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南京理工大学硕卜论文a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究 摘要 随着知识经济的到来，知识员工已成为高新技术企业核心竞争力的创造者，他们 为企业带来了高附加值。我们的研究表明，以知识员工为主体的a d d 公司骨干员工高 流动率现象，这给公司带来巨大损失，主要原因是a d d 公司现有薪酬体系对他们缺乏 足够的激励，必须立刻进行薪酬体系的改革，增强薪酬体系的激励效用，遏制离职现 象的蔓延。本文通过对a d d 公司薪酬管理的概况调查与分析，找到公司薪酬管理存在 的主要问题，并针对a d d 公司以知识员工为主体这一显著特征以及知识员工的需求特 性，以全面薪酬理念为指导，提出若干解决对策。 文章共分为六个部分：第一章为是绪论；第二章是薪酬理论和激励理论的综述； 第三章描述了a d d 公司及其薪酬管理概况；第四章对该公司薪酬管理存在的主要问题 进行分析；第五章基于全面薪酬理论对a d d 公司薪酬制度进行优化；文章最后给出全 文的结论。 关键词：高科技企业全面薪酬薪酬制度薪酬体系 a b s t r a c t a sk n o w l e d g ee c o n o m yc o m e s ，t h ek n o w l e d g ew o r k e r sh a v eb e e nm a k i n gal o to f v a l u ea n dt h ec o r ec o m p e t e n c eo ft h eh i g h t e c hc o r p o r a t i o n s h o w e v e r , t h ea d d h i g h - t e c h c o r p o r a t i o n ，i nw h i c h m o s to fe m p l o y e e sa r ck n o w l e d g ew o r k e r s ，h a sah i g hf l u i d i t yo fi t s k e vw d r l ( e r s a n di th a sm a d e al o to fl o s sf o rt h ec o r p o r a t i o n t h em a i nr e a s o ni st h a tt h e c i l n e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m o fa d dc a nn o te f f e c t i v e l y s t i m u l a t es t a f f s t h e i m p r o v e m e n to fc o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l db em a d e a n di tn e e d st oh a v em o r ee f f e c t i v e o fi n c e n t i y e s t h r o u g hi n q u i r ya n da n a l y s i so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti na d d ，t h e t h e s i sl o o k sf o r t h em a i np r o b l e mo ft h ec o r p o r a t i o na n dt r i e st og i v e ss o m ea d v i c eb a s e d o nt o t a l c o m p e n s a t i o nt os a t i s f yt h en e e d so fk n o w l e d g e w o r k e r so fa d dc o r p o r a t i o n t h i st h e s i sc o n s i s t so fs i xc h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u c e st h ei s s u eo f t h et h e s i s t l l l es e c o n dc h a p t e rr e v i e w st h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o na n di n c e n t i v e t h et h i r dc h a p t e r g e n e r a l l yi n t r o d u c e st h es i t u a t i o no fa d dc o r p o r a t i o na n d i t sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h ef o r t hc h a p t e ra n a l y z e st h ep r o b l e mo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fa d dc o r p o r a t i o n t h e f i f t hc h a p t e rt r i e s t od e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e d o nt o t a l 。c o m p e n s a t i o nt 0 i m p r o v et h ec u r r e n ts i t u a t i o no f a d d c o r p o r a t i o n t h el a s tc h a p t e rg i v e st h ec o n c l u s i o n k e yw o r d s ：h i g h t e c hc o r p o r a t i o n ，t o t a lc o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， c o m p e n s a t i o ns y s t e m n 声明尸明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：墨避 2 。7 年1 2 月2 3 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：聋隘 一年，2 月岁日 南京理工大学硕l ：i g 文 a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究 1绪论 1 1 问题的提出 a d d 公司是一家从事工程技术咨询与管理咨询的大中型高新科技企业，公司人力 资源以知识员工为主体。近几年，该公司虽然员工薪酬收入丰厚，但是骨干员工的流 动率却呈上升趋势，这一现象实在令人疑惑。企业精英骨干人才的意外离职，给企业 带来巨大损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职 后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必给原企业的经营和发展带 来巨大冲击。a d d 公司如果不马上着手解决骨干人才的流失问题，将丧失企业最宝贵 的人力资源，丧失市场竞争力，其后果不寓而言。于是，a d d 公司高层管理者下决心 要进行改革，采取措施彻底扭转这一局面。 在对大多数离职员工跳槽原因的调查中，我们发现，对现有薪酬机制不满是关键 原因之一，造成问题的原因还有缺乏人才建设整体规划、缺乏有效的激励环境和裹足 不前的文化氛围等。那么，什么样的薪酬制度才能够吸引并留住、激励公司员工呢? 1 2 研究背景 a d d 公司出现的薪酬激励问题有一定的代表性，人力资源管理专家作出了大量的 研究结果，但由于每个企业所处的内外环境以及企业发展战略、多年塑造起来的企业 文化等等的诸多不同，因此不存在固定的、普遍适用的最佳薪酬激励模式。以下是一 些著名学者的研究成果和一些著名企业成功的薪酬管理实践。 1 2 1 相关研究成果和企业实践 ( 1 ) 国外的研究成果 美国著名知识管理专家玛汉坦姆仆对知识员工激励的研究发现，四个因素是对 知识员工最有激励作用的，其从高到低排列如下：1 ) 个体成长；2 ) 工作自主；3 ) 业务 成就；4 ) 金钱财富。玛汉坦姆仆还认为，金钱财富对知识员工的重要性虽然不容忽 视，但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的 激励将更为有效。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比从知识员工依靠智力劳动来创造价值的角度主张通 过每一位管理者关注知识员工，鼓励员工学习、营造相互分享和学习知识的氛围，提 倡团队精神来加强对知识员工的管理。 管理大师彼得德鲁克认为对知识员工的管理必须是人性化的才能对他们产生作 用，某种程度上讲，知识员工是不能被管理的，他认为，开发和激励知识员工最好方 法有四种：1 ) 了解员工的实力；2 ) 将他们安排在能做出最大贡献的地方；3 ) 对待他们 南京理工大学硕上论文a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究 如同合作者；4 ) 让他们处于挑战之中。 ( 2 ) 国内的研究成果 中国人民大学张望军、彭剑峰等知名学者在进行问卷调查得出，中国知识员工激 励因素排序为：工资报酬与奖励( 3 3 8 8 ) 、个人的成长与发展( 2 1 9 9 ) 有挑战性的 工作( 1 0 1 4 5 ) 、公司的前途( 7 9 7 5 ) 、有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 等，并探讨了知 识经济时代对知识员工薪酬激励、文化激励、组织激励、工作激励的四大激励模式。 周春蕾等人力资源管理专家针对部分企业的员工和浙江大学、浙江工业大学m b a 班的学员进行了调查研究，旨在了解我国企业知识员工的激励因素和作用，认为民营 企业知识员工激励因素由个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、 福利与稳定、领导的信任与认可、公司前景、与同事的关系、晋升提拔和参与决策十 大因素构成，其中“个人成长与发展、“报酬 、“有挑战性和成就感的工作 、 “公平 、“福利与稳定 、“领导的信任与认可”这6 个因素的打分在4 分以上， 为很需要。 蔡文著对江西联合通讯有限公司、九江7 0 7 研究所、张家港市奇能通信有限公司 等单位的共5 0 0 名员工实施了“企业知识员工激励因素调查问卷 。得出对知识员工 进行激励的关键性要素，依次为金钱财富、个体发展与成长、工作成就、工作自主性、 企业文化。 郭玉林教授认为一般员工激励主要是一种结果激励，激励效用最大化主要是通过 经济报酬激励实现的；而知识员工的激励主要是一种过程激励，激励效用最大化主要 是通过复合激励实现的：进而为知识员工激励提供相应的激励制度安排。一是建立与 智力资本剩余索取权相匹配的分配激励制度。二是建立与知识员工创造性相匹配的激 励制度。三是建立与知识员工尊重欲相匹配的激励制度。四是建立与知识员工成就欲 ( 自我价值实现) 相匹配的激励制度。五是建立与知识员工自我激励相匹配的激励制 詹 j j 己o 1 2 2 著名企业薪酬管理实践 ( 1 ) 上海宝钢 上海宝钢以市场为导向，以效益为依托，建立多模式、多层次的、对外竞争力强、 对内激励作用明显的全方位薪酬分配体系；宝钢的薪酬体系主要由两部分组成：物质 类薪酬和精神类薪酬，其中物质类薪酬主要由现金、保险、期权、休假以及公司提供 的日常服务等构成，非物质类薪酬主要由培训机会、职业稳定感、工作环境、晋升机 会等方面构成。宝钢股份目前的薪酬体系基本具备了有效激励体应有的三个基本特 征，即：对外的竞争性( 外部公平) 、对内的公正性( 内部公平) 、对个人的激励性 ( 个人公平) 。 2 南京理t 大学硕1 ：论文 a d d 高科技公司基于伞面薪酬理念的薪酬制度优化研究 实际操作中宝钢以各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次( 核心层、 中坚层、一般层) 确定薪酬分配侧重点：加大核心层、中坚层的分配力度，合理确定 一般层职工的收入水平，逐步与市场价位接轨，最终形成“凝聚核心、稳定骨干、激 励全体”的薪酬激励机制，为宝钢留住了关键人才，成功激励了全体员工，在宝钢保 持国内最具竞争力的钢铁企业，并追赶国际先进企业的过程中起到了重要的作用。 ( 2 ) 中国铝业 中国铝业集团根据公司的发展战略，考虑竞争性、公平性和激励性的基础上，建 立了目标薪酬激励体系。中国铝业的目标薪酬激励体系包括固定收入、年度奖励和长 期激励收入三个部分。 固定收入包括工资和福利，福利体系具备市场机制下的保障功能，以提供补充保 障、稳定员工队伍和弘扬企业文化为导向，而非变相提高货币化收入和用以提高固定 收入所得，员工固定收入占总收入的比重视不同岗位和职务而定，人均工资与福利占 固定收入的比重分别定位在7 0 和3 0 9 6 水平取决于岗位重要性、所需技能和专业经验 等。 年度激励和长期激励属于变动收入，以经营业绩为导向。变动收入的作用主要在 于奖励员工达到的业绩贡献，同时激励其未来更佳的业绩行为；员工年度奖励和长期 激励占总收入的比重视不同岗位和职级而定，职级越高，其变动收入占总收入的比重 越大。变动收入主要通过：确定关键绩效指标、制定年度奖励长期激励方案和业绩 管理办法、进行业绩考核的实施、兑现奖励等四个步骤实施。 中国铝业的目标薪酬激励体系明确了业绩目标和奖励办法，强化激励力度，建立 了长期激励机制，将员工( 尤其是高层管理人员) 的切身利益和公司的长远发展联系 起来，对不同层次的员工都起到了较全面的激励作用，增强了员工的自主意识和长远 眼光，为企业的发展提供了持续的动力。 ( 3 ) 爱立信公司 爱立信公司采取了一种业务衡量尺度决定的公司薪酬体系，它的原则是：配合公 司战略和发展，不偏离公司目标，激励机制要有特定、明确的目的，因人而异。爱立 信业务的衡量尺度随着公司业务的转变而变化，去年可能是净销售额、客户满意度、 现金流，今年则是订单数量和应收帐款等。 爱立信公司的薪酬包括：固定工资、浮动工资、福利等。固定工资包括基本工资、 年底双薪、加班工资、出差补贴等；浮动工资包括短期激励奖金、销售奖金、绩效奖 金、股票期权等；福利包括社会保险、住房公积金、补充住房基金、运动补贴、休假、 人寿和医疗保险、境外旅行保险、交通补贴、餐饮补贴等。爱立信在制定公司薪酬激 励制度的时候，充分考虑公司近期及长远的目标和问题的变化，以业务衡量尺度的方 式表现出来，并与薪酬激励体系关联，建立因时、因人而异的目标管理体系，直接与 3 南京理工人学硕十论文a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究 员工的浮动工资结合。在公司福利的发放方面，充分征求员工的意见，并赋予员工根 据自己的需要选择福利项目的权利。 爱立信公司业务衡量尺度决定的薪酬体系，在保证员工基本工资收入的情况下， 根据公司的战略在不同时期制定不同的目标，进行公司经营效率的持续改善，并对员 工的业绩提出与目标相关的要求，最终在员工的浮动工资中反映出来：在福利方面， 则充分尊重和考虑了员工的差异性，采取自助式的福利项目选择。爱立信公司的薪酬 激励体系，为公司在经营效率方面的持续改善提供了内部激励机制的保证。 1 3 本文的研究思路 文章以薪酬激励理论模型为参照，从a d d 公司薪酬管理现状入手，分析找出公 司薪酬管理中存在的若干问题，再针对问题结合薪酬激励理论，试图以新型的薪酬理 念去优化现有的薪酬制度，找到适合公司实际情况、满足员工特定需求的解决办法， 以从根子上遏制骨干员工的离职现象。 1 4 本文的研究框架 本文共分为六个部分。第一章为绪论，包括问题的提出、解决问题的研究思路； 第二章综述了相关理论，包括薪酬理论和激励理论；第三章是a d d 公司及其薪酬管 理概况；第四章分析了a d d 公司薪酬管理存在的主要问题；第五章基于全面薪酬管 理理念提出a d d 公司的薪酬管理的若干对策：第六章是结论，主要是对全文要点的 总结回顾。 4 南京理工人学硕士论文a d d 高科技公刊基于全面薪酬理念的菥酬制度优化研究 2 相关理论概述 2 1 薪酬管理理论 2 1 1 薪酬管理的主要内容 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪 酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的 薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，但就薪酬管理来讲， 受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还 涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策 略等因素。 基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在一定约束条件下达到业吸 引、留住并能有效地激励人才，使其为企业的发展作出贡献。 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其 中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，另有薪酬构成以及薪酬管理 政策两大支持性决策。 ( 1 ) 薪酬体系。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。 目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思 义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身 价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体 系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。 ( 2 ) 薪酬水平。薪酬水平是组织中几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是 基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，它决定了企业薪酬的外部竞 争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目 前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同 类工作之间的薪酬水平对比。 影响企业薪酬水平的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平、企业 的支付能力和薪酬策略、社会生活成本指数以及在集体谈判情况下的工会政策等。 ( 3 ) 薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是 组织纵向薪酬等级与横向薪酬职务组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问 题。企业内部薪酬的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果 说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对 5 南京理t 大学硕j 二论文a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的菥酬制度优化研究 员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 ( 4 ) 薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的 间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付 员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬；后者则包括福利、服务 等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业 绩质量等没有直接关系。 ( 5 ) 薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制 度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 2 1 2 薪酬的分类 对于薪酬的分类，可以按照不同的标准进行划分。 ( 1 ) 依照薪酬是否以货币支付，可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪 酬主要指个人获得以工资、奖金等形式的货币性收入，又可分为直接经济薪酬与间接 经济薪酬。非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理、工作环境、人生未 来发展上的满足感。 ( 2 ) 依照薪酬发生的机制不同，可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要指 公司针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的报酬，如工资、奖金、津贴、股 票期权以及各种间接货币形式支付的福利。内在薪酬是指由于员工自己努力工作而受 到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作成就感、责任感。 ( 3 ) 依照确定工资标准方法的不同，又可分为以人定资体系、以岗定资体系、 以业绩定资体系。 以人定资体系，是根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低决定每个劳动 者的工资标准的薪酬制度，一般包括技术等级工资制、以技能为基础的薪酬方案或以 能力为基础的薪酬方案等。是一种“对人不对事的工资制度。以岗定资体系，是在 评价每一个岗位的基础上确定工资标准的一种薪酬制度，工资多少以岗位为转移，岗 位成为发放工资的唯一或主要的标准，特点是“对事不对人一。以业绩定资体系，是 以劳动者实际的、最终完成的工作成果决定劳动者工资的薪酬制度，如计件工资制等。 现代企业一般很少以一种标准来决定公司员工的总收入，一般会综合使用多种标 准来制定员工的薪酬体系，如基本工作是以钢定资，而绩效工资是以也业绩定资以激 发员工的积极性，我们有时称这样的薪酬体系为组合式薪酬体系。 2 1 3 薪酬体系 薪酬体系依照不同的定义方式种类繁多，本文主要介绍一般传统薪酬体系以及现 代企业比较推崇的宽带薪酬体系和全面薪酬体系。 6 南京理工人学硕l ：论文a d d 高科技公司基于伞面薪酬理念的薪酬制度优化研究 ( 1 ) 传统薪酬体系。传统薪酬体系也有许多分类，如职务工资体系、技能工资 体系、年功工资体系等，但都不外乎局限于物质报酬内容，这些薪酬体系的基本构成 如下： 一是基本工资，指员工因完成工作而得到的工资，多以小时工资、月薪、年薪等 形式出现，基本工资在薪酬中起到保障的作用。基本工资按照功能的不同可分为岗位 工资、技能工资、绩效工资等。 二是奖金，是对员工做出优异的劳动贡献而得到给予的效率薪酬。是企业为了鼓 励员工提高工作效率和工作质量付给员工的货币奖励。 三是津贴，是对工资难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对 员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工 的一种补偿。 四是福利，是企业支付给员工的除工资之外的劳动报酬，包括各种保险。 ( 2 ) 宽带薪酬体系。所谓的“宽带薪酬 ，就是将企业通常实行的相对比较多的 薪酬级别合并压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每一个薪酬等级的覆盖面和薪酬浮 动的范围，形成一种宽波段薪酬体系。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4 个 等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值和最低值的变动比率可能达到2 0 0 - - - 3 0 0 ， 薪酬档次相应增加，而且相邻薪酬等级之间的重叠度也较大。但在传统薪酬结构中， 这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 , - - , 5 0 。也就是说，宽带薪酬的级别少了，级 别内部的薪酬差异或变动范围大了，给员工提薪创造了更加灵活的空间，员工即使在 同一级别内部，也可以通过能力、业绩、职位、专业等多种渠道来增加薪酬，而不必 再单纯地依靠在组织内的行政级别的改变。宽带薪酬的实质就是从原来注重职位薪酬 转变为注重能力或绩效薪酬。但宽带薪酬与职位薪酬体系并不对立，宽带薪酬结构也 可以应用于职位薪酬体系，但更适合于技能和能力薪酬体系。事实上，薪酬宽带本来 就是技能或能力薪酬体系来意建立和有效运营的一个重要平台。同时，宽带薪酬在一 个薪酬管理上也具有更大的灵活性，它把很多职位归类到同一个职级当中，使同一职 级薪酬的人员类别增加，一些下属甚至也和主管享受一样的薪酬待遇，而且带宽拉大， 员工薪酬浮动幅度加大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度，对员工的激励作用加强。 和传统的薪酬体系相比，宽带薪酬使原来以基于职位为主的薪酬体系向基于能力和业 绩的方向发展，同时也带来了一些管理上的优势，主要体现在：1 ) 支持扁平型组织 结构。扁平型组织取代官僚层级型组织的变革，能使组织的运作效率明显提高，然而 它也带来了消极后果一一员工晋升的职位明显减少，因此挫伤了员工的积极性并导致 倦怠心理，不利于员工技能的拓展和企业业绩的最终改善。宽带薪酬较少的薪酬级别 正好对应于扁平型的组织结构，而它以加大的薪酬浮动浮动和灵活的提升空间弥补了 扁平型组织结构管理层次减少而导致员工薪酬提升空间的不足，它与扁平型组织结相 7 南京理工人学硕上论文a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究 配套可谓构珠联璧合，既打破传统薪酬结构所维护和强化的等级制度，减少了工作之 间的等级差别，有助于提高组织效率和创建学习型组织，同时有助于提高组织的灵活 性和应对外部环境的能力。2 ) 引导员工重视个人技能、能力的提高和业绩增长。宽 带薪酬为员工所提供的薪酬变动范围相当大，员工即使在职位得不到升迁的情况下， 得到薪酬上的大幅度提高。特别是在同一职级的专业技术人员之间的薪酬差距更大， 这样，员工不会为了薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而将注意力集中 在如何改善工作绩效，如何发展企业所需的技术和能力方面，从而有利于增强员工的 创造性和全面发展，在给企业更大灵活性的同时，也给员工搭建了发挥个体能力的空 间和平台。宽带薪酬还强调绩效比岗位更重要的思想，能引导员工重视工作绩效的提 高以及技能、能力的增长。它还支持员工的薪酬高于管理层的做法，忽略资历因素， 从而能更好地体现各层次员工对企业实际贡献的大小，营造出一个以绩效和能力为导 向的企业文化氛围，使员工个人和企业得到共同发展并获益。3 ) 有利于增强员工的 全面发展和企业内部的职位轮换。在宽带薪酬结构下，职位观念逐渐淡化，很多职位 被归并到一个职级中，而且员工的薪酬与级别联系减小，因而员工乐意通过相关职务 的轮换来学习新东西提升自己的能力，也有利于员工获得更多的职业发展方向的选择 权力，并根据自己的专长去设计职业发展通道，而不必为了薪酬去挤行政晋升的“独 木桥”。同时员工在同一薪酬宽带中跨职能的流动和多通道的发展方向，也有利于增 强组织的灵活性、适应性和创造性思想的涌现，提高了多角度思考问题的能力和整体 观念，从而增强企业迎接多变的外部市场环境挑战的能力。4 ) 为员工薪酬提升建立 了新渠道，缓解了员工晋升竞争的压力。宽带薪酬化解了因高层职位不足，员工晋升 竞争过度的局面。员工不再是沿着企业中唯一的薪酬等级层次垂直上行，他们被引导 着作横向流动，随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任或不断改善自己的绩效 而获得更高薪酬，满足个人成长进步的需求。 然而，事物总有它的两面性，宽带薪酬也有其局限性。主要体现在：1 ) 对绩效 考核体系要求很高。宽带薪酬的评估主要来源于员工对企业的绩效，因而对绩效考核 体系的公正、合理要求很高。事实上，在企业人力资源管理工作中，绩效考核历来就 是一个头痛的事。如果绩效评估本身存在着缺陷：如指标体系设计不合理；个人贡献 难以精准测量；人际关系与个人好恶的主管影响；在团队作业中个人努力与群体绩效 关系模糊，部分员工“搭便车等等，都将影响绩效评估的公正性。所以需要企业建 立一套科学健全的绩效考核制度，并有明确、可行的操作程序，切实有效的审查系统 以及畅通的员工申诉渠道。否则就因绩效评估管理不到位而引发宽带薪酬的不良后 果。2 ) 容易出现同工不同酬和薪酬歧视。宽带薪酬体系中，同一职级甚至同一职位 上薪酬分配可能差距较大，因而容易产生同工不同酬的现象，而引发人们对薪酬体系 公平性的质疑。宽带薪酬倾向于从对职位的评价转向对人的评价，而对人的评估很难 8 南京理工火学硕上论文a d d 高科技公司基于伞面薪酬理念的薪酬制度优化研究 做到完全准确，如果员工缺乏正确理解，加之企业对绩效评估和技能评价做得不到位， 薪酬的起伏波动就给员工心理造成不稳定感和不公平对待。3 ) 加大了晋升难度。由 于宽带薪酬对职级的压缩，员工晋升将变得更为困难。由于职级的上升对员工来说不 仅仅是个薪酬增强的问题，也是个人价值提升的重要体现，有许多无形的好处。对一 些追求较高的员工而言，薪酬上的提升不是他的唯一追求，特别是那些薪酬水平已经 接近带项，而个人还有能力和绩效提升潜力的员工，晋升要求长期得不到满足，而削 弱其向上的积极性。 ( 3 ) 全面薪酬体系。全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种薪酬模式，它源 自8 0 年代中期的美国。公司给受聘者支付的薪酬分成“外在的和“内在 的两大 类，两者的组合，被称之为全面薪酬”。“外在的激励主要是指为受聘者提供的 可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励 薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开 支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在的”激励则是指那些给员工 提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成 工作而提供的各种顺手的工具( 比如好的电脑) 、培训的机会、提高个人名望的机会 ( 如提供社交机会提升个人知名度) 、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以 及公司对个人的表彰、谢意等等。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质 报酬上“吃大锅饭，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视 了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极 性。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业主要考虑的因素依次为： 个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环 境。又据惠悦顾问公司去年在美国通过对1 0 0 万名员工的调查统计，对员工们有吸引 力的因素依次为：保持本人好的工作声望、对工作有重要性、有表现自己能力的机会、 有意思的工作、喜欢共同工作、有机会得到提升、所希望的薪酬。虽然美国和中国的 经济发展不在一个水平上，但也反映出人们对物质和精神的激励都是需要的。 由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于 员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。 员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动， 谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。一般从以下若干 方面体现工作生活品质的内涵：1 ) 合理的待遇；2 ) 理想的工作环境；3 ) 良好的福 利措施；4 ) 工作安全卫生的保障；5 ) 适当的尊重与关怀；6 ) 人性化的管理方式；7 ) 工作时间的缩短；8 ) 教育训练的机会增加；9 ) 良好的人际关系；1 0 ) 适当的休闲、 社会交活动：1 1 ) 有乐观的发展前途和机会。 9 南京理工大学硕十论文a d d 高科技公司基于伞面菥酬理念的薪酬制度优化研究 就具体说来，全面薪酬将以上1 1 个方面大体归纳为四个部分，由核心至边缘依 次为：薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪 的传播方式，我们称之于全面薪酬的“涟漪式 影响扩散模型。 1 ) 薪资。薪资是指企业因员工付出的劳动和创造的绩效而提供的货币性报酬， 包括：基本工资、奖励工资、股权收益等。相对讲来，薪资部分直接关系到员工的切 身利益，是员工价值的最直观表现，因此，受到员工的严重关切，也是衡量企业间薪 酬水平的权重最大的因子。不同的公司会根据自身的发展战略及政策导向决定薪资结 构，同时向企业内部和外部传达出相关信息。薪资结构有以下几种类型： 绩效导向型。通过严格的绩效管理，准确衡量员工的贡献，并给予相应的奖励。 这种薪资结构会加大奖励工资的比例，强调指标的设定与评估，向员工和社会传达出 企业强化绩效的信息。例如，通用电气公司的活力曲线会把全体员工分为业绩优秀的 前2 0 ，业绩良好的中间7 0 ，和业绩低下的后1 0 。对于不同的业绩表现，公司 会提供明显不同的薪资。 公平维持型。强调一种秩序，公平与效率并重。这种薪资结构会加大薪资的固定 部分，给员工较强的稳定感。例如，某些日资公司或国有企业。 竞争强化型。行业竞争充分，薪资比较透明，人员流动率较大，这类企业的薪资 水平及结构高度关注市场竞争态势，能迅速地进行调整。比如某些it 企业、快速消 费品企业及国内私营企业。 快速成长型。高风险与高收益并存，强调企业的预期收益，因此，在薪资结构上 加大期权、股权的份额。例如t 硅谷的企业，国内的新生代高科技企业。 2 ) 福利。通常，福利的直接目标不是为了提高员工的工作绩效，而是以此为手 段为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳 定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。福利发放的基本原则是普遍性的， 与员工的工作绩效不直接挂钩，具有企业的某种组织成员身份的都可以享受有关福利 待遇。除国家法定的福利要求( 如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等) 外，不同的企业还会设计出多种多样的福利项目，例如：现金补助型福利，是企业对 员工某些开支的适当补贴，如补充养老金、住房津贴、交通补贴、工作餐补贴、海外 津贴、休假补贴、商业保险等。带薪休假型福利，是企业为员工提供的有薪假期，如 带薪休假、带薪病假、脱产培训等。生活服务型福利，是企业为员工生活而提供的各 类服务项目，如法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品等。 目前，福利主要承担着保健因素的功能，但是其激励作用日趋明显，企业设计的 福利项目逐步从员工平均共享，越来越多地倾斜于对高绩效的激励。例如，某在华跨 国公司规定，一般员工享有1 0 - 1 5 天的带薪假期，而优秀员工可以再加5 天；公司提 供的免息房贷、车贷也是向高绩效员工倾斜。 1 0 南京理工人学硕l 论文a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究 3 ) 事业。我们把工作带给个人能力的提高和事业的成功也定义为全面薪酬的一 部分。波特和劳勒的研究证明，事业成就感和良好的工作绩效有最为直接的关系，好 的工作绩效是用工作本身来奖励的，而且，由于工作绩效好而得到奖励会进一步导致 更好的工作绩效。根据2 0 0 0 年“大学生职业选择实证研究课题组 所做的调查，大 学生在选择职业过程中最为关注的是，符合个人兴趣、爱好，能发挥个人特长，然后 才是待遇高，就业地点在大城市。因此，员工在工作中获得的事业成就感也是薪酬的 重要部分。 事业成就感包括：工作富有挑战性，能时时推动员工自我完善和提高；工作富有 趣味性，在工作中带给心理上的满足；工作给予个人成长和发展的机会，例如，新知 识、新技能的学习，跨国人才交流，岗位轮换，充足的培训机会等；能够参与决策管 理而有权威感、责任感和成就感，能感受到自我实现的快乐。 4 ) 环境。主要指和谐、优越的工作环境带来的身心愉悦。如：宽松、舒适的工 作环境；公司管理者高超的领导艺术；同事间互相帮助和协作的良好氛围；公司以人 为本的企业文化；体面的头衔；名誉；社会地位；和谐的人际关系等。工作环境，作 为员工薪酬的边缘部分，与工作绩效也密切相关，对工作绩效具有直接激励作用。 环境，也可以理解为一种企业文化，对员工起着潜移默化的作用，作为招人、用 人、育人、留人的重要手段，得到越来越多的企业重视。 综合以上四部分组成，全面薪酬的构成可用以下薪酬等式来表示，即： t r = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l + x ) 其中，t r 代表薪酬总和，我们可以把这个等式分成以下四部分： 以现金方式支付的薪酬：包括基本工资( b p ) 、附加工资( a p ) 和福利工资或 称间接工资( i p ) ，这是企业薪酬中最基本的组成部分，传统观点认为这一部分的支 出属于人工成本，事实上，员工并非是一种成本，而是一种实实在在的投资。如果员 工得到丰厚的薪酬，将会创造出更高的价值。这种“投资 理念可以视为一种企业风 险管理，企业在员工身上的投资与它在其他方面的投资一样，都有可能获得满意的回 报。 以物品发放形式体现的工作用品补贴( w p ) 和额外津贴( p p ) ：它们是整体薪酬 等式的重要组成部分，由于这部分薪酬比较模糊，所以常常被企业忽视。如果企业为 员工提供便利的工作用品和良好的工作环境设施，会使员工感到企业重视他们，为他 们创造了舒适的工作环境，对提高员工的忠诚度有很好的效果。额外津贴部分从另一 方面提高了员工的生活质量，可以包括优惠购买本公司的产品或是免费旅游、免费停 车等等，具有本公司特色的额外津贴使员工有了一种归属感。 与个人职业发展休戚相关的晋升机会( 0 a ) 和发展机会( 0 g ) ：随着组织结构的 扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会 南京理| t 大学硕士论文a d d 高科技公司基于伞面薪酬理念的薪酬制度优化研究 也相应地减小，因此岗位的横向流动正在逐渐取代纵向晋升，横向流动使员工积累了 丰富的工作经验。此外企业还可以根据员工需要设计个性化的教育培训体系，使员工 通过“充电 不断地完善自我，综合素质和自身价值得到了全面提升。 薪酬的柔性部分：心理收入( p i ) 和生活质量( q l ) 和私人因素( x ) ：心理收 入是指员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足。如果企业与员工互动得当，这 将是一个“双赢”的选择，同时也是吸引和留住人才的重要因素。企业可以通过建立 和谐的团队、增强工作的趣味性、经常赞赏员工的成就等方式来提高员工的心理收入。 生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。保持工作与生活的和谐平衡是当前 员工特别是年轻一代的迫切要求。许多企业只考虑自己的经营情况，漠视员工的家庭 生活，让员工超负荷工作，从长远来看，这样是不利于员工激励与企业发展的。将这 一因素注入全面式整体薪酬制度，要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵 活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到 既提高员工生活质量又不降低企业的劳动生产率。关于私人因素就是个人的独特需 求，企业应该积极主动地为员工设想，尽可能地满足员工个性化的需求，为他们排忧 解难，保证他们能够更好地参与企业的一切活动。 这四大类十个方面内容组合而成公司的整体薪酬要素。全面薪酬在具体实施时应 允许公司员工参与，并在公司和员工充分沟通的基础上，对员工进行个性化薪酬设计， 最终确定各个员工的薪酬方案，同时随着时间的推移，可以根据员工的需求变化对原 先的薪酬方案进行调整。由于全面薪酬具有多样性、多元化、定制化和动态性的主要 特点，弥补了传统薪酬模式中单一僵滞的缺陷，因此这种新的薪酬模式在管理中能够 产生比传统薪酬模式更大的激励效应。 2 2 激励理论 薪酬问题是一个古老的话题。随着经济学和管理学的发展，薪酬理论层出不穷， 不同阶段( 不同学派) 的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。有关 薪酬激励的主要理论己超过2 0 个，本节将分别从管理学和经济学两大领域对薪酬管理 的激励理论进行综述。 2 2 1 管理学中的激励理论 ( 1 ) 需求层次理论。美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一 书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要。马斯洛认为人的需要可 以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自 我实现需要。并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。虽然每个人都具有这五 个方面的需要，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。只有当较 1 2 南京理工大学硕t 论文a d d 高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究 低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重 要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地 位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是 动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控 制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这 样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优 先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。 马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为 将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大 多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次需求的出现，这 些需求就能激励大多数人。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励 就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我实现。按照这一理论， 如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去 满足该层次及更高层次的需要。 ( 2 ) 双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年提出来的，全 名叫“激励、保健因素理论 。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因 素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工 工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且 以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满， 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、 工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感 到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表 现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等 等。 双因素理论对薪酬激励的重要指导意义主要表现为：在薪酬结构中，基本工资和 福利基本属于保健因素。他们相对比较稳定，原则上只升不降，否则会导致员工的不 满，影响员工工作的积极性；而绩效薪酬等属于激励因素，必须在考核的基础上加大 其在总薪酬的比重，激发员工的工作满意感，以提高工作绩效，真正发挥薪酬的激励 作用。 ( 3 ) 期望理论。1 9 6 4 年，佛隆提出了期望理论。此理论的基本点是：人的积极 1 3 南京理工大学硕l 论文 a d d 高科技公司基于令面薪酬理念的薪酬制度优化研究 性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小