（工商管理专业论文）NS院科研人员薪酬设计.pdf

摘要 进入2 l 世纪以来，随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断发展、完善，薪 酬管理在内容、模式、设计方法等方面都有了很大的改进，在人力资源管理实践中充 分地发挥了激励作用作为激励机制中最重要的激励手段，薪酬激励是目前组织普遍 采用的一种有效的方式，如果能够真正发挥好薪酬的激励作用，就可以达到组织与员 工“双赢”的目的 本文以n s 院为研究对象，结合当前薪酬管理的基本理论和方法，对n s 院科研人员 的薪酬体系迸行了分析，找出了存在的问题，并进行了薪酬体系的优化设计。首先， 针对薪酬体系中存在的岗位薪酬与岗位价值相关性不强的问题，运用要素评分法，对 科研人员的岗位进行了科学评价，使不同岗位之间的相对价值得到明确，并在此基础 上确立相应的薪酬差异，保证岗位的价值和岗位薪酬直接相关，从而解决薪酬分配的 内部公平性闯题。其次，在薪酬体系的设计上，根据薪酬设计的原则和方法，对不同 层次的科研人员采取不同的薪酬方案对从事基础理论研究等的关键人才采取以稳定 的固定薪酬为主的薪酬形式，建立宽带薪酬结构，提高固定薪酬所占的比例；对其他 的科研人员，则采取岗位绩效薪酬的模式，加大绩效薪酬奖励的力度，并在绩效评价 指标上，重点突出科研工作的实绩，根据科研成果、科研质量及承担科研项目情况进 行考核，使其更具激励性同时，在薪酬设计中重视福利计划及非经济性报酬的激励 作用。鉴于科研人员独立性和差另性等特点，在福利的设计上采取菜单式的自助福利， 科研人员可在规定的范围内，按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，从而满足 自己的个性化需求；在非经济性报酬的设计上通过提供个人发展机会、弹性工作时间、 情感关注和改善工作环境等提高科研人员的内在报酬。 经过优化设计的新的薪酬体系不仅内具公平性、外具竞争性，还能对科研人员最 大程度地发挥薪酬的激励作用，从而吸引和保留住关键人才，为n s 院赢得竞争优势。 该薪酬体系也将为其他科研机构的薪酬管理及薪酬体系的设计起到一定的借鉴作用。 关键词：n s 院，案例分析，薪酬设计 a b s t r a c t w i t ht h ec 1 1 t r m l c ei n t ot h e2 1 s tc e n t u r ya n dt h ed e v e l o p m e n to f t l l cm a n a g e m e n tp f a e t i c e t h et h e o r y o fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sp r o g r e s s i n ga n dc o n s u m m a t i n g n om a l t f ri nt h ec o n t e n t , m o d ea n dt h e w a yo f d e s i g n , i th a sg r e a t l yd e v e l o p e da n db r o u g h tt h ei n s p i r a t i o ni n t of u l lp l a yi nt h ep n l e t i c eo f h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t a st h em o s ti m p o r t a n tm e a l bi nt h e i n s p i r a t i o nm e c h a n i s m , c o m p e n s a t i o n i n s p i r a t i o ni s 柏e f f e c t i v ew a yc o m m o n l yu s e di nt h ec o m m a e i i t yn o w a d a y s i ft h ec o m p e n s a t i o n i n s p i r a t i o nc a bb eb r o u g h ti n t of u l lp l a y , 恃ba i mo f d o a b l e - w i n b e t w e e nt h ec o m m u n i t ya n dt h es t a f f c o a i db ea c h i e v e d t h ep a p e ra n a l y s e st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo f t b es c i e n t i f i cr e s e a r c h e r si nt h en s ，h a sf o u n do u tt h e e x i s t i n gp r o b l e m sa n dt h e no p t i m i z e dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，r e g a r d i n gn sa st h er e s e a r c ho b j e c ta n d c o m b i n i n gw i t ht h ee l e m e n t a r yt h c o t i e $ a n dm e t h o d so fc u r r e n tc o m p e n s 商o nm a n a g m e n lf i r s t l y , a i m i n ga tt h ep r o b l e mt h a it h ep o s tc o m p e n s a t i o ni sn o tr e l a t e dt ot h ep o s tv a l u ea n dw i t ht h ep o i n t - f a c t o r m e t h o d , p a s ss c i e n t i f i c j u d g e m e n t s t h ep o s to f m cs c i e n t i f i cr e s e a r c b e f s ，m a k et h er e l a t i v ev a l u ea m o n g d i f f e r e n tp o s t se x p l i c i lo nt h eb a s i so ft h a t , e s t a b l i s ht h ec o r r e s p o n d i n gc o m p e n s a t i o nd i f f ma n d g u a r a n t e et h a tp o s tv a l u ei sd i r e c t l yr e l a t e dt ot h ep o s tc o m p e n s a t i o nt os o l v et h ep r o b l e mo fi n t e r n a l f a i r n e s so fc o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o n s e c o n d l y , i nt h ed e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m , a d o p td i f f e r e n t c o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o ns c h e m e sa m o n gt h es c i e n t i f i cr e s e a r c h e r so fd i f f e r e n tl e v e l s , f o fe x a m p l e , f o r t h ek e yt a l e n t e dw h ot a k e su pe l e m e n t a r yt h e o r yr e s e a r c ha n ds oo n , t a k et h e s t a b l ea n df i x e d c o m p e n s a t i o n 笛t h em a i nc o m p e n s a t i o n , p u ti 巾t h eb r c o d - b r a n dc o m p e n s a t i o nc 饥咖c t i o f ia n di n c r e a s e t h er a t i oo ft h ef i x e dc o m p e n s a t i o n ；f o ro t h e rs c i e n t i f i c r e s e a r c h e 嗨a d o p tt h ep o s tp e r f o r m a n c e c 锄p e 删o na n di n c r e a s et h ep e r f u n n a n c o m p e n s a t i o na n di t sr a t i oi nt h e i rc o m p e n s a t i o n ；m e a n w h i l e , i nt h ep e r f o r m a me v a l u a t i o ni n d e x , g i v ep r o m i n e n c et oa n da s s e s st h et a n g i b l ea c h i e v e m e n t so ft h e s c i e n t i f i cr e s e a r c ha c c o r d i n gt ot i ma c h i e v e m e n t s , t h eq u a l i t ya n dt h ea s 蝴p t l o l io f t h es c i e n t i f i cr e s e a r c h t oi n s p i r et h es t a f f a to n et i m e , p a yl n o a t t e n t i o nt ot h ei n s p i r a t i o no f w e l f a r ep l a na n dn o n - e c o n o m i c r e w a r di nt h ec o m p e r s a g i n nd e s i g n i nv i e wo ft h ei n d e p e n d e n c ea n dd i f f e r e n c e so ft h es c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s , i nt h ed e s i g no f t h ew e l f a r e , t a k et h es e l f - h e l pw e l l - b e i n gi nt h es h a p eo f m e n u t h es c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s , a c c o r d i n gt ot h e i ro w nw i l l 啪m a k eu pt h e i ro w np a c k a g ew e l f a r ep l a ni nt h ep r e s c r i b e d n m g et om e e tt h e i ri n d i v i d u a ln e e d s ；i nt h en o n - e c o n o m i cc o m p e n s a t i o nd e s i g n , i n c r e a s et h ei n t e r n a l c o m p e n s a t i o ni nt e r m so fp r o v i d i n gt h ec b a 1 g eo fp e r s o n a ld e v e l o p m e n t , f l e x i b l ew o r kt i m e , s h o w i n g c o n c e r no nt h es e n s i b i l i t y ，i m p r o v i n gw o r ke n v i r o n m e n ta n ds oo n t h eo p t i m i z e dn e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sn o to n l yf a i ri n s i d eb u tc o m p e t i t i v eo u t s i d e , a n di ta l s o c 缸g i v ef u l ls c o p et ot h ei n s p i r a t i o no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s i e n ls o 雒t oa u r a c ta n dr e t a i nt h ek e y t a l e n t e dp e r s o n sa n dw i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sf o rn s t h en e ws y s t e mw i l la l s oo f f e rt h er e f e r e n c e t ot h ec o m p e n s a t i o nm a n a g m c o ta n dd e s i g no f o t h e rn 垮e a k hi n s t i t u t e s i r n t w o r d e ：i n s t i t u t en s , c a s e 锄a 呐i s c o m p e n s a t i o nd e s i g n 学位论文独创性声明； 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他入已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意 如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： ( 注：手写亲笔签名) 牡- 鸟霞 纠年善月弦日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被 查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理 论文作者( 签名) ： ( 注：手写亲笔签名) 丝堕垂加年易月弦日 河海大学硬士学位 e 文 绪论 0 1 问题的提出及研究意义 0 1 1 问题的提出 进入2 1 世纪以来，随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断发展、完善，薪 酬管理在内容、模式、设计方法等方面都有了很大的改进，在人力资源管理实践中充 分地发挥了激励作用。 n s 院始建于1 9 3 5 年，是我国成立很早的一家从事基础及应用科学研究的科研机 构，经过7 0 余年的发展，研究院在水利水电水运工程和其它有关工程中方向性、关键 性和综合性的科学研究、以及软科学和宏观决策方面的研究中均具有一定的竞争优势， 并拥有一大批专业素质好、学术水平高的科学研究人才。但随着社会主义市场经济体 制的建立和科技体制改革的不断深入，n s 院面临的形势及市场竞争也逐渐严峻起来， 几个大的竞争对手如z 科院、c 科院和h 科院等科研院所科研实力和人才力量的不断发 展、壮大，不仅使得n s 院在科研项目的申报及承接上存在着激烈的竞争，对其在科研 人才的稳定、吸引等方面也构成很大的威胁。对n s 院来说，要想在激烈的市场竞争中 站稳脚跟，并取得一定的优势，势必要不断提高自己的科研实力，提高科研质量，而 其关键则是要吸引和稳定住研究院的核心人才。因此，人才的激励成为研究院现在及 未来发展首先必须要解决的问题而在人力资源管理实践中，薪酬激励又是激励机制 中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发 挥好薪酬的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢”的目的。 n s 院在薪酬制度上一直执行事业单位的工资福利政策，虽然具备较为稳定的工资 福利待遇，但在薪酬分配上仍存在一些不容忽视的问题，使得薪酬的激励作用受到了 严重的限制。如基本工资的确定根据职称、工作年限等进行，未同岗位及贡献挂钩； 绩效工资根据承接的科研项目数量和经费而定，只要是能多承接项目则收入就高；在 绩效上，每年的考核仅是为了工资的年度调级和年终的先进评选而象征性的进行年度 考核，考核结果都是优秀或合格的结果，而没有与员工的绩效等挂钩。目前的薪酬体 系在一定程度上导致科研人员重项目承接、轻科研质量问题的出现，也导致了从事基 础理论研究等战略性岗位的科研人员收入与从事应用研究的科研人员相比有较大的差 n s 院科研人员薪蕞设计 距，造成了内部分配上的不公平，不仅无法达到激励的作用，还引发了部分关键人才 的流失。因此，对n s 院来说，对现有的薪酬体系进行优化设计。形成完善的、公平合 理的薪酬机制，不仅能有效激发其重要群体科研人员的积极性与主动性，促使其 努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的今天吸引和保 留住一支高素质、有竞争力的员工队伍。 0 1 2 研究意义 本案例报告融合薪酬和岗位管理等相关的理论，涉及管理学、行为科学等多门理 论学科，通过对n s 院科研人员薪酬的分析，对科研机构如何有效进行岗位分析、评价 进行初步探讨，以期通过科学设岗明确价值岗位，并在此基础上对科研人员的薪酬进 行优化设计，来激励员工，成就组织，解决科研院所薪酬分配的内部公平性问题、长 期以来课题承包制等带来的以经济效益为出发点等问题，建立起基于科研人员需求特 点、有激励性、有助于组织发展的薪酬体系。 0 2 国内外研究现状综述 一直以来，薪酬问题都是经济学界和管理学界关注的热点问题，薪酬理论也随着 管理实践的发展而不断地发展，经历者从传统薪酬到现代薪酬的演变。 0 2 1 国外研究现状 ( 1 ) 分享工资理论 麻省理工学院的魏茨蔓提出了著名的分享工资理论。该理论认为在现行工资制度 下，工人的报酬同厂商的经济活动无关，而只与货币发行、生活指数等组织外在的核 算指标有关，一旦发生市场波动，厂商只能调节产量从而影响到工人的就业。 ( 2 ) 知识资本决定理论 知识资本决定理论认为在知识经济中掌握关键技术的组织，只须占据某行业内最 大利润的地盘，甚至不用进行最终产品的生产和装配就可以获得巨大的利润，这时， 雇员分享公司财富成为新的薪酬支付方式，个人的知识决定其收入的起点和方向，能 保持公司核心竞争力的人员的报酬大大高于一般员工，“能力工资”取代。职务工资”。 ( 3 ) 博奔工资决定理论 该理论认为劳动市场上工资的决定是由厂商、雇员、工会三方参加的个博弈过 程，在一个可供选择方案的集合中，会进行不止一次的决策。该理论提出了完全信息 河海大学硕士学位论文 条件下的工会一厂商动态博弈模型、效率工资条件下的无限次重复博弈模型和不完全 信息条件下的工资信号博弈模型 ( 4 ) 战略薪酬模型 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为：从薪酬管理的角度，薪酬可以界定为： 雇员作为雇佣关系中的一方多得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬模型由三大部分组成：构成薪酬体系基础的战略、薪酬技巧和薪酬目标。薪酬的 战略性政策包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。在薪酬设计及 整个管理过程中要体现薪酬目标：效率、公平和合法。薪酬设计围绕岗位( 工作) 及员 工技能展开。该模型将岗位、员工、绩效和薪酬设计紧密联系，从宏观角度突出薪酬 管理目的是为提高组织绩效的观点 ( 5 ) 全面薪酬战略 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。 它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传 统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。 全面薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖 酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 ( 6 ) 美国的薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥在其所著的战略薪酬一书中， 将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并将薪酬划分为外在薪 酬和内在薪酬。外在薪酬包括货币奖励和非货币奖励，内在薪酬是雇员由于完成工作 而形成的心理形式。这种定义更多的是将薪酬作为组织奖励员工，从而提高对员工的 吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。 ( 7 ) 人力资源管理：获取竞争优势的工具 一书中提出，建立一套公平的薪酬 系统必须从内部一致性、外部竞争性以及承认雇员的贡献三个方面来考虑。该书在期 望理论的框架中描述了以绩效定薪金的六个方面的标准：努力与工作绩效连接、绩效 与奖励连接、奖励的价值、奖励的时间性、工作绩效与组织使命连接、成本效率。并 提出以绩效定薪金的原理：薪金一旦与绩效挂钩，整体绩效应有所改变，高绩效者应 当受到高额奖励的激励，以保持其高绩效水平，而低绩效者应当受到激励，不是增加 努力就是离开公司。o 同时描述了不同以绩效定薪金的方案：功劳薪金计划、计件计划、 。劳伦斯s 克雷曼著，孙非译，人力资源管理获取竞争优势的工具( 原书第2 版) 机械工业出版社，2 0 0 4 1 0 n s 院科研人员薪酮设计 营利分享计划、利润分享计划。 0 2 2 国内研究动态 ( 1 ) 彭剑锋教授在人力资源管理概论一书中将薪酬定义为：组织向员工提供 的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 组织总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬 包括各种工资、奖金、红利、津贴、福利等，非经济性报酬则指的是良好的工作环境、 工作本身及组织特征等所带来的心理效用。o 该书中提出了基于投入产出模型的三种薪 酬体系的理论假设，即以能力为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系和以绩效 为基础的薪酬体系。 ( 2 ) 郑晓明在现代组织人力资源管理导论中提出薪酬管理体制的三种模式： 高弹性、高稳定性、折衷模式o ( 3 ) 林泽炎在( 3 p 模式：中国组织人力资源管理操作方案中提出，国有组织在 实施人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术，3 p 模式。 即：首先，根据组织的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责； 其次，根据组织的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用 绩效考核方案和工具，对组织所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工 资、福利，乃至奖金发放方案和工具。他提出了绩效考核结果对薪酬设计起到了一定 的作用国 ( 4 ) 岗位管理是以特定生产技术组织中各类劳动者的工作岗位为研究对象，采用 科学方法进行管理活动的总称。内容包括：岗位系统调查、岗位信息采集、岗位分析、 岗位评价、岗位薪酬分配等，为岗位用人，如招聘、考核、培训、调配、提升、薪酬 提供客观依据。在薪酬方面，提供了基于岗位设计岗位工资体系的方法或依据，以此 完善岗位管理体系和对岗位进行有效管理。岗位工资设计体系是对每个岗位所要求的 知识、技能以及职责等因素进行评价，根据评价结果将所有岗位归入不同的薪酬等级， 每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位然后根据市场上同类岗位的薪酬水 平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。其基本 思想在于：不同岗位对知识、技能不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同 剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2 0 0 6 7 郑晓明编著，现代组织人力瓷源管理导论，机械工业出版社2 0 0 2 5 林泽炎，3 p 模式；中国组织人力资源管理体制操作方案，中信出版社，2 1 1 河海大学硕士学位论文 岗位对组织的价值贡献不同。这种基于岗位的薪酬体系目前被广泛应用，组织适用范 围比较广 ( 5 ) 要使薪酬体系持久地促进组织往战略目标方向发展，必须要从结构上来思考 薪酬体系，从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内存关系，从整体薪酬分配 框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各 项分配制度，使制度能有效运用。该模型更完整、更系统化地论述了薪酬体系设计的 方法，并从微观角度探讨组织如何进行薪酬设计 0 3 案例分析报告的结构 本案例分析报告结合当前的薪酬管理理论及方法，对n s 院科研人员薪酬管理中存 在的问题进行深入分析，并以岗位评价为基础进行基于n s 院实际情况和不同科研人员 需求的薪酬设计，形成n s 院科研人员新的薪酬体系，并从薪酬的模式、薪酬的结构以 及薪酬标准的确定等方面进行对比分析，对新的薪酬体系进行理论上的评价，最后形 成结论。 案例分析报告的结构如图0 1 所示： n s 院科研人员薪酮设计 图o 1 案例分析报告结构图 6 河海大学硬士学位论文 第一章薪酬设计的理论基础及方法综述 1 。1 薪酬设计的理论基础 1 1 1 薪酬理论 ( 1 ) 人力资本理论 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多w 舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上的 演说中系统阐述了人力资本理论。舒尔茨对入力资本的最大贡献就在于他第一次系统 提出了人力资本理论，并且进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的 收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。与舒尔茨同时代及以后对人力资本 理论做出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资 本进行了论述。贝克尔系统地进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关 系。 人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。 人力资本通过人力资本投资形成，包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力流动支 出等，表现为劳动者身上的知识、技能、资历、经验和健康状况等从个体劳动者角 度讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大。在劳 动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值 的表现，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能 得到有效配置。 人力资本投资的耳的，对个人来说，是为了现在和未来获得效用，得到满足。从 薪酬方面看，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿 意投资，因此，对科研人员的薪酬设计必须要突出人力资本补偿和回报原则以及高产 出、高报酬原则，表现出组织对知识和人才的尊重和需求，同时在岗位分析与评价上， 要充分考虑员工胜任岗位所需的学历、知识、技能等任职要求。 ( 2 ) 工资差别理论 工资差别理论由亚当斯密创建，该理论认为造成不同职业的工人之间的工资差 别主要有两大类原因，一是由不同的职业性质造成的，另一个是由工资政策造成的 各种不同性质的职业可以从五个方面造成工资的差别：使劳动者心理感受不同； 7 n s 院科研人员薪酮设计 掌握难易程度不同；安全程度不同；担任的责任不同；成功的可能性不同。 亚当斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上已经成为现代岗 位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不 同，劳动报酬应该有差异。这一理论为岗位序列划分、不同岗位之间的薪资差距及各 不同岗位序列的薪酬制度设计提供了理论指导。 ( 3 ) 效率薪酬理论 效率薪酬理论认为，工人的生产率取决于工资率，工人在生产过程中所付出的努 力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下：企业的产出取决于生产过程中投入 的劳动要素量和工人所付出的努力。为了追求利润。雇主会发现，他们通过支付高于 劳动力市场出清水平的工资会获得更多的利润，如果支付高工资引发高生产率，那么 高工资就可以增加企业的利润。 根据该理论，组织可将工资作为一种激励手段，通过将工资与产出联系起来的做 法提高对工作人员的激励。在薪酬设计中要采纳这种激励思想，将薪酬与绩效挂钩， 以此体现工作贡献，激励员工积极努力工作。 1 1 2 公平理论 美国心理学家斯泰西- 亚当斯于6 0 年代在他的著作社会交换中的不公平中提 出了公平理论。该理论侧重于探讨报酬合理性对员工工作积极性的影响，揭示了人们 t 由于将报酬与他人比较而得到心理平衡感与其行为积极性之间的关系。该理论认为员 工的工作动机、工作积极性等不仅受其所得报酬绝对值的影响，还受到报酬相对值的 影响。他们不仅关心自己收入的绝对值，还重视自己收入的相对值。当他把自己付出 的劳动和所褥的报酬与他人进行比较时，如果发现自己所得付出比例与他人相等，便 认为是公平的，因而心情舒畅、努力工作；反之则会产生不满，降低积极性，严重的 引发离职动机。 公平理论告诉我们，员工在很大程度上是通过与他人工资的比较来评价自己所获 工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。这决定了一 项行之有效的薪酬制度首先需要具备公平性特征；其次，组织在实际薪酬方案设计中， 必须充分考虑公平性的因素以决定是实行保密的薪酬制度还是实行公开的薪酬制度。 另外，公平理论从过去仅仅着眼于分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 已经扩展到程序 公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 河海大学硕士学位论文 对员工来说，薪酬的内部公平代表着自身工作在组织内部的相对价值的认可，因 此，薪酬的公平程度对于薪酬的激励效果起着至关重要的作用。在薪酬的设计中，采 取将分配的决策过程公开化、遵循一致和无偏见的程序等类似的措施来增加程序公平 感，这样即使员工对工资、加薪等不满意时，也可能以积极的态度看待管理层和组织。 公平原则成为薪酬分配最重要的原则。 1 1 3 激励理论 激励是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织 中的行为。薪酬设计中“同岗同酬”、公平、竞争原则的遵循，绩效工资设计以及福 利设计等都与激励理论息息相关。 ( 1 ) 马斯洛( m a s l o w ) 需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为，人类总有一些需要有待满 足，一种需要一旦被满足，便不再有激励作用，于是又出现另一种需要有待满足。人 的需求以层次形式出现，并且呈阶梯状上升，较低层次的基本需要满足之后，人们才 能上升到另一层次的需要追求。低层次需要是通过外部因素使人得到满足，而高层次 需要必须通过内部因素使人得到满足。根据这个理论，薪酬只对那些处于低层次需求 的员工具有激励作用。但事实上高层次需求的许多因素例如归属、地位、认可、关注 等往往需要高水平的薪酬作为支撑，从这个角度来看，薪酬对那些处于高层次需求的 员工仍然具有不可否认的激励作用。 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛提出的需要层 次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。 奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系 ( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，将需要层次论重组为e r g 理论。 该理论与马斯洛理论最大的不同在于证实了：多种需求可以同时存在。人在同一时 间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对 较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。比如说，即使一个人的生存和相互关系需要 尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3 种需要可以同时起 作用受挫回归思想，即当一个人较高层次的需求不能得到满足时，那么作为 替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得 不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。e r g 理论代表了关 9 n s 院科研人员薪酮设计 于需要层次的一种更为有效的观点，认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用， 它为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理论证据。 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 由美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e r g ) 提出的双因素理论又称“保健激励因素 理论”该理论认为带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不 同的，对员工产生影响的主要有两种因素；保健因素和激励因素。激励因素是指促使 员工产生满足感的因素，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等； 保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素_ 包括公司政策和管理监督方式、人际 关系、薪金、工作条件等。只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情， 而保健因素的改善只能消除员工的不满，还无法促进工作绩效的提高。 双因素理论对薪酬管理具有重要的参考价值。首先，对构成“双因素”的要素划 分要避免绝对化，在某些组织被认为是保健因素的东西，在其他组织可能具有很强的 激励因素。其次，在薪酬设计当中，可以将员工薪酬划分为固定工资部分和浮动工资 部分，固定部分是保健因素，保障员工基本的生活与工作需要，浮动部分是激励因素， 提高员工工作绩效。同时，在薪酬设计中要根据不同岗位来设计固定与浮动工资的比 例，例如高层管理职位、销售类职位浮动工资比例就明显高于低级管理职位和行政类 职位浮动工资比例，以真正激发员工的工作满意度。另外在薪酬管理的过程中还要注 ? 意防止激励因素向保健因素转化，例如当奖金每月固定发放，久而久之，奖金就失去 了激励作用变成了保健因素 ( 3 ) 期望理论 美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出的期望理论认为：一个人从 事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的 可能性。当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努 力；当员工相信一定水平的绩效将带来所希望的奖励，而组织的奖励可以满足个人目 标时，员工会受到最大化的激励。因此在绩效目标设置时不可太低，如果太低员工不 须努力就可达到目标，起不到激励作用，也不可太高，太高员工可能会因为丧失达成 目标的信心而放弃努力。在进行薪酬设计时要建立明确的绩效薪酬联系，让每个 员工都清楚在什么样的绩效水平上应该获得什么样的薪酬回报，绩效高者应该得到大 河海大学硕士学位论文 量的奖励以保持高水平的绩效。 美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书 中提出了期望激励理论。这个模式的特点是： “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度： 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能 导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能 成为提高绩效的刺激物； 奖惩措旋是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他 认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意 将导致进一步的努力 波特一劳勒期望激励理论在2 0 世纪6 0 至7 0 年代是非常有影响的激励理论，在 今天看来仍有相当的现实意义。有些时候即使设置了激励目标、采取了激励手段，也 不一定就能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效一 一奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组 织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望 等多种综合性因素。如今在薪酬设计中被广泛应用的绩效工资、利润分享、收入分享 等薪酬工具都建立在这个理论基础上，团队薪酬也正是基于这样一个思路，通过把团 队绩效和报酬相联系，员工就会被激励为所在团队的成功做出额外的努力而且在薪 酬方案设计过程中，要充分考虑到与绩效挂钩的薪酬浮动比例及浮动幅度是否能达到 预期的激励效果。 ( 4 ) 委托代理理论 委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是要改善组织管理中的激励规则，即 建立敬业激励相容的激励规则，使得每个员工在其自由选择的自利目标下追求自我利 益时恰好实现组织的敬业激励目标。 马尔科森6 t a l c o m s o n ) 给出一个关于组织内锦标赛制度激励合同模型，考察通常情 况下锦标赛制度中影响员工敬业努力程度的变量。绩效薪酬制度实质上是一种以相对 业绩为基础的非强制性合约。换言之是一种锦标赛合约( t o u r n a m e n t t y p ec o n t r a c t ) 。 唠伦斯s 克雷曼著，孙非译，人力资源管理获取竞争优势的工具( 原书第2 版) ，机械工业出版社，2 0 0 4 1 0 l l n s 院科研人员薪酬设计 在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩，支付相应的工资报酬，即业绩越高获 得的报酬越高。锦标赛合约的激励目标是激励员工做出敬业选择。国 ( 5 ) 利润分享理论 马丁韦茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制是把 工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。利润分享制也即是种“利 润挂钩薪酬体制”利润分享制对组织绩效的影响大致有三方面：劳动力供给、劳动 力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同。利润分享制的受益对象是全体员工， 其核定的基础是组织的生产经营绩效，因此它是一项特殊的群体激励计划。 在组织中，一个人的劳动报酬与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一种直 接的相互依赖的关系，每个成员都有监督其他成员勤奋工作的动力；利润分享制具有 延长劳动者供职期限的作用，因而能提高劳动者的生产技能，在这种薪酬制度中，群 体成员间的认同感将有所增强，责任感也大大提高。利润分享制改善了劳资合作关系： 员工士气提高，彼此合作的意向有所加强，从而提高劳动者在不同岗位上的适应程度。 薪酬设计时，首先这种分享思想要融入到设计过程中去；其次要考虑业绩和收益 情况，组织每年的薪酬提取比例随利润变化，利润多，则多提取，员工则多分收益。 此外表现在特殊的薪酬设计，如员工持股计划、股票分享计划( b b o p ) 期权、收益( 或利 润) 分享计划等类似的长期激励计划，都对员工起到一定的激励作用。 1 2 薪酬设计的原则 1 2 1 战略导向原则 薪酬体系的构建，要与组织发展战略有机地结合，制定的薪酬政策和制度必须体 现发展战略的要求，使薪酬成为实现组织发展战略的重要杠杆。薪酬不仅仅只是一种 制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于组织发展战略的因素 的成长和提高，同时使那些不利于组织发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。 在设计薪酬时，必须从战略的角度进行哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定 的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 1 2 2 公平、透明原则 薪酬的设计的公平、公正、公开，可以避免在薪酬管理过程中因为对公平感的理解 4 i 李严锋、麦凯，薪酮管理，东北财经大学出版社2 0 0 2 河海大学硬士学位论文 和感受不同而造成偏差和误解，由此丧失薪酬管理的。公平、公正、公开”的初衷。 且遵循透明的原则，可以使科研人员了解目标的期望值和效价，产生更强的激励力量。 因为从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提，这 对于自我意识较强、文化素质较高的科研入员更是如此 1 2 3 竞争力优先原则 薪酬的设计时不仅考虑到内在公平性，还要坚持竞争性的原则。薪酬水平的高低， 仍是决定组织能否吸引及保留住所需要的核心员工钓最主要因素之一组织要想获得 具有竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对入才具有吸引力并在行业中具有竞争力 的薪酬系统。如果薪酬水平太低，在与其他组织的人才竞争中必然处于劣势地位，甚 至原有的优秀人才也会流失与同地区同行业同等岗位相比，组织只有将薪酬水平定 在竞争对手之上，使科研人员的薪酬具有竞争力，才可以留住和吸引科研人员。 1 2 4 注重能力导向与绩效导向原则 由于科研人员特别注重自身能力的提高与成长，能力导向型的薪酬能激发他们不断 学习，而其所具有的能力与知识又是组织得以发展的重要动力绩效导向型的薪酬， 不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来，并且在制定薪酬体系时， 要特别注意和强调薪酬对续效的事前导向功能及决定作用，使员工产生较好的预期行 为 1 2 5 长短期激励相结合原则 科研人员队伍的稳定性对于组织非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年 薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励常用的有股票期权、员工持股 计划、技术入股等方式。激励科研人员更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短 期行为，使员工利益与组织命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑组织 的发展前景。 1 2 6 人力资本投资补偿与回报原则 科研人员在上岗之前进行了高于一般水平的人力资本投资，在岗位上还需要通过 学习不断提高知识、技能水平，所以薪酬的设计要体现出对其人力资本投资的补偿与 回报，体现在技术岗位薪酬水平定位在组织内部定位较高。 n sl 完科研人员薪酮设计 1 2 7 高产出、高报酬原则 科研人员创造的价值远高于一般劳动者，所以他们获得的报酬也相应很高，在薪 酬水平的定位上要充分考虑到这一点，以达到公平、激励的目的。 1 2 8 尊重知识尊重人才原则 人力资源的优势己成为组织的主要竞争优势，留住和吸引更多的人才对于组织来 说非常重要，而这要求组织懂得尊重知识和人才，在收入水平上体现知识和人才的价 值，给科研人员创造良好工作氛围，重视和尊重他们的工作等。 1 3 薪酬设计的模式 薪酬的决定因素主要包括市场、工作绩效、人力资本及其工作岗位等方面，同时， 员工的个体性、组织的体制等因素在薪酬决定过程中也起着调节的作用。根据这些因 素，在薪酬的设计中可以形成以下四种基本模式。 1 3 1 基于市场的薪酬设计 这种市场薪酬是由市场上供需双方力量的对比形成的，主要根据市场薪酬状况来 决定科研人员的薪酬水平。由于市