（工商管理专业论文）知识型员工激励机制建设研究.pdf

摘要 ，在知识经济时代，对社会发展和经济发展起重要作用的将是知识以及掌握知识的知识型 员上。对一个组织而言，知识型员工的数量、质量以及价值观将是组织在激烈竞争中能否取 得成功的关键因素。如何有针对| 生地激励知识型员工，从而有效地调动他们的工作积极性， 是企业经营者以及人力资源管理部门都非常关注的问题。因此，对知识型员工激励机制的建 设问题进行认真研究，获得对改善知识型员工激励机制具有指导意义的理论或方法，无疑将 具有十分重要的意义。本论文对安徽军工系统知识型员工激励机制建设问题进行了认真研 究，作者期望这个研究成果能对安徽军工系统进一步改进知识型员工激励机制发挥一定的指 导作用，同时也期望能对与军工单位性质相近的部分国有企业建设知识型员工激励机制起到 借鉴和参考作用。 国内外许多学者对知识型员工激励机制这个课题进行过很多研究，取得了令人瞩目的成 果。沐文在借鉴国内外研究成果的基础上，通过对具有一定代表性的安徽军工系统5 家大型 企业、2 家科研院所的经营者、人力资源管理部门以及4 0 0 多名知识型员工的实证调查获得 的大量统计数据和定性资料的分析和研究，找出了安徽军工系统知识型员工的一般需求特 征：通过对比分析，清晰地显示了安徽军工系统知识型员工与国外知识型员工需求特征之间， 以及安徽军工系统内部不同年龄阶段、不同学历层次、不同性别的知识型员工需求特征之间 的差异。根据安徽军工系统知识型员工的特点，有针对性地提出了激励原则、激励策略和 激励程序，并阐述了薪酬激励、文化激励、愿景激励、目标激励、自我管理激励、精神激励 等几种有效的激励方法。提出了“要厚待高层和骨干知识型员工，在薪酬构成上增加激励因 素，设计菜单式福利项目，重视对知识型员工团队的奖励，善于使用股票进行激励”等薪酬 激励艺术。根据知识型员工不仅是“经济人”，更大程度上是“文化人”的特点，提出创建 “知识共享的文化，双赢的价值观，尊重他人和相互学习的文化，发挥所有人员能力的文化， 宽松自由的文化”，形成适合知识型员工的企业文化。同时，本文还从“共同愿景可以持续 激发知识型员工的工作热情”这一基点出发，提出了“培养共同语言，开展团队学习，进行 深度汇谈，实现自我超越”等构建共同愿景的基本途径。针对现代组织中的知识型员工多为 “追求自我实现的人”，提出“给知识型员工一个领域，参与领导，工作内容丰富化”，从而 实现知识型员_ 【的“个人自我管理和团队管理”。为了充分发挥目标激励的作用，提出了目 标设定磐须遵循“定性目标向定量目标转化，长期目标短期化，目标实施的资源配合”等基 本原则。针对知识型员工对专业和学术的强烈追求，提出“设立学术阶梯，增设职称档次”， 并通过授予荣誉，进行程式化与文本化激励，从精神上持续激励知识型员l 以凋动他们的 工作热情。 主题词：知识型员工。激励机制 建设 a b s t r a c t w h a tc o u n t s t 。s o c i a l d e v e l o p m e n ta n d e c o n o m i c d e v e l o p m e n t w i l lb e k n o w l e d g e a n d i n t e l l e c t u a l - b a s e de m p l o y e e sw h oh a v ek n o w l e d g ei nt h ea g eo f k n o w l e d g ee c o n o m y t o ag r o u p ， t h ek e vo o i n tt os u c c e s si nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o nw i i la l s ob ei n t e l l e c t u a l b a s e de m p l o y e e s f o r t h e s er e a s o n s ，m a n a g e r sa n dp e r s o n n e ld e p a r t m e n ts h o u l dp a ys p e c i a la t t e n t i o n t ot h ew a yt o e n c o u r a g ei n t e l l e c t u a l - b a s e de m p l o y e e sa n di m p r o v et h e i rw o r k i n g e n t h u s i a s m t h e r e f o r e ，i ti sa s i g n i f i c a n c e t od oc a r e f u l r e s e a r c ho nt h e e n c o u r a g i n g m e t h o d sa n d t r y t ob e n e rt h e e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mo fi n t e l l e c t u a l - b a s e de m p l o y e e sa n dg e ts o m ei n s t r u c t i v e t h e o r i e s a n dm e t h o d st h ew r i t e r h o p e s t h a tt h e m a n a g e r s i na n h u i m i l i t a r yi n d u s t r y a n do t h e r s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sc a ng u i d et h er e s u l t so ft h i sp a p e rt oi m p r o v et h ee n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s mo fi n t e l l e c t u a l b a s e de m p l o y e e s m a n yr e s e a r c h e r sh a v ed o n em u c h i nt h i sf i e l da n da c h i e v e dal o t t h r o u g hag r e a tn u m b e ro f d a t aa n dq u a l i t a t i v em a t e r i a l sf r o mt h em a n a g e r s ，t h ep e r s o n n e ld e p a r t m e n t sa n do v e r4 0 0 i n t e l l e c t u a l b a s e de m p l o y e e si n5l a r g ee n t e r p r i s e s ，2s c i e n c ei n s t i t u t e si na n h u im i l i t a r yi n d u s t r y , t h ew r i t e rh a sc o n c l u d e dt h eg e n e r a lf e a t u r e so ft h ed e m a n d i n go fi n t e l l e c t u a l - b a s e de m p l o y e e s a n dt h ed i s t i n c t i o no f a g e s ，d e g r e e sa n ds e x e s b yt h ec o m p a r i s o n ，i ti sc l e a rt h a ti n t e l l e c t u a l - b a s e d e m p l o y e e si na n h u im i l i t a r yi n d u s t r ya r ed i f f e r e n tf r o mt h o s ea b r o a d s o ，t h ew r i t e rg i v e st h e i n s p i r a t i o np r i n c i p l e s ，m e t h o d sa n db a s i cs t e p s t h ew r i t e rs e t sf o r t hs e v e r a li n s p i r a t i o nw a y s ，s u c h a ss a l a r yi n s p i r a t i o n ，c u l t u r ei n s p i r a t i o n ，s h a r e d - v i s i o ni n s p i r a t i o n ，g o a li n s p i r a t i o n ，s e l g m a n a g e d i n s p i r a t i o n a n ds p i r i t i n s p i r a t i o n a c c o r d i n g t ot h e d e m a n d i n gf e a t u r e s o fi n t e l l e c t u a l b a s e d e m p l o y e e si n a n h u im i l i t a r yi n d u s t r y , t h i sp a p e rp r e s e n tt h ei d e a s ：“p a yt h eu p p e ra n dk e y i n t e l l e c t u a l - b a s e d e m p l o y e e sw e l l a n dt a k e i n s p i r a t i o n i n t oc o n s i d e r a t i o n ；d e s i g nt h ew e l f a r e p r o g r a mf o rt h e m ；c h o o s eg o o dp a y i n gm e t h o d s ；t a k et e a m w o r ks e r i o u s l y ；m a k eg o o du s eo f s t o c k ”a st h e yv a l u en o to n l yt h e i rs a l a r y , b u tt h ec u l t u r ei nt h e i re n t e r p r i s e , t h ep a p e r p r e s e n t st o c r e a t eak n o w l e d g e - s h a r e dc u l t u r e ，t w o w i nv a l u e s ，af r e ec u l t u r et h a tr e s p e c t sa n dl e a r n se a c h o t h e r , t h a t b r i n g s t h es t a f fi n t of u l l p l a y t h e n an e w e n t e r p r i s e c u l t u r es u i t a b l ef o r i n t e l l e c t u a l - b a s e de m p l o y e e s m e a n w h i l e ，t h e p a p e r , e x p o u n d e df r o mt h ei d e a “s h a r e d - v i s i o nc a n u r g et h ee n t h u s i a s mo fi n t e l l e c t u a l b a s e de m p l o y e e s ”，g i v e sb a s i cw a y st oc r e a t es h a r e dv i s i o n ， s u c ha ss a m ev o i c e ，t e a m w o r k ，d e e pt a l ka n ds e l f - o v e r t a k i n gb e c a u s em o s ti n t e l l e c t u a l - b a s e d e m p l o y e e si nm o d e mg r o u p sh i g h l ya p p r e c i a t et h e i rs e l f - v a l u e ，t h ep a p e rs u g g e s t sg i v i n gt h e ma f i e l d ，c o 。m a n a g ea n d c o l o r f u lw o r k i no r d e rt om a k ef u l lu s eo fg o a li n s p i r a t i o n ，t h ep a p e r p o i n t s s e v e r a l p r i n c i p l e s ：c h a n g eq u a l i t a t i v eg o a l si n t oq u a n t i t a t i v eg o a l s ，s h o a e nl o n gt e r mg o a la n d o p t i m i z et h ed i s p o s i t i o no fr e s o u r c e s a c c o r d i n gt oi n t e t l e c t u a l - b a s e de m p l o y e e s s t r o n gd e s i r e t o w a r d st h e i rs p e c i a l t i e sa n dl e a r n i n g ，t h ep a p e ra d v a n c e s ：s e tl e a r n i n gs t e p ，a d dk i n d so f t i t l e s ， g i v et h e mh o n o rw i t hr e w a r d s ( k e p ti nf i l e s ) t oa r o u s et h e i re n t h u s i a s m k e yw o r d s ：i n t e l l e c t u a l b a s e de m p l o y e e s e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m b u i l d 绪论 什么是知识型员工? 美国学者彼得德鲁克率先提出这个术语时，指的是“那些掌握 和运用符号和概念，利用知识或信息的人”。当时他指的主要是某个经理或执行经理哪。 我国国家人事部对人才曾经作出界定，人才是指具有中专( 含中专) 以上学历或技术 员以上职称的人员 。这里的“人才”概念与彼得德鲁克所指的“知识型员工”有一定 的相似之处，但又有一些区别。 本文所指的“知识型员工”是指通过某种途径( 如正规教育或自学、社会实践等) ，掌 握一定知识和专业技能的人员。他们从倾向和职业e 说，主要从事脑力劳动丽不是从事体 力劳动：他们的思想有一定的深度或有创造性。这个定义比彼得- 德鲁克认为“知识型员 工主要是指某个经理或执行经理”要广泛得多它既包含了彼得德鲁克所指的某个经理或 执行经理，也包括广大号业技术人员和一般管理人员。同时，这个定义也不简单地用学历 或职称来作为与其他群体人员区别的标志，而是泛指那些掌握一定知识和专业技能的人员。 众所周知，在农业时代，- 肌肉发达、身体健康的农民能够为农场主、地主带来更多的 收益；在工业化大生产时代，动作敏捷、手脚灵巧的工人是生产线上最受欢迎的人：到了 知识经济时代，有思想创造力的知识型员工是企业最具有战略意义的资源。在农业时代 和机器大生产时代，雇主要想获得他们预期的利润必须要让雇员把他们的劳动奉献出来t 要想方设法不让雇员偷懒。在企业利润越来越依赖二f 知识型员工的知识经济时代，如何激 励知识型员工的创造热情与创造意愿，是企业经营者和所有者以及人力资源管理部门最为 关心的问题。 知识型员工被美国时代杂志总编辑赫德利多诺万称为“难以管理的人”。多诺万 用了3 0 年时间研究后认为，管理知识型员工的压力源为：管理者迫切需要有创造性而且能 独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们；另外，管理者对知识型员 ：的业绩不 易作出明确的界定，而且管理者用以衡量的标准又极富主观性。 由此可见，知识型员工既是知识经济时代企业竞争和发展的关键因素，同嘲也是一群 “难以管理的人”。因此，必须用一种新的理念来管理他们，必须用新的激励机制来激励他 们。 激励机制就是企业经营者为了最大限度地实现其经营目标而建立的一系列制度与机 制。通过这些制度，企业管理者可以有效地保证员工愿意将自己的聪明才智奉献给企业， 忠实服务于企业目标。与传统企业一样知识经济时代的人力资源管理同样高度重视激励 制度及其安排。但是，与以往不同的是，知识经济下的人力资源管理特别强调知识型员工 在企业活动巾的战略意义，重视知识型员工及其工作的特殊性，并在此基础上，不断变革 传统激励机制，更好地提高知识型员工的工作满足感及成就感使他们以更高的热情投入 到组织知识的生产、传递与应用中。 第一部分建设知识型员工激励机制的重要性 在当今知识型经济时代，知识型员工在社会和经济发展中具有十分重要的作用，知识 型员工是组织的战略性资源。知识型员工的重要地位，要求任何组织都必须建设一个良好 的知识型员工激励机制，有效调动知识型员工的工作积极性为实现组织目标服务。 1知识型员工的一般特征及其在经济发展中的作用 1 1 知识型员工的一般特征 知识型员工以自己的专业知识与技能服务于组织目标的特殊劳动者。虽然亚当斯密 将知识型员工，如学者、医生、牧师等视为非生产性劳动者，并认为他们对社会财富的刨 造没有贡献， 并且斯密的这种看法在其后继者中产生了长期的影响，但是，随着人们将 资产概念拓展为“任何可以带来收益的东两”，资本包括物质资本和人力资本，曾掌握一定 知识和技能的人被看成重要的生产手段。 2 0 世纪5 0 年代对美国经济增长分析揭示出入的 知识和技能是经济增长的重要因素。舒尔茨指出：。人的知识和技能是资本的一种形态，只 有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源 人力资本对经济增长的作用比物质资本要大。”o 随着经济的增长越来越依藕于知识，知识对经济增长的贡献度不断提高，掌握了知识 与技能的入已被视为组织最有价值的资源。在知识资本理论框架下，知识型员工是最重要、 晟珍贵的资源。知识型员工一般具有以下几项特征： l 、知识型员工稀缺度高。 资源的价值在于资源的稀缺性，而资源的稀缺性与资源生成与消耗方式紧密相关。从 擐近一系列的人才招聘会上获悉，企业现在更注重于“软性人才“这些学校无法培养出来 的资源这反映了知识型员工稀缺度高的重要原因是学校难以培养知识活动中重要的未编 码知识。这些未编码知识是特定情况下决策所形成的经验积累。因此，这种知识是建立在 经验基础上的，是较难编码与教学的，因此是学校难以培养的。 正如经济合作与开发组织报告所指出，“在劳动力市场上，以处理编码化知识能力的形 式表现的隐含经验类知识比以往更为重要。编码化知识可以认为是需转化的原材料。而隐 含经验类知识，特别是k n o b - - - h o w 类知识，可以认为是处理这种原材料的工具。选择相关 信息，忽略不相关的信息。识别信息的形式，理解和解读信息以及学习新的和忘掉旧的技 艺，所有这些能力日益显得更加重要”。固正是这种能力的形成需要相当的专业技能与经验 的积累，因此培养这些能力与技能、习得这些来编码知识有相当难度，因此具有这些专业 技能的人才在一定时期内供应量不可能迅速增长，表现出较高的稀缺度 2 、知识型员工使用价值高。 由于知识型员工的最主要价值在于能够将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等 未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、耒编码的知识转化为组织编码知识，转化为产 品和服务也就是知识型员工的价值在于将有价值的知识带给组织并促使这些知识商品化 - 2 - 为企业带来利润。这种作用，是其他任何生产要素所无法替代的。“知识可以提高投资的回 报”， 可以提高产品和服务的附加值，从而为企业带来更高的投资效益。也就是在这个意 义上，越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。员工的知识与技能，特别 是以未编码知识的形式表现出来的知识和技能被基于资源的战略学派( r e s o u r c e - - b a s e d s t r a t e g ya p p r o a e h ) 视为企! 世的核心竞争力，重要的原因就在于这些技能和能力是组织 知识创造的基础，是企业利润持续增长的源泉。 3 、知识型员工使用价值的潜在性强。 知识型员工的商使用价值是潜在的，他们的价值不仅取决于他们的贡献意愿和程度， 他们相互阃的知识的匹配程度，而且更取决于知识型员工的知识和技能与组织月标的相符 合程度，取决于知识型员工的专业知识和技能与组织其他资源之间的协同程度。因此，知 识型员工的效价具有一定的潜在性。组织目标的调髂、组织资源的重组都会对员工知识效 价产生影响，而个人的工作满意程度、努力程度以及员工之问的协调程度都会直接影响员 工对实现组织目标的作用。 4 、知识型员工的风险高。 一是知识型员工个人投资的风险高。在个人人力资本投资收益上，知识型员工具有较 大风险。由于未编码知识难以培养知识型员工需要在越来越细化的专业领域中深入研究和 亲自实践，而这意味着知识型员工有很高的个人投资专门性。当外部环境发生变化时知 识更新换代不断加快，知识的效价随时发生变化。今天还是先进的知识到了明天就可能成 为无用的东西。这种个人投资的高风险性对知识型员工的需求结构与行为方式产生了强烈 的影响。知识型员工更加注重知识与技能的持续增长。对知识型员工来说最大的痛苦莫 过于与避隔绝或落伍于同行。因此，知识型员工对知识增长和知识实现有强烈的需求，对 专业领域的知识更替非常敏感。 二是组织对知识型员工的投资也有相当的不确定性和风险。相对于物质资本上的投资， 列人的投资本身就有较大的不确定性和风险。比较而言，一个普通工人和知识型员工的投 资，我们会发现不仅合格的知识型员工的投资更高，而且投资更有风险。因为学习未编 码知识较为困难，没有太大的把握来保证相应的人力资本投资能够获得预期效果。另外， 知识型员工的劳动也更加不容易被观测到，具有更多的私人信息：同时，因为信息不对称 所导致的败德行为的损失更大。如果说一般劳动者的背叛，可能会损坏一些零部件或造成 产品质量问题，知识型员工的败德行为所造成的损失则可能是企业的商业秘密、技术诀窍 的泄漏。因此，企业对知识型员工常常是小心翼翼的。 1 2 知识型员工在经济发展中的熏要作用 知识型员工是知识的创造主体，同时也是知识的运行载体，因此知识经济社会巾是以 知识型员工为中心的社会。发展知识经济，发展高新技术产业，都离不开掌握知识的知识 型员工。在知识经济社会中，由于人们文化水平的普遍提高和信息网络技术的发展，人人 一3 一 都可以很低的成本获取可编码的知识和信息。然而，知识经济社会中更需要具有巨大创造 力和富有创新意识的知识型员工。知识型员工的能动性与创造性的发挥，直接关系到企业 在市场竞争中的成败，只有极大地激发知识型员工的积极性和创造性，使知识型员工得到 鼓舞、受到爱护、获得知识、满足人的成就感，才能极大地激发人的积极性和创造性，使 知识型员工以更大的热情和更高的知识技能回报企业，使企业的技术创新机制获得源源不 断的动力。如果说知识经济社会以人为本，那么知识型员工应该是第一资本。知识型员工 处于知识经济社会的核心地位。 知识型员工既是知识的创造者，又是知识创造性的运用者。知识型员工与一般人的区 别不仅仅在于对k n o w - - w h a t 和k n o w w h y 的掌握上，主要的区别应该是知识型员工具有巨 大的创造力和富有创新意识。在知识经济社会，知识型员工表现了剥知识的广泛占有，同 时表现了对知识的创造和对知识的创造性运用。 知识经济社会的第一资源是智力资源，无形资产是知识经济在资源配置上的第一要素。 而拥有智力资源的是知识型员工，因此知识型员工对知识经济的发展具有重要的作用，知 知识型员工是知识经济的最重要的资源。 4 2 激励知识型员工的基本目的 对知识型员工进行有效激励，应得到以f 基本目的： 1 、提高知识型员工对组织的忠诚度和工作积极性。 知识型员工的工作努力程度关系到企业命运。因此，面向知识型员工的激励应该提高 知识型员工的工作努力程度。在设计激励制度时，应该充分考虑到知识型员工不努力工作 可能导致的后果：泄褥重大技术诀窍和商业秘密，错过或痛失有利商机t 企业经营者决策 失误或实施无力。知识型员工的工作热情和努力程度以及他们对企业的忠城构成了企业的 核心能力，p 真按影响着企业的生产率和利用率。 2 、降低管理知识型员工的风险与成本。 对雇员进行严密监控以保证他们不偷懒、不欺骗需要相当的监控成本，因此有效的 激励应该做到尽可能降低监控成本，保证员工的工作努力及相应的组织绩效。知识工作的 不可预测性以及知识型员工拥有的大量私人信息这两个基本事实是管理知识型员工必须 考虑的问题。当一个信息分析员对企业经济运行情况非常关心并认真分析时，瞧也无法排 除他( 她) 正在为竞争对手搜集商业信息的可能；而当一个软件设计员伏案工作的州候， 谁也无法排除他( 她) 此时设计的软件程序正是今后使企业系统瘫痪的“定时炸弹”；而当 公司老板得知竞争对手新近上市的产品与自己公司的产品非常相似时，他根本不能确信这 项产品中没有他们公司“外泄”的关键技术。这是知识型员工工作不可预测性的种种表现。 这些都要求激励制度能够真正激发知识型员工内在的工作热情和自觉性，激起t 也t l l 献身于 工作的强大动力。如何通过激励，降低监控成本，从而最大限度地降低因为信息不对称所 带来的管理风险与管理成本的上涨，是设计知识型员工激励制度需要解决的问题。 3 、有效降低优秀知识型员工的流失率。 流失率的高低可以衡量企业人力资源管理的绩效。优秀人才的流失是企业激励制度失 败的重要表现。在关键人才日益短缺，培训成本不断上涨，关键人才对企业的影响不断加 深的情况下，关键人才的流失对企业来说甚至是致命的。因此，企业为了保证组织的绩效， 必须运用各种手段，来吸引关键人才，降低他们的流失意愿和实际流失率。 4 、筛选知识型员工。 在现代经济社会中，总会发生耐人寻味的现象，踊跃到人才市场报名应聘或频频向雇 主发出求职信的，经常是那些能力不强，或有这样那样问题的人；而公司所急需的优秀人 才却可能正在被一家公司盯牢或看紧，甚至有可能被他自己隐藏起来。这种现象就是所谓 的逆向选择。诸葛孔明需要刘备三顾茅庐方可出山辅主，真正的人才是很难找上门来的。 因此，作为合理的激励制度应该能够起到筛选作用，分辨良莠，能够将低劣者拒之f - j ，b 。 此外，有效的激励应该鼓励知识型员工对组织内部协作和组织外部台作的参与热情和 参与能力的培养，应该对知识型员工参与组织学习的热情和努力予以激励。 第二部分安徽军工系统知识型员工需求特征的调查分析 安徽军工系统有大批知识型员工，这些知识型员工对安徽军工系统的发展具有十分重 要的作用，通过有效激励从而调动他们的工作积极性对安徽军工的发展具有非常重要的意 义。同时，由于多种因素的影响，安徽军工系统知识型员工也具有比较特殊的需求特征。 准确把握安徽军工系统知识型员工的需求特征。有针对性地给予激励，必须通过实证调查。 3安徽军工系统知识型员工需求特征的调查分析 3 1 安徽军工系统概述 国防科技工业是国家的战略性产业，对国防建设和经济发展都有着十分重要的作用。 安徽是国防科技工业比较集中的省份，现有兵器、航空、船舶、电子，核工业等五大行业 的军工企事业和军队企业以及配套服务单位1 0 0 余家，职工近7 万人，科技人员9 0 0 0 多人， 固定资产原值3 0 亿元，净资产2 3 亿元。 近几年来，安徽军工系统豫完成国家下达的军晶生产任务外，还积极开发生产民用产 品。民品已经形成1 5 大类、3 0 0 多种产品。其中微型汽车、空调器、船舶、雷达、民用爆 破器材等都已经形成了一定的规模，取得了较好的经济效益。“九五”期间，安徽军工系统 共完成工业总产值2 0 3 亿元，完成工业增加值5 2 亿元，2 0 0 0 年实现利润1 5 亿元，成为 安彀省重璺田盈利仃业之一。 安敷军工系统拥有大批知识型员工，科研开发能力和企业管理水平都较高。“九五”期 阀，完成科研开发8 9 7 项，其中1 2 1 项达到国际先进水平，3 2 9 项达到国内领先水平，获 得国家、省部级科技进步奖2 6 9 项；已经建成4 个国家重大技术装备国产化基地、1 1 个省 级企业技术中心和培个工程研究与设计开发中心。 3 2 调查样本及调查方式 根据安徽军工系统的实际情况，作者选取了知识型员工相对比较集中的中国航空工业 第集团公司江淮仪表厂、皖安机械厂和安徽省皖西机械厂、安徽省红星机械厂、安徽省 东风机械厂、安徽省工业工程设计院、安徽省长江计量所等7 家单位作为调查样本。 调查方式采用了个别谈话、座谈会和无记名问卷三种方式进行。 第一种方式是作者以主管部门人力资源部负责人身份与7 家单位2 8 位领导班子成员、 7 位人力资源部经理和6 3 位不同职位、不同年龄、不同学历的知识型员工代表进行了个别 谈话。与他们探讨的主要问题是知识型员工在单位中的重要作用、本单位当前对知识型员 工采用了哪些激励措旖，这些措施的效果如何，下一步是否有改进的打算。 第二种方式是在7 个单位召开了7 个小型座谈会，每个座谈会邀请了l o 个左右不同层 次的知识型员工代表参加，不邀请单位领导和人力资源部经理参加。会议主要探讨本单位 知识型员工较为普遍的需求以及希望对激励方式在哪些方面进行改进。 第三种方式是进行较大范围的无记名问卷调查。共发放问卷5 7 0 份，收回有效问卷4 2 6 - 6 - 份，约占7 5 。调查问卷样表见附录一。 3 3 安微军工系统知识型员工激励机制存在的主要问题 从调查统计数据可以看出，在4 2 6 名知识型员工中，1 8 0 人有“跳槽”的想法，占总 数的4 2 2 5 。其中，3 5 岁以下和具有大学本科及其以上学历的知识型员工有“跳槽”想法 的分别高达5 8 9 9 6 和5 6 1 3 n o 。这么高的“跳槽”倾向率说明当前知识型员工的激励机制肯 定存在许多令知识型员工不满意的地方。 这些不满主要有以下几个方面： 1 、知识型员工收入太低。 被调查的7 个单位2 0 0 0 年人均收入，最高的为1 3 6 0 0 元，最低的只有7 0 0 0 元。调查 样本中的知识型员工，2 0 0 0 年最高收入为2 2 0 0 0 元，最低的只有3 0 0 0 元，其中8 6 的知识 型员工年收入在1 5 0 0 0 元以下，7 4 的知识型员工年收入在1 0 0 0 0 元以下。收入太低令很多 知识型员工“不堪忍受”，纷纷准备“跳槽”。特别是近几年分配的大学生9 5 以上有“跳 槽”的想法。究其原因，一位毕业于北京理工大学的大学生“跳槽”临别时的一句话从一 定程度上可以说明他们的心态。他说父母含辛茹苦培养我读完大学，参加工作后我仍然连 养活自己都有困难，更谈不上回报父母，以后用什么去结婚成家? 2 、分配和奖惩不公平。 从调查问卷统计得出，7 2 的知识型员工认为自己没有受到公平对待。一是分配中的平 均主义和论资排辈现象严重。调查的7 个单位中的3 5 岁以下知识型员工年平均收入均低于 企业平均年收入，比3 6 - 4 5 岁和4 6 岁以上知识型员工的平均收入分别低1 9 2 0 元和3 1 0 8 元， 4 5 岁以下的知识型员工绝大多数感到不公。二是企业的高层管理者和科技人员、营销人员 认为自己的收入与贡献明显不相称。部分单位对有突出贡献的管理者和科技人员、营销人 员给予了一定的奖励，但由于考核评价体系不健全奖励有较大的随意性，导致获奖的不 满意，没有获奖的更不满意。 3 、组织的发展远景对知识型员工激励作用不大。 调查结果显示认为本单位的发展远景对自己有很大激励作用的只有5 9 。大多数知 识型员工认为，本单位缺乏科学的战略规划，管理水平和管理手段比较落后。将来难以在 市场竞争中立足。 4 、工作的“内部报酬”吸引力不大。 主要表现在要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，不少知识型员工认为从事的工 作不具有挑战性、创造性，工作趣味性不够。同时，由于企业发展缓慢，使知识型员工个 人在组织内的发展机会不多；企业没有形成良好的企业文化组织内部工作环境较差参 与决策的机会不多，有的领导人员对知识型员工尊重不够。 7 3 4 安徽军工系统知识型员工需求特征与国外的比较 根据调查数据，安徽军工系统知识型员工激励因素排列顺序是收入( 占4 8 1 2 9 6 ) 、个 人成长( 2 3 7 1 ) 、业务成就( 2 2 3 9 6 ) 和工作自主( 5 8 7 ) 。丽美国保罗麦耶靳研究成果 表明，知识型员工激励要素排序为个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就 ( 2 8 6 9 ) 和金钱财富( 7 0 7 ) l 象两者对比如下： 表3 i安教军工系统知识型员工激励因素撵_ 序与国外对 匕表 窝卜 提高收入个体发展业务成就工作自主i l 安徽军工系统 4 8 1 2 2 3 7 1 2 2 3 5 8 7 j i 国外 7 0 7 3 3 7 4 2 8 6 9 3 0 5 1 i 从表3 1 可以看出： ( 1 ) 国内的知识型员工仍然将金钱财富( 提高收入) 作为第一激励要素，选择“提高收 入”为第一激励要素的知识型员工占调查总样本总数的鸫1 2 ，高出美瞄知识型员工同要 素4 1 个百分点。这与中国知识型员工目前的收入太低有关，国内大多数知识型员工仍然处 于温饱阶段，只有少数知识型员工达到了小康甚至是富裕阶段，很多知识型员工仍然为收 入丽工作。 ( 2 ) 选择“工作自主”为第一激励因素的，调查样本占5 8 7 ，而美国却占3 0 5 1 。 这可能主要是由于中西方文化差男! f 导致的，美周人强调自主，而或多或少受到儒家文化熏 陶的中国知识型员工却更倾向于接受“长官意志”。 ( 3 ) 选择。个人发展”作为第一激励因秉的，美国的比倒比国内多l o 个百分点。这 也说明了国外知识型员工比中国知识型员工更注重个人发展。 3 5 不同年龄层次知识型员工需求特征的对比分析 从表3 2 可以看出，不同年龄层次知识型员工需求特征的差别很大主要表现在以下 几个方面： l 、年龄越低。“跳槽”倾向率越大。 调查结果显示，3 5 岁以下知识型员工有“跳槽”想法的占5 8 9 而3 6 - 4 5 岁和4 6 岁 以上的知识型员工分别只有2 9 5 1 和1 3 2 4 想“跳槽”，比3 5 岁以下的知识型员工各低 2 9 3 9 和4 5 6 6 个百分点。这表明了特别要重视对年轻知识型员工的激励问题。 2 、年龄越低，收入相对较低，但越追求个人发展。 调查结果显示，3 5 岁以下知识型员工的平均收入比3 6 岁以上的知识型员工要低，但 从表3 2 中却可以发现，3 5 岁以下知识型员工选择“个人发展作为第一激励因素的占3 0 9 3 比3 6 4 5 岁知识型员工高1 2 个百分点，比4 6 岁以上知识型员工高近2 2 个百分点：3 5 岁以 下知识型员工选择。业务成就”作为第一激励因素的占2 5 8 4 。比3 6 4 5 岁知识型员工高5 - 8 - 个百分点，比4 6 岁以上知识型员工高近1 2 个百分点。这就要求管理者在激励年轻知识型员 工时，要更多地为年轻知识型员工的个人发展创造条件，帮助他们进一步提高业务水平。 3 、年龄越大，平均收入较高，却仍然最看重收入。 从调查中可以得知，调查昀7 个单位中，4 6 岁知识型员工平均收入最高，3 6 4 5 岁知 识型员工平均收入次之，3 5 岁以下知识型员工收入最低。但表3 2 显示，虽然年龄越大，收 表3 2 不同年龄层次知识型员工需求特征对比表 类别3 5 岁以下3 6 - 4 5 岁4 6 岁以上 人数2 3 6 1 2 26 8 调查样本 比例( )5 5 4 2 8 6 41 5 9 6 欲“跳槽” 人数1 3 93 6 9 人数 比例( ) 5 8 9 02 9 5 11 3 2 4 提高 人数 9 l6 35 i 收入 比例( ) 3 8 5 65 1 6 47 5 第 个人 人数 7 32 36 激 发展 比例( )3 0 9 31 8 8 58 8 2 励 工作 人数1 l l l2 要 自主 比例( )4 6 7 9 0 22 9 4 素 业务 人数6 l2 59 成就 比例( )2 5 8 42 0 4 91 3 2 4 入越高，但仍然更看重收入的激励作用。4 6 岁以上知识型员工选择“提高收入”作为第一 激励因素占7 5 ，比3 6 - 4 5 岁和3 5 岁以下知识型员工分别高2 3 和3 6 个百分点。这提醒我 们对年龄较大、收入较高的知识型员工，仍不能忽视收入的激励作用。 3 6 不同学历层次知识型员工需求特征对比分析 从表3 3 中可以看出，学历层次不同的知识型员工，其需求特征也有明显的不同之处 1 、学历越高，越想“跳槽”。 大学及以上学历知识型员工有5 6 1 3 想“跳槽”，比大专学历的高1 8 8 个百分点，比 高中、中专及以下学历高3 0 2 个百分点。这说明文化程度越高的知识型员工。越不安于现 一9 一 状，越想“跳槽”。它要求管理者必须高度重视学历较高的知识型员工的激励问题。 2 、学历越高越追求个人发展。 大学及以上学历知识型员工选择“提高收入”作为第一激励因素占4 0 ，分别比大专 学历和中专、高中及以下学历低l i 1 5 和1 9 2 6 个百分点而大学及以上学历的选择“个人 发展”作为第一激励因素的为3 2 9 ，比大专学历的商1 4 个百分点，比高中、专及以下学 历高1 6 2 3 个百分点。这说明文化程度越高的知识型员工，更看重个人的发展。 表3 3 不同学历层次知识型员工需求特征对比表 高中、中专 类别大专大学本科及以上 。及以下 人数5 4 2 1 71 5 5 调查样本 比例( )1 2 6 85 0 9 43 6 3 8 欲“跳槽” 人数1 48 l 8 7 人数 比例( ) 2 5 9 33 7 3 35 6 1 3 提高 人数3 71 1 i6 2 收入比例( )5 9 2 65 1 1 54 0 第 个人 人数 94 15 l 激 发展 比例( )1 6 6 71 8 8 93 2 9 励 工作人数 31 57 要 自主 比例( )5 5 66 9 14 5 2 素 业务 人数1 05 0 3 5 成就 比例( ) 1 8 5 12 3 0 52 2 5 8 3 7 不同性别知识型员工需求特征对比分析 从表3 4 中可以看出，性别不同的知识型员工，其需求特征有明显的不同之处 1 、男性知识型员工比女性知识型员工更想“跳槽”。 男性知识型员工有4 6 4 5 想“跳槽”，而女性知识型员工只有3 1 0 3 想“跳槽”，男性 比女性高1 5 4 2 个百分点。 2 、女性更看重收入，而男性更追求个人发展。 一1 0 一 女性知识型员工选择“提高收入”作为第一激励因素占6 0 3 4 ，比男性高1 6 7 9 个百分点 而男性知识型员工选择“个人发展”作为第一激励因素的为2 6 7 7 ，比女性高i l 2 5 个百 分点。 表3 4 不同性别知识型员工需求特征对比表 类别男性女性 人数 3 1 01 1 6 总数 比例( )7 2 7 72 7 2 3 欲“跳槽” 人数1 4 43 6 人数 比例( )4 6 4 53 1 0 3 提高 人数1 3 57 0 收入比例( )4 3 5 5 6 0 3 4 第 个人 人数 8 31 8 激 发展 比例( )2 6 7 71 5 5 2 励 工作 人数2 05 要 自主 比例( )6 4 54 3 1 素 业务 人数7 22 3 成就 比例( )2 3 2 3 1 9 8 3 第三部分安徽军工系统知识型员工的激励对策 从第三章可以看出，安徽军工系统知识型员工队及掌徽军工系统知识型员工内部不同群 体都具有比较独特的需求特征必须有针对性地给予激励 4 激励原则及策略 4 1 制订激励措施的一般原则 知识型员工的激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，定要谨慎为了提 高激励的效果，必须注意以下原则： 原则之一：激励要因人因时面异。 通过调查可以发现，不同性别、不同年龄、不同学历、不同单位、不同岗位以及处于 不同职业发展阶段的知识型员工的需求存在差异，甚至是很大的差异因此，相同的激励 措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不 同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人面异。在制定和 实旌激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么将这些需要整理、归类， 然后再制定相应的激励措旌。 原则之二：奖惩要适度。 实践证明，奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情 绪，失去进一步提高自己的欲望；奖勋过轻起不到激威效果，或者让员工产生不被重视的 感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪； 惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。因此，对知识型员工 的激励奖惩要适当。 原则之三：公平性。 公平性是员工管理中一个报重要