（工商管理专业论文）青年团员激励机制研究——以大庆油田矿区服务事业部为例.pdf

武汉科技大学m b a 硕士论文第1 页 摘要 随着企业深化改革、重组改制的不断推进和现代企业制度的建立完善，人力资源已成 为现代企业发展的一种战略性资源。青年团员作为企业人力资源的重要力量担负着企业未 来长期发展的重要责任和使命，如何发挥青年团员的聪明才智、如何调动青年团员工作积 极性成为企业面临的重要问题。激励作为开发和管理人力资源的一种重要方法已成为解决 这一问题的有效手段，激励机制的建立和完善也逐渐成为推动企业发展及长期战略目标实 现的不竭动力。 大庆油田矿区服务事业部于2 0 0 7 年9 月6 日揭牌成立，站在新的历史起点，处在战 略机遇期、矛盾凸显期和历史转折期，如何促进矿区服务事业部稳定、协调、可持续发展， 如何提高人力资源管理水平成为大庆油田矿区服务事业部亟待解决的问题。鉴于矿区服务 事业部近一半的青年团员的员工结构，本文从人力资源的角度，在对激励理论及相关文献 回顾的基础上，探索设计与其实际相符、适应现代市场经济规律的青年团员激励机制。 本文首先阐述了研究背景及意义、研究思路与方法，并综述了与青年团员相关的激励 理论。进而对大庆油田矿区服务事业部青年团员激励现状进行剖析，总结了激励方面所存 在的突出问题和现实需求。针对存在的问题，以激励理论为指导，设计一套适合企业实际 的激励机制，并提出了可以执行的综合激励措施，以期实现企业快速、持续、健康的发展 目标。 本文尝试将青年团员的个人属性与组织属性相结合，将个人成长目标与企业目标相结 合，综合利用激励理论实现按需动态激励。希望通过激励机制的设计来调动青年团员的积 极性、主动性和创造性，提升大庆油田矿区服务事业部的人力资源管理水平，实现个人与 公司价值最大化。同时本文也给其他公司激励机制的建立提供了一点有益的参考。 关键词：青年团员激励机制激励模型大庆油田矿区服务事业部 第1 i 页武汉科技大学m b a 硕士论文 a b s t r a c t w 池t h ec o n t i n u o u sp r o g r e s so ft h ed e e p e n i n gr e f o r ma n dt h er e s t r u c t u r i n go fe n t e r p r i s e s ， a n dt h ee s t a b l i s h m e n to fm o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m eas t r a t e g i c r e s o u r c ef o rd e v e l o p m e n to ft h em o d e m e n t e r p r i s e y o u t hl e a g u em e m b e r sa sa l li m p o r t a n tf o r c e i nc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e st a k e si m p o r t a n tr e s p o n s i b i l i t ya n dm i s s i o no ft h ef u t u r el o n g - t e r m d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，a n dh o wt op l a yt h ew i s d o mo fy o u t hl e a g u em e m b e r s ，a n dh o w t o m o b i l i z ee n t h u s i a s mo ft h ey o u t h1 e a g u em e m b e r sb e c o m e si m p o r t a n ti s s u e se n t e r p r i s e sf a c e d m o t i v a t i o na sa ni m p o r t a n tw a yo ft h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sh a s b e c o m ea ne f f e c t i v em e a n st os o l v et h i sp r o b l e m 1 1 1 ee s t a b l i s h m e n ta n di m p r o v e m e n to f i n c e n t i v em e c h a n i s mi sa l s ob e c o m i n ga l li n e x h a u s t i b l em o t i v ef o r c et op r o m o t ee n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ta n da c h i e v el o n g - t e r ms t r a t e g i cg o a l s o i l f i e l dl o g i s t i ca d m i n i s t r a t i o nb u s i n e s so fd a q i n go i l f i e l dw a si n a u g u r a t e do ns e p t e m b e r 6 ，2 0 0 zi ts t a n d sa tan e wh i s t o r i c a ls t a r t i n gp o i n t ，i nap e r i o do fs t r a t e g i co p p o r t u n i t i e s ， p r o m i n e n tc o n t r a d i c t i o n sa n dh i s t o r i c a lt u r n i n gp o i n ：t ，a n d h o wt o p r o m o t et h es t a b i l i t y , c o o r d i n a t e da n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fo i l f i e l dl o g i s t i ca d m i n i s t r a t i o nb u s i n e s s ，a n dh o w t oi m p r o v et h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb e c o m e st h eu r g e n tp r o b l e mo fo i l f i e l d l o g i s t i ca d m i n i s t r a t i o nb u s i n e s s c o n s i d e r i n gt h ee m p l o y e e ss t r u c t u r ew i t hn e a r l yh a l fo ft h e y o u t h1 e a g u em e m b e r s ，t h ea u t h o rf r o mt h ep o i n to fv i e wo fh u m a nr e s o u r c e s ，o nt h eb a s i so f i n c e n t i v et h e o r ya n dr e l a t e dl i t e r a t u r er e v i e w , w i l ld i s c o v e ra n dd e s i g ni n c e n t i v em e c h a n i s m y o u t h1 e a g u em e m b e r s ，w h i c hm a t c hi t sa c t u a lf a c t ，a n da d a p tt ot h ee c o n o m i cr u l e so fm o d e m m a r k e t t h ea u t h o rf i r s t l yd e s c r i b e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e ，a n dr e s e a r c hi d e a s a n dm e t h o d s a n ds u m m a r i z e di n c e n t i v et h e o r yr e l a t e dt ot h ey o u t h1 e a g u em e m b e r s t h u s a n a l y z et h ec u r r e n t i n c e n t i v es i t u a t i o no fy o u t hl e a g u em e m b e r so fo i l f i e l d l o g i s t i c a d m i n i s t r a t i o nb u s i n e s s ，s u m m e du pt h ee x i s t i n go u t s t a n d i n gi s s u e sa n dp r a c t i c a ln e e d sa b o u t m o t i v a t i o n i nt h ev i e wo fe x i s t i n gp r o b l e m s ，t oi n c e n t i v et h e o r ya sag u i d e ，t h ea u t h o rd e s i g n sa s u i t a b l ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dp r o v i d e st h ep e r f o r m a b l ec o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v em e a s u r e s ， t oh o p ea c h i e v er a p i d , s u s t a i n e da n dh e a l t h yd e v e l o p m e n tg o a l so fe n t e r p r i s e s 功ea u t h o ra t t e m p t st oc o m b i n ep e r s o n a la t t r i b u t e sa n do r g a n i z a t i o n a la t t r i b u t e so fy o u t h l e a g u em e m b e r s ，a n dc o m b i n ep e r s o n a lg r o w t hg o a l sa n dc o r p o r a t eg o a l s ，c o m p r e h e n s i v e l y u t i l i z ei n c e n t i v et h e o r yt om o t i v a t ed y n a m i c a l l ya c c o r d i n gt od e m a n d h o p i n gt h a tt h r o u g ht h e d e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s mt om o b i l i z et h ee n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo ft h ey o u t h l e a g u em e m b e r s t oe n h a n c eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t1 e v e l o fo i l f i e l d l o g i s t i c a d m i n i s t r a t i o nb u s i n e s so fd a q i n go i l f i e l d ，t om a x i m i z et h e i rp e r s o n a la n dc o m p a n yv a l u e a t s a m et i m e ，t h ea u t h o rp r o v i d e ss o m eu s e f u lr e f e r e n c et ot h ee s t a b l i s h m e n to fi n c e n t i v e m e c h a n i s mo fo t h e rc o m p a n i e s k e yw o r d s ：y o u t hl e a g u em e m b e r s i n c e n t i v em e c h a n i s m m o t i v a t i o nm o d e i o i l f i e l dl o g i s t i c a d m i n i s t r a t i o nb u s i n e s s oo fd a q i n go i l f i e l d 武涿科技大学m b a 硕士论文第1 页 第一章绪论 激励理论是现代学术界及企业研究的重点，为企业经济效益和社会效益的提高起着巨 大的促进作用。本文结合当代激励理论，以青年团员作为研究对象，建立了一套行之有效 的激励机制以完善大庆油田矿区服务事业部现有激励机制的不足，提高管理及经济效益。 本文为全文的统领章节，阐述了本文的研究背景及意义、研究思路与方法。 1 1 研究背景及意义 随着社会发展的推进和知识经济的到来，人力资源已经由企业的职能层面上升为战略 层面而成为企业第一重要的战略资源，激励和激励机制则是人力资源管理的核心。因此， 激励问题的研究和企业激励机制的科学合理设计，对企业人力资源管理具有十分重要的意 义。 1 】 同时，国有企业正处于重组改制的关键时期，受传统观念的影响，其人力资源管理问 题也日益突出，具体有以下几个方面的表现：第一，没有将战略性的人力资源与企业的整 体发展战略进行整合；第二，企业用人机制不完善，不能很好的满足企业发展的人才需求； 第三，未建立多维度的绩效评价体系，员工整体绩效水平提升受到制约；第四，员工薪酬 激励作用较弱，未建立完善的激励机制以调动员工积极性。以上问题集中反映出改制企业 的人力资源管理远远不能适应现代市场经济机制的要求，国有改制企业要想在市场竞争中 市场发展壮大，必须将人力资源建设成为其持续竞争力的源泉。 大庆油田矿区服务事业部按照大庆油田集团的整体部署，从2 0 0 7 年6 月着手组建，2 0 0 7 年9 月6 日揭牌成立。进入新的历史时期，矿区服务事业部作为油田的后勤部和大本营，作 为油田领导亲民爱民的桥梁和纽带，作为构建和谐矿区的窗口和平台，肩负着重要的政治 责任、经济责任和社会责任。矿区服务事业部囊括了近4 2 的青年团员这一特殊群体，在 实际工作中还有很多问题需要转变，比如工作浮漂、工作标准低、工作不负责任、缺乏协 作意识、效率低下、服务意识差、缺乏赶超思想等。矿区服务事业部发展正站在新的历史 起点上，处在战略机遇期、矛盾凸显期和历史转折期，如何促进矿区服务事业部稳定、协 调、可持续发展，实现油田的伟大使命，唯有依靠青年积极、有序、朝气蓬勃的力量来实 现。在此背景下，如何充分调动青年团员积极性，实现其整体价值，需要合理有效的人力 资源管理作为后盾，本文以大庆油田矿区服务事业部青年团员作为研究对象，设计了一套 行之有效的激励机制，以期为事业部人力资源管理提供参考和帮助。 通过该项研究将对事业部具有以下现实意义：第一，对提升青年团员的历史使命感和 责任感具有重要意义；第二，对增强青年团员政治坚定和企业忠诚度具有重要意义；第三， 对培养青年团员爱岗敬业、奋发有为具有重要意义；第四，对引导青年团员注重学习、提 升本领具有重要意义；第五，对培养青年团员诚实守信、团结互助方面具有重要意义；第 1 薛迎春浙江和润集团员工激励机制研究嘲华东师范大学硕士学位论文2 0 0 7 1 1 1 2 第2 页武汉科技大学m b a 硕士论文 六，对提升人力资源质量，培养企业文化，实现企业及社会效益具有重要意义。 1 2 研究思路与方法 本论文遵循查阅文献、收集资料、学习、探讨和研究的写作原则，在理论与实际相结 合的基础上，采用文献研究、电话访谈、案例分析及调查研究等方法相结合，遵照提出问 题、分析问题、解决问题的研究过程。全面分析了大庆油田矿区服务事业部青年团员的激 励现状，并设计出了可供执行的改善措施，以期对事业部青年团员激励机制的有效实施以 及提升事业部人力资源管理水平提供帮助。 本文通过分析大庆油田矿区服务事业部的现实背景，提出问题，针对问题结合当代激 励理论，以矿区服务事业部青年团员为研究对象，深入探讨了大庆油田矿区服务事业部青 年团员的激励机制问题，最终为企业提供参考。论文框架如下： 绪论 i 相关理论综述 1 i r 大庆油田矿区服务事业部青年团员激励机制现状及分析 i 大庆油田矿区服务事业部青年团员激励机制设计 i 结论 图1 1 论文框架示意图 武汉科技大学m b a 硕士论文第3 页 第二章相关理论综述 本章将系统描述激励的相关概念，涉及的相关理论主要包括：内容型激励理论、过程 型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。 1 1 青年团员的概念 当代青年团员是指遵从党的领导，并自觉践行历史和时代赋予的使命和现实的义务， 有着共同价值取向和奋斗目标的一个有灵魂、有领导、有纪律的特殊组织。【2 j 新时期青年团员的特点： 求实。新时期青年团员对学习孜孜以求却缺乏学习的深度，认真努力但又怕吃苦。青 年团员由于其优越的教育背景，使得他们掌握了较高文化知识，他们能够对新知识和科技 前沿具有一定洞察力，然而他们学习的目的性、功利性强，没有将学习作为其今后职业生 涯发展的重要手段，而是通过短期学习追逐知识技能等见效快的短期利益。 求我。现代的青年大多为单身子女，由于受家庭环境的影响，在心理层面上，他们凡 事常以我为中心，将自己的利益放在首位，缺少换位思考。从表面上看，他们具有较强的 独立意识，做事讲求个性，不愿意跟随或听从上级或有经验者的教诲，不愿意接受他人的 帮助，然而他们缺乏承担挫折和压力的能力，遇事容易冲动不计后果。 求金。青年团员思想前卫，好奇心强，喜欢挑战新事物，然而面对社会各种诱惑，他 们缺乏辨别的能力，由于受到社会对金钱的追捧及好逸恶劳现象的影响，现代青年团员在 一定程度上动摇了自己信念，不能洁身自好。 有使命感。中国共产党赋予了青年团员历史的使命和现实的义务，他们有着共同的价 值取向和奋斗目标，然而现实中，这种使命感随着社会环境的变革正悄悄的发生着变化。 有凝聚力。青年团员是一个有灵魂、有领导、有纪律的特殊组织，具有共同的行为准 则和统一的思想源泉，因此他们时刻紧密的联系在一起，是一个具有凝聚力的团体，但现 实中受个人主义的影响，这种凝聚力在不断减弱。 1 2 激励的相关概念 激励作为人力资源管理的重要组成部分，经过学者们多年的研究，其理论已趋于发展 成熟，其内涵也在不断完善。 1 2 1 激励的内涵 “激励 从字面上看，是激发和鼓励的意思。通俗地说，就是为了达到某种目的，通 过满足人的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的调动人的积极性，使其把潜在的能力 充分发挥出来。从更加科学的角度，可以将激励解释为：为了特定目的而去影响人们的 2 王峰，孙贝贝高校团员青年行为特点及管理叨河南科技，2 0 1 0 ：1 0 0 第4 页武汉科技大学m b a 硕士论文 内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们的行为向有利于组织目标发展的行为过程【3 】。 罗宾斯( r o b b i n s ) 认为：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要、通过自身持 续的努力，来实现个人及组织目标的意愿【4 】。 、 可见，激励就是建立在人们需要满足的基础上【5 】，激发人的主动性和积极性，使员工 向着组织目标做出持久的努力【6 】。 1 2 2 激励的过程 激励其实是从员工需求开始不断强化其行为最终获得预期结果的一个周而复始的过 程。如图2 1 图2 1 激励过程示意图 人的行为始点是需要。所谓需要就是人们对诸如衣食住行等基本需求以及自尊、地位、 成就感等高层次需要的渴求。当人的需要未得到满足时，就会产生一种紧张或者不安的状 态从而促成其寻找、选择、接近和达到目标的一系列行为的动机。如果行为达到目标，就 会产生生理和心理的满足，从而激发新的需求；如果目标的实现受挫，就会产生更强烈的 紧张感，这种紧张感会导致积极的行为或消极的行为，但生理和心理始终都没有得到满足， 于是满足需要的欲望会更强烈，强烈的未得到满足的需要又产生新的动机，所以激励过程 如此循环往复r 7 1 。 1 2 3 激励机制 激励机制是组织系统中激励主体通过各种激励手段和激励因素的有机组合，对激励客 体产生激励作用的规范完整的框架系统。一个完整的激励机制包括五个基本要素：激励主 体、激励客体、激励文化、激励标的和激励支付【引。激励机制设计一般是基于企业战略目 标，对企业目标、奖励物和绩效管理过程进行优化设计。 3 哈罗德孔茨，海因茨费力克编。郝同华等译，管理学d 咽，北京：中国人民大学出版社，1 9 9 3 3 2 1 4 张明玉，管理学嗍，北京：科学出版社，2 0 0 5 2 4 4 5 卢倩，聂磊激励理论研究的现状评述阴前沿，2 0 0 5 ( i i ) ：6 1 - 6 5 6 石慧瑁国有企业人才激励研究p 】天津大学硕士学位论文2 0 0 8 6 7 7 刘仁波武钢兴达公司中层管理人员激励机制研究i d 武汉科技大学硕士学位论文2 0 1 1 4 5 8 国平经营者激励理论、方案与机制嗍北京：经济管理出版社，2 0 0 2 武汉科技大学m b a 硕士论文第5 页 1 , 3 激励理论概述 自2 0 世纪2 0 年代以来，学者们就从不同的角度对激励进行了研究，并提出了许多激 励理论，其中包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为塑造型激励理论等【9 】。 13 1 内容型激励理论 1 3 1 1 马斯洛的需要层次理论 1 9 4 8 年，马斯洛提出了需求层次的主要概念。马斯洛认为：第一，人类有五种基本需 要，即：生理的需要、安全的需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五种需 要基本上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。第二，人类的基本需 要是由低级到高级，以层次形式出现的。当某一层次的需要得到相对满足时就会激发更高 层次的需要【l0 1 。人类不断产生的更高层次的需求总是以前一阶段的低层次需求得到满足为 前途和基础的。 1 ；3 1 2 成就需要理论 1 9 6 9 年，麦克利兰教授在马斯洛需要层次理论的基础上系统阐述了成就需要理论。他 把人的基本需要分为三种：成就需要、权力需要和归属需要，这几种需要的重要性排序和 所占比重因人而异。因此，在激励员工是应当注意，要对不同类型和层次的员工要分配不 同的工作，从而训练和培养他们更高层次的需要【l l 】。 1 ；3 1 ；3e i 崛理论 随后，阿尔德福( a l d e r f e r ) 于1 9 7 2 年基于人的需要进一步提出了e r g 理论。阿尔 德福通过对层次进行重新分类将马斯洛的需要层次理论加以延伸，便得到了他的e r g 理 论( 生存、关系和成长需要) 。阿尔德福把低层次生理需要和安全需要放在一起，列为生 存需要，马斯洛的人际间的爱与尊重需要被他引用为关系范畴，成长范畴包括自我实现需 要和自尊需要。 、 阿尔德福还为他的e r g 理论附带提出了复归理论，即当较高层次的需要未得到满足 时，人们会对下一次的需要提出更高的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿【1 2 1 。 1 ；3 1 4 双因素理论 双因素理论是由赫兹伯格和他的同事提出的。这个理论描述了引起工作不满意和满意 的不同的基础因素他们认为保健因素和激励因素分别是造成人们对工作满意和不满意的 因素。赫兹伯格认为：保健因素是能防止人们产生不满意的一种因素，一般与员工的工作 息息相关；激励因素指与员工个人切身利益相关的，并且能使自己产生满意感的一种因素。 1 ；3 2 过程激励理论 1 ；3 2 1 期望理论 9 刘军胜薪酬管理手册m 北京：机械工业出版社，2 0 0 2 1 0 吴利平高校科研管理激励的实证研究以重庆市部分高校为例口d 】西南大学硕士学位论文，2 0 0 8 郝辽钢，刘健西激励理论研究的新趋势【j 】北京工商大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 ，1 8 ( 5 ) ：1 2 1 8 1 2 s a y e dm o h a m e dj a a f e re b r a h i mk a d h e m d e v e l o p i n gm o t i v a t i o n a la n dc o a c h i n gs k i l l si nt c l e ，m mc o m p a n i e s ：a c o m p a r a t i v es t u d yb e t w e e nb a t e l c oa n dz a i n , b a h m n d a t h e s i sf o rm b ad e g r e eo f b l e k i n g ei n s t i t u t eo f t e c h n o l o g y , 2 0 0 9 第6 页武汉科技大学m b a 硕士论文 该理论的基础是：当人认为在组织和工作目标的实现过程中，个人目标会随之得以实 现，自身需要也将会被满足，他们倾向于从事某项工作；人们付出行动的动力在于他们对 行动结果和预期达成该结果可能性的估计，因此企业在为员工设置目标是要根据成员个人 特点，并且要让他们知道该目标是有可能实现而且是非常重要的。在激励过程中要处理好 三方面的关系：一是努力与绩效的关系：二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需 要的关系【l 引。 1 3 2 2公平理论 公平理论由美国北卡罗来纳大学心理学教授达西亚当斯于1 9 5 6 年提出。它是探讨如 何消除个人投入和劳动所得之间的相对量与他人的劳动报酬相对量之间差异的一种理论。 亚当斯把贡献与报酬看作是一种投入与产出的交换关系，如图2 2 。因此，企业管理人员 必须对员工的贡献与报酬进行平衡，满足他们的公平感，从而激励企业员工【l 4 。 图2 2 公平理论示意图 1 3 2 3目标设定理论 d u b r 氓a ( 2 0 0 5 ) 表明目标设定理论是一个基础的过程，这个过程是所有主流的工作 积极理论的直接或间接部分。目标设定理论的核心思想是给员工设置一个专门的、有难度 的目标会让他做出更好的业绩，那些有着简单的、不明确的目标，或者尽力而为的目标， 甚至没有目标的员工往往表现较差。同时，人们必须有足够的能力去接受这个目标，并接 收与任务相关的反馈。 这个理论强调员工应该参与设定目标。如果其他人设定目标，而我们不参与，那么我 们就不太可能受到激励而成为有效的执行者。如果人们感受到他们自己设定或主导目标， 他们就会受到激励而努力工作1 7 1 。 1 3 3 行为改造型激励理论 1 3 3 1 强化理论 强化理论是由哈佛大学的心理学家斯金纳提出。他的观点是人的行为是由外部因素控 制的，该因素即强化物。强化物是在人们采取某种行为后受到的奖励，从而促进他们重复 ”付春霞知识型员工激励机制研究口) 】湖北工业大学硕士学位论文，2 0 0 6 1 4 戴晓伟试论激励理论在学校学生管理工作中的作用阴商情，2 0 1 0 ( 3 7 ) ：2 8 2 9 武汉科技大学m b a 硕士论文第7 页 这种行为。相反，如果行为后是惩罚，则会降低他们重复的可能性【1 5 1 。 1 3 3 2 受挫理论 美国学者亚当斯提出了受挫理论，他主要研究了当人的动机行为受阻而基本需求未被 满足时的心理状态。受挫理论认为，挫折可以给人以受益，磨练人的意志，使人从错误中 清醒，认识错误，接受教训，从逆境中奋起，激励人发奋努力。因此，企业采取适当的负 激励是可取的，可以让员工产生挫败感，从而激励其更加努力最终达到企业目标。 1 3 4 综合激励理论 综合激励理论之一是波特一劳勒的综合激励理论，它是期望理论的一个延伸 1 6 o 期望 理论的基本前提是激励依赖于我们对某种东西的需求量和我们认为我们在多大程度上能 够得到它。v r o o m 是第一个将期望理论应用于工作场合员工激励的人。波特劳勒模型如图 2 3 所示，它的一些特点与原始版本的期望理论有相当的不同。比如说，这个延伸的模型 包括了能力、性格和角色感知。在激励周期的开端，努力是给予员工潜在报酬的价值( 它 的效价) 与感知的努力一报酬概率的函数。因此，努力和能力、性格和角色感知结合起来 以决定真正的绩效【l 。 r 。一一一。一。一。一一。一一一一一一1 ： 一一一一一一一一- - - - 一一- j 图2 3 波特和劳勒的期望模型 在这个模型中，报酬的价值描述了多种多样的成果对于个体的新引力。因为人与人之 间的个体差异性较大，所以人们对于各种结果的重要性程度会赋予不同的值。 努力报酬概率知觉是指个人的一种主观的估计，增加的努力会获得一些有价值的报 酬。这一概念包括两个方面的明确又主观的估量或者说概率：提升的绩效会引致报酬的增 加的概率( p _ i ) ：努力引致绩效的提升的概率( e _ - p ) ，两者为乘法关系。如果其中的一 1 5 支晓强，蒋顺才著企业激励制度d 川北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 1 7 1 6 陈光潮，邵红梅波特劳勒综合激励模型及其改进【j 】学术研究，2 0 0 4 ( 1 2 ) ：4 1 4 7 1 7 i e v aa n d e r s o n e ，e l i n ag a i l e s a r k a n e c o n s u m e re x p e c t a n c yt h e o r yf o rb u s i n e s s 川b u s i n e s sa n d m a n a g e m e n t , 2 0 1 0 ：3 2 1 - 3 2 7 第8 页武汉科技大学m b a 硕士论文 个值为零，则认知的努力报酬关系的概率就为零。 努力这个概念解释了个体必须付出多大努力才能取得特定的成绩。一个人对于他或她 的努力在多大程度上能转化为成绩的认知是很重要的。理论假设这种认知是个体基于以往 的载相似的情况下感受到的经验而形成的。 能力和性格：个体执行任务时的激励程度受到他或她的努力程度的影响，也会受到能 力的影响。除非努力程度和能力都很高，否则不太可能达到较高的绩效水平。性格被视为 相对稳定的个人特点，例如智力、个性特征和精神运动的能力。这些特点被认为是一种限 制条件，、他们对绩效水平设定了上限。 角色认知可以被看作是管理者与下属之间关于有效绩效的一致性与不一致性。如果一 致，那么努力就可以转化为有效的绩效；如果不一致，那么努力就不太可能引致有效的绩 效。 绩效指的是个人达到的成绩的水平。绩效被看作是付出的努力、角色感知、能力和性 格特点综合作用的结果。绩效不仅依赖于所付出的努力的程度，也取决于个人的能力，而 能力可以反映出他或她的技能、所获得的培训、信息以及天赋。 报酬：r o b b i n s 认为如果一个人得到了积极的鼓励或报酬，那么该个体就会被激励而 展示出模范性的行为。积极强化的行为将得到更多的关注，更好地被他人学习，也会更经 常地表现出来。 感知到的公平报酬：对于工作场合发生的事件，个人被认为是被动的观察者。员工形 成对他人或事件的印象，这些会影响他们，他们做出的积极的或者消极的评价又会引起认 知的或行为性的反应。 在这个模型中，满意感是一种衍生变量，因为它的值是由个人所认为的公平的报酬值 与其所得到的实际值的比较而产生的。如果一个人所期望的公平报酬和实际报酬不相符 时，不满意感就由此产生了。若实际值大于所感知的公平值，则个体就会满意感。这两个 值之间的差别越大，不满意感或者满意感也就越强。 与以上其他激励理论进行对比，波特劳勒综合模型是较为先进的激励理论，综合了期 望理论和公平理论，并考虑了反馈问题，补充了努力、绩效、报酬和满足感这四个影响因 素。模型认为个体的努力程度取决于效价和获得报酬的预期概率，而绩效则主要取决于个 体的努力、对自己的角色的感知和能力性格的限制，绩效的实现会带来外在奖励和内在奖 励【1 引。 1 4 对激励理论述评 激励在人力资源中是一个经久不衰的研究领域，国内外对其理论研究也如火如荼的进 行着。近些年，大量学者对建立并保持有效的激励机制进行了深入的应用研究，在理论上 1 8 b r i g i t t cm a d ac a l h e 血e 巧o t h ei i l n u 锄c co fs o u r c ef c c d b a c kp e r c e 砸o n so nm o 廿v a 廿o n 田】u i l i v c r s i t yo fp r e t o 砌 c t d - v f l j o c n , b m c ，2 0 0 3 1 0 武汉科技大学m b a 硕士论文第9 页 主要侧重于情感领域、目标设置、个体差异和公平，而需要理论、期望理论和工作设计则 被较少关注【l9 1 ，然而企业研究对其进行了综合，并试图寻求一种统一的激励机制模型。 回顾已有激励理论，我们不难发现，马斯洛的需求层次理论将人的需求划分为不可逆 的不同层次，然而其理论缺乏清晰的证据的支持。基于马斯洛理论的这一问题，奥尔德弗 提出了e r g 激励理论。该理论在内涵和外延上与马斯洛需要层次理论大体相同，但区别 在于，马斯洛认为人的需求是可逆的，但e r g 认为，高层次需求未得到满足的失落感会 促使人们转而寻求低层次的需要。麦克利兰直接从人的后天需要出发，提出入的成就、权 力、归属和自主需要，而且指出了企业管理成功与权力有着密切关系，促进了现代管理的 发展。公平偏好理论基于大量的博弈实验研究，针对群体激励具有指导性作用，有助于团 体绩效的提高。同时在现实应用研究中，基于已有的激励理论还衍生出了诸多激励理论， 例如波特劳勒激励理论，为企业员工激励进行全面指导。总之，这些激励理论都是从个体 的需求出发，进行不同视角的研究，各种理论相互补充，形成比较完整的现代激励理论。 i 但是这些理论也有其不完善之处。个体参与社会活动实际上是一个输入输出系统，输 入自己的劳动，输出个体的效用。然而对于个体劳动输入的问题，西方研究的激励理论则 较少。试想，如果员工没有劳动能力，那么任何西方的激励理论和方法恐怕都不会对其产 生激励作用。同时，对于激励机制的研究，西方激励理论涉及的却很少，也就是说西方的 激励理论是静态的，只强调对个体或群体的激励，但很少涉及怎样将对个体的激励与组织 目标的达成相统一。因为个体所涉及到的属性并非单一静态的，比如团员，他们既有个人 属性也具有组织属性，其个体效用最大化不能代表组织效用的最大化，因此在激励机制设 计时需要将个体的各种属性及身份相统一，将个人目标与企业目标相结合，最求个体效用 与企业效用的最大化。此外，因为激励理论大多研究对象是美国员工，而文化差异始终贯 穿着管理的一切活动，因此，我们要辩证的应用国外的激励理论，要结合自身国情和文化， 结合企业文化及组织员工的特点，选择社当的激励理论，并通过实践不断修正和完善激励 理论。 本文将基于已有的激励理论对青年团员这一群体进行激励机制的构建。青年团员作为 一个有组织、有领导、有灵魂的特殊群体，在激励过程中，既要满足其个人需求，还应充 分考虑其团员的特殊身份，使其个人与组织身份相融合，企业激励与政治团体激励相配合， 最终达到最有效的激励目标。 1 9 莱曼w 波特，格雷戈里a 比格利，理查德m 斯蒂尔斯激励与工作行为嗍陈学军，谢小云，顾志萍译第7 版北 京：机械工业出版社，2 0 0 6 第1 0 页武汉科技大学m b a 硕士论文 第三章大庆油田矿区服务事业部 青年团员激励机制现状及分析 本章将对大庆油田矿区事业部进行青年团员的现状调研，深入剖析青年团员在激励机 制方面所存在的问题或不足，并加以系统分析。 3 1 大庆油田矿区服务事业部简介 大庆油田矿区服务事业部按照集团公司的总体部署从2 0 0 7 年6 月着手组建，2 0 0 7 年 9 月6 日揭牌成立。目前，纳入事业部管理的单位和业务有两种类型：一类是整建制单位， 另一类是只有运行费用和固定资产投资纳入事业部管理的业务。 大庆油田矿区服务事业部主营业务包括物业与公用事业、医疗卫生事业、社会公益性 事业等。截至2 0 0 8 年7 月，共有从业人员4 7 9 6 9 人，其中员工2 5 6 0 6 人，自行用工2 2 3 6 3 人；固定资产初值9 1 亿元，净值5 4 亿元。 进入新的历史时期，矿区服务系统作为油田的后勤部和大本营，作为油田领导亲民爱 民的桥梁和纽带，作为构建和谐矿区的窗口和平台，肩负着重要的政治责任、经济责任和 社会责任。矿区服务事业部牢牢把握“服务 这条主线，走“三化 发展道路( 专业化、 规范化、产业化) ，建“五型”( 平安型、亲情型、节约型、科技型、文化型) 和谐矿区， 努力把大庆油田矿区建设成为中石油第一、国内一流的新型矿区，不断提高保障生产、服 务生活、维护稳定的能力和水平，为原油4 0 0 0 万吨持续稳产、推进整体协调发展、创建 百年油田做出积极贡献。 3 2 大庆油田矿区服务事业部青年团员概况 根据现代激励理论，激励的伊始要对激励对象需求的系统全面分析，找准个体需求， 才能按需激励，实现激励的目标，调动员工的工作积极性，提高绩效，借此本章将对大庆 油田矿区事业部青年团员进行系统分析。 3 2 1 青年团员现状统计分析 青年是企业的未来和希望。今天的青年状况可以直接反映企业明天的生存发展状态。 为深入了解青年之所思所想，使公司能够为青年提供更多、更好的帮助，努力改善青年团 员的成长、生存环境，公司团委组织开展了青年团员现状调查，下发了公司所属各单位 共青团工作基本情况调查表和大庆油田青年思想状况调查问卷，其部分调查结果统 计如下： 武汉科技大学砌a 硕士论文第1 1 页 s 2 1 1 青年团员基本情况 表3 1 青年团员基本信息表 基本状况比例( ) 男 5 5 8 8 性别 女 4 4 1 2 2 0 岁以下 6 6 4 2 0 2 3 岁 1 7 7 8 年龄 2 3 2 5 岁 3 3 0 3 2 5 2 8 岁 4 2 5 4 初中及以下 3 4 1 高中、技校、职高 2 3 8 中专 9 4 2 文化程度 大专2 7 9 本科 3 3 3 3 硕士研究生及以上 2 1 3 初级工 4 8 1 3 中级工3 7 6 4 高级工9 8 1 技术等级 技师 1 0 9 高级技师 1 0 8 其他 2 2 5 初级职称6 5 2 5 中级职称 2 2 0 7 技术职称 高级职称 2 2 未定级 1 0 4 8 从表中，我们不难发现青年团员在企业人力资源中占据着重要地位，是企业人才发展 的生力军。青年团员正处在年龄的黄金时期，充满着挖掘的潜力，具有较高精力和热情投 入工作和学习；同时事业部中青年团员文化程度普遍较高，大专以上占6 0 以上，是企业 人才队伍中不可或缺的稀缺资源；然而青年团员工作经验不够丰富，技术等级和技术职称 普遍偏低，他们正处在职业发展的关键时期，需要企业不断的培养和激励。 3 2 1 2 青年团员的价值观念：认同主旋律，追求更理性 青年团员的群体优越性表现在他们比一般人拥有更加坚定的信仰，更加积极的生活态 度，和更加理性的实践方法。 ( 1 ) 主流价值观对青年仍具有根本影响 2 0 世纪8 0 年代后成长起来的油田青年，在政治热情和价值观念方面与前几代青年相 第1 2 页武汉科技大学m b a 硕士论文 比，有明显的差异。但是在宏观价值观念方面，调查发现，当今的油田青年与主旋律仍然 是合拍的。如图3 1 1 7 3 甓 4 1 7 图3 1 青年的信仰 在问及信仰时，回答共产主义的占8 3 0 2 ；在问及工作的目的时，回答为国家或社会 作贡献的占4 9 9 、回答实现个人价值回报社会的占3 3 5 3 ，两项之和也达到了8 3 4 3 。 表3 2 是否理解大庆精神、铁人精神的内涵 选项理解基本理解不理解 比例 7 8 9 6 1 8 2 3 3 5 6 表3 3 今天再提发扬大庆精神、铁人精神是否有意义 选项非常有意义有意义没有意义说不清 l 比例7 6 3 6 1 9 3 8 1 6 1 2 6 5 通过表3 2 和表3 3 可以发现，在对大庆精神、铁人精神的理解上，持基本肯定态度 的达到了9 6 4 4 ，对今天发扬大庆精神认为有意义的达到了9 5 7 4 。此外，通过表2 3 我们可以看出，在涉及切身利益时，仍能够愿意或服从安排的也达到了8 4 1 2 。 总结上面的情况，可以看出，当代油田青年在认知方面，能够认同国家和企业的主流 价值观，将个人价值正确地与国家发展、