（工商管理专业论文）电信运营企业专业技术人才流失问题的研究.pdf

中文提要 当今社会信息化浪潮席卷全球，同时我国在二十多年的改革开放在信息化建设 方面也取得了长足的发展，尤其在加入w t o 以后，国有电信运营企业在经营理念， 体制改革，也取得了很大的进步。同时我们看到社会发展已进入了知识经济时代， 以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的 是，人才已经成为企业竞争的关键因素。 从大的趋势上看，入世以后我国的国际交往更加频繁，人员来往将更加便捷， 信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。但 由于国有电信运营企业人才选拔、使用和激励机制不完善，与西方一些国家电信企 业，乃至现有的部分民营企业的用人机制相比缺乏弹性，存在较大的差距使得这些 企业人才流失的情况比较严重，目前，我国的国有电信运营企业改革正处于攻坚阶 段，要增强国有电信运营企业的市场竞争力，就必须重视人力资源的管理与开发， 完善用人机制，从识人，用人，留人机制等各个环节入手，选拔人才，用好人才， 留住人才。 本文从国有电信运营企业的人才流失问题入手，尤其针对笔者所在的天津通信 公司的人才流失情况迸行了着重分析，分析了人员流失的背景、流失人才的特征、 及流失现状，同时运用笔者在m b a 学习中掌握的一些人力资源管理的理论知识给出 了摸版化分柝模型，并且结合企业的实际对控制人员流失，完善企业用人机制初步 总结出了一些对策。 本文主要分为四个部分，第一部分介绍了我国国有电信运营企业人员流失的背 景、现状及后果；第二部分分析了我国国有电信运营企业专业技术人才流失原因分 析及企业内部人力资源管理存在的问题；第三部分构建吸引和激励专业技术人才的 理论基础；第四部分针对国有电信运营企业用人机制上存在的问题提出了一些对策 和建议，采取有效措施防止电信运营企业专业技术人才流失。从总体上，我认为我 们的国有电信运营企业只要从意识上和管理制度上重视和加强对人才的管理和开 发，就一定会取得长足的进步，最终提高企业生产力和竞争能力，以促进我国整体 电信运营企业及国民经济的迅速发展。 关键词：人力资源管理 人才流失国有电信运营企业 a b s t r a c t w h e ng l o b a lt i d eo fi n f o r m a t i z a t i o ni sr i s i n gi nm o d e ms o c i e t y ，t h ei n f o r m a t i z a t i o ni n c h i n ah a sb e e nr a p i d l yd e v e l o p e dd u r i n ga b o v e2 0y e a r s r e f o r ma n do p e n i n g u p e s p e c i a l l y a f t e rc h i n a se n t r yt ow t o ，s t a t e o w n e dt e l e c o me n t e r p r i s e sa t t a i nm u c h a c h i e v e m e n ti nb u s i n e s so p e r a t i o na n ds y s t e mi m p r o v e m e n t i nc o m i n ge r ao fk n o w l e d g e e c o n o m y , t h ee n t e r p r i s e sa t t a c hm o r ea n dm o r ei m p o r t a n c et o s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , c a p i t a l ，i n f o r m a t i o n ，a n dh u m a n r e s o u r c e st og a i nt h ea d v a n t a g eo fc o m p e t i t i o n m o r e o v e r , t a l e n ts c o u t i n gw i l lp l a yk e yr o l e i nf u t u r ev i e w s ，c h i n a se n t r yt ow t oi sc e r t a i nt oa d v a n c ei n t e r n a t i o n a le x c h a n g e ， f l o wo fp e r s o n n e l ，c o m m o ns h a r eo fi n f o r m a t i o na n dt a l e n t s i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o ni n h u m a nr e s o u r c e sw i l ls h a r p e nd a ya f t e rd a y c o m p a r e d 、i t l lt e l e c o me n t e r p r i s e si n w e s t e r nw o r l d ，e v e ns o m ep r i v a t et e l e c o me n t e r p r i s e s ，p e r f o r m a n c eo ft a l e n t sm a n a g e m e n t k e p tb ys t a t e o w n e dt e l e c o me n t e r p r i s e sl e a dt oab i gb r a i nd r a i n i nt h es t a g eo fs y s t e m r e f o r mc r i s i s ，s t a t e o w n e dt e l e c o me n t e r p r i s e ss h o u l dp a ym o s ta t t e n t i o nt oh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n di m p r o v e m e n ti nm a r k e tc o m p e t i t i o n i ti s1 1 0t i m et od e l a y p e r f e c t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb yi m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c eo fr e c o g n i z i n g ， e m p l o y i n ga n dr e m a i n i n gt a l e n t s t h ep a p e rb e g i n sw i t ha na n a l y s i so nb r a i nd r a i no fs t a t e o w n e dt e t e c o me n t e r p r i s e s t h ec a s eo ft i a n j i nt e l e c o m ，w h i c ht h ea u t h o rw o r k sf o r , i ss t u d i e dt ou n d e r s t a n dt h e e n v i r o n m e n t ，i s s u e sa n da c t u a l i t yo fb r a i nd r a i n s o m et h e o r e t i c a lk n o w l e d g e ，w h i c ht h e a u t h o rs t u d i e di nm b ac o u r s e ，i sa p p l i e di nt h ep a p e rt oe s t a b l i s ha n a l y s i sa p p r o a c h r e f e r r i n gt oe n t e r p r i s e s p r a c t i c e s ，t h ep a p e rd e m o n s t r a t e si t s c o u n t e rm e a s u r e si n c o n t r o l l i n gb r a i nd r a i na n dp e r f e c t i n gh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h ep a p e ri sc o n s i s t i n go ff o u rc h a p t e r s c h a p t e r1 g i v e sa ni n t r o d u c t i o n o ft h e e n v i r o n m e n t ，a c t u a l i t ya n di n f l u e n c e so fb r a i nd r a i nh a p p e n e di ns t a t e o w n e dt e l e c o m e n t e r p r i s e s c h a p t e r2m a k e sac a u s ea n a l y s i so nb r a i nd r a i no fs t a t e o w n e dt e l e c o m e n t e r p r i s e sa n de x p l o r e st h ef a u l t i n e s so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s c h a p t e r3g i v e s a no v e r v i e wo ft h e o r yr e s e a r c ho nr e c r u i t m e n ta n dm o t i v a t i o no f p r o f e s s i o n a l s c h a p t e r4 d e m o n s t r a t e si t sc o u n t e rm e a s u r e sa n da d v i c eo nt a l e n t sm a n a g e m e n to fs t a t e o w n e d t e l e c o me n t e r p r i s e s ，a i m i n ga tk e e pp r o f e s s i o n a l so ft e l e c o mn o td r a i n i n gf r o mt h e e n t e r p r i s e s i no v e r a l lc o n c l u s i o n ，t h ea u t h o ra d d r e s s e st h a to n l ym a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n to f t a l e n t si sr e g a r d e ds e r i o u sb o t hi nm i n da n db ys y s t e ma l l o w a n c e ，c o u l d s t a t e o w n e dt e l e c o me n t e r p r i s e sg a i ni t st a l e n ta d v a n t a g ei nm a r k e tc o m p e t i t i o nt o e x p e d i t er a p i dg r o w t ho f t e l e c o mi n d u s t r ya n dn a t i o n a le c o n o m yo f c h i n a k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b r a i nd r a i n s t a t e o w n e dt e l e c o me n t e r p r i s e 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失问是的研究 导言 进入二十一世纪，世界经历了深刻的变革，经济全球化不断深入，科技进步日 新月异，知识经济快速发展，世界范围内产业结构调整步伐也在加快，知识创新、 科技创新在经济社会发展中的作用日益重要。经济发展和社会进步，需要物质资源 作基础，更需要人的知识和能力作支撑。加强人力资源开发和人才队伍建设，从来 没有像今天这样重要、这样紧迫。但是，我国的人才队伍无论是在数量、素质及企 业用人机制都还不尽如人意，特别是专业技术人才流失现象非常严重，这严重影响 和制约了企业的竞争能力和发展后劲。 电信运营企业作为国有大型企业中的佼佼者其体制改革的步伐一直走在各行业 的前面，中国电信企业的体制改革十年前就已经拉开了帷幕，时至今日有愈演愈烈 之势，由建立新的运营企业到拆分老的电信企业，到今天风传的合并电信企业，十 年间从未停息过。1 9 9 4 年，为了效仿英国双寡头竞争的局面，当时的电子部联合铁 道部电力部以及广电部成立了中国联通，但主要还是经营寻呼业务。1 9 9 4 年后到 1 9 9 8 年之前，中国电信改革开始了初步的尝试，但那时改革的阶段性目标是实现政 企分开。政府放松价格管制，采取对邮电业实行中央和地方双重领导，允许邮电部 门征收电话初装费等措施揭开了电信改革的第一页。但中国电信体制改革第一个里 程碑意义的实践则发生在4 年后，1 9 9 8 年3 月，在原电子部和邮电部基础上组建了 信息产业部，在接下来的相当一段时间里，为了打破独家垄断而实行电信拆分几乎 成为了电信改革的所有内容。1 9 9 9 年2 月，信产部开始决定对中国电信拆分重组， 中国电信的寻呼、卫星和移动业务剥离出去，原中国电信拆分成新中国电信、中国 移动和中国卫星通信等3 个公司，寻呼业务并入联通，同时，网通公司、吉通公司 和铁通公司获得了电信运营许可证。中国电信、中国移动、中国联通、网通、吉通、 铁通、中国卫星通信7 雄初立，也形成了电信市场分层竞争的基本格局。在中国加 入世贸组织前一个月，2 0 0 1 年l o 月，中国电信南北拆分的方案出台。拆分重组后形 成新的5 + i 格局，这五大电信巨头包括了中国电信、中国网通、中国移动、中国联 通、中国铁通以及中国卫星通信集团公司。曾经一度在全球5 0 0 强中排名2 3 6 位的 中国电信集团就这样退出了历史舞台，随之而来的是2 0 0 2 年5 月1 3 日，新电信和 新网通正式挂牌成立。 南开大学顸士学位论文电信运营企业专业技术人才流失问遣的研究 诚然，这样的拆分促进了市场竞争，提高了电信运营企业的竞争能力，电信资 费同步下降，老百姓得到了实惠，但同时也加剧了电信企业之间，设备提供商、各 种以发展电信增值业务的公司之间的人才竞争，或许五年前我们的老牌电信运营企 业还没有意识到人才流失的问题，而今天我相信所有的电信企业都已经认识到了人 才的问题，尤其是人才流失的问题对企业核心竞争力的影响，但是他们的人才培养， 选拔人才的机制却与那些用人机制较为灵活的刚刚成立的电信企业，和本身就具有 随着人才市场的变动而变动富有弹性用人机制的跨国公司无法比拟。而电信企业在 吸引人才方面的竞争己表现为全方位的竞争，是企业核心竞争力的体现，若缺乏长远 的规划，势必影响到电信企业人才的优化与调整，进而影响到未来的生存与发展。 因此，适应电信业市场化、国际化竞争的需要，建立吸引人才、留住人才的用人机 制是企业的当务之急。正如米歇尔- 波特著名的论断中所说的那样：“竞争实际上不 是在国家之间，而是在公司之间进行，国家与国家之间在经济领域的竞争将会被企 业与企业之间的竞争所取代。而企业的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争决定企 业的兴衰”。因此，电信企业要想在市场竞争立于不败之地，必须合理识才、求才、 育才、用才，真正地把人才当事业来经营。“水能载舟，亦能覆舟”。人们都熟悉管 理学家托马斯的那句话“企业唯一宝贵的资源是人”，但似乎很少有人明白这句话的 反面，那就是“企业唯一真正的危机就潜藏在人里面”。本文就电信运营企业如何留 住人才，改善用人机制方面做了一些简要分析。 南开大学硕士学位论文 电信运营企韭专业技术人才流失问题的研究 第一章电信运营企业专业技术人才流失现状与后果 曾几何时，邮电部做为政府职能部门，管理着邮政局、电信局两大重量级国有 运营企业，各种资费由国家统一定价，全国统一实施，属于那种独家垄断型的行业， 而这些企业的专业技术人才大多数自于邮电部下属的六所院校：北京邮电学院，长 春邮电学院，重庆邮电学院，南京邮电学院，西安邮电学院和石家庄邮电专科学校， 以及一些地方性的中专类邮电学校。那时的邮电专业技术人才属于定向培养，定向 分配，邮电企业几乎只招收邮电院校的毕业生，所有邮电院校毕业的大学生全部分 配到邮电系统工作，技术人才的就业面非常窄。但电信运营企业在这十几年间确实 也培养了大批有一定专业技术能力的人才。 进入二十世纪九十年代后，随着电信企业体制改革，各运营商进行拆分重组， 话音业务需求量的飞速提高，互联网和多媒体技术在中国的大量应用，电信领域的 技术不断升级、业务不断创新。同时在改革开放的大环境背景下，电信管制放开， 运营企业投资力度加大，因此各大跨国通信公司如摩托罗拉、爱立信、at t 、 诺基亚等来华投资建厂，同时国内兴起了一大批像华为、中兴、大唐电信等设备制 造商，近年来又兴起了互联网中的内容提供商，服务提供商的c o m 公司，因而对通信 工程、计算机技术、信息工程、电子信息工程等专业的创新型通信技术人才需求旺 盛，而大部分成熟的专业技术人才都集中在原来的电信运营企业，由于当时对运营 企业用人机制的不完善和专业技术人才对自我价值实现意识的增强，具有一定实力 的专业技术人才开始纷纷选择跳槽。 第一节 电信运营企业专业技术人才流失的现状 一、专业技术人才流失总体现状 二十世纪九十年代初期电信运营企业专业技术人才跳槽的主方向是通信设备制 造商。在电信工作的经历使他们不需要任何过渡就可以独立承担起工作，以至于后 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失问惠的研究 来大量的交换、传输技术人才的流失使电信对这样的跳槽意见非常大，现在n o k i a 、 华为这样大的设备制造商为了维护和电信运营企业长期合作的关系，都基本上不再 直接聘用从电信跳槽的人员，但曾经有过电信工作的背景的人员，在应聘的时候还 是很受欢迎。 随着电信运营企业的拆分，电信运营企业的专业技术人才密度被稀释，运营商 之间的人才争夺战从一开始就没有停息过，一些新成立的运营商不惜高薪，高福利 从老牌电信运营商内部挖人，联通公司更是借助政府力量进行人员调整，从整建制 的划拨中摄取人才，联通公司副总裁( 原电信总局副局长) 杨贤足等一大批优秀的 管理人才和专业技术人才就是政府统一调整的结果，另外老牌运营企业各地市分公 司的人员跳槽情况就个价明显，移动公司、联通公司等运营商在上市之后，运营机 制改变，机会增加，待遇和福利较高，而且用人机制较为灵活，而像我所在的天津 通信这样的企业由于业务发展趋缓，用人机制僵化，薪酬、绩效激励机制不够完善 等诸多原因有大批骨干技术人才流向了新兴的电信运营商，通过我司人力资源部的 统计，仅1 9 9 8 年至今就有将近3 0 0 名骨干技术人才流失，跳槽到这些公司。 近年来，由于互联网业务的兴起，电信人才逐渐流向了以互联网内容提供商( i c p ) 和互联网服务提供商( i s p ) 为主的互联网公司虽然目前电信职工的收入和福利待 遇在整个社会层面来看，还比较可观，但如果与进入i t 行业的同行相比，就难免有 所差异。电信系统是国内最早从事i c p 和i s p 业务的部门，人才的储备和能力自然 是非常丰富，但由于制度的限制，在电信往往无法获得充分发挥自己能力的空间， 又加上c o m 公司丰厚的薪水和优秀的工作环境，跳槽自然在所难免。从一些局部的 统计来看，电信近两年人才流失最严重的部门已经从交换、传输等传统业务部门转 向数据业务部门，人才流失的比例高达2 0 以上，尤其在内陆省份的电信部门，对 于在电信从事过3 5 年技术工作又前途漫漫、不甘于现状的年轻人来说，出来在i t 行业找一份收入可观的工作不是很难的事”1 。从总体人才流向来看，电信企业人才向 东南部集中的趋势十分明显，中西部地区人才流失严重，对中西部地区的通信企业 发展造成了严重的负面影响。向外资设备制造企业集中趋势明显，随着电信市场的 对外开放更加剧了人才的竞争，如在中美签署w t o 协议的第二天，就有某电信企业 的若干业务骨干集体辞职，投向外资企业。向新兴的电信运营商集中趋势明显，管 天津通信人力资源部内部资料。 “1 皱明义，“透视电信企业人才流失现象”，邮电企业管理，2 0 0 2 年第2 期。 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失问是的研究 理型、复合型的高层次人才向这些公司流失，使老牌运营企业扮演着人才库和培训 基地的角色，加重了这些企业人才短缺的压力”1 。 二、以天津通信公司网管中心为例 天津通信公司是隶属于中国网通集团公司的全资子公司，其前身为天津市市内 电话局。笔者所在部门为天律通信公司网管中心，主要负责全公司网络资源调度， 电信网络维护，全网设备监控，全网话务统计分析，全网设备技术支援，以及业务 研发等工作，属于技术密集型的单位，全中心现有人员1 4 6 人，9 0 为本科以上学历， 研究生以上学历者占2 5 ，同时9 5 以上都有相当的基层维护管理经验，包含了交换、 传输、数据、无线等各方面的专业技术人才，对它的人员流失进行分析，具定的 代表意义。下面我就其1 9 9 8 年一2 0 0 4 年的人才流失状况进行简要分析： 表卜i1 9 9 8 年一2 0 0 3 年天津通信公司网管中心人员流失去向统计 单位：人 出国留学移其它电信运电信制造 年度合汁考研 网络公司自己创业 民 营商商 1 9 9 8g3 l221 0 1 9 9 9 l l l24 30l 2 0 0 01 0005 2l2 2 0 0 18103 l21 2 0 0 21 4106 331 2 0 0 31 l015 4l 0 台计 6 364 2 51 58 5 比例 1 0 0 9 5 2 6 3 5 3 9 6 8 2 38 0 1 2 7 0 7 9 5 资科来源：作者根据天津通信同管中心内部资科统计 表i 一2 1 9 9 8 年一2 0 0 3 年天津通信公司网管中心流失人员年龄统计单位：人 年度3 q 岁以下 3 l 岁一3 5 岁3 6 岁一4 0 岁 4 0 岁以上 1 9 9 8953 l0 1 9 9 9l l 4 4 2 1 2 0 0 01 036 10 2 0 0 l846 22 2 0 0 21 433 20 2 0 0 31 l 64 10 合计 6 3 2 52 8 9 3 比例1 0 0 9 3 9 6 8 4 1 2 7 1 4 2 9 4 7 6 资料来源：作者根据天津通信网管中心内部资料统计 许良友：“电信企业人力资源管理工作浅见”，邮电企业管理2 0 0 2 年第6 期 南开大学硕士学位论文电信运管企业专业技术人才流失间趣的研究 表卜31 9 9 8 年一2 0 0 3 年天津通信公司网管中心流失人员学历统计单位：人 年度 合计大专大本硕士博士 i 9 9 89l62 o 1 9 9 91 1272o 2 0 0 01 0 l 8l 0 2 0 0 l8o6l l 2 0 0 21 4 l1 03 0 2 0 0 31 1l 8 l l 合计6 364 51 0 2 比例1 0 0 9 5 2 7 l _ 4 3 1 5 8 7 3 1 8 资料沫源：作者根据天律通信阿管中心内部资料统计 通过对表一的数据分析我们可以看出，网管中心流失的人员流失的流向：其中 其他新兴的运营商，设备铝造商，网络公司占了将近8 0 的比例，其他原因的比例占 的比较小，而且在这五年中比较稳定，而流向新兴运营商的比例最高达到了3 9 6 8 ， 可见新兴运营商的体制改革和用人机制改善确实起到了吸引人才的作用，而人才流 向这些企业也是对我们企业最大的打击，因为在电信行业中这些企业是我们的竞争 对手- 我们的优秀人才流向这些企业无疑会削弱自身实力，而增加了竞争对手的实 力。 另外流向设备制造企业的人员有逐步趋缓的形势，但值得一提的现象是各大跨 国通信公司如摩托罗拉、爱立信、华为、at t 已经对各大高校通信方面的优秀 毕业生进行大范围的招聘，并且早已通过向邮电院校提供奖学金的方式播下种子， 目前正是人才的收获季节。这也造成了电信运营企业的隐形人才流失。再从近两年 的情况来看，流入到网络公司的人员数量也承上升趋势，这说明新的业务增长点和 新的技术发展，也引起了一部分专业技术人员对自我价值实现的冲动。 表卜2 ，表卜3 分别显示了流失人员的知识层次结构和年龄结构，从中我们可 以看出，4 0 岁以下的人员占了总体流失人员的9 5 以上， 3 0 到3 5 岁的流失人员比 重占了在企业中占了4 1 2 7 。而本科学历和硕士学历的占到了8 7 左右- ，在企业中 这部分人才是属于骨干层的员工，企业为培养他们投入的成本最多，而这个年龄段 的技术人才正是可以为企业创造更大价值的时期，而他们的流失对企业的损失是不 可弥补的。 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失问惠的研究 笫二节电信运营企业专业技术人才流失的后果 一、电信运营企业专业技术人才流失严重影响企业的发展后劲 面对竞争的重重压力，步履沉重的电信运营企业既为人员的冗余所苦，又为人 j 。的匮乏所困。电信运营企业推不出去的是自己不想要的人，而留不下的却是自己 缺乏的人。精英人才不断流失，“残渣”却慢慢积淀，结果使电信运营企业专业技术 人才队伍素质结构越来越低下。 电信运营企业不同于其它企业的一点是：行业内的企业就那么几家，竞争更为 激烈和明显。也就是说一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手 那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。由于电信运营企业自身 的种种局限，电信运营企业专业技术人才的流失使本已非常匮乏的专业技术人才队 伍缺乏后备人才，从而削弱了电信运营企业的科技创新能力和市场竞争能力，同时 必然增强竞争对手的实力。 如果说，目前国家对电信运营企业还有一些支持和保护性政策，但从长远角度 看，市场才是检验企业竞争实力的试金石。目前，电信运营企业专业技术人才的流 失已严重影响了电信运营企业的发展后劲。如果电信运营企业专业技术人才的流失 不得到有效的控制、电信运营企业不建立和完善用人机制，国有的电信运营企业就 难以在激烈的市场竞争中生存和发展。 二、政策性机会成本增加 由于人才流失可能使企业被迫延迟或取消已经定下日程的能给企业带来丰厚利 润的发展战略，从而使企业损失大笔预期收入。这些就是人才流失给企业带来的政 策性间接成本损失，具体表现在一些企业因项目中的关键专业技术和管理人员流失 而被迫取消既定的投资项目，这对企业产生的间接成本损失是长远的，有时是毁灭 性的。由于2 l 世纪人力资源管理的战略性地位的加强，在许多技术性、专业性职位 上的人才短缺，对人才资源流失能否正确预测已经成为决定人力资源规划成功与否 的一个重要因素。虽然对人才流失可能带来的机会成本的估计很可能是不准确的， 但这些成本却是实实在在的。 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失问题的研究 三、增加了企业人力资源成本 人才是组织中最重要的资源。人才的流失就意味着企业要付出代价来补偿资源 的缺失。专业技术人才的流失主要导致以下几种成本的增加： ( 1 ) 培训成本：电信运营企业流失的人才中有相当一批是经过几年的培养锻炼， 既有专业知识又有一定的工作经验，能独挡一面的专业技术人才，企业为培养这些 人才曾投入大量的精力和财力。 ( 2 ) 专业技术流失成本：专业技术人才流失会带走企业的技术、资料，甚至会导 致技术或商业机密的泄露，使企业无形资产受损，情节严重的损失难以估量。 ( 3 ) 客户关系和市场的流失成本：随着技术人人员的流失，一些行业信息和技术 成果也随之被带走了，一个项目主管调走，往往走的不是个人，面是大量行业机 密、一批重要用户。 ( 4 ) 人才风险成本：企业在培训、使用不熟悉的专业技术人才过程中要承担一定 的风险。如新招聘的专业技术人员是否有能力尽快适应空缺的工作岗位、能否适应 本企业的文化，是否对企业机密带来威胁等等。 ( 5 ) 企业声望受损成本：流失的专业技术入才往往是对企业有这样那样的不满才 离开企业的，他们常常会散布一些不利于企业的言论，流失现象越严重对企业声望 带来的负面影响就会越大。 四、给在职专业技术人才带来心理冲击 由于多种原因，电信运营企业专业技术人才的流失日益频繁，并给在职人员带 来一系列的心理冲击，使他们的工作满意度降低，对企业和自身的前途产生怀疑， 形成潜在的不稳定因素。在我工作的单位还发生过多起“连带跳槽”现象，即先期 流失的专业技术人员，在新单位得到重用和提拔后又将原单位的多名专业技术人员引 荐给他所在的企业，加剧了原企业人才的流失，严重影响了企业的凝聚力和竞争力。 综上所述，电信运营企业专业技术人才的流失现象是比较严重的，并有进一步 加剧的趋势。过度频繁的人才流失不仅影响了企业正常的生产经营，而且会给电信 运营企业造成深远的负面影响和巨大的伤害，严重影响了企业的生存和持续发展。 因此，认真分析电信运营企业专业技术人才流失的原因，积极采取有效的对策减少 流失、留住人才，保持专业技术人才队伍的稳定、健康地发展，对提升电信运营企 业竞争力、使其在竞争激烈的市场环境下不断发展、壮大具有重要的现实意义。 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失问是的研究 第二章电信运营企业专业技术人才流失的原因分析 第一节人才流失分析理论与方法 在前面，分析了专业技术人才流失对企业造成的成本损失与直接与间按的影响， 企业最重要的资源是人才，如何培养和使用人才是国有企业人力资源管理工作的核 心，而当务之急是稳定人才队伍。 影响员工流动的因素或隐性因素很多，有国家社会层面上的宏观因素，也有企 业与员工两个不同层次的微观因素。因此对员工流动进行理论模式的探讨，分析员 工流动的影响因素以寻求稳定人才队伍的方法是很有必要的。 员工流失的理论模型 研究员工流失的理论模型主要有三个。比较早而且影响也比较大的有马奇和西 蒙模型，又被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成 的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。这两个模型将劳动力和行 为变量引入员工流动过程的研究中来。 第二个是美国普莱斯模型，它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流 动问题。该模型指出：工作满足度和交换工作的机会是员工流失和其它决定因素之 间的中介变量。 第三个是莫布雷模型。许多研究都发现工作满足程度和流失之间呈负相关关系， 而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为， 应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并且这种研究来 代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。该模型吸收了前两个模型的优点，并 给后人发展、完善成了扩展的莫布雷模型。 扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕捉到影响员 工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题， 扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出多重变量( 如：企业的、环境 的及个体的) 结合起来，构造出较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。 谢晋宇企业雇员流失一原因、后果与控制第1 0 8 页，稍做改动。 南开大学硕士学位论文 电信逗营企业专业技术人才流失问是的研究 外部因素个体变量内部因素 社会环境年龄企业目标 劳动力工龄用人帆指 交流渠道个性特征分配审# 度 企业文化 上上 i 翌贾动力币场的感l1 个人价值观 l 对有关工作的感觉 士 对改变工作的预期 对现有工作的预 弋 期 寻找新工作的意图辞职意图 流出行为 图2 一l 扩展的莫布雷模型 资料来源：谢晋宇企业雇员流失一原因、后果与控制第1 2 6 页稍做改动。根据扩展的莫布雷模型，下面 详细分析三大影响因素。 第二节 外部环境的变化对专业技术人才流失的影响 一、电信运营企业专业技术人才竞争的国际环境影响 随着经济全球化进程不断加快，一大批跨国公司迅速发展，形成了一个庞大的 全球生产和销售体系。这些跨国公司控制了全世界l 3 的生产、7 0 的对外直接投 资和专利及技术转让。跨国公司发展的突出特点是人才的本地化，这种“就地取才” j o 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失问题的研究 实质上是对我国本身并不充足的人力资源的掠夺。跨国公司进入中国市场居，以高 薪聘用、委以重任、出国培训、组合报酬等种种优厚条件，以及科学高效的人才管 理方式与电信运营企业争夺专业技术人才，导致电信运营企业的专业技术人才流失 现象日益严重。 特别是中国加入w t o 以来，外国资本和技术涌进中国，使得“国内竞争国际化， 国际竞争国内化”。这种日益白热化的竞争是以人才的竞争为特征的。如果说过去的 竞争属于“远距离竞争”的话，那么现在已变成“直逼前沿”。特别是国际互联网运 用的日益广泛，使这种竞争将成为“零距离竞争”。 “入世”以后，我国不仅面临着中国企业与外国企业在人才个体和人才群体素 质上的竞争，而且还面临国与国在人才战略层面上的竞争。美国去年5 月份提出的 一份人才引进计划，将原来每年引进的人才数量1 1 5 万人，扩大到2 0 万人；美国 移民小组去年通过一令法案，撤销对外国科技人员在美国工作的限制。这也是为了 留人，是运用法律武器、外交武器留人。英国在2 0 0 0 年向信息技术人才放宽了“劳 动许可证”制度。另外，芬兰出台了一项新政策，只要某个外国人掌握高科技，就 可以对其降低税率。因此，国际上激烈的人才竞争态势早已展开。激烈的国际人才 竞争环境和我国全方位对外开放政策，为电信运营企业专业技术人才提供了个人参 加国际人才交流的机会。 二、电信运营企业专业技术人才竞争的国内环境影响 随着现代企业制度的逐步建立，过去那些阻碍人才流动的因素几乎消殆尽。住 宅商品化，养老保险社会化，医疗保险制度社会化，这些过去一直拴着人才流动的 锁链已经被砸碎。另方面，作为市场化的理性经济入，谋求自身利益最大化的行 为动机，使那些具有较高技能的专业技术人才和管理人才，一旦发现有更高的薪金、 更好的福利待遇以及更能发挥个人潜能的企业和岗位，他们便义无返顾地离开原有 的电信企业。而即将进入电信行业的跨国公司、民营企业为吸引人才，也往往会通 过高薪、高职和股权等手段做到这一点。再次，国家有关劳务政策和法规的变化为 专业技术人才流动提供了方便条件和保证。随着国家社会劳动保障制度的不断健全， 劳动力的社会化倾向越来越大。目前，企业对在职专业技术人才实行合同制管理， 他们与企业的关系越来越简单，随着劳动保障的社会化和制度化，专业技术人才为 “跳槽”所付出的成本也越来越小。 甫开大学硕士学位论文电信运营企生专业技术人才流失阔是曲研究 三、国内外人才竞争环境的变化为人才流动提供了良好的环境 纵缆电信运营企业所面临的专业技术人才竞争环境，不难断言，电信运营企业 在专业技术人才竞争方面将会面临更加严峻的挑战。因此，电信运营企业专业技术 人才流失受整个社会大环境的影响因素不容忽视。 在不过短短的2 0 余年时间里，我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自 主择业相结合、完全自主择业三个阶段，一言以蔽之，就是市场化特征越来越明显。 用人制度改革及市场经济体制的建立为人才流动提供了宽松的环境，客观上促进了 电信运营企业的专业技术人才流失。 第三节企业内部人力资源管理机制缺陷对 专业技术人才流失的影响 一、观念滞后，缺少战略性开发和研究 随着时代的发展和企业内外部环境的变化，电信运营企业目前的人力资源丌发 观念已滞后于时代，并存在对专业技术人才关键作用认识不足的问题。虽然许多电 信运营企业近年来也相继提出专业技术人才开发战略，但对其重要意义的认识还没 有跟上时代的发展。 首先，人力资源是第一资源的观念还未真正树立起来，在专业技术人才是最重 要的成本还是资本的认识上观念模糊。他们只看到对专业技术人才的投入会增加人 力成本的面，而没有看到人力是资源，通过有效开发和利用，专业技术人才可以 增值升值。只讲人才的奉献，忽视对人才的激励；只想着人才如何多放电，不愿为 人才多充电。对专业技术人力资源开发、培养的观念停留在表面，缺乏落实，没有 充分认识到专业技术人才是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉。 其次，战略性人力资源管理观念还不强。电信运营企业领导人习惯于把企业最 重要的资源仅仅限于资金和设备，忽视人才在企业建设中的重要性。在制定企业总 体发展战略的指导思想上，总是把物质资源的配置和开发放在首位，竭力增资增量， 而对人才资源的配置和开发缺乏科学准确的预测与分析。在这种情况下，企业的选 人、用人、育人、留人工作难以和整个经营战略协调一致，严重妨碍了人才战略开 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才沆失| 可是的研究 发的实施效果。 第三，人才危机观念还没完全树立。在计划经济年代，国家对大学生统包统分， 优先把大学的优秀毕业生分配到电信运营企业。当时电信运营企业对专业技术人才 的使用有种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环 境中以低成本利用着高价值的专业技术人才。由于当年电信运营企业在福利和工作 稳定性方面具有的优越性，及当时国家在人事管理体制对人才流动的限制，电信运 营企业在专业技术人才需求的满足及防止专业技术人才过度流失方面是无后顾之忧 的。正是由于这种传统的人才观念，使一些电信运营企业领导人在市场经济体制下， 潜意识里仍然把企业中的专业技术人才看成仅仅是管理的对象，对于专业技术人才 对企业生存、发展的重要性和在市场经济体制下人才竞争的激烈程度认识严重不足。 二、用人机制不活，缺乏良好职业发展机会 时下的国企大多尚未建立起培养和使用年轻人的有效机制，这就使年轻人觉得成 才的路越走越窄，因而“身在曹营心在汉”。反观非公企业，用人机制则灵活的多， 就像当年二三十岁的人当将军一样，二三十岁的总经理比比皆是。两相比较，人才 磁场的强弱自是一目了然。近几年来，虽然电信运营企业在建立现代企业制度过程 中进行了大刀阔斧的改革，但长期遗留下来的东西很难在短期内全部消失，在用人 机制方面缺少创新精神。 ( 1 ) 没有建立科学的选人用人机制，人才浪费现象严重。电信运营企业对专业技 术人才的评价仍然停留在定性的认识上，管理者的认同与否直接决定一个人的职业 发展前景，因此也造成了严重的专业技术人才浪费现象。具体表现在：一是所学非所 用。在企业学技术的去搞管理学工程的去搞政工的现象不在少数。二是闲置与半闲 置。企业中一些单位某种专业技术人才紧缺，但另些单位同样的专业技术人才却过 剩，相当一部分专业人才被束之高阁，造成人才资源的堆置和隐性浪费。三是大才小 用。许多企业贪图用高学历的人才来装饰门面，如将财会本科毕业生安排到做工资、 填报表，甚至只是出纳等岗位，或者将本科计算机专业人才安排到一些文字材料的打 印工作岗位，而没有切实发挥这些人才的作用。 ( 2 ) 缺乏必要的竞争机制，目前电信运营企业基本仍沿用计划经济体制时期“干 部终身制”的做法，对人的管理仍然采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行 政任命制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境。近年来虽进行了人 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专业技术人才流失闫惠的研究 事用工制度上的改革，但改来改去在领导岗位上的仍然是些老面孔，一些干部仍然 是在其位而不谋其政或无能谋其政。在干部的选拔任用上，尽管推行了“公开竞聘”， 但在多数企业仍是“伯乐相马式”的任命制，论资排辈现象依然存在，想干一番事 业的专业技术人才因此却少施展才华的机会。企业领导对专业技术人才的发展前景 漠不关心，缺乏与他们的沟通与交流，使在这些单位里工作的优秀专业技术人刭往 往感到缺乏脱颖而出的机会，因报国无门而心灰意冷。 ( 3 ) 缺乏科学的、系统的和有计划的专业技术人才培养制度。有的企业领导对专 业技术人才工作能力的培养不闻不问，有的担心“为他人作嫁衣裳”而不愿对人才 做必要的投入和创造机会，使专业技术人才感到在电信运营企业工作缺乏良好的成 长环境和职业发展机会。 ( 4 ) 管理制度与方法严重落后于形势。随着电信运营企业的福利制度和用工制度 的改革，电信运营企业在住房、医疗、养老及子女入托方面的原有福利优势已经不 复存在终身雇佣制度也已经瓦鳃。而与此同时，在一些电信运营企业中仍保留着 僵硬刻板的干部行政任命制度，企业普遍忽视对人才资源的科学的利用与开发。在 这种现状下，面对外企及民营企业的竞争，一些电信运营企业对人才缺乏吸引力， 大量优秀人才流出电信运营企业也就不足为奇了。 三、缺乏灵活有效的激励机制 所谓激励是指创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现 组织目标的特定行为的过程。它含有满足需要、激发动机、引导行为的意义。 新的需要 图2 - 2 激励的原理 资料来源：【荚】斯蒂芬。p 罗宾斯著组织行为学1 6 6 页 从激励的原理可知，激励过程是通过诱导个体需要，激发其产生实现需要的动 机，并通过高水平的努力达到实现组织目标的意愿，进而个体的需要得到满足。需 南开大学硕士学位论文 电信运营企业专生技米人才流失问燕音孽研究 要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一种未满足的需要带来紧张， 进而在躯体内产生r n 驱动力。这些内驱动力会产生寻求行为，去寻找满足需要的特 定目标，如果目标达到，需要就会被满足，进而降低紧张程度。通常被激励的员工 处于一种紧张状态。为缓解紧张，他们会努力工作，紧张程度越大，努力程度越高。 如果这种努力成功地满足了需要，紧张感将会减轻。如果这种减轻紧张程度的努力 是指向组织目标的，那么，在满足个人的需要的同时，组织的绩效就可以得到提高， 目标就可以实现。 电信运营企业专业技术人才的流失很大程度上是由于激励机制不健全，没有把 企业的利益