（工商管理专业论文）青年导报社薪酬设计研究.pdf

青年导报社薪酬设计研究 摘要 多年以来，多数报业单位按照政府机关的组织模式运作，在人事管理上也 保留着深深的计划经济时代痕迹，所以多年来报社并没有建立和形成具有自身 特点的薪酬体系。目前国内对报业薪酬理论的研究还处于刚刚起步阶段，缺乏 对报社人员薪酬问题系统的研究。本文将青年导报社作为样本，对报社这类作 为事业单位并实行企业化管理的组织的薪酬制度进行研究。青年导报社薪酬管 理制度有着大多数事业单位的特点，具有一定的典型性。 本文以青年导报社为研究对象，运用工资理论、激励理论等工具，从现代 薪酬管理的发展动态和现行薪酬分配制度的分析入手，通过对青年导报社现有 的薪酬体系问题作深入的调查研究和数据分析，诊断指出其中存在的问题和弊 端。同时，针对这些问题，提出了一套新型薪酬设计方案，并提出薪酬方案实 施相应的配套措施。本文采用了问卷调查研究的方法，通过对青年导报社现有 薪酬体系的全面诊断，对其存在问题的内在原因做深入的分析，采用定量分析 与定性分析相结合的方法为方案实施的配套措施提供支持。 本文对青年导报社进行了相关介绍，包括报社目标、业务、结构和人员概 况等；接着对青年导报社薪酬体系做诊断分析，包括对青年导报社现有的薪酬 水平、薪酬结构等薪酬制度的诊断分析。针对青年导报社薪酬体系存在的较多 问题，本文精心设计了调查问卷，调查结果显示：对于现有薪酬体系，不管是 在编人员还是非在编人员，满意度都比较低；在编人员对福利满意度较高，但 是激励效果并不明显，而且非在编人员对福利的满意度并不高。进一步的调查 发现，存在以上问题的原因是由青年导报社薪酬公平性不够造成的。无论是自 我公平还是内部公平员工都不是很满意，与同行业人员相比较，外部公平也不 是很满意，因此青年导报社现有的薪酬制度公平程度不够。薪酬结构不尽科学 合理，薪酬激励的效果不理想。根据诊断结果本文提出对青年导报社的岗位状 况进行工作分析，并采用报酬要素点值法进行职位评价，然后从岗位、绩效等 各方面进行具体的薪酬结构设计，并进一步完善绩效考核体系和福利制度。为 了更好地发挥新的薪酬体系的作用，为新的薪酬体系的实施建立有效的保障措 施也是必要的。 关键词：薪酬设计青年导报社岗位评价福利 n 硕二l 学位论文 a b s t r a c t o v e rt h ey e a r s ，m o s to ft h ep r e s su n i t so p e r a t ei na c c o r d a n c ew i t ht h eo r g a n i z a t i o n o fg o v e r n m e n ta g e n c i e s ，w i t ht h ed e e pt r a c e so ft h ep l a n n e de c o n o m ye r ar e t a i n e di n p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，s ot h e r ei sn op a ys y s t e mw i t hi t so w nc h a r a c t e r i s t i e sf o r m a n yy e a r s a tp r e s e n t ，t h et h e o r e t i c a ls t u d yo ft h en e w s p a p e ri np a yi ss t i l lt h ei n i t i a l s t a g e ，t h el a c ko fn e w s p a p e rs t a f fr e m u n e r a t i o ns y s t e m t h i sp a p e rt a k et h ey o u t h g u i d e n e w s p a p e ro f f i c ea sas a m p l et os t u d yt h ep a ys y s t e mo ft h ep r e s sw h i c hi st h e p u b l i ci n s t i t u t i o na n do r g a n i z a t i o n sw i t ht h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t t h ey o u t h g u i d en e w s p a p e ro f f i c es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mw i t hat y p i c a ls e th a st h e c h a r a c t e r i s t i e so fm o s ti n s t i t u t i o n s i nt h i sp a p e r , t h ey o u t hg u i d en e w s p a p e ro f f i c ei st a k e n 鹤t h er e s e a r c ho b j e c t ， i nu s eo fw a g et h e o r y , m o t i v a t i o nt h e o r ya n do t h e rt o o l s ，s t a r tw i t ht h ea n a l y s i so f c u r r e n td e v e l o p m e n t so fs a l a r ym a n a g e m e n ta n ds a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，a i m i n ga t t h ee x i s t i n gp r o b l e m so fp a ys y s t e mo ft h ey o u t hg u i d en e w s p a p e ro f f i c et h r o u g h c o m l n e n c eo ni n - d e p t hi n v e s t i g a t i o na n dd a t aa n a l y s i s a st op o i n to u tt h ep r o b l e m s a n dd r a w b a c k s a tt h es a m et i m e ，t os o l v et h e s ep r o b l e m s ，as e to fn e w p a ys y s t e m d e s i g ni sb r o u g h tu p 丽t ha p p r o p r i a t ei m p l e m e n t a t i o np a c k a g et os u p p o r tt h ee x e r t i o n t h i sp a p e ru s e ss u r v e yr e s e a r c hm e t h o d s ，t h r o u g hac o m p r e h e n s i v ed i a g n o s i so ft h e e x i s t i n gp r o b l e m so ft h ep a ys y s t e mo ft h ey o u t hg u i d en e w s p a p e ro f f i c e ，e x e r t s i n - d e p t ha n a l y s i so ft h eu n d e r l y i n gc a u s e so ft h e i rp r o b l e m s ，a n da p p l i e sc o m b i n i n g m e t h o do fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i st op r o v i d es u p p o r t sf o rt h e i m p l e m e n t a t i o no f t h ei m p l e m e n t a t i o np a c k a g e t h i sp a p e rg i v e ss o m er e l a t e dp r e s e n t a t i o n sa b o u tt h ey o u t hg u i d en e w s p a p e r o f f i c e ，i n c l u d i n gn e w s p a p e r so b j e c t i v e s ，o p e r a t i o n s ，s t r u c t u r ea n ds t a f fp r o f i l e s ，e t c ； t h e ni tm a k ead i a g n o s t i ca n a l y s i s ，w h i c hi n c l u d e dt h ec u r r e n ts a l a r yl e v e l ，s a l a r y s t r u c t u r ei nt h ey o u t hg u i d en e w s p a p e ro f f i c e a i m i n ga tt h ep r o b l e m so fp a y s y s t e m ，t h i sp a p e rd e s i g n e daq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，a n dt h er e s u l t sh a v es h o w nt h a t t h e r ei sp o o rs a t i s f a c t i o ni nb o t hp e r m a n e n ts t a f fa n dn o n p e r m a n e n ts t a f f0 1 1t h e c u r r e n tp a ys y s t e m ；a n da b o u tt h ew e l f a r e ，p e r m a n e n ts t a f fh a v eh i g h e rs a t i s f a c t i o n t h a nt h en o n - p e r m a n e n ts t a f f , n e v e r t h e l e s s ，t h ei n c e n t i v ee f f e c ti sn o ts oo b v i o u s m 骨年导报社薪酬设计研究 f u r t h e ri n v e s t i g a t i o nf o u n dt h a tt h e s ep r o b l e m sw e r ec a u s e db y l ei n a d e q u a c y o f p a y e q u i t y e m p l o y e e sa l en o tv e r ys a t i s f i e dn om a t t e ro nt h es e l f - e q u i t yo ri n t e r n a le q u i t y ；, t h ee x t e r n a l e q u i t yi s a l s on o ts o s a t i s f a c t o r yc o m p a r e dw i t ht h es a m ei n d u s t r y p e r s o n n e l i nc o n s e q u e n c e ，t h ey o u t hg u i d en e w s p a p e r0 伍c en o wh a sal o wl e v e lo f p a ys y s t e me q u i t y , s a l a r ys t r u c t u r ea n ds a l a r yi n c e n t i v e a c c o r d i n gt ot h e d i a g n o s i s ，t h i sp a p e rs u g g e s t sw o r k i n ga n a l y s i so ft h ej o bs t a t u sa n dj o be v a l u a t i o nb y s a l a r ye l e m e n t sp o i n tv a l u em e t h o dt h ey o u t hg u i d en e w s p a p e ro f f i c e t h e nb a s e d o nt h ep o s i t i o n ，p e r f o r m a n c ea n do t h e ra s p e c t s ，i tm a k e so u tt h e s p e c i f i cs a l a r y s t r u c t u r ea n dc o m p l e t et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n dw e l f a r e s y s t e m i no r d e r t o i m p r o v et h ee f f e c t so fn e wp a ys y s t e m ，i ti se s s e n t i a lt oe s t a b l i s he f f e c t i v e s a f e g u a r dm e a s u r e s k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，t h ey o u t hg u i d en e w s p a p e ro f f i c e ，p r e s s j o be v a l u a t i o n ，w e l f a r e i v 硕士学位论文 1 引言 1 1 研究背景与意义 在竞争日益激烈的大环境下，随着现代人力资源管理理念的发展，企事业 单位的体制发生着深刻的变化，人们越来越认识到人才的竞争是任何组织之间 竞争的根本。人力资源管理中具有挑战性的课题之一就是薪酬管理。现代薪酬 管理不仅仅是具有一些简单传统功能的控制手段，它早已与组织的发展战略联 系在一起。对一个组织而言，合适的薪酬体系能够使员工产生协同效应，能够 激励员工创造出更多的财富。 目前，薪酬设计工作在全球范围内已经成为了组织人力资源管理的重点， 受到管理者的重视，理论研究上也有长足进展。但以报社为代表的事业单位薪 酬设计的理论研究还没有引起足够的重视。多年以来，多数报业单位按照政府 机关的组织模式运作，在人事管理上也保留着深深的计划经济时代痕迹，所以 多年来报社并没有建立和形成具有自身特点的薪酬体系。那么如何建立起一套 适合报社人力资源管理的薪酬体系，使得报社的人力资源管理逐步向科学化、 规范化方向发展，就成为一个迫切需要解决的问题，薪酬体系也在某种程度上 制约和影响着报社整体发展的进程。 报社薪酬管理理论是随着实践的发展而不断发展的，理论的创新滞后于实 践的发展，理论研究还处于起步阶段。目前国内对报业薪酬理论的研究还处于 刚刚起步阶段，缺乏对报社人员薪酬问题系统的研究，主要是传媒界在这一领 域进行实践探索。本文融合了与薪酬相关的工资理论和激励理论，涉及经济学、 管理学、心理学等多门学科，对报社人员的薪酬设计加以分析和探究，因而具 有较强的理论价值；其次论文中涉及到报社如何制定科学的岗位评价机制，如 何实行全面的绩效考核体制，如何完善福利制度，取得多层面人员的支持保障 具有普遍的理论指导意义。 从宏观上来看，报社薪酬管理经历了从传统到现代的更替，其背景、管理 理念、方法都发生了重大变化。当前作为事业单位并实行企业化管理的报社， 其薪酬管理一方面有国家工资制度宏观政策指导，另一方面作为社会主义市场 主体又必须遵循市场法则，建立适应竞争需要的薪酬制度。报社的薪酬设计研 究具有重大的现实意义。本文将青年导报社作为样本，对报社这类事业单位的 青年导报社薪酬设计研究 薪酬制度进行研究。青年导报社薪酬管理制度有着大多数事业单位的特点，具 有一定的典型性，因此，其薪酬体系的设计研究也无疑有着相当的普遍意义。 从微观上来看，本研究支持报社的战略发展，并有助于完善激励约束机制。 一个设计良好的薪酬体系能引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力的内部竞 争机制，发挥人力资本的潜能，保留和吸引人才，激励员工在岗位上努力工作， 为组织有效地进行人力资源管理提供保障。 1 2 国内外文献综述 自1 8 世纪以来，许多管理学家和经济学家从不同的立场、观点和方法，对 薪酬理论提出了自己的见解。马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按 劳分配为主体的工资分配制度。尽管其理论比较宏观和缺乏系统性，但仍对现 代企业薪酬管理有着重要影响。古典经济学派的威廉配第提出的维持生存薪 酬理论，认为薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值，而亚当斯密还 认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系。雇主们尽可能的让工资保持在 最低水平上，使工人刚刚可以维持生计。但是，雇主又得提供稳定度较高的收 入吸引熟练的技术工人。维持生存的薪酬理论在当时基本满足了管理的需求， 但它忽视了生存线是一种发展变化的量，不能解释为什么在同一国家和地区的 工人之间薪酬会有差别【l l 。目前许多国家制定了最低工资保障法律，以保证其最 低生活保5 章【引。 在科学管理时代，实行严格的工作标准和成本控制的思想得到了发展，当 时认为最好的方法是把劳动报酬与劳动表现联系起来。但是泰罗不同意此观点， 针对工人的“偷懒行为提出了差别计件工资制度。为鼓励工人相互合作，甘 特接着提出了“完成任务发给奖金”的制度。美国经济学家约翰贝茨克拉克 提出了边际生产率薪酬理论( m a r g i n a l p r o d u c t i v i t y w a g e t h e o r y ) ，他认为，工资 取决于劳动的边际生产力，即工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际 产量决定的【3 】。英国经济学家阿弗里德马歇尔提出的均衡价格工资理论 ( e q u i l i b r i u mp r i c ew a g e st h e o r y ) 从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平 的决定因素【4 】。他认为，工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。均衡价格工资 理论将需求和供给两方面结合起来对薪酬进行分析，比边际生产率薪酬论前进 了一大步【5 1 。随着劳动力市场双方组织力量的成长，边际生产率薪酬理论、供求 均衡理论以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设的前提越来越难以成立，集 一2 一 硕士学位论文 体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。集体谈判薪酬理论就如何确定短期 货币薪酬做出了很好的解释【6 】。美国的全面薪酬管理强调薪酬的管理是与组织的 战略联系在一起的，有关产品或服务、市场份额、营销以及质量等方面的特定 战略目标，成为企业制定薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础，是企业经营 战略、财务战略以及组织文化的一种延伸r 。 自战后以来也形成了四种主要的薪酬体系设计理论，它们分别是：岗位薪 酬体系理论、技能薪酬体系理论、能力薪酬体系理论和宽带薪酬结构理论。岗 位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任 什么样的职位就得到什么样的薪酬。技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握 的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制 度。技能薪酬体系有很多优点，但是对管理的要求比较高，也可能会在短期内 带来成本的上升【s 】。2 0 世纪7 0 年代初，美国哈佛大学心理学家大卫c 麦吉 里兰提出了绩效行为能力的概念，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利 于绩效达成的行为的能力【9 】。能力薪酬体系认为为能力是决定工作绩效的持久的 品质和特征【l o j 。 宽带薪酬结构( b r o a db a n d i n g ) 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进 行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略 相配合的新型薪酬结构设计方式，不仅适合岗位薪酬体系，更适用于技能和能 力薪酬体系u 。整体薪酬体系设计思路、原理和方法流程上，国外很多学者也 给予了一定的研究，对我们的具体设计有很大的帮助和启发，部分学者提出薪 酬设计要考虑公平性、适度性、安全性、平衡性等等的原则； m a s a on a k a m u r a 提出设计过程中，弹性激励机制的重要性【1 2 1 。 与国外企业丰富的薪酬理论与实践相比，国内企业薪酬管理在长时间内显 得沉闷单调。在我国，“工资 是薪酬的最重要的部分。我国学者对薪酬问题的 研究就相对较少，只是随着改革开放，在这方面的研究才逐渐增多。改革开放 初期我国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如许玉龙和曲书 敏的结构工资模式由四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动 工资和各种津贴【1 3 1 。廖建桥从经济学的供需原理出发，分析得出知识经济时代 工资两极分化的情况将会加剧【1 4 】。周其仁从产权理论和人力资本理论角度来理 解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特 3 青年导报社薪酬设计研究 别契约 ，从而决定企业中分配形式也有所不同【1 5 1 。何传启则提出了按贡献分配 的理论，其实质也是承认人力资本的价值，主张人力资本要参与企业经营成果 的分配哪【1 6 j 。张文贤认为我国经济体制和国有企业改革的“支点”就在于彻底 转变传统观点，真正承认人力资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管 理的价值，为此，就要为企业家定价，为科学家定价，为劳动者定价，为人力 资本定价【l 。梅芸通过采用问卷调查的方式，对酒类企业公司的员工进行薪酬 满意度调查，并依据管理学激励理论对此提出了相应建议 1 3 】。孙钦俊采用了问 卷调查、统计分析技术进行研究，通过对“隆达公司 原薪酬体系进行剖析， 提出了薪酬体系完善方案f 1 9 】。 关于国有企事业单位薪酬的研究国内一些学者从不同的角度发表了自己的 见解。冯亚明对事业单位现行宽带薪酬的激励性做深入了分析【2 0 】。赵为夫从国 有企业现行薪酬制度存在的问题进行分析和探讨，试图找出适合我国国有企业 薪酬制度的设计方案【2 1 1 。王勇明等人运用问卷调查法对高校教师的薪酬满意度 进行了调查研究，发现收入水平和公平性是影响薪酬满意度的关键因素【勿。严 瑾就现行煤炭行业薪酬管理的局限性出发，研究了国有煤炭企业经营者薪酬设 计方案【2 3 1 。李昕针对广电事业单位普遍存在的薪酬管理问题，从现代薪酬管理 的发展趋势、研究动态以及现行薪酬分配制度的分析入手，对h 电视台薪酬管 理上的问题进行深入的分析指出了其中存在的问题和弊端【2 4 1 。李和风通过对科 研事业单位分配制度及其相关因素的分析，在“三元刀结构工资制基础上提出 “新三元 结构薪酬模型【2 5 】。 国内报业薪酬设计研究滞后于业界实践。改革开放以来，我国新闻界在探 索建立有中国特色的报业薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。具体可分两 个阶段：第一阶段，改革开放至上世纪九十年代初，开始使用经济杠杆指导报 社的薪酬分配，报社如同企业一样取消奖金的封顶。第二阶段，1 9 9 2 年至今薪 酬管理改革飞速发展，报社内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的 工资分配领域，有效的调整了职工的收入结构。国内学者谭军波就如何建立科 学的报刊发行绩效考核体系提出了自己的见解【2 6 】。崔宇宙针对y f d z b 报业集团 的薪酬制度做了深入研究，指出其存在问题，并提出解决问题的思路，为报业 集团薪酬理论研究和实际操作提供了借鉴【2 7 1 。 一4 一 硕士学位论文 1 3 研究思路与内容框架 本文属于应用性研究，重点是薪酬方案的优化设计。论文以青年导报社为 研究对象，运用工资理论、激励理论等工具，从现代薪酬管理的发展动态和现 行薪酬分配制度的分析入手，通过对青年导报社现有的薪酬体系问题作深入的 调查研究和数据分析，诊断指出其中存在的问题和弊端。同时，针对这些问题， 提出一套新型薪酬设计方案，并提出薪酬方案实施相应的配套措施。具体思路 如图所示： 研究绪论 上 薪酬相关理论方法的 上 上 薪酬概述薪酬理论 l l 上 l青年导报社现有薪酬体系诊l 上 青年导报社薪酬体系再设计 上 _ 1青年导报社薪酬方案实施的i 卜 图1 青年导报社薪酬设计研究思路图 全文共分六个部分： 第一部分绪论点明了论文选题的背景及研究意义，并对论文主题相关的国 内外研究现状进行比较分析，提出论文的研究思路与内容框架，说明了论文所 采用的研究方法与研究特色之处，指出了研究的创新点与不足之处。 第二部分详细阐述了与薪酬相关的基本理论。概括介绍了薪酬的概念、构 成、功能、体系，简单阐述了工资理论和激励理论，其中工资理论分为早期工 资理论和现代薪酬理论，激励理论又分为早期激励理论和现代薪酬理论。 第三部分对青年到报社现有薪酬体系做诊断分析。首先对青年导报社进行 相关介绍，包括报社目标、业务、结构和人员概况等；接着阐述如何对青年导 报社薪酬体系做诊断分析，包括对青年导报社现有的薪酬水平、薪酬结构等薪 5 青年导报社薪酬设计研究 酬制度的介绍，开展对现有薪酬体系满意度调查的过程，在对青年导报社薪酬 体系做调查的基础上，分析青年导报社现有薪酬管理方案存在的问题。 第四部分根据青年导报社的特点和战略需要对青年导报设薪酬体系再设 计。在介绍薪酬设计的公平原则、竞争原则、激励原则、成本收益原则和和合 法原则之后，又介绍了薪酬设计的目标及薪酬设计的流程，接着重点阐明了薪 酬设计的方案，由基本薪酬、岗位薪酬、绩效和福利共同组成了企业薪酬体系 这个整体。 第五部分为了更好地发挥新的薪酬体系的作用，根据青年导报社薪酬体系 再设计的方案，提出配套的的保障措旋。包括制定科学的岗位评价机制，实行 全面的绩效考核体制，完善福利制度，取得多层面人员的支持保障。 第六部分为本研究的结论，解决的主要问题，本人开展此项研究的创新之 处以及研究的制约因素和有待进一步解决的问题。 1 4 研究方法与特色 本文采用了调查研究的方法，通过对青年导报社现有薪酬体系的全面诊断， 对其存在问题的内在原因做深入的分析，并立足青年导报社的现状导入现代人 力资源管理的理念与方法进行方案设计；本文以近现代薪酬理论为指导，结合 青年导报社的具体实际情况，采用定量分析与定性分析相结合的方法为方案实 施的配套措施提供支持。 1 5 创新与不足 本文存在以下两点创新：运用现代人力资源管理理论和薪酬管理理论， 探索出报社如何结合自身条件，制定具有良好激励效果的薪酬设计方案；利 用问卷调查的方法，对青年导报社薪酬满意度进行调查并探究存在的问题及其 原因，并针对性地提出方案实施的配套措施。由于时间、人力、物力上的限制， 本文只是从宏观上指出了薪酬体系设计的方案，但是具体的操作，还需要进一 步细化优化。 一6 一 硕士学位论文 2 薪酬的相关理论 2 1 薪酬概述 2 1 1 概念 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指组织对员工所做出贡献的相应回报或答谢。从经济 学的角度来讲，薪酬是劳动力生产要素的价格，劳动力尤其是具有一定知识、 技能和经验的稀缺人力资源通过市场配置到不同的需求上。因此，薪酬最终表 现为组织与员工之间达成的一种供求关系，组织通过员工的工作来创造价值， 同时组织对员工的贡献提供相应的回报或答谢。从社会学的角度来讲，薪酬一 个非常重要的功能就是信号传递功能。薪酬是个体在组织和社会中地位的一种 表现，它不单单是钱的数额，而且代表了身份、地位，甚至个人的能力、品行 还有发展前景。从心理学的角度来讲，薪酬使个人和组织之间产生一种心理契 约，员工对于薪酬状况的感知影响其工作态度、工作行为和工作绩效，即产生 激励作用。 2 1 2 构成 薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬包括直 接经济性薪酬和间接经济性薪酬。经济性薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期 掣2 引。直接经济性薪酬通常是以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬 通常是减少员工额外开支，能员工带来生活上的便利。非经济性薪酬指个人对 企业工作本身在心理上的一种感受，一般无法用货币来衡量。 直接经济性薪酬除工资、奖金、津贴外，股权期权、职务消费等也是经常 采用的形式。工资是薪酬的主要形式，具体可分为基本工资、岗位工资、绩效 工资、技能工资、薪级工资、职务工资、工龄工资、计件工资以及计时工资等。 这些工资项目又可以归为两类，即固定工资和浮动工资。固定工资是在一定期 限内数额相对稳定的工资，如基本工资、工龄工资等；浮动工资是依据业绩等 有关因素不断变动的工资，如绩效工资等。奖金是单位对员工提高劳动效率和 工作质量给予货币奖励。奖金具有不确定性，形式灵活多样，奖励的对象、数 额大小等灵活确定。津贴是对员工在非正常情况下工作付出的额外劳动消耗、 生活费用以及身心健康受到损害单位所给予的补偿。很多企事业单位津贴补贴 7 青年导报社薪酬设计研究 项目繁多，归纳起来主要有以下几种：高温临时津贴、野外工作津贴、保健性 津贴、物价差异或变动而增加生活费用支出性质的津贴、奖励优秀工作者的津 贴、交通补贴、通信补贴等。股权激励是通过经营者持有公司股票或股票期权， 激励经营者致力于企业长期价值提升的一种激励方式。 间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、 员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等。 非经济性薪酬包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性工作、工作认可、 培训机会、职业安全、社会地位、个人发展、个人价值实现、良好的工作氛围、 舒适的工作环境等。非经济性薪酬是影响人们职业选择和激励效果的重要因素， 因此将其也成为薪酬。 2 1 3 功能 ( 1 ) 补偿功能。在市场经济的条件下，绝大多数劳动者的主要收入来源就是 薪酬收入。对劳动者及其家庭的生活而言，薪酬具有其他任何收入所无法替代 的保障作用。劳动者的薪酬决定着他们的生存和文化教育的水平，是保证企业 劳动力再生产的基本因素。生产过程中劳动力的消耗要通过生活资料的消费得 到补偿，通过补偿职能，实现劳动力再生产。 ( 2 ) 激励功能。薪酬实际上是组织向劳动者传递的一种强烈信号，通过这种 信号，组织可以让劳动者了解，什么样的态度、行为以及业绩是受到鼓励的。 薪酬制定得公平与否，直接影响劳动者积极性的调动。不公正和不合理的薪酬 会引导劳动者做出不符合组织利益的行为，从而影响组织目标的实现。 ( 3 ) 效益功能。支付给劳动者的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，也是剩 余价值的来源劳动者不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。 科学合理的薪酬分配，有助于调动劳动者的积极性，从而提高投入产出的效益 使资本增值。 ( 4 ) 人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对 组织的归属感。影响归属感的因素包括劳动者在组织中的地位和作用，是员工 个人成就的体现。而薪酬是组织对劳动者综合素质能力的认可和回报。 ( 5 ) 调节功能。薪酬的调节功能主要表现在劳动力素质结构的合理调整和 劳动力的合理配置。 一8 一 硕士学位论文 2 1 4 体系 一个完整的薪酬体系包括：薪酬政策、薪酬结构水平、薪酬策略等内容。 薪酬政策，即薪酬的原则、导向和目标。企业的薪酬是一种制度，合理的 薪酬制度建立后，有利于企业成长和发展，同时能有效抑制不利于企业发展的 因素。一般说来，薪酬政策的基本原则和目标就是有效、公平、合法。具体政 策导向可选择绩效驱动型、公平维持型、强化竞争型等。薪酬政策涉及到每个 成员的切身利益，所以，在薪酬政策的制定过程中，要坚持公平合理、公开透 明、民主沟通等基本原则。 薪酬方案包括内外两个方面：从内部来看，薪酬结构是否合理，薪酬方案 是否很好体现了内部公平性；从外部来看，与其他单位、其他行业、其他地区 比较，薪酬水平是否有竞争力，薪酬方案是否具有外部公平性 2 9 1 。薪酬结构由 薪酬项目构成和薪酬等级差异两个方面构成。组织内部根据不同工作职位所需 知识技能、劳动强度以及对组织整体目标贡献份额制定相应的薪酬差距。因此， 应通过工作评价恰当确定各种工作职位的相对价值。 薪酬水平，即组织为保持外部竞争性要求而确定的薪酬水准，其本质是在 市场既定的薪酬水平上设定一个最优报酬水平。决定和影响组织外部公平性与 竞争性的因素很多，企业可以根据不同的薪酬策略目 标，选择不同的薪酬水平。 薪酬策略，即具体的薪酬支付时机、方式、技巧或艺术。薪酬策略选择是 企业薪酬管理的起点【3 0 1 。企业设计薪酬必须在发展战略的指导下制定企业的薪 酬策略，薪酬策略的制定包括水平策略和结构策略。 薪酬的水平策略即企业薪酬的外部竞争力策略，主要是制定相对于当地市 场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的自身薪酬水平策略，主要包括市场领先策略、 市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略 3 l 】。采用市场领先策略的企业， 薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。当市场处于扩张期对高素 质人才需求迫切或者组织自身处于高速成长期薪酬的支付能力比较强时，企业 可采取市场领先策略。采用市场跟随策略的企业，自己的经营与管理模式都向 自己的标杆单位看齐，尽量使自身薪酬水平跟标杆差不多。成本导向策略也叫 落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪 酬水平，只考虑尽可能地节约成本，这种组织的薪酬水平一般偏低。混合薪酬 策略就是在组织针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬 9 青年导报社薪酬设计研究 策略。比如一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略，对于组织核 心与关键性人才的策略采用市场领先薪酬策略。 薪酬结构策略是指企业薪酬制度设计中在薪酬平等化和薪酬的阶层化之间 的权衡。薪酬结构策略主要有高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和性薪酬 模式。在高弹性薪酬模式下，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬 所占的比例非常低，是一种激励性很强的薪酬模型。这种薪酬模型，员工能获 得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。在高稳定薪酬模式下，基本薪酬是薪 酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等所占的比例非常低，是一种稳定性很强的 薪酬模式。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。调和型薪酬模 式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的 比例。组织在进行薪酬设计时还可以针对不同的岗位、不同人才的特点选择不 同的薪酬结构策略，比如对积极要求上进、严格要求自己、喜欢接受挑战的员 工采用高弹性的薪酬模式，对追求工作和生活稳定的员工采用高稳定型的薪酬 模式。 2 2 薪酬理论 2 2 1 工资理论 工资理论，即研究工资的所有理论的总称。主要有生存工资论、工资基金 论、边际生产力工资论、供求均衡工资论、工资谈判论、分享工资论【3 2 1 。 生存工资理论是1 8 世纪末1 9 世纪初由亚当斯密和大卫李嘉图提出并描述 的理论，其要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生 活费用。其基本思想是劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的 水平。 工资基金论认为，工资水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比 例，用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金。在任何国家，短期 内作为用于工资的基金都有限度，是资本中的一部分，而其他部分要用于固定 资产的折旧、扩大再生产投资和支付管理费用等。因此职工的工资总和不能超 过工资基金的数量。换句话说，只有在就业人数减少或资本增加的条件下，职 工的工资水平才有上升的可能。 边际生产力工资理论是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平， 也适用于短期工资水平的确定。边际生产力工资论认为，劳动和资本各自的边 一1 0 硕士学位论文 际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。 该理论认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的价值来决定。如果工 人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增 加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。 供求均衡工资论从生产要素的需求和供给两方面来解释工资的市场决定机 制。阿尔弗雷德马歇尔认为，工资是劳动作为生产要素的均衡价格。他用边际 劳动生产力理论来说明劳动的需求价格，用劳动的生产成本理论来说明劳动的 供给价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产 量。从供给方面看，工资取决于劳动力的生产成本和劳动的负效用。 集体谈判工资论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。集 体谈判的主要特点是由工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供 给的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。集体谈判的过程是一系列 建议和反建议对峙的过程。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期 望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中， 工会不断降低要求，而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂导致企业停产。 集体谈判是工人集团与雇主集团进行交涉，保障自身利益的强有力手段。 分享工资论强调，不能再按工作时间确定固定的工资，而应该把工资与某种 反映企业经营的指数联系起来，即将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。魏 茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式。工资制度是 厂商给雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的 外在的核算单位相联系；分享制度是将工资与能够恰当反映厂商经营的指数相 联系。分享制度或许是雇员的工资完全取决于企业的业绩，或许是由有保障工 资和利润分享基金两部分构成。 全面薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 包括内在薪酬和外在薪酬两类，薪酬不仅是纯 粹货币形式的报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工 作氛围、培训机会等【3 3 1 。一般而言，外在薪酬是可以量化的，可以通过市场竞 争来达到一个平均的水平。内在的薪酬要靠组织自身不断地培育和积累，如组 织文化、工作环境、工作氛围、组织对个人的表彰等等。 人本薪酬管理是以“以人为本 ，对雇员的参与和潜能开发为目标的管理。 其实质将薪酬管理作为一种激励的机制和手段，作为人力资源开发和企业管理 的一个有机组成部分。“以人为本”的薪酬管理的基本思路是将组织的工资计划 青年导报社薪酬设计研究 建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的四个原则基础之上。“以人为本 的薪酬管理目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬 业精神。与传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理机制相比，基于人本思 想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。 宽带薪酬是企业将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪 酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，这样同处在一个薪酬等级中的员工之间薪 酬可能相差很多，可以上下调整的范围加大，从而使薪酬调配的灵活度增加【3 4 1 。 这样组织中取得同样薪酬的员工可能是在不同的行政级别岗位层级上。被安排 到低层次的岗位上工作的员工，也有机会获得较高的薪酬。宽带型薪酬结构是 对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪 酬实施是以绩效评估为基础的，建立宽带薪酬体系的步骤主要为：第一步，确 定宽带的数量，即确定将整个组织分为多少个工作带，并明确工作带之间的界 限，做到无重合、不模糊、分界合理；第二步，针对不同工作性质、不同层级 员工需求的多样性设定不同的薪酬结构组合，从而有效地激励全体员工的积极 性和主动性；第三步，本着外部公平和内部公平的原则，确定每一个工作带的 “带宽，合理设定最低和最高薪酬待遇；第四步，宽带内横向职位轮换，在同 一工资带中，鼓励员工跨部门流动以增强组织的适廊性；第五步，做好任职资 格及薪酬评级工作；第六步，及时对薪酬的水平和结构进行凋整，有效的控制 并高速化解可能发生的危机【3 5 1 。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有 以下优点：减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型 的企业文化；有利于增强雇员的创造性和全面发展，引导员工将注意力从职位 晋升转移到个人发展和能力的提高；通过将薪酬与员工的能力和绩效表现结合 来对员工进行激励；有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发，同时有 助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 2 2 2 激励理论 企业制定科学的薪酬方案，最主要的目标就是为了激励员工以实现企业的 经营目标。因此，激励理论是制定企业薪酬方案的重要理论依据。激励理论是 管理学中的基础理论，任何组织无论采取何种管理模式都十分重视激励手段的 采用【3 6 】。不论是从事实践活动的管理者，还是从事理论研究的管理学者对于如 何才能做到有效激励至今没有一个定论。激励理论研究成果主要有内容型激励 一1 2 硕二仁学位论文 理论、过程型激励理论、强化型激励理论。 内容型激励理论( c o n t e n tt h e o r i e s ) 着重研究激发人们行为动机的各种因素。 内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的e r g 理论、赫 兹伯格的双因素理论。 马斯洛的需求层次理论将认得基本需求由低至高分为五个层次：生理需要、 安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。员工顺着需要层次的阶梯前 进，每个时期都是一种需求占主导地位，当某一层次的需要得到满足后，高一 层次的需要就成为主导需求。 赫兹伯格的双因素理论把马斯洛的五个需求层次分为两类：即与工作内容 有关，促使员工在工作中产生满足感的因素称为激励因素；与工作环境有关， 产生不满足的因素称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满 意感消除，而激励因素则会带来满足感。要调动员工工作积极性，就必须重视 激励因素。 过程型激励理论( p r o c e s st h e o r i e s ) 着重研究人从动机产生到采取行动的心理 过程。过程型激励理论主要包括：期望理论、公平理论等。 期望理论认为，一种