（工商管理专业论文）青岛x乳业公司绩效考核方案优化设计研究.pdf

青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 摘要 绩效考核体系是当今企业进行人力资源管理的核心。绩效考核方案需要适应 企业的战略目标和发展需要，如何有针对性的建立一套科学实用的绩效考核体系 已经成为当今企业管理中的一个重要课题。青岛x 乳业公司从成立以来一直采用 的是简单低效的绩效管理，大部分员工的工作业绩得不到合理有效的评价，员工 的工作积极性和工作效率普遍不高，致使公司缺乏活力，经营业绩难以得到提高。 因此，为了促进企业的绩效水平，增强企业的核心竞争力，需要根据企业的实际 情况，设计一套具有较高可操作性的绩效考核体系。 论文首先对国内外有关绩效管理的理论成果和实践经验进行了概要综述，然 后通过对青岛x 乳业公司绩效考核现状的调研，全面分析了公司在绩效考核方面 存在的问题。针对企业存在的问题，论文重新优化设计了一套比较合理有效，具 有可操作性的绩效考核体系，包括绩效考核指标的设计、绩效考核的实施流程和 绩效考核的反馈与保障措施。在绩效考核指标设计中，论文对公司进行绩效考核 的目标进行了阐述，对组织机构和部门职责进行了划分，根据不同的层次分别设 计了部门和员工的绩效考核指标；在绩效考核的实施流程中，论文详细分解了管 理人员和普通员工在绩效考核过程中应该承担的职责，并对绩效考核的结果应用 提出了建议；最后，论文提出了绩效考核的反馈体系和保障措施，通过反馈体系 持续不断地促进现有的绩效考核体系趋于完善。 本文通过对青岛x 乳业公司绩效考核现状的考察和分析，找出了公司的绩效 考核方案中存在的问题并对原因进行了分析，设计了包括不同部门和不同员工层 次的绩效考核方案及实施流程，以期对青岛x 乳业公司的人力资源管理和建设提 供有益的帮助。 关键词：绩效考核方案；优化设计；保障措施 0in g d a ox miikc o m p a n yp e r f o r m a n c ea p p r ais ai s c h e m eo p timiz a tio nd e sig nin gr e s e a r c h a b s t r a c t t o d a y ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mb e c o m e st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls c h e m en e e d st ob ea d a p t e dt ot h ec o r p o r a t e s t r a t e g i co b j e c t i v e sa n dd e v e l o p m e n to fc o m p a n y h o wt ot a r g e t e d e s t a b l i s ha s c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mh a sb e c o m ea l li m p o r t a n tt o p i c i n c o m p a n ym a n a g e m e n tt o d a y q i n g d a o x m i l k c o m p a n y sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n th a sb e e ns i m p l ea n di n e f f i c i e n ts i n c ei t si n c e p t i o n ，m o s to ft h es t a f f s p e r f o r m a n c e i sn o tar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ee v a l u a t i o n ，t h em o t i v a t i o na n d e f f i c i e n c yo fs t a f f si sg e n e r a l l yn o th i 曲，w h i c hr e s u l t st h el a c ko fv i g o r , a n dt h e c o m p a n y sp e r f o r m a n c ei sd i f f i c u l tt ob ei m p r o v e d t h e r e f o r e ，i no r d e rt op r o m o t et h e l e v e lo fc o m p a n y sp e r f o r m a n c e ，a n de n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ， i tn e e d st od e s i g nap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 晰mm g ho p e r a b i l i t ya c c o r d i n gt o t h ea c t u a ls i t u a t i o n f i r s t l y , t h ea r t i c l es h o w sas u m m a r yo v e r v i e wo nt h et h e o r e t i c a lr e s u l t so ft h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp r a c t i c a le x p e r i e n c e ，a n dt h e nt h r o u g ht h er e s e a r c ho f q i n g d a ox m i l kc o m p a n y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h ea r t i c l e m a k e sa c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h ep r o b l e m si nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a c c o r d i n gt o t h e s ep r o b l e m s ，t h ea r t i c l er e - d e s i g n sam o r er a t i o n a l ，e f f e c t i v ea n dw o r k a b l e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，i n c l u d i n gt h ed e s i g no ft h ep e r f o r m a n c em e a s u r e ，t h e i m p l e m e n t a t i o no f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s ，a n dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l f e e d b a c ks y s t e ma n dt h es u p p o r t i n gm e a s u r e s i nt h ed e s i g no fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ti n d i c a t o r s ，t h ea r t i c l ed e s c r i b e st h et a r g e to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ， a n dr a i s e st h eo r g a n i z a t i o na n df u n c t i o n so ft h e d e p a r t m e n t s ，a n d d i f f e r e n t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa r ed e s i g n e da c c o r d i n gt od i f f e r e n tl e v e l s ；i nt h e i m p l e m e n t a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s ，t h ea r t i c l ed e c o m p o s e d t h e r e s p o n s i b i l i t i e so fm a n a g e r sa n de m p l o y e e si nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s ，a n d m a k er e c o m m e n d a t i o n so ft h ep e r f o r m a n c er e s u l t sa p p l i c a t i o n ；f i n a l l y , t h ea r t i c l e p r e s e n t st h ef e e d b a c ko ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n ds u p p o r t i n gm e a s u r e s ， t h r o u g ht h ef e e d b a c ks y s t e m ，i tc o n t i n u e sc o n s t a n t l yt e n dt oi m p r o v et h ep r o m o t i o no f e x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m a c c o r d i n g t ot h ee x a m i n a t i o na n da n a l y s i so fq i n g d a ox - m i l kc o m p a n y s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h ea r t i c l ei d e n t i f i e st h ep r o b l e m sa n dr e a s o n sf o rt h e c o m p a n y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a m ，a n dd e s i g n s t h e d i f f e r e n ts e c t o r sa n d d i f f e r e n tl e v e l so fs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls c h e m ea n di m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ， a n de x p e c t e dt op r o v i d eu s e f u lh e l pt ot h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fq i n g d a o x - m i l kc o m p a n y k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a j s a ls c h e m e ，o p t i m i z a t i o nd e s i g n ，s u p p o r t j n g m e a s u r e s i i 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 1 绪论 1 1 研究背景 随着经济的发展和社会的进步，知识经济和全球一体化的时代已经来临，越 来越多的企业认识到具备专业知识和专业技能的人才是最珍贵、最重要的资源。 是否能够充分合理地管理和利用好人力资源，已经成为决定企业成败的关键，企 业需要进行必要的组织改革和制度创新以创造一个能够对员工的绩效进行有效 管理的体系。因此，对绩效管理体系和具体的绩效考核方法进行探讨，不仅具有 重要的理论研究价值，也具有很强的实践意义。 在我国，改革开放以后，乳制品行业才有了真正的发展。在国家的提倡和政 策支持下，许多外商投资的和中外合资的乳制品公司纷纷在我国开展业务，促进 了我国乳制品行业的繁荣发展。经过几十年不断地发展和进步，我国乳制品行业 已经从过去的产量竞争发展到了质量竞争，从价格竞争发展到了特色和品质竞 争，各地的乳制品公司多如牛毛，乳制品的新种类也层出不穷。在这种激烈的市 场环境下，人才对于乳制品企业的成败显得越来越重要。因此，越来越多的企业 开始重视人才在企业发展过程的作用，将对人才的管理和利用提高到了企业核心 战略的层次1 1 。 乳制品公司在竞争中获得优势意味着必须获得和保持比他的竞争对手更加 有利的市场地位。要想达到这个目的有两个途径：降低成本和实现产品差异化。 在人力资源成本不断上涨的今天，要想获得成本优势就得采取更先进的技术和提 高员工的工作效率，而实现产品差异化则是要提供更有特色和个性化的产品和服 务。乳制品公司依靠降低成本和实现产品的差异化在市场中保持自己的竞争优 势，而这两个方法都和人力资源管理有不可分割的联系。 人力资源管理是现代企业经营管理中的重要组成部分，而绩效考核又是人力 资源管理的重要方法和手段。对公司的人力资源实施科学有效的绩效考核已成为 乳制品公司充分利用人才、提高企业核心竞争力、获得和保持竞争优势的重要途 径，对维持企业的可持续发展起着重要的支持作用，是其他管理工作的源头和核 心。但是在我国，很多乳制品企业的管理人员在对绩效管理的理解上存在偏差。 许多人单纯地认为绩效考核就是绩效评估，只对员工进行绩效评估打分而不重视 绩效考核的实施过程和反馈措施。而有一些企业的管理人员也只重视绩效考核制 度、考核表格等“硬件”的建设，却忽视了绩效管理实施人员的技能培训等“软 环境”的建设，结果致使企业在实施绩效管理时收不到应有的效果，绩效管理流 于形式。 如何针对不同的部门，不同的岗位设置具体、可操作的关键绩效指标，如何 有效的把部门指标分解为员工的绩效指标，特别是如何对没有具体工作结果产出 的岗位进行有效的考核，是目前很多企业在人力资源绩效管理中所遇到的难题。 1 2 研究意义 树立正确的绩效管理观念，建立科学、完善、有效的绩效管理体系对企业的 经营发展有着极其重要的意义。青岛x 乳业公司是当地的老牌乳制品公司，随着 近几年经济发展，乳制品行业的竞争也日益激烈，其当初建立的绩效考核随着外 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 部及内部环境的变化，己经不再适应现在企业的发展，人力资源的管理上的各种 问题也相应暴露出来。特别在绩效管理方面，乳制品企业在实施绩效管理时也同 样遇到了以上的很多问题。 通过对青岛x 乳业公司绩效管理方案的再设计，来解决该公司绩效指标的设 置问题和绩效管理过程中所遇到的问题，希望对其他企业也有一定的借鉴作用。 论文准备在主要分析青岛x 乳业公司绩效管理现状的基础上，针对企业绩效 管理中存在的问题，重新优化设计一套合理有效的、具有可操作性的绩效考核方 案，使绩效考核过程中的绩效计划、评估、反馈、改进和结果应用等环节得到完 善，以便解决公司在绩效管理中一直以来存在的问题。 1 3 研究思路与方法 论文从国内外绩效管理的理论研究和实践经验出发，结合青岛x 乳业公司绩 效考核体系的重新设计和实施反馈的经验，对乳制品企业在绩效管理过程中普遍 存在的问题进行了深入的分析和研究。论文首先对我国乳制品企业绩效管理的现 状进行了阐述，同时指出了绩效考核体系在公司战略和人力资源管理当中的重要 性，然后介绍了国内外与绩效管理相关的研究成果和实践经验，最后，论文以青 岛x 乳业公司为例，针对乳制品企业目前在绩效管理方面存在的问题，重新优化 设计了一套可行的绩效考核方案。 论文在研究的主要方法上采用了定量与定性相结合的方法，在对公司实际情 况进了大量调查的基础上，通过辩证的思维方式对所研究的问题进行了分析，提 出了一个基本的研究思路。论文采用的主要研究方法有：文献查阅法、统计分析 法、案例分析法和专家访谈法。 ( 1 ) 文献查阅法：通过对国内外相关领域的期刊、著作、论文进行检索和 收集，对获得文献资料进行归纳总结并借鉴其中的理论精华，为论文提供足够的 理论依据。 ( 2 ) 统计分析法：在实事求是的基础上对调查中取得的数据进行归纳统计 并分析，使研究结果更客观、更加具有可信度。 ( 3 ) 案例分析法：论文选取了青岛x 乳业公司作为研究对象，在对青岛x 乳业公司的组织结构和绩效管理状况进行了考察和分析后，重新优化设计了绩效 考核方案，以期帮助解决青岛x 乳业公司在绩效考核方面的困境。 ( 4 ) 专家访谈法：利用各种机会，对相关领域的专家学者和青岛x 乳业公 司的高层管理人员等进行不同形式的访谈。就公司自身存在的管理问题进行请 教，为重新构建绩效考核体系提供思路。 1 4 研究内容与框架 本文主要是针对青岛x 乳业公司目前的绩效考核现状，重新优化设计了一 套具有可操作性的、适合公司现状的绩效考核方案。 论文的第一、二部分主要阐述了研究背景和研究意义，总结并分析了国内外 近期在绩效管理方面的理论研究和实践经验，简要介绍了进行绩效考核和绩效管 理主要的方法和工具。形成了本文的主要研究思路，并且指导论文按照这个思路， 重新优化设计该公司的绩效考核方案。 第三部分的主要内容是分析青岛x 乳业公司绩效考核的现状和具体存在的 问题，详细分析了这些问题产生的原因。论文从绩效考核体系的组织战略、组织 结构、实施过程和结果应用等几个方面对公司现行的绩效考核方案进行了比较全 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 面的分析，为重新优化设计目标明确、具有较强可操作性的绩效考核方案提供了 参考依据。 第四部分详细阐述了对青岛x 乳业公司绩效考核方案的重新优化设计，包 括不同部门和员工的考核指标设计、考核主体和考核周期的确定、考核实施过程 和考核结果应用等，是论文的重点内容。 第五部分主要对实施绩效考核的反馈措施和保障措施进行了讨论，反馈和保 障措施可以保证绩效考核结果的真实有效，更好地促进绩效考核工作的展开，并 保障绩效考核方案随着考核的进行持续改善。 本文的主要研究框架如图1 - 1 所示。 研究背景、意义、思路以 及理论综述 j r 绩效考核的现状、出现的 问题及原因分析 ，。、 绩效考 - g 却 绩效考 核指标核流程 设计设计 绩效考核的反馈措施和 保障措施 图1 - 1 论文研冗框架图 1 5 论文的创新之处 论文从企业绩效考核体系的实际应用出发，借鉴国内外学者的研究成果和经 验，在系统性论述企业绩效考核基本方法的基础上，着重对青岛x 乳业公司的 绩效考核体系进行了重新设计与实施，并且进行了绩效考核效果的反馈和改进， 对促进青岛x 乳业公司的绩效考核体系健康有序的发展提出了建议。 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 2 理论综述 2 1 绩效管理理论 2 1 1 绩效管理的涵义 所谓绩效管理，是指企业的管理者与员工在确定工作目标和如何实现工作目 标上达成共识的基础上，通过帮助员工改进工作方法和有效的激励手段实现企业 总体目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过加强员工的工作能力和素质，提 高员工的工作积极性，以达到促进企业经营绩效的效果。 1 9 5 4 年，著名的管理学之父p e t e r f d m e k e r 在管理的实践中提出了“人 力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) ”的概念。1 9 5 8 年，社会学家b u c k 发表了人力资 源功能，详细阐述了与人力资源管理有关的问题，首次将人力资源管理单独作 为企业管理的一项职能来进行讨论。但直n - 十世纪七十年代，入力资源管理理 论都几乎没有什么发展，到了八十年代中期，由于组织行为学、组织心理学的应 用和发展，人力资源管理对企业的重要性逐渐显现出来，企业界开始再次关注人 力资源管理理论。1 9 7 9 年，p e d e r s e n 和t r a c y 在人力资源系统管理一书中提 出了人力资源管理在企业经营活动中包含的内容：招聘、薪酬、晋升、培训、绩 效考核以及劳资谈判等，绩效管理的概念开始出现【l 】。 随着人力资源管理理论的应用和发展，绩效管理概念被越来越多的企业所接 受。绩效管理大师b a t e s 和h o l t o n 指出：“绩效是一个多维的构造，观察和测量 的角度不同，其结果也会不同 。从社会学的角度出发，绩效意味着每一个社会 成员按照社会分工不同所确定的角色承担他的责任。他的绩效能够保障其他人生 存的权利，而他自身生存的权利也要由其他人的绩效来保证。从管理学的角度出 发，绩效是组织对个人的期望，是组织在不同的层面上为了实现其目标而进行的 活动，包括组织绩效和个人绩效两个层面。从经济学的角度看，薪酬与绩效是企 业和员工之间对等的信用关系，绩效是员工对组织的信用，薪酬是组织对员工的 回报【2 】。 绩效管理通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理的循环过程，实 现组织业绩的改进，绩效管理的过程如图2 1 所示。 图2 1 绩效管理流程 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 2 1 2 绩效管理系统 绩效管理是一个完整的系统。绩效管理系统的主要任务是提高企业的整体绩 效。绩效管理系统应该与企业的战略目标相适应，应该有助于企业战略目标的实 现。企业必须意识到绩效管理不是单纯地进行每年一次的绩效评估，而是一个综 合的管理系统，包括企业经营和发展的多个环节：制定目标、培训员工、组织结 构调整、薪酬结构调整、企业文化建设、人才选拔、企业长期战略等。国内外对 绩效管理系统的认识主要有以下几种观点。 英国的r i c h a r dw i l l i a m s 在( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) ) 中把绩效管理系统分 成四个阶段：第一阶段是设计、规划阶段，为员工确定绩效考核目标和绩效考核 的标准；第二阶段是评价、考核阶段，对员工的工作绩效进行客观公正的评估； 第三阶段是监督、反馈阶段，对员工的绩效考核过程进行管理和监督，对员工的 绩效考核结果进行反馈和提供支持；第四阶段是应用、发展阶段，针对绩效考核 的结果，对员工进行适当的薪资调整和职位变动，组织员工培训等【3 】。 英国的人力研究学会i m s ( i n s t i t u t eo fm a n p o w e rs t u d i e s ) 把绩效管理系统 分成以下几个部分：与企业战略目标相适应的绩效方案；获得部门和员工的信任； 设计部门和员工的工作目标；设计员工绩效考核标准和权重；对员工绩效进行考 核；收集员工绩效考核结果；对考核结果进行反馈和指导：分配绩效工资【4 】。 我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理系统是由多个环环相扣、联系紧密的 过程组成的动态循环系统。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。 第一、制定目标和绩效计划。这一阶段是把公司的战略目标分解到各个职能 部门，再把部门的工作目标分解到每一个员工，制定出员工工作业绩的具体内容 和标准，为绩效考核提供依据。 第二、持续有效的绩效沟通。在绩效管理的整个过程中，企业与部门之间， 管理层与员工之间都应该进行有效的交流和沟通，这个过程贯穿整个企业的绩效 管理。 第三、实施考核。确定绩效管理的周期，按照制定的方案对员工的工作业绩 进行考核。这一过程的目标是企业尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，达到 公司绩效管理的目的，同时让员工对考核结果能够感到满意。 第四、反馈和改进。绩效管理系统不是为了对员工进行奖励或惩罚，而是为 了能为企业促进绩效提高和工作改进建立一个具有操作性的平台。反馈和改进措 施能够保障绩效管理系统持续有效的发挥作用【5 j 。 2 2 绩效考核理论 2 2 1 绩效考核的功能和体系构成 f 1 绩效考核的概念 绩效考核通常也称为业绩评价或者绩效考评，是企业通过科学合理的定量和 定性的方法，利用多种考核工具对员工的工作业绩进行评价的过程。绩效考核是 现代企业管理中最重要的手段之一，是企业人力资源管理的核心内容。 绩效考核的目的是通过考核客观地评价员工的工作业绩，发现员工在日常工 作中的不足，进而提出改进措施，促使员工提高工作效率和业务水平，最终实现 企业的总体目标。在企业的人力资源管理中，绩效考核能够提供真实有效的信息， 反映出企业发展中存在的问题，有效的帮助企业管理层对决策进行评估，重新合 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 理分配企业各部门的人力和资源，尽可能的发挥企业的最大潜力。 绩效考核本身不是目的，而是手段和工具，因此绩效考核理念应当随着企业 发展的需要而改进。从内涵上看，绩效考核包含对员工和工作的评价：一是对员 工及其工作状态的评价；二是对员工的工作业绩即员工对企业贡献程度或在企业 中的相对价值进行评价。从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工 作中的员工进行观察、记录、分析和评价 6 1 【7 1 。 b 绩效考核的功能 通过绩效考核，员工能够清楚地了解自己在日常工作中的表现，并且通过绩 效反馈，能够帮助员工改进工作方法，提高工作业绩。在绩效考核实施的过程中， 通过企业管理人员与被考核员工的交流和沟通，能够互相理解对方的目的和处 境，可以帮助企业的管理者更好地制定企业发展目标，实现企业的价值。绩效考 核在企业管理中主要有以下几种功能： ( 1 ) 管理决策功能 绩效考核是企业人力资源管理的依据，通过对企业员工工作绩效的考评，能 够获得与企业日常经营有关的关键指标，企业管理层可以据此制定相应的发展规 划和人事管理措施。通过绩效考核，企业在薪资调整和职位变动等方面也可以有 客观依据，通过科学合理的调整，能够最大程度的发挥激励作用，达到提高企业 经营绩效的目的。 ( 2 ) 培训开发功能 企业在传统人事制度下的培训往往缺乏针对性，员工在培训中很难获得对自 身工作有帮助价值的信息。实施绩效考核以后，企业可以比较全面的发现员工在 工作中的不足，可以帮助人力资源部门有针对性的制定合理有效的培训计划，也 能够使员工在培训中受益。同时，通过绩效考核，也可以发现员工在培训前后的 业绩差异，检验培训的实际效果，帮助人力资源部门改进培训计划。 ( 3 ) 交流沟通功能 绩效考核结束后，企业的管理人员与普通员工应该就考核结果进行沟通和反 馈，通过沟通了解，可以使双方清楚彼此的目标，对未来的工作制定合理的计划， 可以有效的促进彼此的工作绩效。在任何企业文化中，员工都希望自己的工作能 够得到上级的肯定，同时管理者也希望员工能够按照企业的利益执行工作。提高 员工绩效的方法有很多中，最有效的往往是通过管理人员与员工之间的直接沟 通，使员工的职业生涯发展和企业的经营战略目标有效结合起来，这可以通过绩 效考核结果反馈来实现瞄j 。 c 绩效考核体系的构成 绩效考核体系企业在人力资源管理中对员工进行工作业绩管理的基础工具。 运用好绩效考核体系，需要对体系的各个组成部分进行详细的设计。绩效考核体 系的构成主要包括： ( 1 ) 绩效考核指标 绩效考核指标是具体工作目标的提炼。明确绩效考核需要对员工的哪些方面 进行考核，才能全面反映出员工的工作业绩，是设计绩效考核指标的目的。绩效 考核指标应当分析工作岗位中的关键内容，即对工作结果产生8 0 影响的关键 2 0 行为。绩效考核指标应当通过对企业总体目标的分解和对具体工作岗位的分 析获得。 ( 2 ) 绩效考核的标准和权重 绩效考核标准代表针对具体考核指标对员工的行为进行评价的标准，即员工 6 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 在工作内容要求的数量、质量、效率等方面的表现情况。绩效考核权重是确定员 工的不同工作内容在绩效考核结果中所占的比例，以突出关键行为对绩效结果的 影响，有利于找出提高绩效的方法和重点。 ( 3 ) 绩效考核的实施 绩效考核不是一个单纯的设计过程，也不是简单的一套打分表。在对绩效考 核指标、绩效考核标准和权重进行完善的设计后，还需要制定一系列的管理制度 和保障措施，保证绩效考核方案的顺利实行。企业需要设立专门的绩效考核管理 机构，负责对绩效考核的实施过程进行监督，并对绩效考核的结果进行应用。同 时，应当明确规定绩效考核的周期、绩效考核的反馈和申诉制度、绩效考核方案 的修订制度等剀。 2 2 2 绩效考核的理论和方法 绩效考核的基本理论和方法主要有：平衡计分卡、k p i 指标理论、目标管理 法和3 6 0 度绩效评估等。 a 平衡计分卡理论 平衡计分卡是由诺朗诺顿研究所所长d a v i dn o r t o n 和哈佛商学院的r o b e r t k a p l a n 在二十世纪九十年代初期一起研究“未来组织绩效衡量方法 的过程中 形成的一种绩效评价体系。该研究的目标是找出一种摆脱传统财务指标的新的绩 效评价模式，帮助企业利用绩效管理将决策转变成具体的行为。平衡计分卡的理 念形成以后，很快就在欧美理论界和企业界引起了广泛的讨论和浓厚兴趣。哈 佛商业评论将平衡计分卡理论评为七十五年来最具影响力的管理方法之一，平 衡积分卡在对传统财务指标进行考核的基础上加入了对公司未来发展因素的评 价，包括内部运营管理、客户服务评价、员工的学习和发展等，对公司的战略规 划和组织管理等方面的促进都有非常显著的作用。 n o r t o n 和k a p l a n 将平衡记分卡的应用发展到企业的战略管理系统之后，越 来越多的企业利用平衡计分卡理论进行了管理改革实践并从中获益匪浅，全球的 企业界开始广泛地认同和接受平衡记分卡理论。事实上，平衡计分卡理论打破了 只注重考核财务指标的传统的业绩管理办法。平衡计分卡理论认为，传统的对财 务指标进行考核的管理模式只能反映企业已经取得的经营成果，无法对企业未来 的投资和发展方向进行前瞻性的评价。在传统工业时代，由于企业和员工的发展 处于长期稳定的状态，对财务指标的考核还能够有效的帮助企业进行管理。但是 进入信息时代以后，随着市场竞争加剧，客户服务和供应商管理日益重要，同时 随着技术和工艺不断创新，员工的工作效率也在成倍的增长，传统的业绩管理方 式已经不能满足企业发展的需要。基于这种发展状况，平衡计分卡理论认为，公 司应该从四个维度考察自身的经营状况：财务指标、内部流程、客户管理、学习 与发展【l o 】。 平衡计分卡理论反映了企业长期目标和短期目标，财务指标和非财务指标、 内部条件和外部条件，经营过程和经营结果等多个方面的平衡关系。能够真实的 反映企业的经营状况，有利于企业的长期发展。 b k p i 指标理论 关键绩效指标k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 是企业进行绩效管理的基础， k p i 是对企业的整个内部工作流程进行分析、计算，提取出能够对工作流程结果 产生影响的关键参数，把企业的总体战略目标分解成具体的工作任务，并对工作 目标进行量化管理。使用关键绩效指标可以使职能部门的管理人员明确本部门的 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 工作目标，并帮助管理人员衡量本部门员工的工作业绩【i i 】。 关键绩效指标k p i 主要作用是量化衡量员工的工作绩效，是公司进行绩效 管理的基础，建立具有可操作性的关键绩效指标体系，是绩效管理能够顺利实施 的关键。 k p i 的理论基础是2 0 8 0 法则，是由意大利经济学家、社会学家，洛桑学派 的主要代表人之一v i l f r e d op a r e t o 在二十世纪初提出的一个原理，即在任何系统 活动中，8 0 的结果是由2 0 的要素产生的。在经济领域，这个原理表示一个企 业在经营活动中，部门和员工创造的8 0 的工作价值是由2 0 的关键行为完成 的。 2 0 8 0 法则为绩效考核管理提供了指南，即对经营活动的考核应该主要放在 2 0 关键的行为和结果上，绩效考核管理活动也应该以关键绩效指标为中心展 开。 确定关键绩效指标k p i 有一个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文单 词首字母的缩写： s 代表具体( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； m 代表可衡量( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化的或者行为化的，验证 这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ，指绩效指标在付出一定努力的情况下可以实现， 避免设立过高或过低的目标； r 代表相关性( r e l e v a n t ) ，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的 职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、 研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。 t 代表有时限( t i m e b o u n d ) ，注重完成绩效指标的特定期限【l 引。 c 目标管理法 现代管理学之父p e t e red r u c k e r 于1 9 5 4 年在其名著管理的实践中首次 提出了目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t ) 的概念，随后又提出了“目标管理 和自我控制”的观点。d r u c k e r 认为，目标是确定工作内容的前提，而不是有了 工作才确定目标。所以“企业的任务和使命，必须转化为目标”，如果一项工作 没有明确的目标，这项工作必然会被忽略。因此，当企业的领导层制订了企业的 总体目标之后，应该将总体目标分解为有效的岗位目标，具体到每个部门和员工 的工作目标，考核周期结束后，管理人员根据工作目标的完成情况对员工惊醒奖 惩。 目标管理概念的提出，正值第二次世界大战过后世界经济开始加速发展的时 期，随着科技的突破和应用，企业迫切的需要新的管理方法来适应迅速提高的生 产效率，以便充分调动员工的工作积极性，增加企业的竞争能力。目标管理法的 出现立刻受到了美国企业界的追捧，并且很快被欧洲和日本的企业效仿，在世界 范围内得到了广泛应用。 目标管理法的理论基础是y 理论，即认为在确定目标的情况下，员工能够 对自己的工作负责。传统管理方法和目标管理法具有共同的要素：确定目标、参 加决策、绩效反馈等。目标管理法与传统管理方法相比具有以下特点： ( 1 ) 建立目标连锁体系 目标管理法将企业的总体目标逐级分解到职能部门目标，再到工作岗位目 标，最后到员工个人目标。在分解的过程中，充分体现各部门和员工的职权和责 任，使公司、部门、员工的利益互相关联、协调一致，形成一个统一的目标连锁 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 体系，只有每一个员工及时完成个人目标，企业的总体目标才有可能实现。 ( 2 ) 发挥人的作用 目标管理法是一种需要企业的各个部门和全体员工都共同参与、共同努力的 管理制度，也是一种把员工个人利益与企业经营目标有效结合起来的管理制度。 在这样的管理方式下，企业的管理人员和普通员工之间能够更多的互相尊重、互 相帮助，管理者会主动帮助员工进步，而员工也会积极地完成工作任务。 ( 3 ) 注重经营成果 企业经营成果是衡量企业总体目标完成情况的标准，员工个人的工作目标完 成情况是薪资调整和职位变动的依据。目标管理法一般一个经营年度为周期，始 于确定工作目标，终于对目标完成情况的考核，对于经营周期内的具体工作方法 和途径基本不进行干涉，因此，在目标管理法实行过程中，企业有可能实现经营 木匾，但是往往缺乏对过程的控制，缺乏对部门和员工的监督，对企业的长期持 续发展有可能会造成不利的影响。【1 3 1 1 1 4 】。 d 3 6 0 度绩效评估 3 6 0 度绩效评估，又叫做全方位评估、3 6 0 度考核反馈法等，是e d w a r d 和 e w a n 等在二十世纪八十年代提出的，3 6 0 度绩效评估是一种能够从不同的角度 对员工的工作业绩和日常行为表现进行全面评价的方法，评估的资料来自与员工 的工作有交集的各个层次，包括部门管理者，员工的同事、下属和客户等，也包 括员工的自我评价。i n t e l 公司最先开始实施这种管理方法，后来被美国华尔街 时报与财富杂志与1 9 9 3 年先后引用后，开始受到全球企业的广泛关注。 3 6 0 度绩效评估的优点是能够比较客观公正地对员工进行全面的评估，帮助 员工了解来自各方面对自己的看法，认识到工作能力上的不足，有利于促进员工 提高自身素质，也有利与加强团队合作和交流沟通。它的缺点是评估的面比较广， 工作量大，同时由于参与评价的人员与被评价者有较多的业务往来，有可能影响 评价结果的真实性。 企业在在实施3 6 0 度绩效考核时，应注意以下问题： 第一、保持企业的连续稳定。3 6 0 度绩效考核在实际应用中有可能会成为一 把双刃剑，因为当企业面临组织结构调整时，员工的职位不能处于一种稳定的状 态，而实施3 6 0 度绩效考核会使员工相互间的评价更多的考虑自身岗位的稳定， 使员工的安全感降低，导致考核结果出现负面影响，3 6 0 度绩效考核就不能真实 的反映员工和企业的发展现状。 第二、正确利用3 6 0 度绩效考核的结果。3 6 0 度绩效考核的目的并不是考核 本身，而是在于开发员工的潜力。3 6 0 度绩效考核的价值主要体现在：一方面可 以帮助员工加强对自身的认识，更加了解自己的优点和缺点，有针对性的制定改 进措施，明确发展方向；另一方面可以激励员工努力改进自己的工作方法，使各 方面的评价激发员工的积极性。 第三、注重沟通建立信任。在3 6 0 度绩效考核的实施过程中，要加强管理层 与员工的沟通，制定行之有效的反馈措施，保障绩效考核过程的公平公正。通过 与员工建立互相信任的关系，使员工比较容易接受这种方法，并将考核结果应用 与薪资调整、职位变动等方面。 第四、做好长期的发展规划。许多企业建立了绩效考核制度，但是往往不能 持之以恒。3 6 0 度绩效考核只是一种评估方法，还需要根据企业的运营情况设计 各种绩效考核的表格才能实施，在这各过程中，需要不断的对考核指标和考核流 程进行改进优化，使绩效考核能够适应企业的发展阶段，起到与企业的经营成果 9 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 相互促进的作用【1 5 】【1 6 1 。 1 0 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 3 青岛x 乳业公司的绩效考核现状与问题分析 3 1 青岛x 乳业公司的概况 青岛x 乳业公司，是青岛市最大的集奶牛养殖、乳品加工、销售配送于一 体的奶业公司，有五十多年乳品加工历史。经过最近几年的高速发展，公司不断 整合市区销售网络，加大品牌宣传力度，并先后通过i s 0 9 0 0 1 和h a c c p 认证， 成为青岛市乳品行业第一家通过食品安全、市场准入的q s 认证的公司。公司的 发展带动了市郊农民增收和农村产业结构的调整。曾获得“投资青岛优秀民营企 业、“免检企业”、“诚信纳税企业”等多项荣誉称号。公司液体奶被列为2 0 1 0 年青岛名牌培育计划。公司有1 0 0 0 多个庞大的销售网络点遍布青岛五市七区的 大街小巷和各商场超市。 公司现有员工5 0 0 多人，在业务拓展的基础上，公司加大了对人才的引进， 逐步建立起先进的人才引进机制，吸引高级技术、管理、销售人才加入到公司的 发展中来；与此同时，公司也努力创造条件，为优秀人才才智的发挥搭建更大的 发展平台。 公司技术力量雄厚，生产设备先进，产品花色品种多样。在科研力量不断加 强的情况下，新产品的种类不断推出，陆续投入市场，最大程度地满足了广大消 费者的多样化需求。 目前，经过公司广大员工的共同努力，公司已发展成为集产品研发、生产、 销售为一体的专业化奶制品生产公司，并建立了以市场为导向、以专业化生产、 规模化经营为特色的集约化经营新机制。公司的发展带动了当地农村经济建设， 对于调整农村产业结构起到了深远的影响。同时，对于进一步带动更多的农户增 收，调整农村产业结构，也将做出更多的贡献。 3 1 1 公司组织结构 青岛x 乳业公司现有正式员工5 2 6 人，总经理以下设置了三名副总经理， 分别负责公司不同的职能部门，其中一名副总负责公司的主营业务，包括销售部、 市场部和生产部；一名副总负责对主营业务的支持部门，包括物流部、牧场和财 务部；还有一名副总负责行政管理部门，包括采购部和行政部。每个部门又下设 几个分部门，负责具体的经营业务和日常工作。各部门的直接主管为部门经理， 主要管理人员包括部门经理、副经理和技术管理人员。公司组织结构采用直线管 理方式，各部门的员工对自己的直线主管负责，员工的绩效考核也有直接主管进 行评定。公司的组织结构如图3 - 1 所示。 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 3 1 2 公司人员结构 图3 - 1 青岛x 乳业公司组织结构图 青岛x 乳业公司目前员工学历分布比例如下：本科及以上占2 5 1 ，大专占 2 9 5 ，中专及高中以下占4 5 4 ，其中大专和本科以上学历的员工主要是公司 1 2 青岛x 乳业公司绩效考核方案优化设计研究 的管理人员和技术人员，这些人一般都具有较强的技术水平或丰富的行业经验， 是公司未来发展的骨干力量，中专及高中以下学历的员工占了接近一半，这些人 主要是生产和销售一线的工作人员以及后勤保障人员，他们的工作绩效直接决定 了公司日常经营的业绩。 青岛x 乳业公司的员工年龄大多在2 0 5 0 岁，其中3 5 4 5 岁的员工所占比例 较高，这些员工大多在公司内工作了多年，有着丰富的行业经验，但是由于长期 的工作压力和