（工商管理专业论文）AA公司知识型员工的激励研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代工作形式主要为高速创新的知识型工作，体现在企业中则表现 为企业核心竞争能力的关键转变成对知识的管理能力，因此知识的承载体即掌握 知识的人力资本知识型员工成为各大企业认为自身企业区别于其他同行 企业核心竞争力的焦点。 管理大师彼得德鲁克说过“知识工作者的生产力将成为企业对人员进行管 理的中心议题和2 1 世纪对管理的最大挑战 。如今，越来越多的企业，在知识型 员工的激励方面，受到严重的挑战。如何管理知识型员工，了解他们的需要，并 据此有效地激励他们，成为了知识经济时代管理者们首要考虑的问题。进入2 1 世纪以来，越来越多的管理者、管理学方面的学者和学习者对知识型员工的激励 进行研究；在这样的背景下，本文选取了知识型员工集中的一个高新技术企业一 似公司为研究对象，试图通过对影响这个群体行为的需要因素展开研究，分析 其特点，发现其问题，找到适用于该企业知识型员工的激励对策，由此，提升该 企业知识员工的工作积极性，更好地挖掘其工作潜力，提升该企业的竞争力。同 时为国内其他企业的知识型员工激励问题提供参考。因此，该选题具有重要的实 践意义。 该论文的主要内容及结构为：首先阐述了从公司知识型员工激励问题研究背 景意义及思路方法，接下来采用文献研究法，对知识型员工的激励问题在理论上 进行了系统的梳理；第三章开始对从公司知识型员工的原有激励实践情况做基本 介绍；第四章，采用问卷调查和深度访谈法对该公司的员工的需求因素做调查， 并根据统计分析结果做问题诊断。第五章，对从知识型员工的激励问题给出合理 的对策建议。最后一部分做论文总结。 研究得出，从高新技术企业依然存在国内企业长期存在的问题：激励手段 比较单一，主要以薪酬福利为核心。调查结果显示，从企业知识型员工最为关 注的激励因素为：工资福利、领导素质、团队合作、公司前景、工作成就、能力 发挥。其中，结合深度访谈分析得到，a a 企业知识型员工对工资福利、公司前 山东大学硕士学位论文 景、安全保障三个因素非常敏感，尤其是安全保障因素，这与前期国内学者对高 新技术企业的调查结果有较为明显的不同，该结果带有明显的经济危机时代的特 色。 结合当前经济危机的时代特色，对从高新技术企业知识型员工激励提出相应 的激励策略建议。主要从绩效考核、浮动工资制、企业文化建设、培训制度、弹 性工作制、管理层管理技能培训等几个方面提出相应策略，力求在危机环境下， 围绕怎样保持持续的凝聚力和创新力的同时又要降低人工成本，并为经济复苏做 好人力资本储备。从这个意义上讲，该论文不仅为从企业提供合理适时的对策建 议，期望对当前经济危机情况下的所有企业的激励都产生一定的参考价值和实践 意义，也希望能对后来者的激励研究做出一点贡献。 2 关键词：知识经济时代；知识型员工；人力资源管理：激励因素；激励策略 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ya g e ，t h ec e n t r a lw o r ks t y l ei st h eh i g h - s p e e d i n n o v a t i v ek n o w l e d g ew o r k t ot h ec o m p a n y , t h ek e yo ft h ec o r ec o m p e t i t i o ns t r e n g t h o ft h ec o m p a n yi st h em a n a g e m e n to ft h ek n o w l e d g e a st h ek n o w l e d g ew o r k e r sa r e t h eo b j e c tw h oh a st h ek n o w l e d g ea n dt h ec r e a t i v i t y , s ot h ef o c u so ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti sk n o w l e d g ew o r k e r s m a n a g e m e n t t h em a n a g e m e n ts c h o l a rp e t e r r u c k e rh a ds a i d ，k n o w l e d g ew o r k e r s p r o d u c t i v i t y w o u l db et h ec o r es u b j e c tf o r t h ec o m p a n ym a n a g e m e n t , s t i l li tw o u l db et h e b i g g e s t c h a l l e n g ef o r t h em a n a g e m e n ts c i e n c ei nt h e21 蜘c e n t u r y a tt h ep r e s e n tt i m e , h o w t o m a n a g et h e s ek n o w l e d g ew o r k e r se f f e c t i v e l ya n de n c o u r a g et h e mt o w o r ki nt h e c o n s i s t e n tw a yo fi m p r o v i n gt h ec o m m o nb e n e f i to fa l le m p l o y e e s ，n a m e l yh o wt o i n c e n tt h ek n o w l e d g ew o r k e r s ，h a sb e c o m et h ec h i e fi s s u eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t f r o mt h eb e g i n n i n go ft h e21 或c e n t u r y , m o r ea n dm o r es c h o l a r s ，e x p e r t s a n ds t u d e n t sd ot h er e s e a r c ho nt h ek n o w l e d g ew o r k e r s i n c e n t i v em a n a g e m e n t a n d u n d e rt h i sb a c k g r o u n d ，is e l e c tt h ek n o w l e d g ew o r k e r so fah i g h - t e c hc o m p a n ya a c o m p a n ya st h er e s e a r c ho b j e c ti n t h i sd i s s e r t a t i o n ，t h es u b j e c ti s t ol o o kf o rt h e k n o w l e d g ew o r k e r s d e m a n do fah i 曲- t e c hc o m p a n ya ac o m p a n y , a n a l y s i st h e f e a t u r e sa n dd e t e c tt h ep r o b l e m ，e x p e c tt of i n dt h ea p p r o p r i a t ei n c e n t i v es t r a t e g y c o n s e q u e n t l y , w ec o u l da c h i e v et h eg o a l st h a ti m p r o v i n gt h ek n o w l e d g ew o r k e r s w o r kp o s i t i v i t yi na ac o m p a n y , d i g g i n gt h e i rw o r kp o t e n t i a l ，a n da d v a n c i n ga a s c o m p e t i t i o ns t r e n g t hi nt h ee n d i t sa l s oe x p e c t e dt h a tt h i sr e s u l to ft h ed i s s e r t a t i o n c o u l dg i v eag o o ds u g g e s t i o nt ot h es i m i l a rc o m p a n yt o o h e r e b y , t h i ss u b j e c th a sa n i m p o r t a n tp r a c t i c es i g n i f i c a n c e t h ef o l l o w i n g sa r et h em a i nc o n t e n t s ： i nc h a p t e ro n ei st h ei n t r o d u c t i o no ft h ed i s s e r t a t i o n ，t h eb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ， m e t h o da n dt h o u g h to ft h er e s e a r c ha r ei l l u m i n a t e t h e n ，w er e v i e wt h ee v o l v e m e n t a n dd e v e l o p m e n to ft h ei n c e n t i v et h e o r y , t h ed e f i n i t i o no ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s i n c l u d e d i nc h a p t e rt h r e e ，a ac o m p a n yi si n t r o d u c e d ，i n c l u d i n gt h eb a s i ca c t i v e 3 山东大学硕士学位论文 i n c e n t i v es t r a t e g yf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r so fa ac o m p a n y i nc h a p t e rf o u r , id oa r e s e a r c ho nt h ed e m a n df a c t o ro ft h ek n o w l e d g ew o r k e r si na ac o m p a n yu s i n gb o t ho f t h eq u e s t i o n n a i r ea n dt h ei n t e r v i e w t h e ni nt h ef i f t hc h a p t e r , a c c o r d i n gt ot h e s t a t i s t i c a lr e s u l to ft h eq u e s t i o n n a i r ea n dt h ei n t e r v i e w , id i a g n o s et h ep r o b l e ma b o u t t h ei n c e n t i v em a n a g e m e n to fa ac o m p a n y , a n dar e l e v a n ts o l u t i o ni sg i v e ni nt h ee n d l a s t l y , i ti st h es u m m a r yo ft h es t u d yc o n t e n t s ，i n c l u d i n gt h ea c h i e v e m e n ta n ds h o r t a g e o ft h i sd i s s e r t a t i o n , 、析t l lal o n gv i e wf o rt h er e s e a r c hi nt h ee n d a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n so ft h er e s e a r c h ， a ac o m p a n ya l s oh a st h es a m e f e a t u r e sa so t h e r sc h i n e s ec o m p a n y , i ti st h a tt h ei n c e n t i v em e t h o d si ss i m p l e xa n di ti s j u s tf o c u so ns a l a r yc o m p e n s a t i o n s a n dt h ei n c e n t i v ef a c t o r sg a i n e dm o s ta t t e n t i o no f t h ee m p l o y e ei na ac o m p a n yi n c l u d es a l a r ya n db e n e f i t s ，m a n a g e r s c a p a b i l i t y , o r g a n i z a t i o nc o o p e r a t i o n , f o r e g r o u n do ft h ec o m p a n y , a c c o m p l i s h m e n tf r o mt h e w o r k ，c a p a b i l i t yo fe x e r t i o n w h i l ea c c o r d i n gt o t h ed e e pi n t e r v i e w , s a l a r ya n d b e n e f i t s ，f o r e g r o u n do ft h ec o m p a n ya n ds e c u r i t ya r em o r es e n s i t i v et h a no t h e r s f a c t o r s ，w h i c hi sd i f f e r e n tf r o mt h er e s e a r c hr e s u l to t h e rc h i n e s es c h o l a r sd o n eb e f o r e i ta p p e a r sw i t ht h es p e c i a lf e a t u r e sf o rt h ew o r l de c o n o m i cc r i s e s b a s e do nt h eb a c k g r o u n do ft h ee c o n o m i cc r i s e s ，t h i st h e s i sg i v e sai n c e n t i v e s t r a t e g yf o ra ac o m p a n y i ts u g g e s t st h a ts o m ea c t i o ns h o u l db et a k e no nt h ef a c t o r sa s f o l l o w i n g s ：a d o p t i n gp e r f o r m a n c ea n a l y s i s ，a d o p t i n gf l o a ts a l a r y , i m p r o v i n gc o m p a n y c u l t u r e ，i m p r o v i n ge m p l o y e et r a i n i n g ，a d o p t i n g f l e x i b l ew o r kt i m ea n dp l a c e ， a d v a n c i n gt h em a n a g e r s s k i l la n ds oo n a l lo ft h es u g g e s t i o n s g o a li st o m a i n t a i n a n di m p r o v et h e e m p l o y e e sc o m i t y a n di n n o v a t i o nc a p a b i l i t y , r e d u c et h ec o s tw i t h a g o o dh u m a n r e s o u r c er e p o s i t i o nf o rt h ef u t u r ea tt h es a m et i m ei nt h ep e r i o do ft h e e c o n o m i cc r i s e s i t sh o p e dt h a t t h i st h e s i sc o u l dg i v eag o o dr e f e r e n c ef o ra a c o m p a n ya n de v e no t h e r sc o m p a n i e si nc h i n a k e y w o r d s ：k n o w l e d g e b a s e de c o n o m ya g e ；k n o w l e d g ew o r k e r ； 4 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；i n c e n t i v ef a c t o r ；i n c e n t i v es t r a t e g y 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标 明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 塾触 日 期：21 里拿：苎：兰兰： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：自舭导师签名：孕肄日期：鲨聋必 山东大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景、意义与目的 目前全球已处于知识经济时代，知识经济时代成为当前宏观的经济形态背 景。知识经济时代是一种继农业经济和工业经济以后的、一个新的社会经济形态。 它以知识为基础，建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济，是相 对于靠土地和种养殖业的农业经济和大量消耗能源和原材料的工业经济而产生 的新的经济概念和经济形态。知识经济明显的特征为：第一，科学技术和研究开 发日益成为知识经济的重要基础；第二，信息与通讯技术在知识经济的发展过程 中处于中心地位；第三，服务业在知识经济中扮演了越来越主要的角色；第四， 人力资源的素质和技能成为实现知识经济的先决条件。知识经济的特征还在于知 识要素成为了经济中的核心生产要素，其繁荣不是直接取决于资源、资本、硬件 技术的规模和增量，而是直接取决于知识、技术特别是高技术以及有效信息的积 累和利用。发展到2 1 世纪的第一个十年之末，面临全球的经济危机，知识经济 的特征表现的愈发的明显，能源及原材料的消耗越发成为当代经济中不可调和的 矛盾，科学创新成为各个国家及至各个企业争渡危机免遭破产甚而异军突起争夺 市场的公开“绝招”，制造业和电子业的格局震荡使得工业经济的特征越来越淡 化，而“知识产权”的概念和理念已经呈辐射状态遍布全球经济社会，尤其是中 国反应更为明显，进一步体现了人们对知识的重视，他们正在采取更为健全的法 制和在更为广泛的范围内用好、管理好、保护好独属于自己的“知识 。 知识经济时代的特点使得企业面临的市场与竞争环境充满了更大的不确定 性。这就要求企业具有高度的柔性和快速的反应能力，企业生存并保持可持续的 发展的关键是要通过有效的知识管理找到创造“知识”、应用并传播“知识 的 最佳途径。知识的载体知识型员工是知识的外在形体，因此有效的创造应用 和传播知识归根到底离不开拥有批高效率、高素质和高满意度的知识型员工。 美国心理学家威廉詹姆士( w i l l i a mj a m e l l s ) 通过对员工激励的研究发现，在 按时计酬的制度下， 一个人若没有受到激励，仅能发挥其能力的2 0 卜3 0 ； 5 山东大学硕士学位论文 如果受到正确而充分的激励，其能力就能发挥到8 0 一9 0 ，甚至更高。由此， 他得出一个公式：工作绩效= f ( 能力x 动机激发) 。两种情况之间6 0 的差距就 是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励 程度的函数，绩效与激励效果的关系为正相关。普通员工如此，知识型员工的“脑 力劳动”的特点脑力劳动的付出比体力劳动的付出更难以衡量，决定了知识 型员工的绩效与激励的正相关系数应该更大。因此说企业之间的竞争，知识的创 造、利用，传播及增值，最终都要离不开高动机高能力的知识型员工，并且这些 员工才是企业最重要的人力资源资本，是各企业生产中最具有弹性和最具有经济 增长潜力的财富，目前世界各大企业甚至中小企业都在宣传他们的差异化的核心 竞争力是他们的员工而非其他硬件资源。与普通员工相比，知识员工的自身特点 及其工作特点( 详见下述) 使得其工作绩效弹性更大，因此对其的激励问题较之 一般员工的激励更为重要。所以，如何有效的管理知识型员工，发掘、利用和发 展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感 和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值是现代企业人力资 源管理面临的首要问题。 从企业理论上也能推断出，人力资源管理的核心问题是协调并激发员工以 一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作。而有效的激励机制，也能激发 员工之间的良性竞争，并间接的引发员工的工作动力和积极性。因此，知识型员 工管理的核心就是如何激发知识型员工的积极性，简单的说就是如何激励知识型 员工。 知识型员工相对于普通员工，又有其独特的特征：一，具有知识资本，知 识型员工拥有知识资源和知识创新能力；尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐 性知识、关键客户关系的员工，他们占有企业最稀缺、最宝贵的资本，因此这些 知识型员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和后续发展，他们不再是 简单的古典经济时代“资本雇佣劳动定律下的受雇员工，他们投入无形的知识 资本成就企业的竞争力和应变力，有“劳动雇佣资本 的特质；二，工作富于创 造性，知识型员工的工作内容以知识创新为主，而非简单的体力劳动。面对企业 外部复杂多变的环境，知识型员工需要靠自己对外界信息的收集总结和有针对性 6 山东大学硕士学位论文 的不断的学习，积累经验、丰富自身能力以应付企业可能出现的各种问题；如研 发新技术新产品，策划新的市场战略方针，规划先进的符合企业及外界要求的组 织结构，以应对复杂的外界环境，保持并不断提升企业的竞争力；三，自主性 强，知识型员工不是简单的一成不变的“企业螺丝钉”，而是富有活力和创新力 的企业有机体的一个“细胞 ，他们不是被动的适应组织要求机械的遵守企业规 章。他们更倾向于自主安排自己的工作时间、工作地点和工作方式，更容易领悟 和执行企业决策并据此影响企业决策，他们对规章制度的制约和企业领导的监督 也有更大的执行余地，他们更喜欢通过自我引导、自我管理、自我监督，灵活完 成自己的工作；四，具有更高的追求。从需求层次上讲，知识型员工作为社会中 素质较高的人才，有最高价值追求，因此生理需要、安全需要上是他们的底限， 其更加注重是追求社交需要、尊重需要和自我实现需要的满足；相对于保守的没 有变数的工作任务，他们更热衷于挑战性的任务；他们有追求完美的特质，并希 望通过自己的完美赢得他人的尊重和社会的认可，最终他们以自我价值作为人生 奋斗的最高目标。 知识型员工与普通员工的特征区别，决定了其激励机制与一般员工也不一 样。但是目前在国内这个范围看来，企业的激励机制忽视了被激励群体的层次性 与差异性，缺乏根据不同层次员工的具体需求制定相应激励，存在将一般员工与 知识型员工激励混同的误区。很多的管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思 想，导致很多企业，特别是某些高新技术企业，对知识型员工的激励机制方面普 遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、 知识型员工跳槽频繁等不良现象频频发生。因此，对知识型员工激励问题的研究， 解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作这一 企业基本问题，丰富企业的激励理论，并借此有效的提升企业竞争力和可持续发 展能力，对知识经济时代特别是当前经济危机特殊时期的知识型员工激励研究具 有重要的理论意义和实践意义。 从公司是我国机械电子高精密计量行业内规模最大的公司之一，是世界 5 0 0 强集团在欧美以外亚太区的中心，目前已有员工4 0 0 多人；作为全球5 0 0 强 企业的在亚太区的唯一分公司，其知识型员工占到公司总员工的9 0 以上。应该 7 山东大学硕士学位论文 说，该企业对人才竞争己经有所认知，已经逐渐认识到了企业的人力资源管理的 重要性，并且已经采取了一些行动。但是，该企业的人力资源管理仍然处在表层 阶段，这与该企业由国企的历史渊源有很大的关系；同时按照员工人数来说，该 企业的规模也仅限于中小规模( 目前仅有员工4 0 0 多人) ，对人力资源的不重视 也不足以具有健全的人力资源授权，因此长久以来该企业存在着人力资源管理体 制不健全，激励体系不活，思想观念落后等问题。首先，误以为薪资是所有问题 的答案，忽略了知识员工对成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能 力的发挥等较高层次的需要。其次，激励缺乏针对性，模糊了不同员工的不同需 要。不考虑知识型员工个体实际需要，采取“大锅饭式”的激励方法，严重影响 了激励效果。在该企业中，激励在某种意义上已经成为了一种对全员的大众福利， 成了平均主义和形式主义的代名词，弱化了激励本来的功能。三，忽视了知识员 工的个体需要。停留于“组织本位论 的水准上，仅把知识型员工看作组织运作 过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型 员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发 展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，难以形成互为动力 的综合发展途径。四，企业文化建设差强人意。规模较小时，该企业的文化基本 全靠领导的个人魅力进行传帮带，组织凝聚力量倒也可以，企业人的影子随处可 见，但是，规模扩大后，该企业的文化的建设产生断层，“传帮带”的速度已经 远远跟不上公司的发展，相对于新员工的对企业文化的认同薄弱，老员工的归属 感又面临减弱趋势，从而也导致了员工整体积极性下降、惰性和僵化增长导致“官 本位、团队合作性下降、工作效率严重下降等各种问题，已经明显影响了该企 业的发展。现在0 8 年经济危机，使得位于制造业上游的该行业也受到较大冲击， 所以如何“激活”这个相对“庞大 的“组织有机体”，使得在经济组织格局动 荡的时期，有效回避前方冲击，继续保持高昂的前进动力，是当前首要的环节； 而“激活的重中之重则是如何解决知识型员工的人力资源问题，从各大公司都 在通过裁员解决问题的形势看来，降低人力成本不失为一个前期最快见效的手 段，但长期看来绝对不是最有效的手段，最有效的手段应该是通过提升知识型员 工的创造值的方式相对降低人力成本。怎样构建一套适用于该企业的知识型员工 8 山东大学硕士学位论文 激励机制、使得所有的员工能够拿出最积极的状态齐心协力创造打造该企业不同 于其他同行业的竞争力已经成为该企业最高管理层及其人力资源管理者已经意 识到的刻不容缓的一个问题。 所以，本论文的研究目的，首先是针对当下的经济环境及从企业本身的特点， 通过对影响该企业知识型员工行为的激励因素展开需求和满意度研究，分析其特 点，发现其问题，找到适用于该企业知识型员工的激励对策；由此，提升该企业 知识员工的工作积极性，更好地挖掘其创新能力和工作潜力，提升该企业在经济 危机环境下的竞争力。同时，也希望能为当前国内其他企业的知识型员工激励体 系提供理论和实践参考。 1 2 研究思路、方法与创新 本文拟从人力资源建设出发，通过学习管理学专家和学者对知识型员工的激 励方面的相关理论和研究成果，并参考在当下经济环境及中国新的劳动合同法 对相关背景下，结合定性分析方法与定量分析方法，采用深度访谈和问卷调研的 方式，分析a a 知识型员工的激励现状，诊断出该企业知识型员工的激励制度的优 势及存在的问题及其原因，为其提供激励对策建议，提出更合理、更实用的员工 的激励制度，并希望为其他企业知识型员工激励制度提供有效参考。 本文的结构及内容为：首先阐述了现代知识经济时代知识型员工激励问题的 研究背景意义及思路方法；第二章，承接研究的背景意义，采用文献研究法，对 知识型员工的激励在管理学理论上进行了系统的梳理；第三章开始，对从公司知 识型员工的激励案例做综合介绍；第四章，根据问卷调查和深度访谈法对该公司 的员工的需求因素做分析，并根据统计分析结果对该企业知识型员工的激励制度 作出诊断。第五章，对a a 知识型员工的激励问题给出合理的对策建议。最后一部 分做论文总结，致谢在论文写作过程中给予无私帮助的相关人员。 9 山东大学硕士学位论文 第二章相关理论的文献综述 2 1 知识型员工的定义及特殊性 2 1 1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义存在着不同的界定。早在2 0 世纪5 0 年代，美国著名 学者彼得德鲁克教授就已经提出了“知识工作者k n o w l e d g ew o r k e r - - - - 的概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”， “他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。该类型的员工一方面本身具 备较强的学习新知识和创造新知识的能力，另一方面又能充分利用现代科学技术 知识提高工作效率和工作效果。他认为“知识工作者的主要工作要包括不断的创 新。，提出“持续的学习和教导必须是工作里的一部分”。 加拿大经济学家弗朗西斯赫瑞比对知识型员工的定义更为通俗和直接，他 认为知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工，他们通过 创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 还有学者将该知识型员工的定义进一步具体化，知识型员工是指在一个组织 中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。随着对知识型员工研究 的加深，知识型员工概念外延范围发生了更具体的变化，许多专家和学者都对知 识型员工进行了重新的定义：知识型员工是指专业人士，如具有专业技能的辅助 型专业人员、中高级经理等，通常从事研究开发、工程设计、资产管理、会计、 法律事务和金融、管理咨询等。根据上述定义，知识型员工不仅指科学家、学者， 还包括掌握先进技术的生产者和企业的经营管理人员，从事的是以知识和技术应 用与创新为主要特色的生产、经营、管理活动。他们既能充分利用现代科学技术 知识提高工作效率，本身又具备很强的学习知识和创新知识的能力。改革开放以 来尤其是近几年，随着政府对国内自主知识产权和自主品牌的大力倡导和支持及 国民在知识创新对企业长足发展的所起作用的深刻认识，使得知识型员工在国内 彼得德鲁克2 l 世纪的管理挑战上海：上海译文出版社。1 9 9 9 8 7 9 7 1 0 山东大学硕士学位论文 企业中的队伍迅速增长，目前已经逐步发展成为企业的知识技能、智能资本的承 载者和拥有者，是企业生存发展和创新的主力军。 按照以上定义分析总结，国内外的管理专家基本认可这个范畴：如今的多数 白领都属于知识型员工的范畴，这包括两类知识型员工，一为主要靠管理技能进 行工作的管理型知识员工，如各等级的经理、主管等管理人才，二为主要靠技术 技能工作的技术型知识员工如技术专家、研发人员、设计人员、工程师、咨询顾 问、会计师、医生、律师等。在本案例研究中，我们将选取从公司中知识型员工 作为研究对象。 2 1 2 知识型员工的特点 从知识型员工从事的工作方面看，有如下特点：一，知识型员工从事的工作 富有创造性和挑战性，因此他们获得的工作成就感相对比较大；二，知识型员工 从事的工作规程比较个性化，既较少受到时间和空间的限制，也没有完全确定的 流程和步骤，因此自主性强；三，工作成果难以测量。知识型员工从事的工作极 大程度上依赖于自身的智力投入，工作结果属无形产品难以准确度量，也很难根 据员工的行为识别出他们真正付出的努力有多少，所以管理者难以对其实现较低 成本的有效监督与控制。而且一些技术含量较高的任务，往往是众多知识型员工 通力合作、集体智慧的结晶，更是难以分割，难以考核个人绩效。 从知识型员工个性特征来看，有如下特点：一，自主性强。他们往往更倾向 于一个自主的工作环境，对组织的依赖更小，不仅不愿意受制于物，更强调工作 中的自我引导；因此知识型员工在外在表现上更为个性，也更难管理，其团队合 作的意愿也难以控制。二，追求自我价值的实现。知识型员工更在意自身价值的 实现他们工作的目的不仅是为了获得工资报酬，对是否能充分发挥自己的专长、 成就事业的追求，并实现自身价值得到社会的认可也相当注重：三，流动意愿强。 他们比较清楚自己的知识对于公司营运的重要性，所以他们不再从传统的职位角 度上去评价个人的能力，他们可以独立于组织之外而获得聘用、实现个人价值、 建立个人的声誉和地位，因此，出于对自己职业发展前景的强烈追求，导致这一 类型员工在企业间的流动率更大。而且，他们也因此给企业带来损失的可能性更 大；四，知识的承载能力强，他们不仅创造知识而且传播知识，他们承载传播知 山东大学硕士学位论文 识能力的个体化差异很大，也很难做出清晰的测量。 2 2 行为研究的有关理论 回顾管理科学的发展历史，可以看到行为研究是任何系统的管理学理论都无 法回避的，各种管理理论也都选择了不同的行为研究理论作为其理论的研究基础； 行为研究的核心是研究人的本性和本质的问题，而人的本质和本性始终是管理学 不问断的研究课题，随着对人性理论的探索不断地深入，由此也针对性的提出和 建立了一系列更有效的管理理论和方法。管理者对人性的认识不同，决定了他们 对被管理者采取的态度和管理模式也不同。企业建立有效的激励机制也必须以行 为研究的理论人性假设和归因理论为基础。 2 2 1 人性假设理论 行为科学对人性的研究可粗分为两个阶段。第一阶段，2 0 世纪7 0 年代， 研 究角度为人的本性、人的行为动机方面，因此也相应的提出了种种人性假设观点。 该阶段人们认为生产率主要是受人的影响，所以“人性是什么”成为人们寻求答 案的首要问题。第二阶段，开始结合社会环境来研究人的行为，特别是不同的国 家、民族和不同的企业文化背景下，不同文化人群之间会产生有差别的行为。该 阶段时期内并没有提出新的人性假设，专家学者主要集中于研究成功的、生产率 高的国家、民族和企业的文化特点，研究所有通过“文化”来影响人行为的现象。 这时，有人认为，这种对文化作用的重视其实正反映了一种新的人性观点。 总之，根据行为科学对人性的研究，得出5 个不同阶段的人性假设理论。综 述如下： 2 2 1 1 “理性一经济人 假设( 非理性“性恶观 ) 与“x 理论 “理性经济人”假设源于亚当斯密( a d a m s m i t h ) 关于劳动交换的经济理 论，他认为人的行为动机来自于经济诱因，人为了追求自身最大利益而采取适当 行动。“理性经济人 一直以来都是经济学使用的人性假设，是经济学理论的基础 前提。美国组织心理学家认为：人们是为了经追求自身利益最大化而工作的，在 1 2 山东大学硕士学位论文 经济动因上人是相当理性的，但在组织控制下处于被动的工作状态，同时他们的 情感却是非理性的( 非理性虬陛恶观) ，需要组织设法控制个体情感。与此类似， 麦格雷戈( d o u g l a sm m cg r e g o r ) 的x 理论认为：人天生就是不诚实、懒惰、 愚蠢而逃避责任的；人宁可接受别人的指令；人是缺乏抱负的，把自己的安全看 成高于一切。因此，管理者必须给被管理者以强制、控制、命令或者以惩罚相威 胁。在此理论基础上的传统管理认为应该加强对员工的管束，以惩罚为主要手段。 马斯洛的需要层次理论所涉及到的生理需要和安全需要，就是指的要用经济利益 来满足；泰勒的“胡萝卜加大棒 政策是在“经济人”假设条件下所设计出来的 管理与激励机制的典型代表。由此可见，“经济人假设完全把人的工作动机归因 于经济诱因。在激励实践中，如果从“经济人的假设出发，那么经济性奖励将 是第一位的，因此，如果企业效率低，员工情绪低落，就应该重新审查奖酬激励 方案。但是“经济人 假设只关注人受经济利益驱使的一方面，完全忽视了人有 社会性的一方面，所以在其指导下产生的激励效果只能在短期内有效果、难以持 久的调动和激发人的工作积极性。 2 2 1 2 材社会人一假设与“人际关系理论一 “社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的 主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。 后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破 坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识， 重新调整了生产组织，生产就开始上升。这两项研究的共同结论是，人除了 物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。该假设认为在社会 上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的 “社会人。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经 济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他 在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人的 假定为管理实践丌辟了新的方向。“社会人假设的管理理论的代表人物主 要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等。马斯洛需要层次理论的社交需要 1 3 山东大学硕士学位论文 和尊重需要都属于这种假设的范畴。 由于“社会人 的人性假设重视人的社会性这一方面，在其指导下的激励措 施也把重点放在关心人、满足人的需要，增强员工之间的关系，培养职工对组织 的认同感、归属感上，同时主张让员工更多地参与企业管理，树立员工的主人翁 意识，提高员工的工作积极性。总之，根据“社会人假设，管理者应当更多地 注意人的归属感和地位感，重视工作小组和团队的作用，既要奖励个人，也要奖 励团队，并且要有良好的沟通渠道，实行民主参与式管理。 虽然从“经济人”的假设到“社会人 的假设，使得从以工作任务中心 的管理转到以职工为中心，无疑在管理思想与管理方法上进了一步，大大缓 和了管理者与被管理者的矛盾。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组 织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其 动机研究还缺乏深度。 2 2 1 3 “自我实现人 假设”假设( 非理性“性善观) 和y 理论 “自我实现人 的假设是5 0 年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈 等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘， 才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。根据这种假设，管理者强调内激励， 即来自工作本身的激励，通过工作设计，使员工在工作中获得知识，增长才干， 从工作中获得直接满足；不仅如此，管理者还应为被管理者打通路径，提供支持 和服务。麦格雷戈依照“自我实现人假设提出了著名的y 理论，该理论的人性 假设认为：( 1 ) 人的本性并不厌恶工作，人们对待工作就像对待游戏或休息一样是 一种自然的需要，工作可能是一种满足( 因而自愿去执行) ，也可能是一种 处罚( 因而只要可能就想逃避) ，到底怎样，要看可控制的条件而定；( 2 ) 外 力的控制和惩罚的威胁都不是促进人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在 为目标承诺的服务中，将会实现自我指导和自我控制；( 3 ) 致力于实现目标是 与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报 酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求；( 4 ) 在适当 条件下，一般的人不仅愿意接受任务，而且会主动承担责任；( 5 ) 在解决种种组织 1 4 山东大学硕士学位论文 问题时，大多数人而非少数人，具有丰富的想象力、主动性和创造性解决问题的 能力；( 6 ) 在现代工业社会的条件下，一般的人只是发挥出他们部分的智慧潜力。 根据y 理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他承担具 有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作中做出成绩，满足其自我实现 的需要。 “自我实现人力不同于“理性经济人 和“社会人一，它的管理重点从“物 质 “人际关系 转移到了工作环境上，即要创造一种适宜的工作环境、工 作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能， 也就是说能够充分地自我实现；管理人员则从指导者和调解者变成了支持者 和服务者，即为人扫除自我实现过程中所遇到的障碍；管理制度也要有所改 变，要给予员工充分的展示机会表露自己的才华，实现其自我价值。 “自我实现人”假设让人看到了自己与整个组织任务的联系，能够将个 人目标与组织目标一致起来，肯定了自己在组织中的价值，提高了士气。但是 自我实现人假设的理论基础是有问题的，人既不是天生懒惰的，也不是天生 勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人 的假设认 为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现( 马 斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数) ，