（工商管理专业论文）转型期房地产发展的核心动力——人力资源管理.pdf

摘要 民营房地产企业是房地产经济发展的重要增长点，目前，民营房地产企业经 过近几年的快速发展，在资金、人才、管理等方面有了一定的积累，初步走过了 企业原始积累阶段，进入重要的转型时期。民营房地产企业如何在转型期实现健 康快速发展，本论文提出人力资源管理是转型期民营房地产企业发展的核心动 力，并进行了论述。 本课题把民营房地产企业的发展核心动力 、力资源管理作为研究对象， 综合经济学、管理学、人力资源管理等学科理论知识，在研究过程中，采用了比 较研究、定性分析相结合，综合运用国内外专家学者的研究成果，以大量事实状 况，分析了转型期民营房地产企业发展的核心动力人力资源管理有关方面的 内容。 本文的研究主要是从以下几个方面展开的： 第一，阐述研究背景、选题意义，提出了论文结构与研究思路，理论回顾， 指出论文的仓新点和范围局限； 第二，综述转型期民营房地产企业和人力资源管理的有关理论，并指出人力 资源管理是转型期民营房地产企业发展的核心动力； 第三，对转型期民营房地产企业的发展现状，人力资源管理现状进行了分析 发现人力资源管理存在的问题，并进行了相应的原因分析； 第四，提出完善转型期民营房地产企业发展中的人力资源管理的对策 关键词：转型期民营房地产企业人力资源管理 a b s t r a c t t h ep r i v a t e l y o p e r a t e dr e a le s t a t ee n t e r p r i s ei sa ni m p o r t a n tp a r t o ft h er e a le s t a t ei n d u s t r y ，a tp r e s e n t ，t h ep r i v a t e l y o p e r a t e dr e a l e s t a t ee n t e r p r i s eh a sd e v e l o p e df a s ta n dh a sc e r t a i na c c u m u l a t i o ni nf u n d ， t a l e n t e dp e r s o n ，m a n a g e m e n ta n ds oo nt h r o u g ht h ep a s td e c a d e s ，h a sp a s s e d t h r o u g ht h ee n t e r p r i s ep r i m i t i v ea c c u m u l a t i o ns t a g ei n i t i a l l y ，e n t e r st h e i m p o r t a n tr e f o r m i n gt i m e h o wd o e st h ep r i v a t e l yo p e r a t e dr e a l e s t a t e e n t e r p r i s ea c q u i r em o r eh e a l t ha n df a s t e rd e v e l o p m e n ti nt h et r a n s i t i o n p e r i o d ? t h ep a p e rr e f e r st h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta st h ec o r ep o w e r w h i c ht h ep r i v a t e l yo p e r a t e dr e a le s t a t ee n t e r p r i s es h o u l dd e p e n do ni n t h i st r a n s i t i o np e r i o d ， a n dg i v e su sa ns p e c i f i ce l a b o r a t i o n t h i st h e s i sa d o p t st h er e s e a r c hm e t h o d so fp r a c t i c a ie c o n o m i c s t h e m a n a g e m e n tt h e o r ya n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ep a p e r b a s e do n c o m p a ri s o nr e s e a r c ha n dq u a ii t a t i v ea n a i y s i s i n t e n d st oa n a i y z et h e p r e s e n tc o n d itio no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tint h ep r i v a t e l y - o p e r a t e d r e a le s t a t ee n t e r p r i s e ，a n a l y z e st h ec u r r e n tm a n yw e a k n e s s e sa n dr e a s o n i ns o m ea r e a so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dr a i s e ss o m es u g g e s t i o n s a n dc o u n t e r m e a s u r ea b o u ts o l v i n g t h i sp a p e rc o n s i s t so f f o u rp a r t s ， p a r to n e ，in t r o d u c e sb a c k g r o u n do fr e s e a r c h ，t o p iosig nific a n c e ， p r o p o s e st h es t r u c t u r ea n dt h er e s e a r c hm e n t a ii t y t h e o r yr e v i e w ，p o i n t s o u tt h ei n n o v a t i o na n dt h es c o p eii m i t a t i o n p a r tt w o s ，艏r j z et h er e i a t e dt h e o r yo fp r i r a t e i yo p e r a t e dr e a i e s t a t ee n t e r p r i s ei nt r a n s i t i o np e r i o da n dt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dp oin t so u tt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tist h ec o r ep o w e rw hic h p r i v a t e i yo p e r a t e dr e a ie s t a t ee n t e r p r i s os h o u i dd e p e n do n i nt h e t r a n s i t i o np e r i o d ； p a r tt h r e e a n aly z e st h e t h ep r e s e n td e v eio p m a n tsit u a tio no f p r i v a t e i yo p e r a t e dr e a ie s t a t ee n t e r p r i s ei nt r a n s i t i o np e r i o da n dt h e d e v e i o p m e n tc o n d i t i o no f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n td i s c o v e r st h e q u e s t i o n s 。a n do a r r i e so nt h ec o r r e s p o n d i n gr e a s o na n a i y s i s ： p a r tf o u r p r o p o s e st h ec o u n t e r m e a s u r et oim p r o v eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tf o rp riv a t e iy o p e r a t e d r e aie s t a t ee n t e r p ris ed u rin g t r a n s i t i o np e r i o d k e yw o r d ：t r a n s i t i o np e n o d , p f i v a t e l y - o p c r a t e x lr e a le s t a t ee n t e r p r i s e ，h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t 附：擘位论文原创性声明和关于学位论文使用授权的声明 原创性声明 。 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担 论文作者签名：三牡日期：盥。 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留，使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；誉人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：童：1 墨纭导师签名：论文作者签名：翌：j 垒鎏速导师签名： 6 第1 章绪论 1 1 研究背景和选题意义 1 1 1 研究背景 民营房地产产业快速发展取得了一定的成绩，但随着宏观调控力度的逐步加大和行业 自身发展的重构，虽然房地产业还处在一个持续上升时期，但开发企业的内外环境却发生 了深刻的变化，民营房地产开发企业面临着更严峻的挑战和新的发展战略、经营思路的转 型与调整，无论从国内环境还是国际环境来看，民营房地产企业进入了重要的转型期。 从国内环境来看，为了规范国家建设秩序，国家相继出台了多项建设法规和规章制度。 2 0 0 4 年3 月3 0 日，国土资源部、监察部联合下发了关于继续开发经营性土地使用权招 标拍卖挂牌出让情况执法监察工作的通知( 简称“7 l 号令”) ，规定8 月3 1 日后，不得 再以历史遗留问题为由采用协议方式出让经营性土地使用权，而是国有土地使用权以公开 的招标拍卖挂牌出让方式进行。这部专向规定，有力地推动了民营房地产企业发展走向正 规化、透明化。为控制固定资产规模，优化经济结构，促进经济的快速、健康运行，中国 人民银行决定从2 0 0 4 年1 0 月2 9 日起上调金融机构存贷款基准利率。利率的提高，国家政 策的出台为民营房地产企业转型的提供了政策保证。 从国际环境看，中国己经加入了世界贸易组织，跨国公司正以迅雷不及掩耳之势凭借 大量的资本、品牌以及几百年的开发和管理经验，将大举进入中国的房地产行业。中国的 房地产发展滞后于国外，加上管理经验不足，技术落后，一定程度上阻碍了中国房地产的 发展。民营房地产企业作为中国房地产的重要组成部分，它的成功转型和健康发展，无疑 对消费、投资、相关产业、金融安全以及整个房地产行业经济的发展，乃至整个国民经济 的发展都将产生重大影响。民营房地产企业面对激烈的竞争环境如果继续沿用过去的发展 战略去求生存求发展，最终会被市场淘汰，竞争激烈的国际外部环境迫使民营房地产企业 要转变观念，发展竞争优势，实现成功转型。 房地产具有资金密集、技术密集和人才密集的特点。知识经济时代，资源的开发重心 已由物质资本的开发和利用转移到以知识、信息积累为基础的人力资源的开发和利用上来。 民营房地产企业正处于转型期阶段，民营房地产企业在过去多年的发展积累阶段，已经在 商品、营销、技术等方面积累了较为强大的竞争力，作为新经济时代的转型期的民营房地 产企业，必须认识到成功发展的核心动力是人力资源管理。对于发展的民营房地产企业， 谁拥有人力资源，谁就拥有市场的主动权；谁建立科学的人力资源管理机制，谁就可以吸 引、留驻人才，创造适应需要的产品来引导和占据市场。企业管理、流程等变革只是在成 本控制上起到作用，而建立起具有竞争力的人力资源管理模式才是企业竞争力不断强大的 基本条件。然而，转型期民营房地产企业人力资源管理方面却存在诸多问题，人力资源管 理定位不明确，人力资源管理体系不够完善，激励机制不健全，薪酬福利、培训等现实问 题都在一定程度上制约着转型期民营房地产企业的高速、健康发展，将人力资源管理作为 转型期民营房地产企业发展的核心动力，认真分析企业目前人力资源管理现状、问题和对 策是摆在转型期民营房地产企业面前的重要课题。 1 1 2 选题意义 民营房地产企业经过近几年的快速发展，在资金、人才、管理等方面有了一定的积累， 初步走过了企业原始积累阶段，为民营房地产企业从项目管理制上升为企业管理制奠定了 一定的物质基础，由于有了原始积累也为企业的进一步发展创造了物质条件。 现阶段国家不断对房地产行业加强规范管理，同时进行房地产的宏观调控。企业靠过 去的由机会导向、关系导向，银行导向来解决企业生存和发展的土壤已不存在。企业应尽 快适应以市场为导向的新局面。而市场导向的特点要求企业公开、公平的参与竞争以谋求 其生存与发展。一提到竞争，首先想到的是人才的竞争。在企业的众多资源中，人才是最 为宝贵的资源。给人才以施展才能的空间，让其发挥其聪明才智。同时在企业内部人与入 之间、部门与部门之间建立和创造和谐的氛围，友好竞争的机制。使得企业的每一个成员 在为企业创造更大的财富的同时也能实现自身的个人价值是每个员工、每个企业家、每个 企业的梦想。梦想实现的关键之一是建立企业人力资源管理机制。 本课题把民营房地产企业的发展核心动力人力资源管理作为研究对象，综合应用 经济学、管理学、社会学等学科理论知识，并结合自身的实践经验，在理论的指导下，相 对系统地分析转型期房地产企业发展中的人力资源管理的现状特点和存在的问题，并分析 原因，最后提出人力资源管理的对策。 ( 1 ) 为民营房地产企业的发展提供理论指导。民营房地产企业作为房地产市场的重要 主体，进入转型时期只有坚持不断进行人力资源管理和开发才能创造更多的市场价值，才 能实现利润最大化，通过分析目前转型期民营房地产人力资源管理现状的分析，发现问题， 形成和调整发展思路。转型期民营房地产企业发展的核心动力人力资源管理研究对正 确选择发展路线具有重要的指导和促进作用。 ( 2 ) 通过该篇文章的写作，通过更系统的学习各种理论知识，使自己更加深刻地认识 2 和体会现代企业建设中人力资源管理与开发的重要性和具体方法，充实自己，提升知识文 化水平，为事业打下坚实的基础。 1 2 研究方法与内容 民营房地产企业是房地产经济发展的重要增长点，目前，民营房地产企业正处于新一 轮经济周期的上升阶段，正处于转型时期。由于我国国民经济发展的推动、国际环境竞争 激烈、居民消费结构的变化及城市化进程的加速和各种大开发战略的实施，使民营房地产 业面临着极好的发展机遇，同时也面临着严峻的挑战。在这种经济背景下，如何保持转型 期民营房地产企业进一步发展已经是转型期民营房地产企业的主体政府和企业无法回 避的问题。 转型期民营房地产企业发展的核心动力必须和人力资源管理的概念链接起来。民营房 地产企业作为房地产市场经济的重要组成部分，对经济社会的发展具有更重要的作用。首 先，民营房地产企业能够充分调动生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城 乡就业人员，减轻了社会的压力，具有公有经济所不可替代的作用；其次，民营房地产企业尊 作为非公有制经济。它与市场经济天然相容，其一切生产经营活动都通过市场去实现，能够 满足消费者的不同需要。可见，民营房地产企业一方面有利于增加就业，提高劳动者积极 性，另一方面能够满足人们多样化的需要，对促进国民经济的发展有重要的推动作用。转型 期民营房地产企业要取得进一步的发展离不开人力资源，人具有可创造财富、推进社会进 步的人力潜能。潜在能力转变为现实价值需要进行优秀的人力资源管理，人力资源是有能： 动性的资源，人力资源管理是转型期民营房地产企业发展的核心动力。 本论文根据经济学、管理学、人力资源管理学等基本理论，研究转型期民营房地产市 场发展运行现状，对影响企业发展的核心动力因素人力资源管理做出深入的探讨，发 现问题，分析问题，以期为转型期民营房地产企业的进一步发展提出前瞻性的意见。在研 究过程中，主要采用定性分析研究方法。在研究过程中，始终坚持理论联系实际，对发展 现状进行分析，以定性分析为主，市场调查为辅。为了获得研究资料，本人一方面在进行 市场调研：另一方面通过互联网搜索大量信息资料，包括中国期刊网和贵州大学图书馆等。 论文共分四章，各章的安排如下：第一章，绪论，阐述研究背景、选题意义，提出了 论文结构与研究思路，理论回顾，指出论文的创新点和范围局限；第二章，转型期民营房 地产企业和人力资源管理理论，对房地产的定义、作用、人力资源管理理论、人力资源管 理是转型期民营房地产企业发展的核心动力进行了详细论述；第三章，转型期民营房地产 3 企业发展核心动力人力资源管理现状研究，这是这篇论文的重点，本章讨论了转型期 民营房地产企业的发展现状，人才特征和转型期民营房地产企业发展的核心动力因素 人力资源管理，重点论述了人力资源定位、人力资源规划、绩效考核、薪酬福利、培训、 人才引进等方面，从中发现问题并分析问题；第四章，转型期民营房地产企业发展的核心 动力人力资源管理对策研究，这章针对现状问题提出对策，也是文章的重点，在这章 内容中提出了转型期房地产企业发展的核心动力人力资源管理对策，主要包括五个方 面：确立“以人为本”的管理理念，力争留住人才；建立健全人力资源管理制度；积极创 造优越条件，吸引优秀的专业人才：注重企业文化、制度建设，培养员工树立适应新时代 要求的价值观念和道德取向；作好思想教育和培养工作，造就一支得力的管理队伍。最后 总结，通过房地产市场理论的分析，转型期民营房地产企业的现状分析和转型期民营房地 产企业人力资源管理的对策做出全文的总结。 1 3 当前我国房地产研究现状 我国房地产研究比国外起步晚，大致经过了以下四个阶段： ( 1 ) 初始阶段( 1 9 3 0 - 1 9 4 9 ) 房地产研究始于2 0 世纪3 0 年代。1 9 3 0 年，章植的( - l - _ 地经济学出版，是我国第一 部土地经济学著作。1 9 3 5 年，张辉出版了上海地价研究，同年高信出版了南京市之 地价与地价税。1 9 4 4 年，伊利出版了 管理人员的封建家长管理方式与企业员工追求民主之间形成矛盾 随着我国市场经济体制的逐步建立以及现代报纸、电视和互联网等大众媒体的普及， 法治和民主的观念也逐渐为人们所接受和信奉。再加上市场经济带来的更多职业流动机会， 企业员工追求民主，特别是在改革开放中成长的年轻员工比传统员工拥有强烈得多的法律 维权意识、自由自主意识、平等观念和民主参与欲望，他们不再满足于愿为计划经济下的 经济安全而妥协放弃自主权力，心甘情愿、默默无闻，做螺丝钉由上级任意摆布。但是民 营房地产企业的管理人员，特别是高层管理者，往往无视这一转变，决策和管理方式仍然 没有突破个人专权的家长式管理模式n 1 1 ，独断专行，遇事个人拍板做出决策，偏好通过自 己的权力威压下级执行。更为甚者，有的管理者藐视法律，无视员工人格人权，对其旅行 搜身、体罚等违法行为。这使得员工感觉不受尊重重视，个人合法权益受到践踏，个性才 能遭受压抑，心中自然难以产生对管理者和企业的忠诚感，行为上则采取阳奉阴违、磨洋 工和跳槽等消极抵抗方式，更为严重者诉诸法律，积极捍卫自身合法权益。面临管理者和 企业员工之间的这种冲突，管理者的威信大打折扣，企业员工不认真工作，开展工作困难 重重，成本不菲，进而影响民营房地产企业绩效的提高和发展。 ( 4 ) 中高层次技术管理人才的匮乏“o 随着房地产业的不断升温和转型，房地产人才也日渐匮乏，据国务院发展研究中心的 一份研究报告显示：房地产业今后几年的增长速度至少高于国民经济增长速度5 个百分点。 目前国内房地产投资年约增长率高达2 0 ，房地产企业的专业人才平均增长率却不到7 ，且大部分行业优秀人才还主要集中在大型房地产开发企业。那些高级人才如丰富专业 知识的工程管理人才，融资高手，成本估价师，房地产景观设计师，建筑师更是炙手可热， 缺口扩大，已经超过t i t 业，在某些区域成为人才市场上的“招聘冠军”。不少企业只好 通过猪头公司鼓动人才，许多从业人员也就顺水推舟，偷吃两家饭。而除了民营房地产开 发企业对人才的极度渴求外，不少房地产相关行业，如房产中介、物业管理、广告设计公 司等，也反映出对房地产人才的相应需求。 3 2 2 转型期民营房地产企业人力资源管理特点 目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等人力资源管理方面， 诸多转型期民营房地产企业都进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约 企业发展的很多深层次问题，很多民营房地产企业还停留在过去人力资源管理阶段，没有 突破传统人事管理的内容，没有在人力资源管理内容上进行重大调整，具体表现在下列方 面： 1 人力资源管理部门定位不明确 目前，我国大部分民营房地产企业进入转型期，并逐步走向专业化、规模化和正规化， 但是在人力资源管理方面并没有随之发生改变。虽然管理层已经注意到人力资源对于企业 的重要性，但仍然缺乏全面考虑，没有形成对人力资源管理部门的准确定位。现代人力资 源管理理论的一个基本观点是人力资源部门是公司或企业的战略合作伙伴，但就目前转型 期民营房地产企业的实际情况来看，人力资源部门工作仅停留在档案管理、工资和劳保福 利等事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”传统人事管理，并没有真正将人力 资源部门作为企业的战略合作伙伴，由于人力资源部门无法长期维持一个较高的定位，必 然使人力资源主管的管理职能无法到位，部门的实际工作停留在基层以下，造成考核体系 不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。此外，由于人力资源管理部门人员也 不具备现代人力资源管理的专业知识和经验，无法有效的进行公司人力资源的管理。人力 资源管理部门的不明确定位使人力资源部门的作用降低，对转型期民营房地产企业的人才 引进有很大的影响，进而影响了转型期民营房地产企业的发展。 2 人力资源规划不规范 转型期的民营房地产企业需要对发展战略进行全方位的调整，人力资源规划也是需要 考虑的内容。人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的发展战略，经营目标和企 业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定 相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程力资源规划，可以解 决定岗定编问题、配置所需的人员、中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合 理的补充，并依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员“”。 很多转型期民营房地产企业不重视人力资源规划的设计，缺少与企业战略相匹配的人 力资源规划，不仅使公司战略的实施缺乏人力资源战略的支撑，而且对现在的人力资源现 状是什么，应该是什么样，将来应该是什么样，应该怎么办，这些问题都很少考虑，更谈 不上进行深入细致的分析，从而在各个方面影响了人力资源管理的效果，导致了岗位职责 界定不清；人员没有合理配置；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少 发展动力等。 3 人力资源管理基础薄弱 人力资源的基础工作主要包括员工信息管理和工作分析两部分，人力资源管理基础工 作是建立岗位评价、新酬体系、培训体系、绩效管理体系等的依据。 ( 1 ) 员工信息管理。在人员管理上，转型期民营房地产企业还仍延续传统人事管理，主要 是为员工办理合同签定、变更、续签、终止等手续和员工入职、离职手续等，员工信息除 了一些基本的档案数据外，其他信息几乎是一片空白，信息收集建档难度大。人力资源规 划重点是对供应和需求进行预测，而人才供应预测的基础则是人力资源档案以及信息的收 集和整理，如果平常没有这些工作的话，年终做规划时就没有这些数据，人力资源规划的 有效性也就无从谈起：员工信息不完整导致的另一问题是公司激励制度没有针对性，完整的 员工信息应该有员工的个性、能力、发展潜力、需求等，由于转型期民营房地产企业很多 没有建立员工信息管理，导致员工信息严重缺失，激励制度效果无法发挥作用；此外，员 工信息的缺失也使员工的培训没有较强的针对性，培训流于形式。 ( 2 ) 工作分析。工作分析是企业实现科学管理中的一个基本环节，它是对工作本身最基本 的分析过程。工作分析涉及两方面的工作，即工作岗位和任职资格的研究。“” 转型期民营房地产企业的组织结构是在过去几年的调整过程中构建起来的，到目前为 止，其核心机构设计相对较为完善，但相应的工作分析没有跟上，岗位职责界定仍不清， 职责错位、重叠和遗漏的现象偶有发生，没有从根本上解决作为员工发展、激励、考核与 调整的基础性工作，在转型期的前提条件下，许多岗位的主要性质已经发生了根本性的变 化，已经不适合二次创业的岗位要求，如果不进行工作分析的合理调整，将会出现给企业 的战略转移带来较大的阻力。 如果忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公 平、目标管理责任制没有完全落实等等。工作分析不到位，常会对岗位描述、工作流程的 规定不精确，对现有员工素质、能力和潜力的量化不精确。很多民营房地产企业缺乏岗位 职责的明确界定，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干， 常常不能明确谁该负责，造成部门和个人之间推诱扯皮现象，没有经过科学的工作分析， 员工不清楚自己的部门职责和岗位职责，绩效评估指标设立的不合理而影响了士气，员工 工作成绩的优劣更多凭主管领导的印象和主观评价，由此引起员工的不满：同样，缺少工作 分析，员工培训就没有了依据，不知道派哪些岗位的员工进行培训，也不清楚员工需要什 么样的培训：工作分析的不到位，不能分解出适当的任职资格，设计所招聘的人员应该具有 的能力、经验和学历，使招聘工作变的困难。 4 招聘制度不完善 组织在员工招聘阶段的基本目的就是争取以最小的代价去获得能满足组织需要的合格 员工。“”员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。n 耵对转型 期民营房地产企业来说，如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上 的投入就会成为浪费，完不成企业的员工配备，企业无法进入运营也无法在转型期间去正 常发展。由于转型期民营房地产企业的人力资源管理还处于人事管理阶段，人力资源管理 制度不规范，导致在招聘、选人、用人标准和程序上不规范，人力资源配置不规范。 对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制。民营房地产企业由于 受传统观念的影响在招聘人才时还是主要凭招聘者个人的经验判断，而招聘主管也缺乏专 业的人力资源管理知识或用人部门专业知识，难以对聘入人员的素质和技能进行全面评价， 找到合格优秀的人才的概率比较小，难以保证人才质量。 o 招聘缺乏计划性，招聘是一种应急行为。其招聘往往呈现出。现用现招”的特点，结 果往往是招聘者多次重复性地到人才市场上去寻求企业所需要的人才，这样既费时又费力， 也造成了招聘成本过高。此外，企业没有人力资源规划，在人才招聘上也不可能有明确的 计划，只能是走一步，看一步。往往是在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符 合企业发展需要时，才考虑培训；当企业急缺人才时，任意调整企业薪酬制度，提高薪酬 水平，吸引人才。而一旦企业有闲置人才时又找藉口，任意降低薪酬，减少经营风险。一 旦招聘不到适当人才时，可能会调整岗位职责，导致因人设岗的现象时有发生，也常存在 一人多岗的情况，使岗位符合人的特点，这最终使岗位职责调整频繁，职责界限不明晰； 岗位人员的配置不是以工作任务为基准，而是以人为基准，造成岗位定员不精细、不准确， 有些岗位工作量分配不合理，人浮于事，工作任务不饱满，而有些岗位工作过多，常需要 加班加点，形成最大的不公平，降低员工满意度，为人才的流失埋下隐患。 招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误。有时候人力资源部直接决定录用， 或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。 招聘针对性不强，缺乏招聘效果考核制度的约束，可能使招聘到的人并不能完全符合 要求。总之，招聘制度不完善，招聘工作随意性强，人员的引进常凭个人好恶与私人关系 决定，招聘中存在照顾关系户的现象，导致人力资本质量降低。 5 绩效管理体制不科学 绩效评估工作是人力资源管理链条中一项重要的基础工作，缺乏有效的考核基础，人 力资源管理体系将失去真实性和有效性。“”目前转型期的民营房地产企业在绩效管理机制 上普遍存在着以下不足之处： 绩效管理与企业战略脱节。绩效管理应该与企业战略紧密联系，这样才能够真正使组 织和员工的工作行为和努力方向与企业的最终目标相结合，提升企业的核心竞争能力。很 多民营房地产企业在进行绩效目标管理时，忽略了这个最关键的问题。在制定绩效计划时， 主要从考核对日常工作的支撑上去考虑，重视房产开发量和销售量，但是与企业的长期经 营策略却没有直接的联系，使绩效管理失去了对员工工作方向的引导性。 绩效管理体系不完整。从绩效目标的确定和制定相应的绩效计划，到绩效实施过程中 的督导和改进指导，再到最后的绩效评估和绩效结果应用，绩效管理形成一个封闭的管理 系统。而封闭的管理系统才是可靠的、可控的和能够不断提升的管理系统。但是，在民营 房地产企业的绩效管理体系中，只看到绩效计划和绩效评估两个环节，看不到绩效的持续 改进计划和对绩效结果的有效应用，甚至于在没有达成绩效目标的情况下，绩效责任人也 没有受到相应的处罚和调整。 绩效计划设置不科学。考核权重设置不合理。从考核内容上看，民营房地产企业主要 从工作业绩、能力、态度和纪律方面考核，其中纪律权重明显偏高，而业绩比例又过低， 考核失去重点，反映不出工作业绩：同时使得考评结果基本上由遵守纪律情况好坏决定，考 核流于形式，因为即使企业考核按照制度去执行，最终的结果是大家都是遵守纪律的好员 工，但不一定能够推动公司目标的圆满实现。此外，从考核指标权重上看，没有体现出对 不同人员、不同层次的要求侧重，考核内容重心偏离，员工不公平感加强。 考核标准设计不科学。一是考核指标对员工的绩效考评由于缺乏较为完备的绩效考评 指标体系和操作规程，而且考核指标主观性强，不能被量化，不能全面、真实地衡量考评 者的业绩、能力和态度，考核的结果有失客观、公正；有些考核指标没有针对性，以不相 关的指标来对被考核者进行考评，易导致不全面、不客观、不公正的判断。二是绩效评估 标准。考核标准比较模糊，没有一个可以客观评分的标尺，使被考核者只是根据自己的主 观判断，得出一种主观印象或感觉，不够客观；工作绩效评价标准可操作性差或主观性太 强，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，这样的标准所得的考核结果就失去了意 义。 绩效评估的评价者单一，信息面太窄民营房地产企业大多数是中小企业，对绩效评 估的评价者只有唯一的评价者即员工的直接主管。由于单个人不可能完全得知考核对象的 信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 绩效沟通不顺畅。持续不断的绩效沟通是贯穿绩效管理全过程的关键环节，绩效沟通 的顺畅与否，直接影响绩效计划和实施的效果。绩效沟通不仅在主管和下属对绩效评估结 果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和 措施。很多民营房地产企业明显缺乏绩效沟通的环节。在绩效沟通的程序上，没有一个专 门制定的正式的程序对绩效沟通的内容和频率做出相应的规定，从而导致整个绩效沟通没 有形成一个顺畅的渠道。由于绩效评估过程中没有沟通，考核后不能及时将考核结果及其 对考核结果的解释反馈给被考核者，员工无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定， 哪些方面需要改进。，从而，绩效评估也就没有起到其应有的激励和改进作用。 绩效评估结果运用不充分。绩效管理应该与人力资源管理的各个环节紧密联系起来。 把薪酬与晋升和绩效结果挂钩起来是一个方面，同时还要把绩效结果与员工培训、晋升等 挂钩。最主要的是，绩效评估的结果应该作为绩效改进的依据，为下一轮绩效周期的目标 达成提供良好的参考。 民营房地产企业在进行绩效管理时，没有达成绩效目标的员工也不会受到什么行政和 经济上的处分，最多就是在工作报告的时候受到总经理的指责而已。考核结果也没有与其 他指标挂钩，无法起到激励和约束的作用；没有针对考核结果决定薪酬，不能对绩优的员 工进行充分的激励，无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工， 更无法通过绩效评估建立起组织目标和个人发展目标的有机联系，因此绩效评估失去了意 义。 6 薪酬体系有待完善 薪酬制度是人力资源管理的核心问题，通过建立合理的薪酬，可以最大限度地激发员 工内在潜力和工作积极性，最终达到员工的个人目标和企业的组织目标的实现。o ”对大多 数转型期民营房地产企业来说，薪酬体系合理与否是人力资源管理关键所在。 很多民营房地产企业现有薪酬结构：薪酬由工资、补贴和福利三部分构成，工资包括基 本工资、工龄工资、资格工资、岗位工资和奖金，补贴包括通信补贴、伙食补贴、交通补 贴，福利包括三险一金和带薪休假。 其中基本工资是为保障员工基本生活，工龄工资由在公司服务的年限决定，资格工资 主要决定于职称，而岗位工资由职务级别决定，奖金也是按照职务级别，根据公司效益决 定发放标准，补贴和福利基本上所有员工都可以享受到。薪酬结构中，岗位工资占的比例 最大，可见，只要职位级别相同大致薪酬也就基本相同。 薪酬结构不完善。薪酬是员工付出一定劳动所得的报酬，因此，薪酬必须要与员工创 造的价值密切联系起来。目前很多民营房地产企业的薪酬体系设计思路还是沿袭过去的， 主要还是以职务、职称、学历等为依据，只要职务等一致，员工不管在什么岗位，不管业 绩有多少，工资基本是固定的。薪酬只有固定部分没有浮动工资，明显不能起到激励的效 果。此外，为员工提供良好的福利是公司吸引、保留和激励员工的一项重要人力资源政策。 它是人人都能享受的利益，能给员工以归属感，但很多民营房地产企业目前的福利仅有三 险一金和带薪休假，福利制度的不完善及缺少整体规划，使员工感觉缺少安全感，长期利 益没有保障。 薪酬层次水平不合理。薪酬水平的高低，不仅关系企业成本效益，也影响公平。为鼓 励高层管理层更多的考虑公司目标的实现，注重业绩水平，级别越高奖金比例越高，普通 员工的奖金比例相对较低。 薪酬要素的依据不科学。设定薪酬结构时，岗位价值是首先要考虑的因素。岗位工资 主要依据是职务等级而非岗位价值，两人之间如果职务等级一致，即算是岗位有很大差别， 从事不同的工作，承担不同的责任，其薪酬没什么差别，因此薪酬不能体现岗位价值。这 必然会诱导企业那些颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从 而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。各岗位对企业的贡献程度是不同的， 在很多民营房地产企业却没有相应的认同，各岗位之间的相对价值没有体现出来，忽略岗 位的内在价值是导致员工产生不满的关键原因。 其次，从薪酬结构可以看出影响工资的因素中，职务大小、学历职称、工作年限的作 用也比较大，直接影响员工之问拼职称、比学历、“熬年头”，提高技能显得并不重要， 无法起到激励那些技能强但学历低、经验足但无职称，素质高但从业时间短的员工的效果， 也使公司缺乏足够发展的动力。 薪酬体系没有与考核挂钩。由于缺乏科学的考核制度，目前民营房地产企业的员工薪 酬收入和个人的业绩表现不能有效衔接，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平， 薪酬制度执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。从而导致员工对收入缺乏良好的预 期，积极性不高，人员稳定性差等。 7 人才培训有待改进 人才培训如今已成为行业全面竞争的重要阵线之一，而很多民营房地产企业的人才培 训没有形成与企业发展战略相匹配的系统性，持续性的培训机制，安排培训随意性较大， 培训内容和培训对象的选择不当，以及员工对培训缺乏主动性，降低了员工培训的实效。 因此，应当采取相应措施，提高员工培训工作的实效。 民营房地产企业现有的培训多数流于形式，主要表现在： 对培训重视不够。转型期民营房地产企业用人方面的短视观念，不愿意培养人，更愿 意招聘现成的人才，因此公司对培训并不重视，投入也很少；在培训管理机构方面，公司 现在没有自己的培训部门，由人事主管兼任培训员，且其在任职前没有从事过培训管理工 作。同样，公司在培训设施方面投资不足，没有自己的培训教室和教学设备此外，为员 工提供的培训机会少，一些能力强、有发展潜力的员工由于事务性工作过多，没有时间也 没有机会参加培训，不利于员工个人和公司整体的长期发展。 。 培训目的异化。转型期民营房地产企业缺乏长期的培训规划，目前的多数培训仅是为 培训而培训，为完成任务而培训，很多培训是走过场，只要参加培训就可以，没有人在乎 培训结果，也没有多少人真正从培训中获得提高，培训的目的性不强。当培训结束后，企 业很少做培训评估，以判断培训的效果如何，是否满足需要，是否需要再培训：也没有建立 培训结果跟踪体系，使培训流于形式，培训效果不理想，企业不能整体提升员工知识与技 能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用。 培训针对性不强。缺少完整的培训计划，没有专门针对培训的预算，企业培训的随意 性较强：在为员工培训之前，很多转型期民营房地产企业基本上不做培训需求分析，不了解 员工是否需要培训，哪些人需要培训：培训内容比较单一，主要是对新员工培训，对技术人 员进行专业知识培训，最主要是将培训作为评职称的一个重要条件，培训内容的设计缺乏 针对性，大多数培训和工作契合度不够，与员工自身发展无太大联系，无法针对不同层次、 不同人员特点进行能力、素质的综合开发和培训，在课程体系方面，公司没有自己的培i j i i 课程，也没有设计过专用的培训教材，培训的专业性、针对性比较差。 培训方式缺乏创新。企业培训仅局限于单纯的函授、讲座，教学方法以讲授法、视听 法等传统方法为主，培训方式上缺乏针对性、实践性和交流性，因此培训的操作性不强， 缺乏创新。 3 3 转型期民营房地产企业发展中人力资源管理存在问题的原因分析 认真分析转型期民营房地产企业人力资源管理存在的问题，产生的原因是多方面的， 主要有以下几点： 1 管理者对人力资源管理重视不够，认识不正确 现代人力资源管理己经从原来的事务性管理转变为企业战略合作伙伴，而很多民营房 地产企业由于受传统观念的影响，管理者没有把人力资源管理上升到战略高度，还只是停 留在事务层面上，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面对员工加以限制，而不 是从“以人为中心”、如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工 的行为，以谋求员工发展和组织目标的实现，人力资源管理仍停留在较低的层次和水平上。 企业管理人员到一般员工都对本企业的人力资源管理方面不够重视，他们把全部精力 都集中在生产和销售上，人才作为第一资源的作用没有受到充分重视和有效开发，人力资 源管理常常为其所忽视。企业从上到下都认为人力资源管理是无关紧要的，认为人力资源 管理仅仅是人力资源主管的事情，招聘、培训、遣散都是人力资源部的事，基层部门只负 责管理和使用本部门的员工，这必然会导致一系列的问题：员工对公司的信任度不高，工作 积极性普遍不高，企业凝聚力低等。对人力资源管理的错误观念导致了人力资源管理的忽 视，这是转型期民营房地产企业在人力资源管理方面存在的最大问题。 z 人力资源管理制度和体系不健全 完善科学的规章制度是管理好一个企业的基础，民营房地产企业由于自身经验不足， 一方面缺乏制度化的规范管理，另一方面忽视了人力资源体系性的建设，人力资源管理的 各项制度还没有形成一个完整的体系，加大了人力资源管理的实施困难。在人力资源制度 安排上，公司以随意性代替规范化。基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、 晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭管理层的以往经验和主 观判断，随意性很大，不仅挫伤了在职员工的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下： 没有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，短浅的人力资源目光给公司发展带来 较大的风险；没有进行科学的工作分析，为绩效评估、薪酬设计等埋下了陷阱；绩效管理 和薪酬体系没有配套的制度保障，降低了员工的满意度，导致生产效率下降或增加了见异 思迁的离心力。制度不完善，任何的措施都缺乏必要的制度支持，难以将人力资源管理真 正自始至终贯彻执行，也造成人力资源管理无章可循，目标不明确，管理手段、方式方法 欠缺，人力资源管理陷入空谈。 3 企业内部沟通不足 人力资源管理的各项任务的完成都离不开有效的沟通，执行好各项管理职能，离不开 高层领导的支持和全体员工的配合，作好工作分析，需要在企业内部访谈，了解工作职责 和规范，梳理工作流程；招聘到符合岗位的人才，需要用人部门的大力协助；建立合理的 考核制度，更是不能离开沟通，沟通在考核体系的全过程都发挥着重要作用，没有沟通考 核也失去了实质意义因此人力资源管理离不开沟通，其重要的工作也是建立内部沟通机 制。很多民营房地产企业由于内部沟通不够，各项人力资源管理工作不能顺利推行下去， 现代化人力资源管理体系也难以建立。 4 缺乏科学的人才引入渠道 在发展的初期，民营房地产企业中高层管理人员有4 0 9 6 左右由业主的家族成员或亲朋 好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营 企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，民营房地产 企业进入了转型时期，如果这时还过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性 增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗