（工商管理专业论文）青岛W公司企业文化改造研究.pdf

内容提要 企业文化是企业价值体系和行为方式的总和。研究证明，在企业发展的不同阶段， 企业文化是推动企业发展的源动力，企业文化中的企业理念和核心价值观是企业的核心竞 争力，未来企业的竞争归根到底是企业文化的竞争。为探讨企业、特别是国有老企业核心 竞争力的打造和提升，本文以青岛w 公司为例，采用理论探讨和实证研究相结合的方法， 对国有企业文化改造的必要性、指导思想和基本内容、步骤与措施以及企业文化改造的评 估，进行了比较全面的研究。 本文的基本观点和研究结论是：企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的源泉， 在企业的发震中具有根本性的作用；企业文化建设是个与时俱迸的动态变化过程，企韭 文化的改造、创耨是企业保持久盛不衰的永恒课题；企业理念是企业文化的核心，创新理 念是企业文化改造的关键；必须创建独具特色的健康型企业文化，其核心要素是：创新型 文化、学习型文化，执行力文化；企业文化改造始于对企业文化状况的诊断、剖析，中心 环节是新企业文化的设计，特别是企业理念的提炼与升华，取得实效的关键在于推进和保 障措施；要建立企业文化改造豹评佶体系，不颧推进衣深化企业文化的改造e 关键词：企业文化改造企业理念 a b s t r a c t c o r p o r a t ec u l t u r es u l t ! s u pt h ev a l u es y s t e ma n db e h a v i o rp a t t e r no fa i l e n t e r p r i s e r e s e a r c h e sh a v ep r o v e dt h a ti nt h ed i f f e r e n ts t a g e so ft h ec o r p o r a t eg r o w t h ，c o r p o r a t ec u l t u r ei s t h ei m p e t u st ot h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h ec o r p o r a t ei d e o l o g ya n dt h ek e r n e lv a l u ea p p r o a c h mc o r p o r a t ec u l t u r e s p e l lt h ek e r n e lc o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e ，f u n d a m e n t a l l yt h e c o m p e t i t i v e n e s sb e t w e e ne n t e r p d s e si nt h ef u t u r em e a n st h ec o m p e t i t i v e n e s so f c o r p o r a t ec u l t a r e t a k i n gq i n g d a ow c o m p a n ya sa ne x a m p l e ，a n db ya d o p t i n gt h em e t h o do fc o m b i n i n g t h e o r e t i c a l e x p l o r a t i o n sw i t ha c t u a lc a s es t u d i e s ，t h ew r i t e rh a sm a d eac o m p r e h e n s i v e i n v e s t i g a t i o no nt h en e c e s s i t y , g u i d a n c el i n e s ，f u n d a m e n t a lc o n t e n t s ，s t e p sa n dm e a s u r e sf o rt h e t r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r eo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，a sw e l la st h ea s s e s s m e n to fs u c h t r a n s f o r m a t i o n , i no r d e rt od i s c u s st h ef a b r i c a t i o na n dt h eb o o s to ft h ek e r n e lc o m p e t i t i v e n e s so f o l ds t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s t h ee s s e n t i a lv i e wa n dr e s e a r c hr e s u l t so b t a i n e df r o mt h i sp a p e rc o n c l u d ea sf o l l o w s ：a st h e s o u o fa ne n t e r p r i s ea n dt h es o u r c eo fi t sk e r n e lc o m p e t i t i v e n e s s ，c o r p o r a t ec u l t u r ei sp l a y i n ga f u n d a m e n t a lr o l ei nt h ec o r p o r a t eg r o w t h t h eb u i l d i n go fc o r p o r a t ec u l t u r er e p r e s e n t st h e d y n a m i ca c t i v i t yk e e p i n gp a c ew i t ht i m e t h et r a n s f o r m a t i o na n di n n o v a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r e i st h ee t e r n a li s s u ef o ra ne n t e r p r i s et om a i n t a i ni t sp r o s p e r i t y ，t h ec o r p o r a t ei d e o l o g yi st h e k e r n e lo fc o r p o r a t ec u l t u r e ，w h i l et h ei n n o v a t i v ei d e o l o g yi st h ek e yt ot h et r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e t h eh e a l t h ya n dc h a r a c t e r i s t i cc o r p o r a t ec u l t u r em u s tb ee s t a b l i s h e dw i t hi t s k e r n e le s s e n t i a l s ，s u c ha si n n o v a t i v e ，s t u d y b a s e da n de x e c u t i v en a t u r e s t h et r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r eb e g i n sw i t ht h ed e e p e ra n a l y s i so f t h ee x i s t i n gs t a t eo fc o r p o r a t ec u l t u r e t h e k e r n e ll i n ki st h ed e s i g no f c o r p o r a t ec u l t u r e ，e s p e c i a l l yt h ec r y s t a l l i z a t i o na n dt h ed i s t i l l a t i o no f t h ec o r p o r a t ei d e o l o g y t h ed e c i s i v ef a c t o r sf o ra c h i e v i n gt h ea c t u a lr e s u l t sa r et ob o o s ti ta n dt o s e tu pg u a r a n t e em e a s u r e s ，t oe s t a b l i s ht h ea s s e s s m e n ts y s t e mf o rt h et r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t e c u l t u r ea n dt 0b o o s ta n dd e e p e nu n c e a s i n g l yt h et r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e t r a n s f o r m a t i o n c o r p o r a t ei d e o l o g y 导言 企业文化又称组织文化和管理文化，是一种文化与经济相结合的产物。其基本含义是 企业的价值体系和行为方式的总和。企业文化包含以下内容：我们是谁，我们的信念是什 么，我们应该做什么，以及如何去做。它是组织的生活方式。 国外企业文化的发展，始于两个明显的事实：首先是日本企业的生产效率大大超过了 美国，日本的产品占领了原本属于美国的许多市场；其次，美国本土的许多企业，在剧烈 的市场竞争中始终立于不败之地。 2 0 世纪7 0 年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这种形 势下，人们注意到日美企业管理模式的不同。其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于 发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素 整合的文化，才能真正对企业长期的经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用。 2 0 世纪8 0 年代初，威廉大内的z 理论、迪尔和肯尼迪的企业文化、彼得斯 和沃特曼的追求卓越三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。8 0 年代企业文化 的研究以探讨基本理论为主。9 0 年代由理论研究向应用研究和细化、量化研究方面迅速发 展。主要表现在如下几个方面：一是，关于企业文化理论的深入研究；二是，关于企业文 化与企业经营业绩的研究；三是，价值观和愿景的深入研究；四是，企业文化形态的深入 研究；五是，关于企业文化的测量；六是，企业文化的诊断和评估等等。这些研究使企业 文化的理论日趋完备，有力地指导了企业文化的实践。 特别值得注意的是，世界优秀企业无一不创立和推行自己特有的企业文化，使企业文 化的地位和作用越来越突出。业界人士己取得共识：未来企业的竞争归根到底是企业文化 的竞争。 在我国，随着改革开放的深入，管理学界和企业界开始大量引进与研究国外的管理理 论、管理经验和管理方法，企业文化作为现代化的管理理论和方法也同时被引入我国。但 其重要地位和作用是随着理论研究和实践的发展而逐步认识的。并且在理论上把企业文化 的内容概括为三个层面：精神文化层、制度文化层和物质文化层面。核心是精神文化层。 这一认识对我国在企业文化的研究和实践均有重要意义。 正如我国关于企业文化的研究尚待深入一样，企业界在企业文化的实践上也存在着种 种不足：一是，弱势文化占主导；二是，裙带关系现象严重；三是，重情的文化特征：四 是，文化与制度两张皮：五是，认识上的种种误区，如无用论、政工论、标签论、务虚论 等等。这些问题不解决，企业文化的建设就不可能健康发展，企业文化在企业中的决定性 作用就不可能真正发挥。 青岛w 公司关于企业文化改造的实践，充分证明了企业文化建设在企业发展中的重大 意义。 青岛w 公司，是一家集物资流通、酒店服务、房地产、加工业于一体的企业集团，有 十九个予公司和二十六个半紧密层企业，共有职工1 5 7 3 人。企业前身是一个贸易集团公 司。计划经济时期，公司主要从事钢材、建材和废旧物资的回收等业务，曾经有过比较好 的经营业绩。1 9 9 3 年以后，随着经济形势的变化，主营业务急剧萎缩，旧体制的弊端日益 显现，企业连年亏损，形成了沉重的经济包袱和大量冗员，逐步陷入了困境。 在严峻的形势下，他们根据市场经济的要求和企业中存在的深层次矛盾，适时提出了 “三个转变”的工作思路，即“员工转交观念、企业转换机制、经营转轨变型”。几年来， 通过坚定不移地实施“三个转变”，使企业逐步摆脱了困境。2 0 0 0 年，他们又顺应市场形 势的变化，确定了“四个创新”，即“观念创新、体制创新、市场创新、管理创新”的全 新思路，通过不断深化改革，开拓思路，积极进取，使企业焕发了生机，逐步走向振兴。 近两年，随着企业的不断发展，他们又开始对企业进行全面的企业文化改造，虽然这项工 作尚未完成，但已取得了相当大的成效。 青岛w 公司三个阶段的发展均显示出了企业文化建设的威力。本文重点研究的是w 公 司的第三发展阶段，即对公司的企业文化进行全面改造的阶段。 第章企业文化改造的必要性 第节企业文化的功能和作用 一、企业文化的功能 关于企业文化的功能，我国业界有“四功能说”、“六功能说”，还有人归纳出“十大 功能”。这些从不同角度的归纳均有一定的道理。从青岛w 公司的实践看，企业文化主要 表现为五个方面的功能，即凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、辐射功能。 ( 一) 凝聚功能 企业文化是企业的粘合剂，它可以把各方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周 围，从而产生一种凝聚力。它能使企业形成一个协调一致、上下同心的团队。 企业员工队伍凝聚力的基础是企业的价值观和根本目标。共同的价值观使全体员工思 想致，共同的目标使全体员工的追求和利益得以统一。此基础上，企业就能形成强大的 凝聚力。同时，这些价值理念和理想会发育成长为种文化习俗，形成一种强制性的文化 氛围，起到规范作用。这种“强制性”的规范作用，大大加强了一个企业的内部凝聚力。 w 公司从走出困境，到全面振兴，也不是一帆风顺的。这期间，如果没有观念转变的引导 和企业目标的追求，就不能形成合力，就不会使企业发展出现峰回路转、柳暗花明的局面。 ( 二) 导向功能 企业文化的导向功能主要体现在它对价值理念、企业精神、企业愿景等方面的引导上。 首先，塑造企业文化，就是要总结提炼出自己的核心价值观，明确自己企业的灵魂所 在，晟终用来指导企业做什么、怎么做，让这个灵魂发出“无声”的命令，发出心灵的呼 唤，发挥无形的导向作用。如w 公司“顾客至上”的理念表明顾客利益高于一切，企业一 切行为必须让顾客满意、满足、快乐。这对企业行为具有明确的导向作用。其次，企业精 神的导向。如w 公司“不断进取”的精神，要求企业永不满足，持久奋发。再次，企业愿 景的导向，要求企业始终如一地把近期目标和长期目标相结合，为企业远景而奋斗。 ( - - ) 激励功能 激励是一种精神力量和状态。心理学研究表明：人在无激励状态下只能发挥自身能力 的l o - 3 0 ；在物质激励状态下能发挥自身能力的5 0 一8 0 ；在得到适当的精神激励状态 下，能将自身功能发挥8 0 - 1 0 0 ；物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象，而来自 精神的激励，则更持久更强大。 企业文化中的理念、精神和企业愿景等， 动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来， 能将全体员工的积极性、主动性和创造性调 不断提高各部门和员工的自主管理能力和自 主经营能力，以及各种工作技能，以不断推动企业的发展。 ( 四) 约束功能 企业运营过程中，必须通过严格的管理制度对所有员工行为进行规范。这是强制性的 硬约束，也是“外在约束”。但人是有思想的，人的行为受思想的支配，思想是人的内在 约束。因而对于人在企业运行过程中的规范，除了规章制度的“硬”约束，还需要一种思 想方面的“软”约束，也即内在约束。这种内在约束就需要通过企业文化来体现。企业文 化作为一种无形的、非强制性的约束力量，它能弥补规章制度的不足。这种软约束是在员 工认同企业价值理念的前提下，内在约束自己的行为，是一种自我约束。但有时这种约束 也有“硬”的倾向，例如，许多优秀企业明确规定，如果员工不认同和遵从企业的文化， 必须离开企业。w 公司在企业文化改造的方案中，也有这方面的规定。 ( 五) 辐射功能 企业形象包括厂容厂貌、员工服饰、司名司微、广告口号、产品品牌等，也是企业文 化塑造的组成部分。所谓“内强素质，外树形象”，就是指企业内在精神素质与外部形象 美化是相辅相成的。因此，企业文化要通过塑造企业形象、企业员工形象、企业家形象、 企业环境形象来确立自己的美好形象，进而在社会上产生一种辐射作用，形成一种形象感 染力，扩大企业的知名度，提高企业的美誉度。 二、企业文化的根本性作用 从企业的发展史看，无论企业的产生、发展、成熟，还是企业的开拓创新，都要以企 业文化为支撑。尽管在企业不同的发展阶段，企业文化的作用方式有所不同，其表现形态 各异，但其根本性作用是不可否认的。许多企业走向成功，又有许多企业归于失败，均可 从其特有的企业文化上找到答案。 青岛w 公司发展的三个阶段也证明了这一点。第一阶段如果没有“员工转变观念”， 第二阶段没有观念创新”，第三阶段没有“理念提升”，这个公司不会有今天的成绩，很 可能早已破产。 著名的管理行为和领导学专家约翰科特教授等人经四年多的实际研究发现，企业文 化特别是当它的力量十分雄厚的时候，会产生极为强有力的经营结果。并预言企业文化在 下一个1 0 年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。“1 ( 一) 企业文化是企业的灵魂 人的价值观念决定着思维方式，思维方式决定行为方式，行为方式决定其行为结果。 同样，企业的经营业绩取决于其行为方式，行为方式取决于其思维方式，思维方式根源于 其价值理念。个没有企业理念的企业组织，是一群乌台之众。 【1 1皇 j 翰- 科特等：企业文化与经营业绡，华夏比版私，1 9 9 7 年3 月第8 页、第1 3 负。 企业文化制定着游戏规则，它会说：这是我们相信的东西，这是我们办事的方式，这 是我们互相交往的方式，这是我们对待工作的态度。企业文化的规则限定了组织的工作能 力和有效运作。不仅如此，文化因素无 l 不入。企业中的一切现象，不管是精神的还是物 质的，几乎无不同企业文化相联系。只要仔细观察，就会发现企业员工的一言一行、一举 一动，企业中的设施、技术、工艺、产品、装潢等等，无不打着企业文化的烙印。 企业的现状是由企业现有理念决定的，要改变企业的现状，必须首先改变企业的理念。 青岛w 公司的每一次转交，也都首先始于员工观念的转变。 ( 二) 企业文化是企业核心竞争力的源泉 企业的竞争表现为产品和服务的竞争，而产品和服务是靠技术支撑的，技术是通过人 来掌握和运用的，而人的支撑从根本上说靠得是文化。如果说现代竞争归根到底是人才的 竞争，就必然会归结到企业文化的竞争。如果韦尔奇领导的通用电器没有“数一数二”、“整 合多样化”和“没有边界”理念的确立和指导，以及全力贯彻之，就不会有通用宅器今天 巨大的成功。 企业文化通过全体员工的共识丽影响企业运营。一个具有高适应性、高凝聚力和高美 誉度的企业，同时也是个文化强大的企业。许多企业的成功经验有力的证明了这一点。 文化是企业发展的深层摧动力，企业必须在枣场竞争中依靠文化带动生产力的发展，从而 提高企业的竞争力。有文化的企业未必都能成功，但没有文化的企业注定不会成功。 谁拥有文化优势，谁就捐有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基入 劳伦斯米勒认为，企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去、超越自 我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。“1 青岛w 公司正是出于这些原因，才在 公司不断发展过狸中，不失时机地进行企业文化的全面改造。 第二节企业文化建设是动态变化过程 啦业义化连段1 、悬一芳水理即，一万回企业文化本身有个不断发展和完善的过程， 更重要的一个方面是，企业文化的发展受诸多因素的影响，而这些因素又处在变化中，这 就决定了企业文化的建设必然是一个持续发展的过程。 、企业文化发展受诸多因素的影响 从企业发展受看，企业文化的产生、发展和变化，受到了各方面因素的影响。从社会 的角度看，企业文化受到了社会文化的制约，它体现蓍社会文化的许多特征。从社会经济 塑垦看，它受到经济发展的不同阶段和行业特点的影响。从企业发展的自身角度看，它受 f i 】约蝓拉尔森：管理圣经轧企业管理出版社2 0 0 4 年2 丹，第1 5 9 面。 一一 一一- 一 到了企业生命周期、企业运行规律以及企业主要领导人的影响。因此，在企业文化建设过 程中，一定要关注这些因素及其变化，使企业文化的建设与之相协调。这样才不会使企业 文化建设孤立化和静止化，使企业文化保持其先进性和有效性。 w 公司在企业文化的改造中，既充分考虑企业原有文化的合理因素和优秀成分，又注 重体现企业内外部形势的变化和本行业的特点，同时借鉴国内外企业文化建设的经验，使 企业文化同企业发展的状况相吻合，有效地发挥了企业文化的积极作用。 二、企业文化建设必须与时俱进 当今社会进步甚快，经济迅速发展，科技飞速进步，消费者的需求也在不断的变化中。 已取得成功的企业，必须超越自我，经营未来，建立不断开拓进取、不断创新的文化，方 能不断前进。每隔十余年就有约三分之一的世界5 0 0 强企业被淘汰，就强有力地证明了这 一点。 w 公司的发展过程也从一个侧面表明了这一点。w 公司原是国家大型二类企业，在计 划经济时期，必须有计划观念，确保国家下达的各项计划指标的完成。进入市场经济时期， 则必须树立以市场为导向的观念。在市场竞争日趋激烈的今天，创新成为企业生生不息的 源泉。企业的理念若跟不上时代步伐，企业必然落伍。 第三节青岛w 公司企业文化状况与问题 一、w 公司企业文化基本状况分析 任何企业都存在着含有自身特点的企业文化，但有先进与落后之分，有强势与弱势之 别。我们分析w 公司的企业文化状况，指的是w 公司在尚未进行企业文化改造之前那段时 间的企业文化状况。 ( 一) w 公司企业文化的优势 w 公司原是国有老企业又经历改革开放的洗礼，企业文化的发展主要有如下优势： 一是，企业初步形成了一些先进的基本理念，如以市场为导向、改革进取、不断创新、顾 客就是上帝等等。正是这些理念的确立，引导着企业走出了困境。二是，有比较完善的规 章制度，公司的管理运作还是比较规范的。三是，比较注重典型的发掘和推广，包括好的 单位和个人。这些先进典型的树立和先进经验的推广，对公司的发展起到了很好的引导和 推动作用。典礼与仪式活动搞得也正常，如各种表彰活动和庆典活动等。四是，公司比较 重视员工的培训，每年都要安排专门时间对公司的管理干部进行培训，重点放在现代管理 理念和现代管理思想的培训上。五是，公司比较关注品牌的创立和发展，特别是对服务业 的企业，重视企业品牌的创立与发展。 w 公司正是存在着这样一些文化优势，使其在十分困难的情况下，用短短几年的时间， 走出困境，走向振兴。 ( = ) w 公司企业文化存在的主要问题 w 公司企业文化存在的主要问题表现在如下方面： 第一，公司的理念体系存在着缺陷。大多数理念是在改革开放初期形成的，比较一般 化。没有充分考虑企业自身的运行规律，没有提炼出企业处理四大关系( 与顾客的关系、 与员工的关系、与股东的关系、与社会的关系) 的基本原则。同时，也没有凝炼形成核心 理念。第二，制度体系存在着不足。主要表现在：许多规章制度与理念不协调，而且制度 过于繁杂，实效性和可操作性不强。第三，人员的招聘、培训、升迁、辞退没有形成比较 完整的体系。第四，评价体系不完备，而且有些评价标准与企业的基本理念相矛盾。如口 头上提倡顾客是上帝，但在评价业绩时，却把利润作为主要指标，甚至是唯一的指标。第 五，没有一套与企业理念相结合的先进评荐标准，仅用常规的经济指标来评判。第六，文 化网络不健全，有的企业领导人，甚至忌讳员工之间的非正式交流。第七，工作之余缺少 一些轻松愉快、振奋精神的文化活动等等。 如果不全面、系统地对w 公司进行企业文化改造，w 公司健康而持续地发展是不可能 的。 二、w 公司企业文化的弊端 上面是我们从w 公司整体的角度分析其文化的优势和不足。为了深入研究w 公司的文 化现状，我们剖析它的一个子公司的文化缺陷。 这个公司是w 公司下属的一个中型服务企业，这个企业曾经有过辉煌的历史，后来走 了下坡路，经研究发现，其衰落根源于它的企业文化。 ( 一) 企业文化上表现出的缺陷 在理念方面：急功近利。只要一有赚钱的机会，就不顾一切，忽视了周到细致的 服务，忽视了市场占有率，忽视了人气对企业的根本价值。 等级森严。管理层等级观念严重，员工有情况不能越级反映，管理者与员工缺乏 交流。 部门主义。部门利益高于一切，大局与我无关。 安于现状。因循守旧，墨守成规，一切按常规办事等等。 在行为方面：冷漠顾客，被动服务，视顾客如路人，好象顾客有求于他。 循规蹈矩。凡事过于程序化，简单问题复杂化，不讲工作效率，忽视管理成本。 各自为政。部门象是独立王国，各部1 7 之间互相排斥，职能部门难于介入。 相互设障。部门之间不是积极配合、亲密合作，而是相互设置障碍，以显示各自 的存在。 在制度方面：轻奖重罚。员工做出了成绩，只是给予一般性表扬，但员工出现了过 错，则一律给予重罚。这也是导致员工不求有功，但求无过的个重要原因。 业绩评估制度不完善。对各层面员工的业绩评估，简单的采用民意测评的办法，没 有科学、合理的评估指标体系。 培训制度不健全。培训没有企业理念和企业愿景的内容。技能和专业知识的培训计 划也难以落实。员工素质得不到应有的提高。 ( 二) 对企业运行产生的负面影响 企业文化方面存在的这些问题，对这个服务企业产生很大的负面影响。回头客大大 减少，新顾客也很少光顾。 员工心情压抑。得不到应有的尊重和信任，工作热情不高，优秀员工外流现象严重。 设施设备老化，得不到很好维护和及时地更新，直接影响了服务质量和效果。 经营业绩急剧下滑，营业收入每年下降2 0 。 综上所述，如果w 公司不进彳亍全面而系统的企业文化改造，不仅会垮掉一些子公司， 还会影响整个w 公司的健康发展。 第二章企业文化改造的指导思想和基本内容 第一节 企业文化改造的目标和指导思想 在竞争激烈的市场形势下，企业迫切需要提高内部的凝聚力和外部竞争力，从而谋求 新形势下的生存和发展。为实现这一目标，企业必须经常进行结构性变革，如组织结构的 调整、营销策略的改变、人员配置的更新等等。但企业的各项变革必须以优秀的企业文化 为导向、基础和保障，通过企业文化建设的变革和改造，推动企业的全面进步。 企业文化建设具有很强的实践性特征。青岛w 公司搞企业文化改造，就是力图把企业 文化融入企业的经营活动之中，融入企业的管理之中，融入企业产品开发和技术创新之中， 更重要的是深植于每个员工的心中，体现在员工的精神、行为和语言上。 一、企业文化改造的目标 w 公司企业文化改造的总的目标是：通过对企业原有文化的改造，在吸收其含理成份 的基础上，塑造健康的、强有力的、独具特色的企业文化，这一企业文化能够内有凝聚力 和创造力，外有开拓力和竞争力，使企业始终充满着生机和活力，以推动企业持续地发展。 具体目标是：第一，建立起以价值观为核心的新的理念体系，形成以企业理念、企 业精神、企业愿景等为主要内容的新精神文化。第二，建立和完善与企业精神文化相一致 的制度体系，规范员工行为，使全体员工形成新的行为方式。第三，建立起与企业精神文 化和制度文化相协调的物质层面的文化，使企业有鲜明的“外部形象”。第四，建立具有 创新精神的、具有执行力的学习型组织。 二、企业文化改造的指导思想 ( 一) 整合价值理念，明确企业发展目标 w 公司在发展的历程和改革的实践中，萌发了一些新的价值理念，但这些理念元素还 处于原生态，不够规范，不够完整，缺乏系统性和震撼力。同时，企业对自身的发展目标 包括企业文化建设目标，虽有朦胧的方向，但缺乏清晰的描述，没有形成明确的概念。因 此企业希望通过对企业文化的改造，对企业杂乱的理念进行整合提炼、升华和确切地描述， 使企业有明确的方向。 ( 二) 推动创新进步，提升竞争实力 w 公司走出困境、逐步走向振兴后，不少员工开始安于现状，管理层也有部分人产生 了松一口气的念头。但最高管理者们清楚，面对不断变化的市场，必须不断创新，自我超 越，否则就会有被淘汰出局的危险。他们希望通过企业文化的改造，培育员工的创新意识 和竞争精神，推动企业更上层楼。 ( 三) 提高全员素质，培育卓越团队 企业改制，经营转型，这些变革必然在员工中引起剧烈的波动，有的员工外流，有的 思想浮躁，有的怀恋过去，有的担心未来，如此种种，致使企业内部凝聚力下降。为了内 强素质，外增竞争力，减少“窝里斗”，w 公司希望通过企业文化的改造，强化员工对企业 的忠诚，培育团队精神，增强企业的内部凝聚力。 ( 四) 强化激励机制，提高工作效率 w 公司作为老国有企业，沿袭传统国有企业的人事劳动制度和薪酬分配制度，端“铁 饭碗”、吃“大锅饭”现象依然存在，没有形成现代企业的激励机制，使企业缺乏生机和 活力。有的员工素质难以提高，不能适应岗位要求，但却无法调整，因为身份是“固定工”； 有的员工业绩上不去，但工资却不低。这种情况不改变，不建立有效的激励机制，企业就 不会有活力。w 公司希望通过企业文化的全面改造，确立新的理念体系，建立新的激励机 制，真正体现公平公正的原则，促进企业效益的提升。 ( 五) 打造品牌文化，树立企业形象 w 公司进行企业文化改造一个重要目的，是希望进入本行业的领先位置。但没有品牌 战略是难以做到的。因此，必须建立品牌文化，打造企业的产品、服务品牌，以品牌为中 心建立自己的营销体系，扩大市场占有率，树立企业形象。 第二节企业文化改造的内容 w 公司借鉴优秀企业文化建设的成果和经验，结合自己的实际情况，从精神文化、制 度文化、物质层文化三个层面，全面改造自己的企业文化。并把理念体系的确立作为企业 文化建设的核心，同时，注重创造独具特色的健康型企业文化。 一、从三个层面对企业文化进行全面改造 w 公司企业文化建设是从三个方面进行的， 面的文化建设。 ( 一) 精神文化建设 精神文化建设是企业文化建设的较深层面， 设方面重点抓了两个方面： 即精神文化建设，制度文化建设和物质层 它包括的内容很多。w 公司在精神文化建 首先，重要价值的认知。他们认为本公司现阶段急需解决的几个重要价值认知是： 顾客至上。顾客是企业生存的基础，特别是在市场竞争激烈的今天，顾客已是稀缺性资源。 谁能发现顾客、满足顾客、留住顾客、拓展顾客群，让顾客舒心满意，谁就能立于不败之 地，否则再强大的公司也会很快的消失。要让每个员工都铭记这一理念，并落实在行动 o 上。重视员工。员工的积极性、主动性和创造性的发挥，决定着企业的兴衰。员工应是 企业最重要的资源。管理应真正体现以人为本的思想。这包括：保证员工有台理的待遇： 为员工创造良好工作环境，以利于他们聪明才智的发挥；让员工能够不断地成长；与员工 共享机会和成果。维护股东利益。努力使股东价值增值，为股东创造“满意”的利润； 并让企业稳步增长。正直诚实。培养员工公正坦率、诚实守信、团结协作的优秀品质。 进取创新。企业只有不断进取创新，才能跟上时代的步伐，才能立于不败之地。建立学 习型组织是进取创新精神的源泉之一。社会责任感。企业发展的使命之一就是造福社会， 推动社会进步。企业没有这一理念的支撑，就不会健康的成长。有些企业之所以短命，其 重要原因之一就是只顾自己的发展，忽略社会责任感。 其次，建立企业愿景和发展战略。w 公司专业成立了一个班子，制定了个公司远 景规划。这个规划包括四大部分：w 公司现状的概要分析。w 公司发展方向、目标及 阶段性目标。w 公司的产业架构。推动w 公司发展的基本措施。其中企业文化建设在 这个规划中占有十分重要的位置。这个远景规划是一个纲领性文件，对公司的发展方向、 发展重点及发展的战略措施均有比较全面的阐述，为企业的发展指明了方向。 ( 二) 制度文化建设 w 公司制度文化建设的目标是：所有制度必须充分体现公司认知的理念，并且形成科 学合理的制度体系。按照这目标的要求，w 公司主要做了两方面工作： 一是，修订制度。凡是不能充分体现新理念的制度，或者制度本身不科学合理、不能 有效落实的一律重新修订。 二是，完善企业制度体系。企业制度主要分为三大类：工作制度，包括：计划制度、 劳资人事制度、生产管理制度、服务管理制度、技术工作管理制度、设各管理制度、财务 管理制度、产品销售管理制度、生活福利管理制度、奖励和惩罚制度等。责任制度，是 指企业内部各级组织、各类工作人员的权乖j 及责任制度，其目的是使每名员工、每个部门 都有明确的分工和职责，使企业能够分工协作、井然有序、高效运转a 包括：领导干部责 任制、各职能机构和人员的责任制以及员工的岗位责任制等。特殊制度，主要是企业非 程序化制度，如员工评议干部制度、总结表彰制度，干部员工平等对话制度等等。 ( 三) 物质层面文化建设 企业物质层面文化建设主要包括：厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络等内容。 w 公司在员工广泛参与的基础上，聘请专家设计了新的企业标识，力求体现公司的理 念和精神，其有鲜明的特色。w 公司的企业内部小报是公司文化传播、信息交流的有效形 式。 二、劬新毽念是企业文化改造的核心 企业理念，也即企业的价值观，在企业文化中处于核心地位。企业的价值观一旦扭曲， 企业就会形成某种病态的文化，不论其规模有多大、势力有多强，都会很快陷于危机之中。 实践已充分证明了这一点。许多企业在快速发展、面对不同的变化和挑战时，员工的思维 和行为常常无所适从或难以形成合力，正是由于企业没有形成正确的价值观所导致的。 ( 一) 理念确立的依据 影响理念形成的因素很多，w 公司在确立理念时着重考虑的是企业运行中各种关系的 处理。如企业外部的主要关系：同顾客的关系、同供货方的关系、同社会的关系等：企业 内部的主要关系：员工之间的关系、部门之间关系等等。能否正确处理这些关系决定企业 的兴衰。正确处理这些关系的原则，就形成企业的价值观，即理念。 ( 二) 新的理念体系 第一，核心价值观：正直诚实：公平公正、无私、坦诚、坦率。相互尊重：包括 企业外部相关的人和企业内部所有的人。密切合作：同顾客合作、同供货方合作。顾 客至上：顾客利益高于一切，让顾客满意、满足、快乐。精益求精：严格工作标准，一 丝不苟，作风严谨。不断进取：企业发展要不断进取，每个员工应不断上进。 第二，处理企业外部关系的原则。与顾客关系的处理原则，就是顾客至上。与供 货商关系的处理原则，就是坚持标准和“双赢”。与竞争对手关系的处理原则，就是要 学得比对手更快、更好。 第三，处理企业内部关系的原则。人与人之间：相互尊重、相互信任、相互合作、 相互学习。部门之间：一切以顾客为中心、以大局为重、亲密合作、沟通无障碍。工 作关系：讲效益、讲效率、讲进取、讲创新。 w 公司新的理念体系的确立，为理顺各方面的关系，推动企业各项工作，起到了非常 关键的作用。 三、创建独具特色的健康型企业文化 w 公司在企业文化的改造过程中，注意吸收企业文化研究的最新成果，借鉴和学习先 进企业文化建设的成功经验，根据本企业的实际情况，创建先进性、健康型、独具特色的 企业文化。 ( 一) 创新型文化 创新是社会进步的客观要求，特别是在社会飞速发展的今天，不创新，就意昧着停滞， 就意味着灭亡。许多先进企业在重塑企业文化时，都把创新作为自己的核心理念。企业只 有坚持并贯彻这个理念，才能保持自身的生机和活力。 w 公司之所以建设创新文化，不仅有上述原因，还与其自身特有的发展过程有关。如 前所述，当w 公司陷入困境时，领导层审时度势，提出“三个转变”，使企业走出倒境。 接着又不失时机地提出“四个创新”，即观念创新、体制创新、市场创新、管理创新的全 新思路。企业在“四个创新”的指引下，逐步走向了全面振兴。从某种意义上说，创新使 w 公司获得了新生。因此，在新的企业文化建设中，他们把刨新放在突出的位置。 ( 二) 学习型文化 韦尔奇认为：我们的行为受一种基本的核心信念所驱使：一个企业持续从任何来源、 任何地方学习的愿望、能力，以及迅速将学习所得转化为行动的愿望和能力，是根本的竞 争优势。彼得圣吉尼研究认为，即便是世界5 0 0 强企业，如果你不具备报强的学 - j 愿 望和能力，如果你的学习不能比对手更快更好，你就会被迅速淘汰。因此，建立学习型组 织，是当今社会企业生存和发展的必然要求。 从w 公司的角度看，要建立创新型文化，必须要创建学习型文化。不学习就无法创 新，不持续学习就无法持续创新。不建立学习型文化，就无法形成有组织的、持续的学习 行为。 学习型文化也是易说难建的。根据w 公司实践的体验，必须要解决几个建键问题： 一是，任何人都需要学习，不管你的知识多丰厚，你经验多丰富，你的各方面水平有多高， 学无止境。二是，要有开放的心态，不能自以为是、固步自封。三是，采用多种手段、多 种途径学习，坚持在工作中学习。四是，管理层特别是领导者必须以身作则。i 有这样才 能建立起学习型文化。 ( 三) 执行力文化 企业管理专家们在研究企业的成功经验和失败的教训时，发现有些企业实j 壶苣厚，决 策正确，也有自己的文化，但为什么失败了昵? 一个重要的原因就是缺乏执行j ，。而成功 的企业，无不有着很强的执行力。这种执行力根源于执行力文化。“1 1 | 公司在自身发展过程中，早已感觉到了这个问题。在w 公司中，同样是绁在成熟行 业的老企业，有的持续发展，有的濒临倒闭。同样是新创立的、处在新兴行业f f 企业，有 的蓬勃发展，有的止步不前。经调查发现，一个重要的原因，就是对总公司正确决策的执 行力度有差距。因此，w 公司在创建新型企业文化时，把执行力文化建设放到了。跫出位置。 【l 】 杰弗里a 克菜姆期：最好的曹坤执行亩知道什么中信出版社，2 0 0 3 年8 月，第6 1 页。 【2 l 保罗托马斯等：执行力，中国长安出版社，2 0 0 3 年8 月， 第3 - 2 4 页，第9 5 j 2j 页。 第三章企业文化改造的方案设计和运作 第一节企业文化改造的方案设计 企业文化改造的方案设计和运作过程，因企业实际情况的不同而不同。w 公司企业文 化改造的步骤，大致分三步走：第一步，诊断企业文化状况：第二步，对耘的企业文化进 行设计：第三步，实施企业文化的设计方案。这一切，既有专门班子的工作，又让公司全 员参与。由上而下、由下而上，上下互动，全员共创同行。 一、 诊断企业文化状况 不对公司企业文化的状况进行全面、缅致的诊断，就不能准确了解和把握原有企业文 化的优劣，就难以确定原有文化中哪些应该放弃，哪些应该修正，哪些应该r 。墨持。这项工 作十分重要。 ( ) 对企业内外部环境的分析 企业文化的形成与企业的内外环境密切相关，企业的内外环境及其变化，直接影响企 业管理层的判断与假设，进而会影响其理念。如w 公司在其发展的第二阶段提出的“四个 创新”的理念固然有学习借鉴的因素，但决定性因素是公司当时的内外部环境，对于个 刚刚走出困境的商业企业，面对着激烈的市场竞争，只有走“创新”之路，彳能振兴。 ( 二) 对企业历史与现状的分析 任何人的观念体系，都是新旧观念的复合体，这是由人的历史与现状决定的。作为由 人组成的企业同样如此。企业中的种种观念、行为以及规范，都能从企业的艘与现状中 找到根源。 分析企业的历史与现状，就能了解现有企业文化产生的根源，了解各种脱念和行为的 比重，及其对企业文化影晌的程度。 ( 三) 对企业中几个关键要素的分析 w 公司认为，对原有企业文化特征和内容的准确了解和把握，必须深入分析企业中的 几个关键要素：一是，对管理层思维方式和行为方式的分析。管理层特别是塌廓领导层， 对企业的生存和发展举足轻重，他们的思维方式和行为方式直接影响着企业文化的走向。 必须透彻分析其思维方式和行为方式，追溯其价值观。二是，对员工思维方式行为方式 和交往方式的分析。通过这种分析，了解和把握在员工潜意识里的价值观念。：足，深入 分析企业的人事制度和奖惩制度及其实例。分析人事制度，看企业的用人标准：分析奖惩 制度，蓍企业舞倡什么，反对什么。 w 公司就是用上述方法剖析自己企业的文化现状的。实践证明，通过这n e j 膜，他们 对企业文化的现状有了比较全面、准确、深刻的了解和把握，为企业文化改造奠定了基础。 二、新企业文化的设计 w 公司在细致诊断企业文化状况后，接着就开始了企业文化的设计。企业文化的设计 是从三个方面进行的：一是，企业理念的提炼：二是。企业制度的设计；三是，企业物质 层面的设计。在企业文化的设计过程中，w 公司借鉴许多优秀企业文化建设的经验和成果， 重点参照了北大纵横管理咨询公司的些做法。 ( 一) 企业理念的提炼与升华 企业理念是企业文化的核心，是灵魂它决定着企业的思维方式和行为方式，决定企 业处事的规则和方法。企业理念的提炼是企业文化建设中一项极其重要的工作。具体从如 下几个方面展开： 1 企业理念提炼的主要内容 从理论上说，企业理念提炼的内容比较丰富，它包括：企业价值观、企业远景，企业 精神、企业哲学，企业宗旨，企业道德，企业作风，企业伦理，企业使命，企业信念等等。 企业文化建设是一个长期的过程，不可能一下子解决所有的问题，必须有重点有步骤地稳 健推进。根据当时w 公司的实际情况，他们首先重点解决两个方面的问题：企业的价值观 和公司远景。 企业价值观的提炼也是从企业外部和内部主要关系的正确处理入手的。其实，把握住 了这些主要关系，也就基本把握了企业运行的规律。企业远景的提炼，要复杂得多，工作 的结果就是要形成企业远景规划。企业价值观和企业远景是密切相关的两个方面。著名的 管理专家柯林斯和波拉斯的研究认为，核心价值观加远景( 目标) ，便构成了指