（工商管理专业论文）HQ教育集团员工心理契约对工作绩效影响的研究.pdf

： - ， ：，1 独创性声明 渊嬲 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：南食蠕 签字日期：洳l o 年b 月对日 9 1 学位论文数据集 表1 1 ：数据集页 关键词 密级 中图分类号 u d c论文资助 心理系契约公开 学位授予单位名称幸学位授予单位代学位类别学位级别幸 码 北京交通大学1 0 0 0 4管理学硕士 论文题名并列题名论文语种 h q 教育集团员工心理契约对工作绩 汉语 效影响的研究 作者姓名高会娟学号0 8 1 2 1 1 5 9 培养单位名称培养单位代码培养单位地址邮编 北京交通大学 1 0 0 0 4 北京市海淀区西 1 0 0 0 4 4 直门外上园村3 号 专业学位| i研究方向牛学制宰学位授予年幸 工商管理人力资源二年2 0 1 0 年 论文提交日期幸2 0 1 0 年6 月 导师姓名叶龙职称教授 评阅人 答辩委员会主席 答辩委员会成员 电子版论文提交格式文本( )图像( ) 视频( ) 音频( ) 多媒体( ) 其他( ) 推荐格式：a p p l i c a t i o n m s w o r d ；a p p l i c a t i o n p d f 电子版论文出版( 发布) 者电子版论文出版( 发布) 地权限声明 论文总页数幸 共3 3 项，其中带 为必填数据，为2 2 项。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：禹食蛹 签字日期：加f o 年b 月才日 导师签名： 签字日期：竹枷 侮嘲 ， 吼 中图分类号： u d c ： 学校代码：1 0 0 0 4 密级：公开 北京交通大学 专业硕士学位论文 h q 教育集团员工心理契约对工作绩效影响的研究 t h e s t u d y o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si n f l u e n c eo ns t a f f p e r f o r m a n c eo fh qe d u c a t i o ng r o u p 作者姓名：高会娟 导师姓名：叶龙 专业学位：工商管理 北京交通大学 2 0 1 0 年6 月 学号：0 8 1 2 1 1 5 9 职称：教授 学位级别：硕士 致谢 本论文的工作是在我的导师叶龙教授的悉心指导下完成的，自论文选题以来， 叶老师给了我十分细致的指导，从研究结构的安排到论文的审阅、定稿，无不倾 注了叶老师的心血。叶教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助 和影响。在此衷心感谢两年来叶老师对我的关心和指导。 叶教授无论在学习上还是生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向叶老 师表示衷心的谢意。 感谢经管学院的各位老师在这两年中给予的无私帮助。 感谢接受问卷调查的所有人员，给予我充分的支持和工作配合，对他们无私 的热情帮助和支持深表谢意。 感谢我的同学，他们和我一同渡过了这难忘、美好的两年校园生活。在经管 学院这个大集体中，我不但汲取了有用的知识，而且获得了珍贵的友谊。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 感谢交大，感谢所有关心和帮助过我的老师、家人和朋友们! 谢谢! 在今后的学习和工作中我会更加尽心、努力，来报答所有关心帮助过我的人 们! 之间的相互关系。 本文首先对心理契约与工作绩效的理论及相关理论做了论述，如心理契约的 概念、内容、特征以及维度，工作绩效的概念、分类、影响因素及评估方法等的 论述。在社会交换理论、公平理论、激励理论等的基础上提出了心理契约与工作 绩效关系的理论模型，然后以h q 教育集团的员工为调查对象进行调查取样分析， 通过对心理契约与工作绩效各维度的分析，充分证明了理论模型的正确性和可行 性，即心理契约对工作绩效有显著的正相关影响。 关键词：心理契约，工作绩效，激励 j 匕塞交通太堂童些亟堂僮i 金塞一旦一量j l 丛q a bs t r a c t a b s t r a c t ：、斩t l l 也ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y ，e n t e r p r i s e s i nt l l em a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h ek e yi st e c h n o l o g i c a lc o m p e t i t i o n , a n dt e c h n o l o g i c a l c o m p e t i t i o ni st h ef u n d a m e n t a lt a l e n tc o m p e t i t i o n , c o r p o r a t eb r a i nd r a i nh a sb e c o m ea b u s i n e s ss u r v i v e ，am a j o rt h r e a tt od e v e l o p m e n t w i t ht h ec h a n g e si nw o r k m e t h o d s a n d c o n t e n t , b u s i n e s s e s 啪n ol o n g e rs i m p l yr e l yo ne c o n o m i cc o n t r a c tt om a n a g ea n d m o t i v a t ee m p l o y e e s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sb e e nt h ed r i v i n gf o r c ef o rt h eg r o w i n g n u m b e ro fc o m p a n i e sr e c o g n i z e d i nt h i st h e s i s ，t h ea c t u a lc a s eh qe d u c a t i o ng r o u p ， a n a l y z e dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n de m p l o y e ej o bp e r f o r m a n c er e l a t i o n s h i p f i r s to fa l l ，t h i sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bp e r f o r m a n c eo nt h et h e o r ya n dt h e t h e o r yi si l l u s t r a t e d ，s u c ha st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n c e p t ，c o n t e n t , f e a t u r e sa n d d i m e n s i o n s ，t h ec o n c e p to fp e r f o r m a n c e ，c l a s s i f i c a t i o n , i n f l u e n c i n g f a c t o r sa n d d i s c u s s i o no fe v a l u a t i o nm e t h o d s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 谢吐l t h et h e o r e t i c a lm o d e lo fj o bp e r f o r m a n c ei sp r o p o s e db a s e do nt h es o c i a le x c h a n g e t h e o r y , e q u i t yt h e o r y , m o t i v a t i o nt h e o r y t h e n ，t h es u r v e ys t a f fo fh q e d u c a t i o ng r o u p ， t oi n v e s t i g a t es a m p l i n g t h r o u g ht h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bp e r f o r m a n c eo f e a c hd i m e n s i o no fa n a l y s i s ，触l yp r o v e dt h ec o h e c t n e s sa n df e a s i b i l i t yo ft h et h e o r e t i c a l m o d e l ，t h a tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc a nh a v es i g n i f i c a n tp e r f o r m a n c ep o s i t i v ei n f l u e n c e s k e y w o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，p e r f o r m a n c e ，m o t i v a t i o n j 塞变道太堂童些亟堂僮i 金 塞 旦丞 目录 中文摘要i i i a b s t r a c t i v 1 绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究的目的与意义2 1 3 研究思路3 1 4 研究内容与方法4 2相关理论与研究综述o 5 2 1心理契约理论概述5 2 1 1 心理契约的概念5 2 1 2 心理契约的内容及特征7 2 1 3 心理契约的维度分析9 2 2 员工绩效理论概述1 2 2 2 1 员工绩效的概念1 2 2 2 2 员工绩效的分类1 3 2 2 3 员工绩效的影响因素1 3 2 2 4 员工绩效的评估方法1 4 2 3 心理契约与员工绩效关系的理论基础。1 6 2 3 2 公平理论1 6 2 3 3 激励理论1 7 2 4 相关研究综述1 7 2 4 1 国外相关研究综述17 2 4 2 国内相关研究综述1 9 3 h q 教育集团公司研究2 1 3 1 h q 教育集团简介：2 1 3 2h q 教育集团的公司治理和人力资源实践2 1 3 3h q 教育集团存在的问题分析2 2 4心理契约与工作绩效关系的研究分析2 4 4 1研究方案设计2 4 4 1 1 问卷设计。2 4 4 1 2 问卷收集整理及预处理2 7 4 1 3 研究假设2 8 4 2 数据分析3 0 4 2 1 统计分析方法3 0 4 2 2 样本基本资料分析3 0 4 2 3 量表的信度、效度检验3 1 4 2 4 各研究变量的描述性统计分析4 0 4 2 5 各研究变量的差异性检验4 2 4 2 6 心理契约与员工绩效的相关分析5 5 4 2 7 心理契约与员工绩效的回归分析6 0 5研究结论与展望6 5 5 1 结论。6 5 5 1 1 研究结果6 5 5 1 2 研究对管理者的启示6 7 5 2 研究的不足与展望6 8 5 2 1 研究的不足6 8 5 2 2 研究的展望6 9 参考文献7 0 附录a 7 2 附录b 7 5 附录c 7 6 附录d 一7 7 附录e 。8 2 附录f 8 4 附录g 8 7 作者简历9 0 独创性声明9 1 学位论文数据集9 2 1 绪论 1 1 研究背景 在知识经济时代，企业之间的竞争日趋激烈，企业员工掌握的技能水平越来 越高，员工的工作能力对于企业的生存与发展日益重要。企业的人力资源管理部 门对如何能更加有效的提高员工的工作积极性，充分发挥与挖掘员工的工作能力 问题给予了越来越多的重视与研究在我国，教育培训行业也不例外。在传统的企 业管理中，企业与员工的关系是建立在雇佣契约( 即经济性契约) 的基础上的， 在雇佣契约中，员工主要是以时间、体能、才智等换取薪酬、休息权和适当的工 作条件，而随着市场经济体制的不断运行，企业与员工的心理诉求也发生了很大 的变化，在研究如何进一步提高员工的工作绩效这一问题上引进心理契约这一概 念就显得尤为重要。心理契约存在于员工与组织之间，并无时无刻不发挥着重要 作用。 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 是指员工就自己为组织付出什么，同时组 织为自己回报什么所形成的主观约定( r o b i n s o n , k r a a t z & r o u s s e a r , 1 9 9 4 ；r o u s s e a r , 1 9 8 9 ) 。( 1 ) 从8 0 年代初开始，心理契约逐渐成为西方人力资源管理和组织行为领 域中的重点课题之一。研究者们指出，只了解书面上明确规定的员工与组织的相 互责任( 以条款形式反应在雇佣合同中) 是远远不够的，还必须深入了解那些人 们内心中认为是“不可而喻”或“心照不宣 的契约内容，因为“它是影响员工 对待组织的态度和行为的强有力的决定因素。 ( 2 ) 组织中的心理契约影响到员工的组织承诺、员工行为以及工作绩效，并最终 影响到组织目标的实现。 员工绩效可以理解为员工知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化 为可量化的贡献。而对绩效进行管理就需要建立一个完整的系统，在这个系统中， 组织和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、职责、管理方式与 手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，组织 帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共 同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 心理契约是组织行为强有力的决定因素，无论经济性契约是多么优厚，一个 员工对组织充满信心和希望时与对组织只有失望和不满时，他的工作绩效会有着 本质的差异。随着经济的日益发展，激烈竞争和组织变革使得企业内的雇佣关系 发生了巨大的变化，人们能否有效的工作，是否会对组织及其长远发展目标产生 责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上 取决于员工心理契约和组织的绩效管理方式。作为一个有效的绩效管理系统，要 从雇员的心理需求出发，调动员工的主动性，将员工的活动与组织的战略目标联 系在一起，最终提高组织效益。因此，绩效管理的一项重要目标就是对员工进行 开发，创建良性的“心理契约”关系，才能不断提高员工的工作绩效。 在教育培训行业，员工技能中的知识含量一般比较高，在企业的利润中知识 的创造力占据着越来越重要的作用，这种情况下，教育培训企业如果能够很好的 了解心理契约在员工工作绩效中的影响作用，一定会更好的激励员工提高工作绩 效。而由于心理契约反映的是一种主观信念，呈现出动态的特征，因此，心理契 约的内容随着时代背景、文化环境和价值观念的不同而不同，随着性别、年龄、 工作年限、企业性质的不同也有所差别。因此国外的心理契约对员工工作绩效的 影响研究，由于受到中西方文化和环境差异无法直接照搬，这就有必要结合我国 教育培训企业的现状，用实证的方法具体探讨心理契约对教育培训企业员工工作 绩效的影响。 1 2 研究的目的与意义 知识经济时代，劳动力再次超越资本成为价值增值的主要源泉，但没有企业 内科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难发挥出来，只 有全面了解员工尤其是处于不断变化中的员工的心理特征，才能最大限度的发挥 劳动者的积极性和创造性，才能形成持续发展的竞争力( 董克用，2 0 0 1 ) 。 本研究具有理论和现实的双重意义。 1 研究的理论意义 为心理契约研究积累资料，丰富心理契约本土化研究的内容。 2 研究的现实意义 第一，研究心理契约与员工工作绩效的关系有巨大的潜在价值。随着市场经 济的不断推进，员工与企业之间的关系发生了很大的变化，企业的人力资源管理 部门对员工的管理仍以传统的管理模式会很难应对很多的棘手问题，比如：员工 忠诚度不断下降，离职率越来越高等。提高企业人力资源管理部门对心理契约的 认识水平可以提高其管理能力。 第二，通过对企业员工的调查研究分析，找出影响员工工作绩效的心理契约 内容及影响程度，为企业在如何提高员工工作绩效水平提出在心理契约方面的改 进意见，通过提高对员工心理契约的管理水平，有助于留住优秀员工，提高员工 1 3 研究思路 本文首先根据研究内容综述了国内外相关理论的研究成果与现状，在理论的 基础上，通过对有关心理契约和员工绩效各维度中变量的分析、解释和讨论，得 出了关系模型中各变量之间的判断，提出了心理契约对员工工作绩效的理论模型。 接下来根据研究的需要进行调查问卷的设计，预试调查问卷，对搜集到的数据进 行信度与效度的分析，从而对调查问卷进行调试。对以h q 教育集团为对象进行 问卷调查，对调查得到的数据进行分析，来验证初始设定的研究假说是否成立， 并根据研究结果为h q 教育集团从员工心理契约的角度提高员工绩效的做法提供 理论参考。其具体的研究过程及步骤如图1 1 ： 论文主题的确定 j 相关文献的查阅整 理和分析 u 案例公司研究 l 编制预试调查问卷 l 测试调查问卷 满葸l i t ， 编制正式调查问卷 l 发放正式调查问卷 j l l 收集调查数据进行 1 分析 l 调查结果总结 图1 1 研究过程及步骤流程图 3 圊 圆 、l0，liil、ll、，l一、 圉 1 4 研究内容与方法 1 研究内容 第一章绪论。详细介绍本文的研究背景、研究的目的与意义、研究的思路以 及研究内容等。 第二章相关理论与研究综述。将国内外有关心理契约与员工绩效的研究成果 及研究现状详细介绍并进行总结，为后文的研究提供理论支持。 第三章h q 教育集团公司研究。本章包括h q 教育集团简介、h q 教育集团的 人力资源实践情况以及h q 教育集团存在的问题分析。 第四章心理契约与工作绩效关系的实证研究。本章主要包括两个方面的内 容，首先是本文研究方案的设计：问卷的设计、问卷收集与整理及预测试、研究 假设；其次，数据分析：对量表资料的简单分析，对心理契约量表、员工绩效量 表做信度效度检验，对研究变量进行描述性统计分析，接下来还要做各研究变量 的差异性检验，以及心理契约与员工绩效之间的相关性分析和回归分析。 第五章研究结论与展望。对前一章研究的结果进行整理，并对研究结果的内 涵进行深入分析，结合以上各章的研究结果，深入探讨心理契约与员工绩效之间 的影响关系，为h q 教育集团人力资源管理实践提供对策和建议。最后总结全文， 并结合本研究存在的局限性，提出对未来相关研究的展望。 2 研究的方法 本次研究采用问卷调查方式收集数据，使用统计软件s p s s1 6 0 对数据进行分 析。首先对问卷调查收集到的h q 教育集团员工个人基本情况资料进行统计分析， 对样本情况进行描述，然后结合问卷调查收集到的员工心理契约与员工绩效的信 息进行描述性统计分析。接着进行心理契约与员工绩效的相关性分析以及心理契 约与员工绩效的回归分析。最后对调查结果进行讨论并得到本研究的结论。 4 2 相关理论与研究综述 2 1 心理契约理论概述 2 1 1 心理契约的概念 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 又译为心理合同，对于它的研究对象和定 义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释。心理契约的思想内 涵最早可追溯到1 9 3 8 年b a r n a r d 的“组织协作系统 思想。( 3 ) 心理契约的概念于 6 0 年代初被引入管理领域。研究者使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相 互关系中除了正式的经济契约( 雇佣合同) 规定的内容之外，还存在着隐含的、 非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。两种契 约均存在于组织环境中，不过二者的核心内容并不相同，m a k i n ( 2 0 0 0 ) 概括出两 种契约内容的基本差异( 见表2 1 ) 。 表2 1经济契约与心理契约内容上的基本差异 员工关注的内容组织关注的内容 经济契约 金钱工作 心理契约体谅品德 组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先在其理解组织行为一书中，用“心理 契约来说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定； l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说 明的相互期望的总和”。他指出，“这些期望都有内隐的特性，其中一些期望，如 工资，在意识上清楚些；另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊 。由于l e v i n s o n 对于心理契约的概念发展上的贡献，人们称其为“心理契约之父”。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼 此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容 。s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 ，1 9 8 0 ) 把它界定为“时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”。 上述观点均认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之间责任和义务的 理解与期望，它包括两个水平：个体水平员工个体( 或雇员) 对于相互责任的 期望；组织水平组织( 或雇主) 对于相互责任的期望。个体水平上的心理契约 界定起来比较容易，而在如何确定组织水平的心理契约上一直存在着争论，争论 的焦点在于：什么人和什么事能代表组织水平的期望呢? 由于在如何界定组织水平的心理契约上存在争论，以r o u s s e a u 为代表的一些 5 研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ， 1 9 9 0 ，1 9 9 5 ；r o b i n s o n ，1 9 9 4 ，1 9 9 6 ；m o r r i s o n ，1 9 9 4 ，1 9 9 6 ；t u m l e y ，1 9 9 6 ，1 9 9 9 ) 。 他们指出，组织作为契约关系中的一方，其作用在于提供了形成心理契约的背景 和环境，但它本身是一个抽象的系统，并不像人那样具有形成心理契约的认知加 工过程。如果用组织代理人( 如雇主，高层管理者) 代表组合会出现一定的偏差， 因为员工是与组织而不是与组织代理人之间形成契约关系。这些研究者将心理契 约具体界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与 义务的知觉和信念系统( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 。该界定仅仅建立在个体水平上，因此 被称为心理契约的狭义定义。由于这种界定简单且易操作，为实证研究带来了一 定的方便。以r o u s s e a u 为代表的研究者在这一方面进行了大量的实证研究。 不过，h e r r i o t & p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ，1 9 9 7 ) 则不同意r o u s s e a u 等人提出的心理 契约的单边关系( 即只考虑员工水平上的认知和期望) ，而强调心理契约应定位在 个体与组织两个方面。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中，所感 知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于 各种期望当中。” 概括来说，到目前为止，各研究者对于心理契约的内涵尚无统一界定。有人 强调心理契约是员工与组织两方的双边关系，有人则称之为彼此责任的信念系统， 还有人用相互责任的认知与知觉来界定。这种状况对于心理契约的理解造成了混 乱，为心理契约的研究带来困难。 综合上述争论，我们认为，既然心理契约是一种契约关系，显然需要包括当 事人双方才能构成这种关系，而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发 展、调整与变化。可见，对于完整的心理契约研究内容来说，应包括两个水平( 或 两个角度) ，图2 1 可以帮助我们清楚的看到心理契约所包括的研究内容。为了阐 述方便，我们做了如下规定：个体水平上的心理契约称为员工的心理契约，即员 工对于相互责任的认知和信念系统；组织水平上的心理契约称为组织的心理契约， 即组织对于相互责任的认知和信念系统。 本研究的焦点集中在员工的心理契约上。原因如下：第一，任何的组织活动 和组织目标都是基于员工活动的基础上完成的，员工是组织中最重要和最宝贵的 资源，把员工个体研究作为研究对象对组织管理工作具有重要意义和价值。第二， 心理契约领域的研究在国内尚未普遍开展起来，作为探索性的研究，选择一个相 对来说界定的比较清楚的角度作为突破口有利于研究的展开。但同时，我们也清 楚的认识到契约作为一种相互关系，从双方角度上探讨更有意义，二者之间所出 现的差异、分歧、冲突和矛盾可能正是企业在激励员工过程中存在的问题，是人 力资源管理有待改进的地方。 6 图2 - 1 心理契约的研究领域 2 1 2 心理契约的内容及特征 1 心理契约的内容 这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的 相互关系。心理契约就其内容来说可能包括成千上万个条目( k o t t e r ，1 9 7 3 ) ，全 部罗列出来是不可能的也是不现实的。【4 ) 但是，尽管如此人们还是想从具体的实 证研究入手，期望对心理契约的基本内容有一个概括性的了解。 r o b i n s o n 和m o r r i s o n ( 19 9 7 ) 对心理契约的内容进行研究。他们将在访谈基 础上概括出的“组织的责任”的2 5 个项目进行聚类分析，得到7 个项目：丰富化 的工作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境， 有吸引力的福利。因素分析也证明了7 个因素的存在。将员工认为的“员工的责 任”进行聚类分析得到8 个项目：忠诚，加班工作，自愿去做那些非要求的任务， 接受工作调动的要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离职前 提前通报，在组织中至少工作2 年以上。【5 ) t h o m a s ( 1 9 9 8 ) 等人分别以m b a 毕业生、管理学本科毕业生、雇佣管理者 以及全职雇员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。调查发现， 契约中对组织或雇主责任的期望有高薪资、绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机 会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口，决策协商、及时反馈、负 责人、协作、工作充实、参与社会联系、认识政策公平、高度理解、工作有价值、 委以责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保障等等。( 6 ) 由于心理契约反映的是一种主观信念，呈现出动态的特征。因此，研究表明 心理契约的内容随着时代背景的不同而不同，随着性别、年龄、工作年限、组织 规模、企业性质的不同也有差别。通过分析比较可以看出，过去在心理契约中非 常重要的内容正在被一些新的内容( 如灵活性、公平性、变革创新、不断尝试) 所替代。表2 2 对心理契约的变化进行了概括： 7 表2 - 2 心理契约内容构成的变化 t h e c h a n g eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n t e n t s 特点 过去构成 当前构成 1关注焦点工作安全性，连续性，对组织忠诚性相互交换的可能性，未来雇佣的可能 性 2形式结构化的，可预测的，稳定的 无固定结构的，灵活的，可以广泛协 商的 3构建基础传统，公平性，社会评价市场导向，能力与技能，附加价值( 增 值) 的可能性 4雇主责任 工作连续，工作安全，培训，职业发对于附加价值的公正奖励 展前景 5雇员职责 忠诚，全勤，服务权威，令人满意的 创业精神，技术革新，锐意变革，不 工作绩效断尝试，优异的工作绩效 6契约关系 正规化，大多数通过工会或终结代理认为双方服务的交换( 内部及外部) 机构是个人责任 7职业生涯 组织职责，通过人事部门的输入来规个人职责，通过个人的再培训和再学 管理划和促进职业生涯的内螺旋发展习形成职业生涯的外螺旋发展 资料来源：魏萍，周爱保，心理契约研究评述，洞西学i 兔学报，v 0 1 2 1n o 2 ( 2 0 0 5 ) p 6 5 2 心理契约的特征 与雇佣契约相比，心理契约大多数是非正式的，并且是不公开的，它具有以 下特点： 第一，心理契约具有动态性。正式的雇佣契约是相当稳定的，很少有变更， 而心理契约却始终处于一种不断变更与修订的状态。 第二，心理契约具有主观性。心理契约的内容是双方对员工和组织之间相互 责任的主观认识，是一种主观感觉。 第三，心理契约具有交互性。组织和组织成员双方在心理契约中的主体地位 是平等的，组织和成员同时都在扮演主体、客体的双重身份，因此，组织和成员 各自在对对方提出期望的同时，更应该去领会并满足对方对自己的期望。 第四，心理契约具有纯洁性。组织通过重视营造企业文化，提炼积极向上的 价值观，使提升自我、服务社会成为组织和员工的主导思想，依此为核心建立共 同愿望，提倡社会发展、组织发展、员工发展三位一体的发展观。组织和员工一 旦成为“生命共同体”，即使其他方面不尽如人意，也能得到充分谅解，遇到困难 会容易获得对方的支持与帮助，心理契约也会更趋稳定。 第五，心理契约具有可预测性。可预测性是心理契约得以建立的前提。在人 8 际交往中，只有当双方的行为具有可预测性时，才会存在信任关系，只有存在信 任关系时，双方才能真正建立心理契约。心理契约的建立又能增加这种可预测性。 心理契约的达成、实现是一个员工和组织之间不断的互动过程。 第六，心理契约具有模糊性。心理契约不像雇佣契约一样可以用书面的形式 加以规定，只能通过人的感性认识来衡量双边的权利和义务。心理契约的内容是 非常广泛的，有些方面当事人也难以清楚的意识到，而且双方的需求和认知也在 不断的变化，这也不断的导致了新的模糊性。 第七，心理契约具有不确定性。经济契约的违背可以通过法律手段来强制制 约，心理契约却不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。由于 心理契约不具有法律约束力决定了心理契约违约后果的不确定性。心理契约的违 约所产生的后果取决于双方的知觉和处事哲学，可能采取不同的态度和行动来处 理某种违约行为。 2 1 3 心理契约的维度分析 学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容展开了广泛的 研究，有的侧重于对心理契约内容进行特质的归纳；有的侧重于进一步的因素提 取，得出更具普遍性的心理契约结构。目前，关于心理契约维度的研究理论中， 主要包括两种类型：二维结构说和三维结构说。 1 二维结构说： 交易契约与关系契约：法学家m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 最早提出关系一交易型联合体的 概念。( 7 ) r o u s s e a u 用典型相关分析对所调查的1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的七 项雇主责任( 根据工作成绩发放工资，高薪，长久的工作保障，晋升，培训，职 业发展，对个人问题的支持) 和八项雇员责任( 忠诚，加班工作，自愿去做非要 求的任务，接受工作调动，不支持竞争对手，保护企业机密，离职前提前通报， 在组织中至少工作两年时间) 进行维度分析，抽取出了交易性和关系型两个维度， 其中交易性契约反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高 额报酬，绩效奖励，培训和职业发展，是以经济变化为基础的契约关系；关系契 约反映的则是雇员以长期工作，愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供 的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系。( 8 ) m i l l w a r d 和 h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 在英国选取不同地区、企业和职业的1 2 0 0 名员工，使用以r o u s s e a u 的“交易一关系 契约模式为基础编制的心理契约测量量表进行问卷调查， 结果发现“相互责任”中均有交易因子和关系因子的存在。( 9 ) 交易因子更多关注 具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来 9 发展和社会情感方面的交互关系。 表2 3 交易契约与关系契约的特点 交易契约关系契约 契 约 1 现时的金钱交易1 有经济交易，也有情感交易 的 特 2 基本激励因素为具体的经济2 相互依赖和相互吸引的程度高，涉及个人、家庭生 点 条件 活等宽泛的条件 3 个人对工作的有限投入3 相当多的雇员投入( 如针对公司需要的技能，长期 的职业发展) 和雇主投入( 如广泛的培训) 4 封闭的时间模式，如季节性雇4 开放的关系模式和时间模式 佣，工作2 - 3 年 5 只对非常具体的条件予以承 5 有成文的，也有不成文的契约条款( 一些条款是超 诺越契约时限的) 6 没有灵活性，如要改变，需对6 在契约期限内动态的，主动地进行改变 契约进协商 7 运用现有的技能，没有发展 7 全面的人事关系( 如成长，发展等) 8 对条件有清晰界定，他人也能8 主管的内隐的条件约定，他人较难理解 理解 外在契约与内在契约：随着人们对r o u s s e a u “交易一关系”维度模式认识的 深入，对该模式的批评也接踵而至。交易契约与关系契约究竟是一个契约连续体 上的两级，还是两个不同的维度，引起了人们的争议。k i c k u l & l e s t e r 对以往心理 契约雇主责任的分析发现，所有心理契约的内容都涉及两个基本的允诺：一是与 工作完成有关的，一是与工作性质有关的。0 0 ) 通过对2 4 6 名在职m b a 学员1 1 项 雇主责任的因素分析，提出了外在契约( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) 与内在契约( i n t r i n s i c c o n t r a c t ) 的划分。组织外在契约包括：灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争 力的工资和奖金等。组织内在契约包括：工作自我选择、自主决策、自我控制、 从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。( 1 1 ) 现实责任与发展责任：在“交易一关系 模式的基础上，结合中国的特殊国 情，陈加州教授于2 0 0 1 年提出了“现实责任一发展责任 模式，通过对贵州地区 各种行业、各种企业员工进行实证研究得出： 1 0 表2 _ 4 现实一发展结构模式 组织现实责任 工作条件、奖金物品、安全环境、尊重员工、听取建议、沟通交流 组织发展责任稳定工作、福利待遇、加薪调资、文化娱乐、参与决策、绩效奖励 员工现实责任 争取效益、提高技能、遵守章程、忠诚单位、树立形象、恪尽职守 员工发展责任长期工作、接受转岗、职外工作、关系和谐、同舟共济、合理化建议 资料来源：k i c k u lj ，l e s t e rsw b r o k e np r o m i s e s ：e q u i t ys e n s i t i v i t y 雒am o d e r a t o rb e 柳e p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tb r e a c ha n de m p l o y e ea l t i t u d e sa n db e h a v i o r 2 三维结构说： 交易维度、关系维度和团队成员维度：随着研究的发展，有一些学者通过研 究发现心理契约由三个维度构成。r o u s s e a u & t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 在对美国注册护士 的研究中指出，当组织的环境中强调人际配合、团队取向时，心理契约的结构包 括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。后两个维度是从二维结构中 的“关系维度 中分离出来的，一个指向事业和工作方面，另一个指向人际交往 和人际关怀方面，即员工与组织( 团队) 之间彼此建立密切的人际交往和社会联 系，相互支持和信赖。0 2 ) l e e & t i n s l e y ( 1 9 9 0 ) 在对我国香港特别行政区和美国工 作团队研究以后认为，心理契约由关系因素，交易因素和团队成员因素三个维度 构成。【1 3 ) 另外研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试对象比美国被 试对象更强调社会交往、人际关系成分；美国被试对象比香港被试对象在交易成 分上得分更高。研究者进一步提出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中， 与他人联系、对他人关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归 属的组织中，得到尊重与关怀，建立人际之间的联系。在中国社会心理学研究中， 中国文化的社会关系因素起着重要的作用。杨国枢指出中国人的四大价值体系与 西方人有着很大的差异，家族取向、关系取向、权威取向和他人取向构成了中国 人独特的价值体系架构，可见其中社会联系和与他人交往在中国文化中的重要地 位。因此，基于中国文化的背景，在企业与员工的心理契约中，强调人际交往与 人际环境的责任应该对于中国员工来说十分重要。0 4 ) 规范性责任、人际性责任和发展性责任：李原考虑到文化因素的影响以及实 证证据的支持等，认为心理契约的三维结构模型对于解释中国员工的心理契约更 为恰当，并将心理契约的三个维度定名为规范性责任、人际性责任和发展性责任。 ( 1 5 ) 在“组织对员工的责任方面：规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益 和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际性责任表现为企业给员工 创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工 自愿在工作中付出更多努力。在“员工对组织的责任”方面：规范性责任以员工 在企业中遵守规章制度、行业规范、完成基本的工作要求的责任为基础。人际性 责任以员工为企业创造良好的人际环境为基础，它包括的内容主要是人际支持( 如 为同事提供额外的帮助，与他人友好相处) 和团队建设( 如在工作团队中起带头 作用) 。发展性责任则表现为员工在工作中付出更多努力，自觉承担角色外的工作 任务，通过优异的工作业绩对组织作出贡献。李原通过问卷调查的方法，进行了 实证研究，验证性因素分析结构表明，对于中国企业的员工，心理契约的三维结 构比单因素结构和二维结构更为合理。 物质激励、发展机会、环境支持：朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 也提出了三维结 构说，即物质激励、发展机会和环境支持。研究者们都通过问卷调查的方法，进 行了实证研究，验证性因素分析结果也表明，对于中国企业的员工，心理契约的 三维结构比单因素结构和二维结构更加合理。 综合以上分析，我们认为心理契约的三维结构模型对于解释中国员工的心理 契约更为恰当。本研究也将以心理契约的三维结构即交易维度、关系维度、团队 成员维度进行研究。 2 2