（工商管理专业论文）KS公司知识型员工激励机制研究.pdf

a b s t r a c t 题目：k s 公司知识型员工激励机制研究 专业：工商管理 学员姓名：刘伟元 导师姓名：何炼成 学员签名： 导师签名： 摘要 冽诺乙 知识经济条件下，知识成为企业创造财富的重要资本，拥有知识资本的知识 型员工将成为企业最有价值的资源。然而知识型员工的价值并不完全取决于其拥 有的知识和能力，从某种意义上来说，取决于其个人努力程度。因此，企业如何 有效地激励知识型员工已成为企业人力资源战略管理的重心，也是企业提升核心 竞争能力的一个关键命题。本文对k s 公司知识型员工的激励机制进行相关研究。 k s 公司是上海一家中韩合资的高新技术企业，近年来随着规模的扩大，企 业知识型员工激励机制显得有些滞后。公司对知识型员工的激励主要是公司高层 少数人的行为，激励方式单一且不够系统，知识型员工的总体薪酬水平偏低且平 均主义严重，企业缺乏创新文化氛围。公司因此出现知识型员工积极性不高、士 气低落、效率低下、产品更新速度慢等不良现象，更为严重的是公司培养出的关 键知识型员工大量流失并且流失到竞争对手那里，这些已对公司发展构成严重威 胁。为解决k s 公司知识型员工激励机制存在的问题，笔者充分运用在m b a 学习 中所汲取的知识，结合现代企业的有关激励理论，立足k s 公司企业发展实际， 经过认真研究分析，为k s 公司设计出知识型员工激励机制改革方案。该激励机 制改革方案主要根据管理咨询流程、k s 公司发展战略和公司知识型员工的激励 因素，从企业文化、组织结构、制度建设和工作与创新等方面进行激励机制设计。 企业文化方面，方案突出k s 公司的企业文化管理与塑造办法；制度方面，薪酬 福利制度从长期和短期，把外部性薪酬福利的选择性、竞争性和产权因素考虑进 去进行系统的设计，培训与发展制度系统了培训方案并突出实旌的效果性，沟通 制度是为满足知识型员工的心理需求而设计；工作与创新激励是对知识型员工的 a b s t r a c t 内在激励，方案突出对知识型员工职业生涯的规划和职业发展通道的开通，对其 充分授权，实现知识型员工的自我管理，从根本上激励知识型员工。最后，本文 对k s 公司知识型员工激励机制改革方案的实施提出了一些对策建议。 知识型员工系统的激励机制改革方案将有利于k s 公司激发知识型员工的创 新热情，不断为企业推出创新成果，开创k s 公司持续发展的新局面。 【关键词】：知识型员工绩效管理激励机制 【研究类型】应用型研究 a b s t r a c t t i t l e ：k s c o m p a n yk n o w l e d g e s t a f fm o t i v a t e m e c h a n i s mr e s e a r c h s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i uw e i y u 粕 s i g n a t u m ：胁批俨咖 t u t 。r ：h ei i a n c h e n g s i g n a t i l n ：厶电厶御钰够 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g eb e c o m e s a k e yc a p i t a lt og e tp r o f i t t a l e n t sw i t hk n o w l e d g ew i l lb e c o m et h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c ei ne n t e r p r i s e s w h i l et h ev a l u eo fk n o w l e d g es t a f fd o e s n o tt o t a l l yl i e so nt h e i rk n o w l e d g ea n dc o m p e t e n c y , t os o m ee x t e n t ，i t d e p e n d o nt h e i re f f o r t s t h e r e f o r eh o wt om o t i v a t ek n o w l e d g es t a f f e f f e c t i v e l yh a sb e c o m et h ec o r eo fh u m a n r e s o u r c es t r a t e g ym a n a g e m e n t ， a n di ti sa l s ot h e k e yp r o b l e m f o r e n t e r p r i s e t o i m p r o v e c o r e c o m p e t i t i v e n e s s t h i sp a p e ri sa i m e dt od i s c o v e rt h er e q u e s to ft h e k n o w l e d g es t a f fa n dg i v es o m es u g g e s t i o nt oi m p r o v et h em o t i v a t e s y s t e m k sc o m p a n yi sas i n o k o r e an e w a n dh i g h t e c he n t e r p r i s e ，w i t ht h e d e v e l o p m e n to fk si n r e c e n t y e a r s ，t h ek n o w l e d g e s t a f fm o t i v a t e m e c h a n i s mi s n tf i t t ot h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t a r b i t r a r y m a n a g e r ，s i m p l ea n du n s y s t e m a t i cm o t i v a t es t y l e ，l o wc o m p e n s a t i o na n d b e n e f i t ，a n ds e r i o u se g a l i t a r i a n i s m ，l e s si n n o v a t i o nh a sc h a r a c t e r i z e dt h e c u r r e n ts t a t u so fm o t i v a t es y s t e m f o rt h ek n o w l e d g es t a f f , t h e yh a v el e s s e n t h u s i a s ma n dl o we f f i c i e n c y , a n dt h i sd e l a y e dp r o d u c tr e n e w a l w h a ti s w o r s e ，t h ec o m p a n yh a ss u f f e r e dab r a i nd r a i n ，w h i c hh a st h r e a t e n e dt h e 3 a b s t r a c t l o n g t e r m d e v e l o p m e n t t o s e t t l et h e p r o b l e m s o fk sc o m p a n y k n o w l e d g es t a f fm o t i v a t em e c h a n i s m ，ih a v ep e n e t r a t e d t h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n ds c h e m e do u ta n a p p r o p r i a t ep r o j e c t f o r i m p r o v e m e n t u s i n gm yk n o w l e d g ef r o mm b ap r o g r a ma n dm o t i v a t e t h e o r ya n dt h ed e v e l o p m e n to ft h ek sc o m p a n 5i h a v ed e s i g n e da n a d a p t a b l em e c h a n i s mf o rk n o w l e d g es t a f fm o t i v a t i o n a f t e rit h o u g h ti t o u t a c c o r d i n g t ob u s i n e s s c o n s u l t i n gp r o c e d u r e ，k sc o m p a n y s d e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dt h em o t i v a t ef a c t o r so fk sc o m p a n yk n o w l e d g e s t a f f , t h ep r o j e c tc o m ei n t ob e i n gf r o me n t e r p r i s ec u l t u r e ，o r g a n i z a t i o n s t r u c t u r e ，p o l i c yc o n s t r u c t i o na n dc a r e e ri n n o v a t i o ne t c a st oe n t e r p r i s e c u l t u r e ，t h ep r o j e c th i g h l i g h t so nt h em a n a g e m e n ta n dc u l t u r es h a p i n g ；t o p o l i c y , c o m p e n s a t i o na n db e n e f i tp o l i c yw i l ld i v i d e df r o ml o n g t e r mt o s h o f l - t e r m ，t h es e l e c t i v i t y , t h ec o m p e t i t i v e n e s so fo u t e rs a l a r y , b e n e f i ta n d e q u i t y t h et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tp o l i c ys y s t e m a t i z e st h et r a i n i n g p r o j e c ta n dh i g h l i g h t st h ei m p l e m e n te f f e c t c o m m u n i c a t i o np o l i c yi s a i m e dt om e e tt h ep s y c h o l o g i c a lr e q u i r e m e n to fk n o w l e d g es t a f f j o ba n d i n n o v a t i o ni st h ei n n e rm o t i v a t ef a c t o r , p l a n n i n gt h ed e s i g nc a r e e ra n d o p e n i n gc a r e e rr o a d ，a n dg i v i n gt h e mm o r er i g h t s ，s o a st o d e v e l o p k n o w l e d g es t a f fs e l f - m a n a g e m e n t f i n a l l yt h i sp a p e rg i v e ss o m ea d v i c e o nh o wt oi m p l e m e n tt h ep r o j e c t t h i sp r o j e c tw i l lb eb e n e f i tt os p i r i tu pk n o w l e d g es t a f ft od om o r e i n n o v a t i o nj o b ，d om o r ei n n o v a t i o no u t c o m e s ，p u tk sc o m p a n ym o v eo n 【k e yw o r d s 】： m e c h a n i s m r e s e a r c ht y p e k n o w l e d g e s t a f fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t m o t i v a t e a p p l i e dr e s e a r c h 4 y 8 9 3 6 8 5 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 学位篓妻蓑喜墓誓了覆指导教师签名：j 隧 学位论文作者签名： 纠鳢鱼指导教师签名：鱼丝垄! ! 塑! p 年月j 日删 年方月尹日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：；习彩场 弘侮6 bje t 1 导论 1 1 选题背景 知识经济条件下，知识型员工是创造知识、传播知识、应用知识 的主体，是高新技术企业的生存之本和发展之源。作为知识载体的知 识型员工在高新技术企业中的作用越来越大，成为企业价值创造的关 键驱动力量。然而，知识型员工携带雄厚知识资本，以脑力劳动为主， 过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往取决于他们的工作 动机，并具有较强的流动意愿；他们工作的努力程度，影响企业的绩 效；他们的流失，会给企业带来巨大损失，给竞争对手增添活力；对 他们的管理难度给企业提出了巨大挑战。知识型员工有动力性也有破 坏性，是企业发展过程中的一把双刃剑，既可能是企业关键绩效的撬 动者，也可能是企业运营受阻的始作俑者。越来越多的高新技术企业， 因没有调动起知识型员工的积极性，面临知识型员工流失率高、工作 满意度低、创新性不够等问题。如何有效地激励知识型员工、建立起 科学的激励机制已成为高新技术企业人力资源战略管理的重心，也是 高新技术企业提升核心竞争能力的一个关键命题。 笔者在实际工作当中也感到知识型员工的激励问题非常头疼，鉴 于笔者在人力资源管理方面积累了一定经验，对激励问题的研究也非 常感兴趣，并且笔者有幸在m b a 毕业见习期间在k s 公司任职，在这 样的背景下，笔者选择k s 公司为案例企业对其知识型员工激励机制 进行了深入的研究。k s 公司是一家高新技术企业，具有明显的知识型 企业特征，知识型员工激励问题比较突出，因此笔者把k s 公司知识 型员工激励机制问题作为本人读m b a 期间的研究课题进行研究。 1 2 研究目的 首先，笔者要充分运用在读m b a 学位期间所学知识，结合以往工 作经验，解决k s 公司知识型员工激励机制存在的问题，设计出该企 业知识型员工激励机制的改革方案，这对于l ( s 公司激发知识型员工 的积极性、主动性和创造性，发挥激励在能力和业绩之间的纽带作用， 提高知识型员工的工作努力程度具有重要意义，对于企业吸引并留住 关键人才、增强企业自身的凝聚力、提升企业核心竞争力也具有重要 意义。 其次，本文试图通过对k s 公司知识型员工激励机制的研究解读 发挥以点带面的作用，揭示知识型员工激励机制的一般规律，以便对 其他企业有一定参考意义。由于我国类似激励不力的高新技术企业还 很多，本文想通过对k s 公司一个案例企业的解读，达到对成长中的 高新技术企业有一定借鉴意义的目的。在高新技术企业里，恰恰是这 少数知识型员工却创造了企业绝大部分的价值，这正符合意大利经济 学家帕累托发现的8 0 2 0 效率法则，发现关键的少数，撬动关键业绩。 1 3 解决问题 k s 公司是上海一家中韩合资的高新技术企业，近年来随着规模的 扩大，企业知识型员工激励机制显得有些滞后。k s 公司对知识型员工 的激励主要是公司高层少数人的行为，激励方式单一且不够系统，公 司知识型员工士气低落、效率低下，创新产品更新速度缓慢，更为严 重的问题是k s 公司培养出的关键知识型员工大量流失到竞争对手那 里，这对公司发展构成了严重威胁。k s 公司高层已充分认识到重新设 计知识型员工激励机制的必要性。 为帮助k s 公司扭转这种不利局面，同时也锻炼一下笔者运用m b h 所学管理知识的能力，笔者在导师的精心指导下，在研究k s 公司知 识型员工激励机制现状的基础上，对公司知识型员工激励机制进行了 深入的探索与研究，并重新设计了k s 公司知识型员工的激励机制。 本文要重点解决k s 公司知识型员工激励机制存在的问题。 1 4 研究方法 1 4 1 文献研究法 我们在查阅大量文献的基础上，了解以往有关知识型员工激励的 研究成果及研究现状，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用 企业理论、人力资本理论、心理学、组织行为学、管理学等相关理论 知识，解析k s 公司知识型员工激励机制命题，提升企业人力资源管 理的总体水平，提高企业的竞争力。 1 4 2 比较分析方法 将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分 析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，为本文k s 公司知识 员工激励问题的研究提供帮助。 1 4 3 理论研究与应用研究相结合 将以往的理论研究成果恰当的运用到公司实际，根据公司企业文 化和实际管理现状研究知识型员工的特点，总结公司激励知识型员工 的经验教训，结合公司的发展战略，提出相应的系统策略与实施建议。 1 4 4 系统分析方法 知识型员工的激励机制不是简单的措施的设计和归纳，而是一个 系统工程，知识型员工的激励机制必须适应公司发展的外部环境和内 部条件，不是简单的模仿，需要对公司进行深入的调查和分析，综合 考虑各方面因素。本文综合运用系统分析的方法，从企业文化、组织 结构、制度、工作与创新等方面设计出k s 公司知识型员工的激励机 制。 1 5 研究思路与论文框架 1 。5 。1 研究思路 高新技术企业的核心竞争力主要取决于其拥有多少具有高附加 值和高市场占有率的产品与服务，而这样的产品与服务又依赖于知识 型员工主观能动性的发挥。只有有效激励知识型员工，企业才能不断 推出高附加值的产品，从而在市场竞争中占据有利位置。下面我们通 过构造一个企业员工绩效函数来说明激励的意义。高新技术企业的工 作绩效可以看作是员工的能力、努力程度及其他因素的函数。用公式 表示为， p = f ( c ，m ，0 )公式( 1 - 1 ) ：绩效函数 其中p 代表工作业绩，c 代表员工的能力，m 代表员工的努力程 度，o 代表环境、资源等因素。由绩效函数公式可以看出，企业业绩 不仅取决于员工的能力、环境等因素关键还取决于员工的努力程度， 而员工的努力程度又取决于企业对员工的激励。对具备一定研发、生 产条件的高新技术企业来说，企业工作绩效归根到底是企业知识型员 工的激励机制问题。 企业该如何激励知识型员工呢? 美国学者罗宾斯认为，激励是指 通过高水平的努力实现织织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的需要为条件。这里的激励概念涉及三个最关键的因素：努力、组织 目标和员工需要。企业只有满足知识型员工的特殊需要，知识型员工 才会努力工作，最终实现企业发展目标。而激励对满足知识型员工的 需要又发挥着至关重要的作用。激励知识型员工就是要找到能满足知 识型员工的激励因素，建立一套激励机制，让企业的激励机制能针对 知识型员工的需要发挥作用。 本文的研究思路正是根据相关激励理论，从k s 公司知识型员工 的激励因素出发，通过调查访谈k s 公司知识型员工，找出影响k s 公 司知识型员工工作绩效的激励因素，通过研究k s 公司知识型员工激 励机制现状、存在的问题及在相关分析的基础上，系统设计出k s 公 司知识型员工的激励机制，并对实施过程中可能出现的问题提出了一 些对策建议。具体到激励机制的设计，本文根据世界著名管理咨询公 司管理咨询程序，结合k s 公司的企业实际，从企业文化、组织结构、 制度建设、工作与创新等方面入手分析了k s 公司的激励机制现状， 存在的问题及成因分析，根据相关激励理论及研究成果，对k s 公司 的激励机制进行了系统设计。通过对k s 公司知识型员工激励机制的 设计，目的是充分激励知识型员工，满足k s 公司知识型员工的需求， 提高公司的运营水平，提升企业的核心竞争力。 1 5 2 论文框架 本文共分七个部分，主要包括导论、相关理论综述、k s 公司激励 机制存在的问题及分析部分、改革方案部分、对策建议部分和结论部 分。本文研究框架见图卜l ，见下页。 导论 i 基本概念及相关激励理论综述 l ( s 公司及其相环境分析 lk s 公司知识型员工激励机制存在的问题及分析 k s 公司知识型员工激励机制改革方案设计 ik s 公司知识型员工激励机制改革方案实施建议 结论 图l 一1 ：论文框架图 2 相关激励理论综述 2 1 相关激励理论 激励作为管理的一项基本职能，近百年来一直是管理学研究的主 要课题。管理学中激励理论的发展经历了马斯洛的需要层次理论、赫 兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特 和劳勒的激励过程理论等。这些理论大多是以人的需要为基础，通过 对激励过程的研究，确定激励因素，寻求有效的激励方法。 以泰勒为代表的科学管理阶段对激励问题的探讨只是一些比较 零碎的，不系统的研究，真正对激励问题进行科学、系统、理论化的 研究的是现代管理学的行为主义学派，他们在总结经验和科学归纳的 基础上，以问题研究为导向，以管理情景为依托，以人的需求为基础， 侧重对人性的分析，从而形成了比较完备的激励理论。激励理论大致 可以分为以下四种类型： 2 。1 1 内容型激励理论 内容型激励理论，又称需要理论，着重对激励原因与起激励作用 的因素的具体内容进行研究，是从激发行为动机因素角度来研究激励 问题的，即人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足。需要 是人类行为的原动力，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，研 究相应的激励问题。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理 论、奥德弗的e r g 理论、麦克利兰的激励需求理论、赫兹伯格的双因 素理论。 a 马斯洛( a h m a si o w ) 的需要层次理论 马斯洛将人的需要分为五个层次，由低级到高级依次为：( 1 ) 生 理的需要。这类需求包括食物、水、性、住房、医疗等需求，这些是 维持生命所必需的。( 2 ) 安全的需要。包括生理、职业、环境的安 全。( 3 ) 社交的需要。在生理和安全的需要得到满足之后，人们希 望得到支持、关心、爱护、归属和友谊。( 4 ) 尊重的需要。包括自 我尊重和受人尊重两个方面。自我尊重是人们自信、自立、自主的需 要。( 5 ) 自我实现的需要。自我实现需要就是要实现个人的理想和 抱负，最大限度地发挥个人潜能并获得成就的需要。 马斯洛认为，个体需要顺着五个需要层次梯次前进，当某一层次 的需要得到满足后，高一层次的需要才显得迫切。马斯洛指出，人的 需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到 激励必先使人产生需要。 b 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的激励与保健双因素理论 赫茨伯格通过调查研究发现，人的所有需要均可以归结为两种因 素，即激励因素和保健因素。促使员工在工作中产生满意感的因素往 往与工作本身有直接联系，称为激励因素( m o t i v a t i o nf a c t o r s ) ，如 成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等；产生不满意的因素 往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素( h y g i e n ef a c t o r s ) 。 如地位、个人生活、工作条件等。赫茨伯格认为，良好的保健因素只 能使员工的不满意感消除，而不能产生激励作用，只有与工作本身有 关的因素才是激励因素。与需要层次理论不同，双因素理论不是层级 性的，也不是一定要保健需要得到满足后，才能满足激励需要。双因 素理论告诉我们，企业在实施激励的时候，就要针对具体的人分清哪 些因素是激励因素，哪些因素是保健因素；对保健因素予以适当满足， 对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。 c 奥德弗( aid e r f e r ) 的e r g 理论 奥德弗改进了需要层次理论，认为人有三种核心需要：生存( e ) 、 相互交往( r ) 、成长发展( g ) 。( 1 ) 生存需要，指生理与物质方面的 需要。在组织环境中，薪资、福利、工作环境等都属于此种需求。( 2 ) 相互交往需要，指与他人之间的人际关系，通过分享与他人的情感和 相互关怀得到满足。( 3 ) 成长需要，指个人在工作中发展成长的需 要，体现在其能力得到充分运用和发挥。与马斯洛的需要层次论的不 同之处在于，e r g 理论认为满足高层次需要的努力受挫后会导致倒退 到较低层次的需要。 奥德弗理论对工作激励的贡献在于他提出了当个体高层次的需 求受到阻滞时达到激励的其他可能的途径，同时提醒我们应根据员r 需要和自身素质特点设置适当的目标。如果组织目标设置过高，非员 工能力所及时，员工会因达不到目标，无法满足需要而产生挫折感， 进而产生退却、害怕或消极心理，无法达到激励目的，实现预期目标。 d 麦克利兰( c i e i i a n d ) 的激励需要理论 麦克利兰在2 0 世纪5 0 年代提出了在生理需要得到基本满足的条 件下，人还会有三种基本需要：成就的需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) 、 权力的需要( n e e df o rp o w e r ) 和归属的需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) 。 不同的人对三种基本需要的排列次序和所占比重是不同的。 如果说需要层次论并i e r g 理论普遍适用于大多数人的话，那么， 麦克利兰的激励需求理论则更关注于对管理者的研究。他认为，有高 度成就需要的人，即有强烈的成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐 惧，他们希望挑战，喜欢为自己设置一些有适度困难但不是无法达到 的目标。是不是所有的管理人员都应当有高度的成就需要呢? 麦克利 兰认为，一般来说，成就需要高的人要比成就需要低的人上进得更快， 但如此多的管理工作，除了要有成就的动力以外，还需要有许多其他 动力，所以每个公司应该既有相当强烈的成就需要的管理人员，也要 有高度归属需要的管理人员。这后一种需要对于在与人共事和协调在 集体中工作的个人活动方面是很重要的。 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中问心理过程角度 来研究激励问题的，着重研究人的动机形成和行为目标的选择，主要 是说明行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何使行为保 持下去，以及怎样结束行为发生的整个过程。过程型激励理论告诉我 们，要使员工出现企业期望的行为，就要在员工的行为与员工需要的 满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：弗鲁姆的期望 理论、亚当斯的公平理论等。 a 弗鲁姆( v r o o m ) 的期望理论 期望理论认为，一一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能 带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。换言之，激励是 一个人某一行动的期望和那人认为将会达到其目标的概率之乘积。具 体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励 进而付出更大的努力；而良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满 足员工的个人目标。激励力用公式2 1 表示为： 厂一一? 厂一f i 激励力量= 效价x 期望值( m = v 丰e ) 1 公式2 1 ：，。一。，、。一一一 激励力量( m ) 是一个人所受激励的程度，效价( v ) 是一个人对 某一成果的偏好程度，而期望值( e ) 是根据以往经验进行的主观判 断，认为某一特别行动会导致一个预期结果的概率。 b 亚当斯( a d a m s ) 的公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数 量( 自己的实际收入) ，也关心自己的报酬与其他人报酬相比的相对数 量和自我心理感觉。人们的这种对报酬公平与否的判断会对自己工作 的积极性产生影响。因此，激励时应力求公正，同时注意对被激励者 公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 c 洛克的目标设置理论 美国心理学家洛克通过大量的实验室研究，发现大多数激励因素 都是通过目标来实现影响工作动机舀的的。为此，他提出了目标理论， 指出设置适当的目标是激励过程的关键。目标理论认为，在激励过程 中，工作绩效与目标难度、目标明确性和目标可接受性关系极大。 2 1 3 行为强化型激励理论 行为强化型激励理论着重研究行为结果对行为的反作用，研究重 点是如何使人的消极行为改变为积极行为，激励的目的是要改造和修 正人的行为。行为强化型激励理论的典型理论是斯金纳的强化理论。 斯金纳认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种 行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现； 当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。因此，当组织希望某 种行为重复发生时就必须对此行为进行激励，以达到强化的目的。 2 1 4 综合激励模式理论 综合型激励理论是在对已有的激励理论进行概括与综合的基础 上，试图全面揭示人在激励中的心理过程。综合型激励理论包括波特 和劳勒的激励模式和迪尔的激励模式。这里仅对波特和劳勒的激励模 式作简要介绍。 1 9 6 8 年，美国心理学家和管理学家波特( l w p o r t e r ) 和劳勒 ( e e l a w l e r ) 以期望理论为基础提出了波特一劳勒的激励模式。这 个模式含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量。这 些变量之间的关系如波特和劳勒的激励模式，见图2 - 1 。 1 绩效和奖 酬的效价 2 期望值 誊fk 起作用的l 5 能力 理解 3 努力r = 二二 7 绩效 6 环境的 限制 8 内在 性奖励 8 外在 性奖酬 图2 1 波特和劳勒的激励模式1 1 资料来源：汪克夷主编，管理学，大连理工大学出版社，1 9 9 8 年 这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首 先是要激励、激发人的行为动机。其次，当人经努力取得绩效时，这 绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。再次，报酬 的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复 运动，使人不断取得新的成绩。 2 2 知识型员工激励因素研究 2 2 1 知识型员工的界定 现代管理学大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ，1 9 9 4 ) 首次提出知 识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概 念，利用知识或信息工作的人。州幻 加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比 ( f r a n c e sh o r i b e ) 认为：“知识型员工就是那些创造财富用脑多于 用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值。州3 1k i n n e a r s u t h e r l a n d ( 2 0 0 0 ) 将知识型员工定义为 具有专家知识、涉及研究活动和应用研究，导致新产品或方法的开发 工作，基于专家知识的咨询的员工。 国际著名咨询公司安盛咨询公司在长达数十年的新经济 研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备 智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人 员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。“ 他们通常在以下领域工作：研究开发；产品开发；工程设计；市 场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理 咨询等。 本研究选取了管理学界所普遍认可的知识型员工的典型代表一 高新技术企业的科技人员作为研究对象，对企业研发人员和高 级管理人才等典型职位进行分析，揭示他们所代表的知识型员工的激 励因素，提出相应的激励方案，并以案例企业k s 公司为例来实证知识 型员工的激励机制。 2 2 2 知识型员工的特征 根据彭剑锋1 等国内学者对知识型员工特点的研究，现归纳概 括出知识型员工的一般特点： a 具有较强的独立性、自主性和创造性 知识型员工携带雄厚的知识资本，具有独立从事某活动的能 力，并在工作过程中依靠自身的智慧和灵感进行知识创新活动。因此， 他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的 自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应 机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 b 具有较高的流动意愿 知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个企业中工 作，由追求终身就业、有铁饭碗，转向追求具有终身就业能力。这里 有外部的原因也有内部的原因。首先，人才市场自身具有可以调节市 场的不平衡功能，特别是当外界有高回报、高成就机会时，知识型员 工的流动可以满足其人力资本在流动中升值的内在要求。其次，通过 流动，知识型员工更能找到适合自己的发展空间，满足自身的成就欲 望和自我实现需要。一般来说，知识型员工流动需求的满足过程也就 是经济学上讲的知识型员工人力资本外部性不断内化的过程。 c 成就和自我实现动机较强 与非知识型员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他 们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会 的尊重与认可。他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断地 实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把完成挑战性的目标 视为自我实现的一种方式。知识型员工具有较强的成就动机，并且藐 视权威，极力追求张扬个性，希望有一个实现人生价值的舞台。 d 学习和更新知识成为一种自觉行为 知识型员工普遍具有终身学习的意愿，并且具有发自内心的主观 能动性。从外部压力来看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良 好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为 避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从个 人需求来看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事 业的追求，无疑都是他们主动学习、更新知识的动力。 e 工作过程难以监控、工作成果难以衡量 知识型员工主要从事灵活运用知识的脑力劳动，尽管丁作表现为 一定的程序和步骤，世劳动的过程往往是无形的，因此，试图通过劳 动过程的监控来达到提升业绩的做法是行不通的。劳动的时间也往往 是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。从 工作结果看，知识型员工的劳动成果是新知识、新技术、新工艺、新 产品、新服务，这些成果本身难以计量和考评，产生的效益也由于受 到多种因素的影响而难以评估。 2 2 3 知识型员工的激励因素 国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉坦姆 仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。知识 管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为：与其它类型的员工 相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工 作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求 给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交 给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居 次要地位。激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、 业务成就和金钱财富。 经过三年的合作研究，安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析 了澳大利亚、美国和日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知 识型员工) 后列出了知识型员工的激励因素。名列前5 位的激励因素 分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。 中国人民大学的两位学者张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 经过认真调查 研究后发现，在我国，影响知识型员工的激励要素依次是工资报酬与 奖励、个人的成长与发展、公司的前途和有挑战性的工作、其他激励 因素( 晋升机会，有水平的领导，工作的保障与稳定性等) 。6 1 而对于 非知识型员工来说，有保障和稳定的工作、工资报酬和奖励、公司前 途则更重要。 根据以上专家学者的研究成果，把有关数据搜集整理后列成表 格，即国内外有关知识型员工激励的研究及结论。我们可以通过这张 表格来找出国内外关于激励因素的共同点及不同点，详细内容见如下 表2 1 。 表2 - 1 ：国内外有关知识员工激励的研究及结论 激励因素模型 第一位第二位第三位第四位 玛汉坦姆仆模型 个体成长 工作自主 业务成就金钱财富 安盛咨询公司模型 报酬 工作的性质 提升 与同事的关系 工作报酬个人的成长 国内研究( 彭剑锋)公司的前途有挑战性的工作 与奖励与发展 资料来源：张望军、彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分 析科研管理，2 0 0 1 6 。 综观文献中的一些激励理论，综合起来对个体的激励因素有：赚 取报酬、释放智力、体力能量、致力于产品或服务生产的愿望，生存、 享受、休闲的愿望，对社交及地位、认同和受尊重的欲望及对成就感、 归属感、权利的需求等等。按照赫茨伯格( 1 9 8 7 ) 的双因素理论：薪酬、 地位、人际关系、工作条件等为保健因素，而成就感、责任感、认同 感、自主权、工作的挑战性、晋升机会等为激励因素。因此，激励知 识员工的动力更多的来自内在报酬本身。除以上分析的双因素外，还 有一个重要的因素就是个人对报酬结构是否觉得公平。对此可通过公 平理论来说明，即个人主观地将自己的知识投入包括诸如知识、努力、 经济等诸多因素同他人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。 2 3 研究综述 以上激励理论及相关研究，主要是从个体的人性假设及需要满足 的角度，从激励的过程、激励内容及行为强化等方面进行研究，研究 重点在于人的精神层面的需求、物质层面的需求及行为强化等。但企 业要做好对知识型员工的激励工作应考虑团队、企业实际以及如何落 实企业发展战略等综合因素，企业的行为是一种组织行为，所以要站 在企业组织层面，从战略目标的落实及对人的满足两个角度来研究这 个问题。本文在研究k s 公司知识型员工激励机制问题时刁i 但考虑了 知识型员工个人的发展问题，而且要考虑企业绩效目标如何落实的问 题。也就是，激励知识型员工要从企业战略落实的载体即组织结构， 到各项激励制度的安排及对人的内在需求的满足等方面来研究这个 问题。 1 k s 公司知识型员工激励机制研究将从企业文化、组织结构、制度 安排与工作创新等方面展开。考虑到东、西方文化的差异，设计方案 时本研究立足本土文化，融合西方先进的管理理念，中西合璧，最大 限度发挥知识型员工机制的作用，达到充分激励知识型员工、提升企 业核心竞争力的目的。 3 k s 公司及其环境分析 3 1 公司概况 k s 公司是由韩国一世界著名石化企业和中国一家民营企业于 1 9 9 4 年在上海共同投资组建，专业从事塑料改性、合金、塑料染色以 及其他高分子材料的研究、开发、生产、销售的科技密集型和知识密 集型企业，年产值达3 亿元人民币。 母公司之一韩国的这家石油化学企业，是韩国最高水准的合 成橡胶和合成树脂生产企业，具有三十多年的经营历史，属化工界的 知名企业。2 0 世纪9 0 年代开始跨入世界级苯乙烯类树脂主要生产企 业，已向印尼、中国大庆石化输出了通用a b s 生产技术。为了将苯乙 烯类专用牌号的技术带到中国，参与中国的市场经济建设，中韩两家 企业合资组建了k s 公司，将专用a b s 及改性工程塑料的树脂深加工 技术带到中国。k s 公司通过引进先进的生产设备、检测仪器，现有生 产线8 条，计划在2 0 0 6 年新厂开工时设计1 6 条生产线，设备生产能 力达4 万吨年的各种通用染色、专用改性苯乙烯类树脂及改性工程 塑料的生产能力。公司已经于2 0 0 1 年通过英国d a s 评审的i s 0 9 0 0 1 质量体系认证和德国的汽车行业质量体系i s o t s l 6 9 4 9 体系标准。 k s 公司的主导产品是a b s 、a s 、h i p s 等苯乙烯类树脂及共混改性 工程塑料，是目前中国境内苯乙烯类树脂牌号最齐全的工厂之一。产 品的主要种类包括：a 各种牌号的a b s 、a s 、h i p s 树脂及其染色造粒； b 以a b s 、a s 、h i p s 树脂为主体的改性、合金化、高性能化及配色； c p c a b s 、p b t a b s 、p c p b t 等工程塑料合金等；d 塑料选材分析、 测试及其他技术咨询服务。 k s 公司还是一家专业的塑料染色工厂。公司配置了世界先进水平 的c c i v i 电脑配色系统，成立塑料色彩创意工作室，提供塑料染色全方 面服务，包括调配色彩，提供个性化颜色设计，特殊美化着色效果， 用色彩创造流行，提升客户产品竞争力。