（工商管理专业论文）海化集团核心员工流失分析及对策研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 日期 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅：本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 摘要 核心员工是企业生存和发展的基础。进入二十一世纪后，我国企业越来越认 识到核心员工对企业发展的重要性，各企业对于核心员工的争夺日趋激烈，核心 员工的流动成为整个社会不可逆转的大趋势。核心员工的高流失率将会给企业带 来许多消极的影响，造成极大的损失。因此，对于核心员工流失的分析、管理和 控制已经成为企业人力资源管理的重要环节之一。能否把招聘到并己培养成熟的 核心员工留住，是企业家和人力资源管理工作者在现阶段的首要任务。 本文通过分析影响核心员工流失的企业因素和个人因素，结合对海化集团的 实地调研，运用管理学、行为学和激励理论的相关理论和观点，采用理论联系实 际和定性分析等研究方法，对海化集团核心员工流失的现状和存在问题进行了深 入的研究，诊断了造成海化集团核心员工流失的原因，指出了海化集团现行人力 资源管理工作中的问题，最后结合企业实际，从做好核心员工流入环节管理、建 立科学、含理、有竞争力的薪酬福利体系、做好核心员工的培训和职业发展工作、 建立以人为本的企业文化等四个方面有针对性地提出了解决海化集团核心员工流 失问题的对策和措施。 本文属于应用性研究范畴，虽然研究的仅是海化集团这一具体企业的核心员 工流失问题，但文中所采用的研究方法、研究思路及部分结论，对于与海化集团 相类似的国有大中型企业具有一定的参考价值。 关键词：核心员工 流失 人力资源 对策 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t k e yt a l e n ti st h eb a s i sf o ra ne n t e r p r i s e se x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t d u r i n gt h e 2 1 “c e n t u r y ，m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e s i nc h i n ar e a l i z ei ti s i m p o r t a n tf o rt h e d e v e l o p m e n to ft h e m t h ec o m p e t i t i o nf o rk e yt a l e n tb e t w e e ne n t e r p r i s e sb e c o m e s m o r ea n dm o r ef i e r c ed a yb yd a y ，a n dk e yt a l e n tt u r n o v e rb e c o m e sa ni n e v i t a b l e t e n d e n c y w i t l ll l i g ht u r n o v e ro fk e yt a l e n t , t h e r ea r el o t so fh a r m f u li n f l u e n c e sa n d l o s s e sf o re n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t h ea n a l y s i s ，m a n a g e m e n ta n dc o n t r o lf o rk e yt a l e n t t u r n o v e rh a v ea l r e a d yb e c o m eo n eo f k e yi s s u e si nt h em a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e s a tp r e s e n t , f o re n t r e p r e n e u r sa n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r s ，i ti st h em o s ti m p o r t a n t r e s p o n s i b i l i t yt or e t a i nk e yt a l e n te m p l o y e da n dc u l t i v a t e db yt h e m i nt h i st h e s i s ，a p p l y i n gt h ef u n d a m e n t a l sa n dt h e o r i e so ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，b e h a v i o rs c i e n c ea n ds t i m u l a t i n gt h e o r y ，a d o p t i n ga p p r o a c h e so ft h e o r y 、i mp r a c t i c ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so fk e yt a l e n t t u r n o v e rf o rh a i h u ag r o u pt h r o u g hi n v e s t i g a t i o na 职c o m p l e t e l ya n dp r o f o u n d l y a n a l y z e d a tt h es a m et i m e ，t h r o u g ha n a l y s i so ft h ee f f e c t so fk e yt a l e n tt u r n o v e ro n e n t e r p r i s e s ，t h er e a s o n sf o rk e yt a l e n tt u r n o v e ra r ed i a g n o s e da n dt h ep r o b l e m si nt h e m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e so fh a i h u ag r o u pa 咒p o i n t e do u t f i n a l l y f r o mt h e a c t u a ls i t u a t i o no fh a i h u a g r o u p ，s o m ep r a c t i c a lc o u n t e r m e a s u r e s ，w h i c ha i mt o s o l v et h ek e yt a l e n tt u r n o v e rp r o b l e mo fh a i h u ag r o u p ，a r ep u tf o r w a r d t h e s e c o u n t e r m e a s u r e si n c l u d ec o n s t r u c t i n gas y s t e mo f k e yt a l e n te m p l o y m e n tm a n a g e m e n t ， e s t a b l i s h i n gas c i e n t i f i cr e a s o n a b l ec o m p e t i t i v es y s t e mo f s a l a r ya n dw e l f a r e ，p e r f e c t i n g c u l t i v a t i o na n dc a r e e rd e v e l o p m e n to fk e yt a l e n t ，a n db u i l d i n ge n t e r p r i s ec u l t u r eo f h u m a n b e i n gi m p o r t a n c e t h i st h e s i si si nt h ef i e l do ft h ea p p l i e dr e s e a r c h a l t h o u g hi to n l yf o c u s e so nt h e s t u d yo f k e yt a l e n tt u r n o v e ro f h a i h u ag r o u p ，t h es t u d y i n gm e t h o da n dt h i n k i n gw a y a d o p t e db yt h et h e s i sa n di t sc o n c l u s i o n sh a v ei m p o r t a n tr e f e r e n c ev a l u et ot h el a r g e a n dm i d d l e s i z e dn a t i o n a l e n t e r p r i s e s ，w h i c hh a v es i m i l a rb u s i n e s ss c o p ew i t h h a i h u a g r o u p 4 k e yw o r d s ：k e yt a l e n t ；t u r n o v e r ；h u m a nr e s o u r c e s ；c o u n t e r m e a s u r e 山东大学硕士学位论文 1 绪言核心员工及其流失现象 企业中离开的，往往是核心员工，而不是普通人。 杰克韦尔奇曾经说过：“人是我们公司最大的资产。”而在当今时代，优 秀人才的流失俨然已成为管理者的头号危机，人才偷猎活动带来的连锁反应更是 令他们雪上加霜。 对企业而言，最优秀的人才并不一定是最需要和最有用的。对核心员工自己， 应明白在职场恃才傲物的代价。如何选择天下英才为我所用，如何将人力资源发 挥到极致，是一大学问，考验着企业经营者们的智慧，也是他们心中一道永恒的 难题。 1 1 企业核心员工的内涵 要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。 一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、 对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心 技术：建立和推动企业的技术和管理升级：扩大企业的市场占有和提高企业的经 济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。他们是企业“不可代替”的员工。 核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是 “核心员工”的内容。从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡 献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄 别“核心员工”的关键就是第2 个层次：不可代替性。 在i t 行业，大家都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，最重要的解决之道 是将文件备份。同理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。但 是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。逆向思维 就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不 可代替”的，就是核心员工。 1 2 核心员工为什么会流失 沃顿商学院人力资源中心主任彼特卡普里教授认为；是市场面不是你的公 司完全地决定了职员的流动。你可以使你的组织更加完善，提供与环境相一致的 工作环境。但你不能计算市场对员工的拉动力有多大，不能把员工藏起来而不被 山东大学硕士学位论文 市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。 核心员工多为知识型员工、迸取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中 获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。比 如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高 的群体。就好比n b a 运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个 球队打球不是那么在乎。换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的 忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。如果企业能够为这样的员工提供足够好的 职业发展机会他们则很愿意留在企业里。 市场经济条件下，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，这种危机意 识己经被广大职场人士接受。如果某人发现自己在企业里停滞不前、不能学到新 东西，而企业又不能给他很好的发展机会，必要时他就会考虑离开。这是员工管 理发展、变化的一个趋势，高新技术产业尤其明显。 没有太多的发展机会；不认同企业文化与公司人际关系；希望更高的薪水， 是核心员工离职的主要原因。 一项调查显示：2 0 。5 的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理 的竞争机制，能够人尽其才”：1 9 3 的被访者认为“将员工置于摄适合的岗位， 以发挥他们的才能”：1 6 9 的被访者认为应该“给员工较高的薪水”：1 6 3 的 被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。 1 3 核心员工流失对企业的影晌 核心员工是企业的一种贵重资源。核心员工的流失无疑是企业贵重资源的流 失，它所造成的损失不是能以数量来计算的。国有企业核心员工流失主要造成以 下几方面的影响： 第一，增加企业的人才重置成本。人才资本理论告诉我们。重置人才需要成 本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等：另一方面 是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。 第二，无形资产的严重流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。 例如：技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断；销售人员带走市场，有 可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等 等。 第三，给员工带来心理上的冲击。核心员工大都是指那些技术好、能力强、 6 山东大学硕士学位论文 素质高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给 企业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心不稳， 精神不振，甚至可能使企业走上绝路。 第四，影响企业的正常经营。核心员工流失已严重影响了我国国有企业的经 营发展。据零点研究集团2 0 0 3 年1 1 月2 7 日公布的研究报告显示：中国有近六成 的国有企业中存在着人力资源危机，约有三成五的国有企业认为人力资源危机对 其企业产生了严重的影响。 1 4 本文研究的目的和解决核心员工流失问题的思路 本文研究海化集团公司核心员工管理现状及其存在的流失问题，目的是作为 大多数处于成熟期国有大中型企业处理该问题的一个模版。下面从一般企业核心 员工流失问题产生的原因分析出发，针对海化集团核心员工现状及流失问题，提 出解决该问题的办法，以期发现一般企业核心员工管理存在的问题，并为一般企 业解决核心员工流失问题提供一些参考。 本文解决核心员工流失问题的思路沿着以下内容进行： 从理论方面分析影响公司核心员工流失的重要因素； 描述目标企业核心员工流失现象并加以分析； 确定留住核心员工的策略： 提出减少和预防核心员工流失带来的风险的意见。 山东大学硕士学位论文 2 影响企业核心员工流失的重要因素 从国内外学者已有的研究成果上看，影响企业核心员工流失的因素很多，主 要有社会环境、个人因素、非个人因素、企业因素等等。本文从所研究企业的实 际情况出发，着重讨论员工个人因素和企业因素对核心员工流失造成的影响。 2 ，1 影响企业核心员工流失的个人因素 影响企业核心员工流失的员工个人因素主要有员工的年龄、工龄、工作满意 度、个人价值观及组织忠诚度等。 2 i 1 年龄与核心员工流失 有关学者的调查表明年龄是核心员工流失的重要因素0 1 。“知识经济时代不 发达地区人才稳定与合理使用研究”课题组2 0 0 0 年8 月份曾到深圳一些公司对由经 济不发达地区流入的人才进行了抽样调查，共发出问卷2 0 0 份收回1 8 0 份，有效问 卷t 6 2 份，调查结果显示：年龄在2 5 岁以下的4 5 人，2 5 3 5 岁的9 9 入，3 5 4 5 岁的1 2 人，4 5 岁以上6 人，分别占调查人数的2 8 ，6 1 ，7 4 ，3 6 。这显示：劳动力的 年龄越轻，流动性就越大；在年龄和流动之间存在着明显的反比关系，核心员工 的年龄越年轻，流失的可能性越大。 年龄与流失之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻的核心员工精力旺 盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多迸入新的工作岗位的机会， 而且很少有家庭责任。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的 预期，因此，进入企业后常常会不满意，从近年的核心员工流失情况来看，年轻 人的比例最大，特别是未婚者。 年轻人流失率高的另一个原因是他们现在的工作收入偏低，难以满足自身的 需求，他们有强烈的改善经济状况的愿望。因此，他们不会安于现状而不去寻找 另外的工作。特别是受过大学以上学历教育的人更是如此他们进入劳动力市场有 较大的优势，很快就会找到工作，而且一旦感到不满意，就会转向新的工作，直 到可能带来更大的收益令自己感到满意。 2 1 ，2 工龄与核心员工流失 正如年龄与核心员工流失的关系一样，核心员工在企业的服务年限与其流失 之间存在着负相关关系，即在一定的时期之后，工作年限越短，流失率越高。这 是因为一个人在其被分配( 或受聘) 到一个企业后总要有一定的适应期，这段时间 几乎没有流失，但是，过了一段时间对周围的环境熟悉后，并与自己的期望加以 山东大学硕士学位论文 比较，发现难以满足自己的愿望，则很快就会产生流动愿望而造成企业的核心员 工流失。但是，随着他在企业中工作时间的延续，这种流失的可能性就越来越小。 这种关系是比较容易理解的，因为，一个人在一个职位上度过了他生命中的 很大一部分的话，在这个职位上他往往是进行了很大的感情和资本投入的，他熟 悉他所长期服务的企业，在工作圈子中建立了与其他人的友谊，这是很难割舍的。 正如日本社会学家中根干支所说：“个人在一个社会集团中的地位取决于它和集团 保持接触的长久性，这种世纪的交往是一个人的社会资本，而它的特性就在于他 不会随着工作的变动而转移，所以对一个变换工作的人来说意味着个人的巨大损 失。” 1 6 也就是说，一个人在企业内工作的时间越长，其社会关系的纽带越强， 与之相应离开原企业的社会交往损失就越大。 2 1 3 工作满意度与核心员工流失 工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。核心员工的工作满意度水 平高，对工作就可能持积极的态度，其流失的可能性就会较小；对工作不满意的 核心员工就可能对工作持消极态度，其流失的可能性就会较高。 工作满意度主要与以下因素相关：挑战性的工作、公平的报酬、工作环境的 优劣、同事之间的关系融洽程度、个人发展机会等。 2 1 3 1 挑战性的工作 核心员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的 技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工 作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到 厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在适度挑战性的条 件下，大多数核心员工将会感到愉快和满意。0 1 2 1 3 2 公平的报酬和晋升政策 核心员工希望薪酬分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们 的期望一致。当薪酬制度公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准 的基础之上时，就会导致对工作的满意。但是报酬和满意之间的联系关键不是一 个人的绝对所得，而是对公平的感觉。 同样，核心员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为核心员工提供的是个人 成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果核心员工觉得晋升政策 是以公平和公正为基础制定出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。 2 1 3 3 工作环境的优劣 显然，不是每一个人都只是为了钱而工作。许多人宁愿接受较少的报酬，而 9 山东大学硕士学位论文 在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自 主性和自由支配时间的工作。 员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研 究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他 环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工 作场所离家比较近，干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。 2 1 3 4 同事之间的关系融洽程度 人们从事工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现， 当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意 见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高：反之，员工的工作满意度 则会出现明显的降低。 2 1 3 5 人格与工作的匹配性 心理学家约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 的人格一一工作适应性理论 ( p e r s o n a l i t y j o bf i tt h e o r y ) 划分了6 种基本人格类型：先是型、研究型、社 会型、传统型、企业型、艺术型，并指出：员工对工作的满意度和流失的倾向性， 取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当核心员工的人格与职业相匹配 时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中 更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们会产生较高的满意度和较低的流 失率。 2 1 4 价值观与核心员工流失 价值观对于研究核心员工的行为是很重要的，因为它是了解核心员工态度和 动机的基础，同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个企业之前， 早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式，这种思维模式包含着对正 确与否的解释。 价值观通常影响一个人的态度和行为。如果一名员工加入一个企业时认为以 工作绩效作为报酬分配的基础是正确合理的，而以资历作为报酬分配的基础是错 误的、不合理的。但当他进入的企业恰恰以资历作为付薪的基础而不是以绩效， 该员工很可能感到失望这会导致他对工作不满意并且决定不付出更多的努 力，因为它不可能给自己带来更多的收入。更有甚者，该员工会降低对企业的忠 诚度。反之，如果他的价值观与该企业的报酬政策一致，那么其态度和行为将是 0 山东大学硕士学位论文 积极的。 按照莫布雷扩展模型，工作满意度是影响核心员工流失的最重要的原因，而 核心员工对工作的价值观则是影响其工作满意度的重要因素。核心员工对工作的 价值观，通俗地说就是核心员工的职业动机。职业动机是引发核心员工流失的最 主要的个人因素。它是引导人们从事某种职业的动力或人的职业倾向目标，随着 人们的年龄、受教育水平、态度，经历及经验等各种主客观条件的变化而变化， 具有一定的不稳定性。许多的核心员工流失都与其职业动机有关并受其职业动机 的驱使。比较有代表性的职业动机主要有以下几类： 2 1 4 1 趋利型职业动机 追求薪酬、福利等物质利益和职业声望、企业形象等精神利益，具有明显的 功利主义色彩。持这一动机的人以名和利作为衡量和选择职业的标准，或两者兼 顾，或偏取其一。一旦其所从事的职业失去了这方面的价值，便会义无反顾地抛 弃现职，进而选择更具诱惑力的新职位。 2 。1 4 2 事业型职业动机 这是一种具有理想主义色彩的职业动机。持这种动机的人把事业的成功、贡 献的卓越看得高于一切，对职业的选择标准首先是发挥才能的空间、事业的前景、 发展的机会以及对社会奉献的价值等。如果现所在企业无法满足其使命感和成就 感，他们就会通过流动选择新的工作岗位。 2 1 4 3 冒险型职业动机 这种动机源于强烈的求新、好奇心理，开拓创新的欲望及乐于冒险的精神。 这类人往往对职位没有固定的选择标准，一旦原有的企业使他们的创新欲望无法 得到满足时，便会在好奇与冒险心态的驱使下，通过流动变换自己的职业。他们 仅仅是在追求“换一种活法”。这种人在新的企业中大都表现出较强的开拓能力， 但不擅守成之道，职业稳定性较差。 2 1 4 4 现实型职业动机 这种动机仅仅为了解决某一现实问题，如：为解决住房、交通困难，为便于家 庭生活的安排，为解决专业对口问题等，这类人大多讲求实际，奢望不高，平静 本分，一旦通过流动解决了现实问题，便会安分尽职，力求职业稳定。 2 。1 4 5 调整型职业动机 这种动机以对自我进行某一方面的调整或寻求新的发展机遇为特征。如对原 有企业人际关系、发展前景或工作内容不满意，希望通过工作环境的调整，改善 现有的处境，从而使自己有更大的发展 山东大学硕士学位论文 职业动机是纷繁复杂、因人而异的，随着各种条件的变化而变化，而且一个 人的职业动机并不可能单纯地属于某一个特定类型，而是多种动机复合交叉存在。 对个人而言，受职业动机驱使的核心员工流动都有其一定的合理性。职业动机对 核心员工流动所产生的影响是不容忽视的。 2 1 5 忠诚度与核心员工流失 员工的忠诚与否是企业生存和发展的关键，它是凝聚整个企业组织的粘合剂， 使企业得以赢得员工的信任。3 国内外的实践证明，核心员工对企业的忠诚度是 影响其流失与否的一个重要原因，因此必须要高度关注这一问题。 2 1 3 1 忠诚度的概念及作用 一般而言，员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度。忠诚是员工处理与企业 关系所持有的一种荣辱与共的价值观念，员工对企业忠诚会表现出不折不扣地履 行岗位职责，关心企业的成长，调整自我以适应企业变化，对影响企业发展的不 利因素进行制止或采取对策，提升自我能力以适应企业的需要，企业处于危机时 共渡难关等。 另一方面，企业因为员工忠诚，可以获得如下的益处：减少因核心员工流失 造成的招募成本；降低核心员工流失造成的商业风险：降低企业推行变革给员工 造成心理冲击而造成业绩下滑的风险等等。 2 1 _ 3 2 提高员工忠诚度的方法 满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培莠员工的归属感 让员工感觉到自己是企业不可或缺( 尽管事实上可能并非如此) 的一员，只 有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建 立归属感行之有效的几种方法： l 、信息共享 没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影 响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企 业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家 庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。 2 、员工参与 员工参与企业决策对培养忠诚度的影响，不仅体现在通过使秩序公正，而对 员工态度产生的积极影响，还通过促进员工个人发展而培养员工的忠诚度。通过 一定的组织制度确保员工参与，增强员工的责任感，更重要的在于通过这种制度 提升员工的管理能力，激发员工的创造性，从而促进员工的个人发展。满足员工 山东大学硕士学位论文 自尊、自我实现等需求，由此提升对企业的忠诚度。 3 、团队合作 员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业 整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要 彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就 更强烈：同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中 介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。 4 、情感管理 情感管理是指企业领导人注重人才的社会心理需要的满足，实旌一种富有人 情味的管理方式，这种管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。 情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征 进行管理，其核心是激发人才的积极性，消除其消极情绪。无论企业的管理者有 多么忙，也必须花时间倾听人才的意见，让他们发表自己的见解，让他们知道你 尊重他们的想法，使他们感到自己重要。经常性地鼓励企业的各级人才去取得成 功，使员工对企业产生家的情感，增强其对组织的归属感。 2 2 影响核心员工流失的企业因素 从企业人力资源管理者的角度来理解，核心员工流失最终还是企业和核心员 工之间两方面的问题。影响核心员工流失的企业因素主要有企业所处的行业类型、 企业的规模、工资水平、职业类型和职业设计、企业提供的职业发展机会、管理 模式、企业文化等。 2 2 1 企业所处的行业类型对核心员工流失的影响 不同的行业类型对核心员工流失的影响是很明显的。在美国，金融业及医疗 保健业的核心员工流失率最高，而制造业的流失率最低。在其他一些国家，不同 的具体产业和行业核心员工的流失率也存在着较大的差异。对我国国有企业的核 心流失的研究也表明这一点。我国的某些“夕阳产业”的核心员工流失率就较其 他行业高，如在江苏省南通市，纺织工业系统企业单位9 6 一_ 9 8 年共减少专业技术 人员4 9 8 人，减幅高达2 0 8 3 ，机械系统的不少企业流失了四分之一到三分之一的 专业技术人才。删 企业的行业类型对核心员工的流失有着较大的影响，主要是由于国家调整产 业政策的结果。不同行业类型的发展前景直接影响核心员工对企业的信心及向心 力。由于种种原因，一些国有企业目前经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗， 企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与核心员工利益密切相关的发展战 山东大学硕士学位论文 略，导致核心员工对企业前景普遍感到没有信心，流失也就不足为奇了。 2 2 2 企业的规模对核心员工流失的影响 从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的核心员工流失率。这是因为， 首先，在规模较大的国有企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的国有 企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于核心员工的流失。再次，规 模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了 解，导致核心员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企 业的企业文化特点较为鲜明，使核心员工具有比小企业更多的心理优越感而不愿 意离开大的企业。此外大企业的工资及福利待遇要明显的高于中小企业。 然而，事情还可能出现不同局面，即规模大的企业核心员工流失率比较高， 这完全取决于具体的企业的管理水平和管理状况。在规模大的企业中，由于缺乏 员工相互交流的机会，企业成员之间缺乏凝聚力、缺少人情味及官僚主义等也会 造成核心员工的高流失率。 企业规模一般通过其他因素来间接地影响核心员工流失。如个人的职业生涯、 个人所持有的人生态度、兴趣爱好等会间接地反映到核心员工对企业规模的选择 上。如兴趣爱好广泛、参与意识强、且具有远大职业抱负的核心员工，离开小企 业而进入规模较大企业的可能性较大。 企业的规模越大，核心员工的安全感就越强，他们以能够进入大规模的企业 而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开企业：企业内的每一个员工都有充当企业 内符合其身份的某一特定角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当 的角色就越多，较好的内部流动性可以提高核心员工的工作满意度，减少离职行 为。 2 2 3 企业的工资水平对核心员工流失的影响 在人的多层次需求之中，生理需求无疑是最基本的也是最重要的需求。工资 是绝大多数人所赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。追求更高的个 人收入水平，是员工择业最原始的冲动。调查结果表明，低收入的行业核心员工 离职率高，个人收入水平乃是其中最重要的因素。员工流失与工资水平的关系在 我国劳动力流动中己得到很好的验证。在1 9 9 5 年进行的上海市民生活质量调查 中，对想变换工作的人所主要考虑的因素的l - i 卷显示，大多数求职者以寻求高收 入为第一考虑，其次才是工作有保障。“1 见表2 1 山东大学硕士学位论文 表2 1上海求职者交换工作的主要动机调查表 变换工作动机人数 占被调查者比例( ) i 高收入1 2 9 5 7 3 2 工作有保障 3 8 1 6 9 3 工作有成就感 1 35 8 4 有养老保险 83 6 5 福利好 7 3 1 6 工作时间灵活 62 7 7 有升迁机会 52 。2 8 工作时间短4 1 8 9 其它 l o4 4 l o 说不清5 2 2 总计 2 2 51 0 0 资料来源：1 9 9 5 年上海市民生活质量抽样调查。 现阶段我国许多国有企业的工资水平不仅总体上偏低，而且不能反映市场经 济的要求。按劳动力价值付酬，是市场经济的内在要求。人才之所以是人才，是 因为他具有其他人所不具备的才能，而这些才能不是与生俱来的。给人才以较高 的报酬，是对价值规律的尊重，也是对人才的尊重。但在许多国有企业里，由于 计划体制的惯性，各种人员之间的工资还没能拉开，虽然根据实际情况对核心员 工采取了倾斜政策，但核心员工的工资待遇还远远没有与市场接轨，仍然较低。 另外，国企与外企、民营企业在工资方面有了很大的差距，这巨大的落差可以说 是国企人才流失的重要原因之一。 2 2 4 职业类型和职业设计对核心员工流失的影响 在企业中，每一职位的员工都扮演着某一特定的角色，完成相应的任务和承 担相应的职责，由此必然会产生职位上的差异。就其层次而言，中低层员工的离 职率一般要高于高层次的员工，这是因为；中低层次的员工( 蓝领阶层) 对企业 所起的作用较小，因而最有可能遭到雇主的解雇，被迫离职。中层管理人员和技 术入员( 白领阶层) 离职表现出很大的主动性，他们有着更高的自我追求目标、 寻求更好的发展机会、期望更高的收入和更好的福利：同时他们自身具备一定的 硬件和软件条件，社会也为他们重新择业提供了很大的便利。至于高层管理人员 的离职，则主要是因为；过低的领导绩效而被解雇；来自高层管理人员之闻的矛 盾和权力斗争的结果；为追求更高的自我期望主动离职；为更优越的条件所吸引 而主动离职。 了解职业类型对核心员工流失的影响有着实际意义。一个企业必须按其性质 山奈大学硕士学位论文 和技术设置不同类型的职业。企业人力资源管理部门通过对相关企业中不同职业 类型的员工流失率的研究，可以对本企业员工流失率情况进行预测。 在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓，不同的个人对职位的行为 和态度的反映是很不相同的。职位设计得比较好的工作能够给员工更大的工作满 足，因此能够使他们留在工作岗位上。这方面的因素包括：职位的单调性、工作 任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。研究表明职位的单 调性与人才流失存在微弱的正相关关系：工作任务的重复性也与人才流失之间存 在正相关关系；而职位的挑战性、自主权和责任越强，则从事该职位工作的员工 b q 滤动性可自l 越小。当然在具体针对每个员工的时候，还应有针对性地具体分析。 2 2 5 企业提供的职业发展机会对核心员工流失的影响 满意是由个人所看重的东西与现实所提供的东西之间的差距的程度决定的。 当员工感到不满意的时候，其个人的行为反应就可能是退出；而在感到满意的时 候，其反应可能是留下。在多个影响因素中，核心员工在企业中的职业发展机会 是与工作满意度相关性最大的圉素，其主要表现必晋于 机会、展示自我才能的机 会等。 根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分五个层次：生理需要，即人对食物、 水、住所等方面的需要；安全需要，即保护自己免受身体和情感伤害的需要；社 交需要，包括友谊、爱情、归属等方面的需要；尊重需要，内部尊重需要包括自 尊、自主和成就感，钋邦尊重需要包括地位、认可和关注等；自我实现需要，即 成长与发展，发挥自我潜能，实现理想的需要。这五个层次的需要可以划分为高 级和低级两种。低级需要包括生理和安全需要，而高级需要包括社交、尊重和自 我实现需要。当低层次的需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导 地位：8 1 显然，工资福利在很大程度上只能满足低层次的需要。雨根据马斯洛的理论， 获得基本满足的需要不再具有激励作用。这个时候，核心员工个人的自我实现需 要就会对其满足程度起主要作用，即一个人能在多大程度上达到自己有能力达到 的目标。职业发展是指一个人不断探索、确定自己的职业并获得成功的过程。在 职业发展的过程中，个人可以不断评估自己对职业的兴趣、技能和价值观，可以 寻找职业信息与资源，以确立职业目标，完善职业计划，充分利用发展机会，以 使自己最终获得成功。 由此可见，职业发展是与个人的自我实现需要紧密相连的，如果一个人在职 业发展中获得成就感，他的自我实现需要也在很大程度上得到了满足。知识管理 1 6 山东大学硕士学位论文 专家马汉坦姆经过大量的实证研究后认为：激励人才的前四个因素依次为：个体 成长、工作自主、业务成就和金钱财富。“1 与其他类型的员工相比，企业中的核 心员工更加注重能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个 体和事业的成长有着持续不断的追求：他们要求给与自主权，能够以自己认为有效 的方式进行工作，并完成企业交给的任务：获得一份与自己贡献相称的报酬仍然是 激励核心员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值己 退居相对次要的位置。 不少国有企业的员工抱怨公司的职务晋升没有明确的标准，很大程度上取决 于管理者的个人判断，随意性较大。有些员工，大家普遍认为他工作很出色，却 迟迟得不到晋升；有些表现平平，却屡屡获得提升。此外，由于公司的晋升制度 对于基层管理人员采用内部选拔，而对于中高层则多为外部招聘，使得一批内部 成长起来的核心员工觉得没有多大的发展空间，因此选择离开公司。如果企业中 的核心员工不能确信自己的努力能够带来他所期望的职务晋升，那他就会产生不 公平感和不满足感，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原企业而加盟有发展 机会的企业。 2 2 6 企业管理模式对核心员工流失的影响 企业管理模式对核心员工的流失有较大的影响。普莱斯的研究指出，企业集 权化程度越高越会导致较高的人员流失水平。企业内成员闻的相互融合程度及信 息交流的畅通程度越高，则可能存在较低的人员自愿流失水平。“”他在讨论关于 雇员流失与企业集权化程度，内部融合性及信息交流的关系时，是基于如下设想 的：即假设雇员愿意参与企业的决策活动，并愿意参加到企业的群体中并获得信 息。看来企业管理模式对核心员工流失的影响同企业内个体特征是相互关联的。 为更好的研究核心员工流失与企业的关系，我们以核心员工扎根于企业的积 极性为横轴，以企业管理体制的深化程度为纵轴，可以把企业分为四种类型，我 们分别称为a 型、b 型、c 型和d 型企业。3 这里所说的企业管理体制的深化程度是 指企业实行科学的、符合市场经济机制的管理体制，尤其是科学、规范的人力资 源的管理体制的程度。而核心员工扎根于企业的积极性是指在这种体制下，核心 员工愿意长期在企业工作的程度，当然也就是企业致力于核心员工稳定工作的反 映。如图2 一l 。 山东大学硕士学位论文 c 型企业 d 型企业 企业管理体制深化水平高企业管理体制深化水平高 核心员工扎根于企业的积极性低核心员工扎根企业的积极性高 a 型企业 b 型企业 企业管理体制深化水平低企业管理体制深化水平低 核心员工扎根企业积极性低 核心员工扎根企业积极性高 图2 - 1企业管理特征深化水平与人才流失的关系 a 型企业是管理体制深化程度低，而核心员工扎根积极性也低的企业。这种企 业一般在经营上处于初期阶段，在设备和人力资源上大多是采用租赁形式，如我 国目前许多咨询业就是如此。b 型企业积极致力于吸引核心员工扎根于企业的工 作，但是在企业管理体制的深化改革方面的工作却没有很好开展。c 型企业是那种 虽然不积极致力于核心员工扎根工作，但是在企业管理体制方面却做了很大的努 力的企业，在我国不少民营企业都是这种类型的企业。d 型企业是在企业管理机制 深化和核心员工扎根企业方面都很有成效的企业，目前在我国这类企业可以说是 风毛麟角。 不同的企业随着其发展会从一种类型的企业发展成为另一种类型的企业。一 般来说，企业从a 型企业向b 型企业发展容易获得成功，也就是说从不重视核心员 工扎根与否向重视核心员工稳定方向发展。如从a 型企业发展为c 型企业，也就是 在建立深化企业管理体制方面取得了比较大进步的企业，它仍然不重视稳定核心 员工的工作，因此这样的企业有比较高的核心员工流失率，不太容易取得进一步 的成功。 2 2 7 企业文化对核心员工流失的影响 企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因 此，它对稳定员工队伍起着重要作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如 企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，核心员工使用的合理性，职业 保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。“”企业文化所追求的目标 是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终 使员工依恋并热爱自己的企业。成功的企业文化促进员工的发展，鼓励员工最大 限度地影响组企业，帮助员工发挥主动性，更富创新精神，为企业整体的成功承 担更多的责任：成功的企业文化还可以为能力出众的核心员工开辟施展才华的舞 1 8 山东大学硕士学位论文 台，创造出使核心员工全心投入、迎接挑战并积极工作的氛围，使得核心员工以 自己的工作为荣，以自己的企业为荣。出色的企业文化所营造的人文环境对核心 员工的吸引力，是其他物质层面的东西所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神， 它打动的是一颗心。 不同的企业可以根据本企业的实际情况，采取不同的方式来控制核心员工的 流失，但无论采取什么方式，都必须“留人先留心”。而企业文化正可以体现出 这一功能。如果一个企业的文化是真正尊重和关心员工的，能够体察其需求，帮 助他们成长进步的，企业自然能够留住核心员工。反之，如果企业的文化只关注 核心员工为企业创造出多少产品或者利润，只关心生产率，只关心成本，对于核 心员工的行为进行严格限制的，那么在当今的时代必然要遭到他们的抛