的方式。从静态看，激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励 主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面 的要素： 1 、诱导冈索集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种行为导向制度。 它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 2 、行为幅度制度。它是指对诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规范。 3 、行为时空制度。它足指奖酬制度在时间和窄i 、日j 方面的规定。 斯蒂芬p 罗宾斯，纽织行为学( 第七版) ，机械t 业版i 1 ，2 0 0 3 ，p 1 6 6 9 山东大学硕士学位论文 4 、行为规划制度。行为规划是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达 不到要求的进行处罚和教育。可见，激励机制是由激发行为和制约行为的两种性 质的制度构成的，一个健全的激励机制应同时且完整地包括以上四个方面、两种 性质的制度。其中，诱导因素起到发动行为的作用，后三者起到导向、规范和制 约行为的作用。只有这样，激励机制才能进入良性运行状态。见图2 2 激励约束机 制作用图： 约束偏离目标行为 阿司 i 理者i i 一 图2 2 激励约束机制作用图 资料米源：侯光名，李存金，管理博弈论，北京理一r 大学出版社，2 0 0 5 ，p 1 2 8 2 2 管理学激励理论 本文从管理学的角度介绍了内容型激励理论、过程型激励理论和“能力人” 假设理论等相关理论。 2 2 1 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理沦 马斯洛( a h m a s l o w ) 于1 9 4 3 年提出了著名的“需求层次理论”，认为人的价 值体系中存在着小同层次的需求，如图2 3 ： 侯光名、伞存金，管删博外论，北京耻t 人学版朴，2 0 0 5 ，p 1 2 8 斯蒂芬pr 罗发斯，组织行为学，中困人比人学版礼，1 9 9 7 ，1 2 l o 山东大学硕士学位论文 图2 3 马斯洛的需求层次 资料来源：斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学，中国人民大学出版社，1 9 9 7 ，1 2 生理需要。是人们生存所必需的最基本的需要，包括衣食住行和其他生理 机能的需要。生理需要的满足是维持生命的必要条件，它处在需要层次的最底层。 人在转向高层次的需要之前，总是集中全力以满足这类需要。 安全需要。安全需要的含义是广泛的，包括对人身安全、生活稳定、免受 痛苦、威胁或病痛折磨等方面的需要。在现代组织中，安全需要主要表现为渴望 一种安全而稳定的职业，有医疗保险，劳动保护，人身、家庭和处所免遭攻击， 避免事业、疾病和其他各种危险，享受退体养老保障等。 社交需要。表现为渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关 系、归属于某一群体、被接纳、被支持等。 尊重需要。分为内部和外部两部分。内部尊重i 天i 素，如自尊、自主和成就： 外部尊重因素，如地位、认可和关注。尊重需要得到满足，能使人产生胜任、自 信和对自己价值肯定的感情，是人获得成就的一种重要的激励因素。若f i 能满足 这类需要，就会是人产生自卑感、软弱无力感，让人感到沮丧。 自我实现需要。一利，追求个人能力极限的内驱力，包括自我成氏、从事和 自己能力相称的工作，发挥自己的潜能、成为自己想要和应该成为的那种人。 各种需求层次的火系表现为： 血种需要是依次排列逐级上丁 的，下一级需要获得基本满足之后，追求上 山东大学硕士学位论文 一级需要就成为驱动行为的动力。其中，自我实现不是一个终极状态，而是一个 连续不断的选择过程，是无止境的。自我实现对于每个人来说，不是全有或全 无的问题，只是程度不同而已。 人的价值体系中两类需要：一类是本能需要，也称为低级需要；另类是 高级需要，这类需要无论是在中西方或个体发展上都出现的比较晚，不直接影h 向 重合的生存，但比低级需要有更大的价值，更接近自我实现。 在一定时期会同时产生多种需要，这是因为人的行为是由多种需要支配的。 但在多种需要中，总有一种需要占支配地位或者说占主导地位，这一需要可称为 优势需要。 需要满足后就不再成为激励力量。 对于知识型员工，由于他们的知识层次比较高，他们一般不愿为“五斗米折 腰，渴望在一个“以人为本”的企业里发挥自己的聪明才智，更看重自身价值 的实现。按照马斯洛的这一理论，知识型员工的需要则主要侧重于较高层次的需 要上，即社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这些需要也是与他们的强 烈的成就动机相匹配的。 ( 2 ) 奥德弗的e r g 理论 美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗( c p a l d e r f e r ) 在大量实验研究的基础 上，把马斯洛理沦中的五个层次的需要简化为三个层次，即生存需要( e x i s t e n c e ) ， 关系需要( r e l a t i o n ) 和成长需要( g r o w t h ) ，即e r g 理论。 e r g 理论的需要类型： 生存需要。指人在衣、食、住、行、性方面的需要，这足人的最基本需要， 相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。 相互关系需要。这足指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的渴求，与 马斯洛需要层次论巾的社交需要和外部尊重需要相类似。 成长需要。这是一种要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分 发挥自己能力的内在欲望。它包括了马斯洛需要层次论中的自尊需要和自我实现 的需要。 a l d e r f e r ，p c l a y t o n ”e x i s t e n c e ，r e l a t e d n e s s a n dg r o w t h ”，n e wy o r k ：f r e ep r e s s ，i9 9 2 1 2 山东大学硕士学位论文 该理论证实，人的多种需要可以并存，如果高层次的需求不能得到满足，那 么低层次需求的愿望会更为强烈。按照该理论，知识型员工的心理需求则主要属 于后两种，即人际关系需求和成长的需要。大量实践证明，知识型员工在职业生 涯中更重视自己的学习和成长，并将这种需求视为自己主要的职业驱动力。 ( 3 ) 麦克利兰的成就激励理论 2 0 世纪5 0 年代美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ) 提出了 成就激励理论。麦克利兰认为，人在生存需要基本得到满足后，就会产生权力需 要、关系需要和成就需要。权力需要，是影响和控制别人的一种欲望或驱动力。 具有较高权力需要的人，常常希望获得更高的权利。他们对施加影响和控制他人 往往表现出很大的兴趣。关系需要，是追求他人的接纳和友谊的欲望。较高层次 的人多是具有关系需要的人。他们通常从友爱、情谊和人际之间社会交往中得到 欢乐和满足。成就需要，指根据适当目标追求卓越，争取成功的一种内驱力。高 程就需要的人，对生任何成功有强烈的要求，他们把做好工作，取得成就看成人 生最大的乐趣，这一类人一般喜欢长时间、全身心地工作，并从工作成就中获得 极大的满足。 成就需要的基本观点为： 决定一个人成就需要的因素有两个，即直接环境和个性这两个变量，它们 的关系为：成就需要= 直接环境个性。 成就需要和经济发展密切相关，高成就的人，对于事j i k ，他们会对企业的 发展做出重大贡献，对于国家而言，他们会使国家迅速走在世界的丽列。 高成就需要可以通过教育培训获得。 成就需要受组织管理状况的影响。 在现实的工作中，知谚 型员j j ：通常具有获得成功的强烈动机。他们追求的往 往是个人成就而不足成功的报酬本身。他们具有一种使事情做得比以自仃更好或更 有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。火量的研究表明，高成就需要者与其 他人的区别之处就在于他们总是想把事情做得更好。在n 常工作中，他们往往采 取务实的念度，客观地设定自己的奋斗目标，踏实地钻研其所从事的业领域， m c c l e l l a n d ，d c ”t h ea c h i e v i n gs o c i e t y ”p r i n c e t o n ：v a nn o s t r a n d ，1 9 6 1 山东大学硕士学位论文 辛勤探索，不断进取。 ( 4 ) 赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家、行为科学家赫兹伯格，于1 9 5 9 年在其专著工作的激励因素 中提出了“激励因素保健因素理论，简称“双因素论”。 赫兹伯格通过调查发现，造成职工不满意的因素往往是由外界的工作环境产 生的，主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面的因素。这些因素即使改善 了，也不能使职工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除职工的不满。 这称之为保健因素。保健因素的作用就像只能防止疾病，而不能主动治病一样。 另一类因素能激发人的成就感、责任感、荣誉感和自信心，增进人的满意感，调 动他们努力工作、积极上进的积极性，所以叫激励因素。激励因素都与工作自身 的内容有关办工作兴趣，工作富有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予 的发展机会和责任等。 2 2 2 过程型激励理论 ( 1 ) 弗鲁姆的期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆( v h v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激励 一书中提出来的，它是按照人们的期望来解释激励问题。需要本身是一种动力， 但需要在未被满足之前，对需要者来说只是一种期望，也就是说，需要作为一种 动力是通过期望表现出来的。动力大小与期望大小成j f 比，而期望的大小又取决 于两个因素：效价和期望值。它可以用公式来表示： 激励公式：激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示：激励力量( m ) = 效价( v ) 期望值( e ) 。其中，m ：激励力量，即调动个体的积极性、激发人内在潜 力的程度。e ：期望值，指人们对自己的行动能否导致工作绩效和达到目标的丰观 概率。v ：效价，指达到某一目标对了满足个人需要重要程度和价值大小。 期望理论的皋本模：弗鲁姆认为，影响激励水平的冈素除期单值和效价外 还自其它因素。他用一个模式表明了人们的努力与其所得到的最终结果之| 、日j 的凶 果关系，如图2 4 ： h e r z b e r g ，f ”t h em o t i v a t i o nt ow o r k ”，n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o i l s ，19 5 9 波礼马会，拶【瑞j 乍帕，a 尔斯芍兜斯，组织和心胖契约，p 1 2 6 1 4 山东大学硕士学位论文 ( 我能做到吗)( 根据我的绩效，能得到什么报酬) ( 奖酬对我有多大价值) 图2 4 期望理论的基本模式 资料来源：波特马金，凯瑞库帕，查尔斯考克斯，组织和心理契约，p 1 2 6 从上图可以看出，只有当员工认为努力会带来良好的绩效评价时( 努力绩 效) ；当良好的绩效评价结果会带来组织奖励( 如加薪、晋升或赞赏) 时( 绩效奖励) ； 当组织奖励会满足员工的个人目标时( 奖励个人目标) ，他才会受到激励进而付出 更大的努力。它对管理有着以下意义： 首先，高的“努力一绩效”期望取决于两个因素：绩效标准和员工的个人能力。 绩效标准必须适当，既不能太低也不能太高，要确保员工通过努力能够达到。同 时，还必须保证员工的技术和能力与其工作要求之f b j 的协调。如果一个员工缺乏 有效工作的能力，那么他的“努力绩效”的期望自然会很弱，积极性也会降低。 其次，还要保证高绩效能带来高报酬，建立以绩效为基础的奖励制度。如果 只要求员工对组织做出贡献，而组织没有相应的回报，时间一长，员工的积极性 就会消退。 最后，要奖员工之所需，投员工之所好。人人都希望奖励能满足个人的需要。 由于人与人之间在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件、家庭状况等方面存 在着差别，反映在需要卜也有明显的个别差异。因此，对同一种奖励，不同的人 体验到的效价小i j ，其所具有的吸引力也1 i 同。将报酬个别化以适应不同员工的 需要是十分重要的。 ( 2 ) 洛克的目标设置理论 美困著名行为科学家爱德温洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 8 年提m 了目标设霄理 山东大学硕士学位论文 论。目标理论认为，目标是引起兴趣的最直接的推动力。设置合适的目标会诱发 人们想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。洛克等人通过实验发 现，从激励的效果来说，有目标比没有目标好；有具体的目标比空泛的、号召性 的目标好；有能被执行者接受而又有一定难度的目标比随手可得的目标好。霍尔 经观察和研究论证了目标在个成功的心理循环中的作用，用图形模式表示如图 2 5 。这个模式表明，目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和自信 心，从而产生更高的目标。这样循环往复，带动人们不断前进。 图2 5 目标在成功的心理循环中的作用 资料来源：伯特马金，凯瑞库帕，查尔斯考克斯，组织和心理契约，p 1 3 6 目标的设置原则：洛克等研究者们在研究目标与人的工作绩效关系的基础上 提出了四条目标设置的原则： 目标应当是具体的。具体的目标比一般的含混不清的目标更能激发人的行 为，达到更好的工作绩效。 目标应当足难度适中的。研究结果表明，有一定难度的目标比唾手可得的 目标更能导致高的绩效。但难度过大的甘标比较容易的目标所产生的绩效还低。 目标是可接受的。目标的可接受性是指人们接纳和承诺某项任务指标的程 度。目标l i j 。接受性彳i 仅受参与性的影响，还受执行者的魄力、信心及目标与奖酬 关联性的影响。 必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。在通往目标的进程中，如 果员j i ：能够得到及时、客观、不断地反馈信息，其受到的激励要比无任何反馈信 息人得多。反馈是对行为结果的了解，它可以帮助员e 认清已做的和要做的之间 的筹距，保证行为向目标前进。 f j 标导向行为o 目标完成行为及其关系：f 1 标导向 j ：为，是指为了达至0f 1 标 波特屿会，：儿墒库帕，企尔嘶考克斯，组织和心理契约。北京人学版 i ：，2 0 0 0 ，p 1 3 6 1 6 山东大学硕士学位论文 所表现的行为；目标完成行为，使指直接满足需要的行为，即完成目标达到满足 的过程。目标导向行为与目标完成行为，对需要强度产生不同的影响力。对目标 导向行为来说，需要强度随着这种行为的进行而增强，越接近目标，动机强度越 强。而目标完成行为，需要强度则随其进行而减弱。由此可见，要使需要强度经常 保持在较高水平上，有效的办法是，循环交替地运用目标导向行为和目标完成行为。 即当一个目标达到时，马上提出更高的新目标，进入一个新的目标导向过程。 按照该理论，一般地，如果员工有机会参与设置自己的工作目标，他们往往 会更努力的工作，并常带来较高的工作绩效。在知识经济时代，由于知识型员工 的特点，决定了他们更喜欢、也有能力自己拥有设置自己发展目标的自主权，其 自我效能感也高。所谓自我效能感是指一个人对它能胜任一项工作的信心。也正 是知识型员工高的自我效能感，挑战性的工作本身就是对他们的最大激励。 ( 3 ) 斯会纳的强化理论 美国哈佛大学心理学家斯金纳( c b f s k i n n e r ) 在巴甫洛夫条件反射理论的基 础上，进一步研究后提出了强化理论，有时也称为操作性条件反射理论。斯会纳 认为，行为不是有反射或天生决定的，而是后天习得的，在很大程度上取决于行 为所产生的结果。当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种 行为。如果奖励紧跟在恰当的行为之后，就更为有效。如果行为不被奖励或受到 惩罚，则不太可能重复。显然，管理者应该基于这样一种理念来设计奖励和惩罚， 即有效的工作行为所产生的结果是积极的，而无效的工作行为所产生的结果是消 极的或令人不满意的。这种行为塑造方法可以分为：正强化、负强化、消退( 忽 视) 和惩罚。这四种强化方式如能合理地配合使用，效果往往较单一方式更好， 称为混合策略。见表2 1 ： 表2 1 强化手段的类刑 令人愉快或希毕的事什 令人不快或不希单的事件 事件的出现止强化( 积极强化) 惩罚 行为变得更加i 叮能发生 行为变得更加不可能发生 书什的消火消巡( 忽视)负强化( 消极强化) 行为变得不w 能发生 行为变得更加，叮能发乍 资料米源：斯蒂芬p 罗宾斯