（工商管理专业论文）上海嘉里员工激励系统的设计.pdf

摘要 本文首先通过上海嘉里员工满意度分析的案例，指出公司在员工激励方面存在的 问题，提出企业必须采取各种措施激励员工，激发员工的工作动机，通过满足员工的 需要而使其努力工作，提高员工的工作绩效，从而实现企业目标这一观点。 接着，又针对上海嘉里建立员工激励系统工作提出了一整套方案。全文采取理论 和实际相结合的研究方法，既有详细的理论研究，又有具体的事例分析。文章研究了 工作设计、薪酬福利、绩效管理、发展与培训等人力资源管理工作对员工的激励作用， 以及如何让以上措施发挥更大的激励作用等问题。 上海嘉里的工作设计目标是要创造一种良好的工作环境、工作条件及工作本身， 实现员工和工作的完美匹配，使员工保持工作积极性，达到激励员工，增强工作主动 性和创造性，提高工作积极性，提高工作绩效的目的。 企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。上海 嘉里认识到，薪酬在很大程度上影响员工的情绪、积极性和能力的发挥。上海嘉里薪 酬体系设计的目标是：确保薪酬水平的外部公平和内部公平，奖励优秀的工作表现， 让薪酬更好地发挥激励员工的目的。 上海嘉里认为，一个设计良好的绩效评估和考核系统价值不可估量，它们通过集 中注意力于计划完成的过程中员工的进展情况，来加强组织的战略经营计划。通过绩 效考评过程，员工知道企业对他们的期望是什么，进而把他们的行为引导到与企业发 展一致的方向上。 最好的管理方法就是帮助员工实现梦想，职业发展是员工的人生大事，如果组织 能够给予帮助和指导，并且帮助员工进步，员工就会用忠诚和业绩来回报自己的组织。 所以，上海嘉里也把利用员工培训和员工职业生涯开发来激励员工作为提高工作绩效 的重要方法之一。 最后，本文对上海嘉里激励体系的作用作出预测和分析。上海嘉里认为，受到关 心、满意度高的企业员工会把积极的工作态度和高质量的工作结果传递给客户，让上 海嘉里的事业发展更上一层楼。同时上海嘉里也相信，本文中提出的关于员工激励的 一些思想和方法，对其它企业也有一定的借鉴意义。 关键词激励，工作分析，绩效，薪酬，职业发展 a b s t r a c t f i r s t l y t h ed i s s e r t a t i o nr e t i e c t ss o m ep r o b l e m si ns t a f fi n c e n t i v eo fs h a n g h a i k e r r yt h r o u g hac a s ea n a l y s i so f s t a f fs a t i s f a c t i o n 1 ti n d i c a t e st h ev i e wt h a t c o m p a n ys h o u l df i n da l l k i n d so fw a y st oi m p r o v es t a f f 8m o t i v a t i o na n de f f i c i e n c y b ym e e t i n g t h e i rn e e d sj no r d e rt or e a l i z et h ec o m p a n y so b j e c t s a n dt h e n t h ed i s s e r t a t i o nc a r r i e so u tas e r i e so fm e t h o d st oe s t a b l i s ht h es t a f f i n c e n t i v es y s t e mo fs h a n g h a ik e r r y t h ew a yo fr e s e a r c hi n c l u d e st h ec o m b i n a t i o n o ft h e o r ya n dp r a c t i c e 1 ta n a l y s e st h ea c t i o no fh rm a n a g e m e n t ，s u c ha si o b a n a l y s i s 。c o m p e n s a t i o n p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t c a r e e rd e v e l o p m e n ta n d t r a i n i n g ，a n dh o w t or e s u l ti nm o r ee f f e c t i v e n c e n t i v eb ya b o v em e t h o d s t h ej o b a n a l y s i s o f s h a n g h a ik e r r y a i m sa t c r e a t i n g a g o o dw o r k i n g e n v i r o n m e n t ，w o r k i n gc o n d i t i o na n dw o r k i n gi t s e l f b yw h i c hw ec a nf i n dt h er i g h t p e r s o nf o rt h er i g h tj o ba n dm a k es t a f fk e e p i n gw o r k i n ga c t i v i t yt oi m p r o v et h e i r w o r k i n gm o t i o n ，c r e a t i v ea b i l i t ya n de f f i c i e n c y t h es a l a r ys y s t e mi se s t a b l i s h e dt oa t t r a c ta n dk e e pt h ep e r s o nw h oi s n e c e s s a r yi nr e a c h i n gt h ec o m p a n yo b j e c t i v e ，w ek n o wt h a ts a l a r yw i l ih a v ea g r e a te f f e c to ne m o t i o n a c t i v i t ya n da b i l i t y , s oi t i sd e s i g n e dt ok e e pf a i ro u t e ra n d i n n er a w a r dt h eg o o d j o bp e r f o r m a n c e a l s ot h e yt h i n kt h a tap e r f e c t - d e s i g n e dp e d o r m a n c ea s s e s s m e n ti sj n v a l u a b l e i tc a n s t r e n g t h e n t h e s t r a t e g i c b u s i n e s s p l a nb yc o n c e n t r a t i n g o nt h es t a f r p e r f o r m a n c ed u r i n gt h ep r o g r e s so fc a r r y i n go u tt h ep l a n f r o mt h ep r o g r a mo f a s s e s s m e n t ，p e r s o n w i l ik n o ww h a tt h e c o m p a n yw o u l d l i k et h e mt od o f u r t h e r m o r e ，k e e p t h e i ra c t i o nc o n f o r mt ot h e d e v e l o p m e n t o fc o m p a n t h a tt h ec o m p a n yh e l pt h ep e r s o nt or e a l i z eh i sd r e a mf st h eb e s tw a yo f m a n a g e m e n t c a r e e rd e v e l o p m e n t i s v e r yi m p o r t a n t i n p e r s o n a l i i r e i ft h e o r g a n i z a t i o no f f e rs t a f fi n s t r u c t i o na n dh e l pt h e mm a k e ap r o g r e s s ，t h e yw i l lr e w a r d c o m p a n yb ys i n c e r i t ya n dh i g hp e r f o r m a n c e s ow ew i l i t a k et r a i n i n ga n dc a r e e r d e v e l o p m e n t a sam e t h o do fi n c e n t i v et oi m p r o v ee 住c i e n c y f i n a l l y , t h ed i s s e r t a t i o nm a k e saf o r e c a s ta n da n a l y s i so ft h ee f f e c to ft h e s h a n g h a ik e r r y l si n c e n t i v es y s t e m w e t h i n kt h a tt h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o nw i l lb e h i g h fh ec a ng e tt h ec a r ef r o mt h ec o m p a n y , a n das a t i s f i e ds t a f fw i l ld e l i v e r y a c t i v ea t t i t u d ea n dh i g h q u a l i t ys e r v i c e t ot h ec u s t o m e r w h i c hw i l it a k et h e d e v e l o p m e n t o ft h ec o m p a n yt oah i g hl e v e l b e s i d e st h a t ，w ea l s ob e l i e v et h a tt h e t h o u g h t s a n dm e t h o d so fi n c e n t i v ej nt h i sd i s s e r t a t i o nw i l ib eu s e f u lt oo t h e r c o m p a n y ， k e y w o r d s ：m o t i v a t i o n ，j o ba n a l y s i s ，c o m p e n s a t i o n a s s e s s m e n t c h e nj i a n ( m b a ) d i r e c t e db yp r o f q ul i n c h 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名： 论文使用授权声明 本人同意上海海运学院有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。保密的论 文在解密后遵 作者签名： 引言 第一节上海嘉里员工满意度调查的启示 2 0 0 3 年亚洲最佳雇主调研评出中国十佳雇主，上海波特曼丽嘉饭店、u t 斯达康 ( 中国) 有限公司等1 0 家公司荣登十佳排行榜。3 0 多个调研结果表明，有效的人员 管理方案和经营结果之间存在着联系。2 0 0 3 年度调研结果表明，在1 9 9 9 到2 0 0 1 年 这两年中，亚洲最佳雇主的复合年平均收入增长率比其它参加调研的公司高约5 0 ， 其差别相当明显。 本次调研还发现，最佳雇主公司的首席执行官最关注的核心经营问题是：在不断 变化、竞争激烈的环境中保持公司业务持续发展的能力；有能力吸引、发展并留住人 才，尤其是领导人才；面对着利率压力，实现高绩效结果。他们最关注的核心人员问 题是：面对着日益激烈的竞争，发展并保持高绩效、高度敬业的员工队伍，拥有很强 的领导力：在管理员工期望的同时建立以绩效为导向的企业文化；进行有效沟通，发 展公司文化，提高员工敬业度，确保员工知道公司经营的发展方向，为员工创造明确 的方向感和责任感。员工心目中的雇主形象如何，将最佳雇主的数据和其它公司作了 对比，发现最佳雇主的员工满意度比其它公司高2 6 个百分点，达到8 3 以上。 第二节上海嘉里员工满意度调查分析 2 0 0 2 年1 1 月，为了全面地了解员工对公司各项管理工作的满意状况和需求，上 海嘉里粮油工业有限公司开展了一次员工满意度调查，本次调查采用问卷式调查方 式，问卷包括1 0 个大类共计6 4 个问题，我们将上海嘉里的调查问卷中与最佳雇主调 查中内容基本一致的问题拿出来作了一个对比。结果发现，上海嘉里的员工满意度比 最佳雇主低1 7 个百分点，仅为6 6 而已。这些数据反映出上海嘉里在员工激励方面 的问题，建立一个有效的激励系统势在必行。 公司认为，为了提高员工满意度，首先要了解引起员工满意和不满意的原因。双 因素理论是研究员工满意度最成功的理论之一，早期的管理理论大都认为，激发员工 积极性主要靠外部条件，主要靠金钱或物质的外部激励，“科学管理”之父泰罗就持 这种观点。但是，马斯洛提出了需求层次理论，该理论认为人既有物质方面的需求， 又有精神方亟的需求，而且寻求更高层次震求的满足是人积极进取的内在动力。2 0 世纪5 0 年代末，美国管理心理学家赫茨伯格提出了一个新观点，认为调动人的积极 性主要是从人的内部，用工作本身来调动的，工作对人的吸引力才是主要的激励因素， 为此他提出了双因素理论。 第三节上海嘉里员工满意度改善计划 根据双因素理论，上海嘉里对造成员工满意和不满意的因素进行了详细分析。通 过员工离职面谈、绩效考核面谈，对员工感到满意和不满意的因素汇总发现，使员工 感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不相同的。使员工感到不满意的因素往 往是由外界环境引起的，使员工感到满意因素通常是由工作本身产生的。造成员工非 常不满的原因主要有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、 安全和生活条件。这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满 意，也不能激发他们的积板性，因此这些因素被称为保健性因素。 使员工感到满意的因素有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身富 有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激发 员工的工作热情，从而提高生产效率，因此这些因素被称为激励性因素。当然，在实 际工作中，百分之百的保健因素或百分之百的激励因素是不存在的，只是有些因素大 部分是保健成分，有些因素大部分是激励成分。消除不满、提高满意度需要同时从保 健因素和激励因素考虑。 为了提高员工满意度、降低员工的不满意度，上海嘉里决定在政策与管理、工作 条件、员工关系、薪酬福利、工作安全等方面着手。为了提高员工满意度，公司决定 在工作设计、绩效管理、职业发展计划、参与式目标管理、建立学习型组织等方面着 手。受到关心、满意度高的企业员工会把积极的工作态度和高质量的工作结果传递给 客户，并加强与客户的双向沟通。相信通过以上方法，一定能让上海嘉里的事业发展 更匕一层楼。 第一章、上海嘉里现状 第一节公司基本资料 上海嘉里粮油工业有限公司成立于1 9 9 3 年，总投资额为2 ，5 0 0 万美元。成立之初， 嘉里粮油f 中国) 有限公司占有总投资额的6 0 ，上海九州疏浚公司占有总投资额的 4 0 ，但由于经营不善，企业连年亏损，至1 9 9 8 年累计亏损人民币7 ，0 0 0 万元，1 9 9 8 年经过投资双方协商，决定对股权结构做出调整，嘉里粮油( 中i n ) 股权增加到9 3 ， 上海九州疏浚公司仅保留7 的股权。 一、企业概况 上海嘉里占地2 4 ，0 0 0 平方米，配有专用进出油码头，采用德国w e s t f a l i a 及 l u r g i 公司的精炼设备，油脂分提加工使用o i l t e k 公司设备，可以生产特殊用途 的固体棕榈油。公司是一座设备高度自动化的炼油厂，年加工量达2 0 万吨，并建有 总容量3 万吨的储油罐。精炼厂的物理精炼及化学精炼能力为6 0 0 吨天，精炼厂的 冷冻分提能力3 0 0 吨天，公司租借的华兴车间物理精炼及化学精炼能力为2 0 0 吨天； 公司小包装灌装能力达到1 ，6 0 0 吨天。 二、主要产品 公司产品按包装方式分为散油( 1 9 0 公斤铁桶包装或油槽车散装) 和小包装( 自 9 0 0 毫升至1 6 升多种规格的塑料瓶装或铁听装) 两种。按油类来分，包括大豆油、 菜籽油、棕榈油、椰子油等几类。公司的主要品牌包括：金龙鱼、元宝牌、鲤鱼牌、 万黛兰、香满园、嘉龙、海皇牌等。 嘉里粮油( 中国) 有限公司在中国大陆共拥有1 0 家与上海嘉里规模相当的粮油 加工企业，1 9 9 8 年起，该公司设立嘉里粮油商务拓展( 深圳) 有限公司，负责l o 家 下属企业产品的市场开拓，上海嘉里的小包装食用油，通过嘉里粮油商务拓展( 深圳) 有限公司下属宁波、无锡、南京、上海办事处及杭州、温州、金华、苏州、淮阴联络 处等，以网络的销售形式销往江、浙地区。 在上海，公司以经销及直销方式崖接面对各批发商、大卖场、连锁超市及便民超 市。在上海的各大食品商店或超市都能购买到公司生产的系列小包装食用油。另外， 公司的散油产品主要面对一些食品生产企业，如方便面、饼干、冷饮等生产企业，散 油产品的销售由公司经营部散油销售组负责。 三、经营业绩 自1 9 9 8 年，嘉里粮油商务拓展( 深圳) 有限公司成立后，上海嘉里销售额逐年 稳定增长，2 0 0 2 年销售额达到1 7 8 亿元，位列上海工业企业销售5 0 0 强的第5 l 位。 上海嘉旱的小包装产品在江、浙、沪地区的市场份额达到5 7 。 表1 - 1 公司历年税后利润 时间税后利润( 千元)备注 1 9 9 9 6 2 ，0 0 0 2 0 0 06 0 ，0 0 0 2 0 0 1 5 7 ，0 0 0 2 0 0 2 6 6 ，0 0 0 t 摘自( 2 0 0 2 年上海嘉里年度管理报告 四、主要荣誉 2 0 0 0 年9 月4 日，公司通过i s 0 9 0 0 2 国际质量体系认证，2 0 0 1 年9 月顺利通过了 i s 0 9 0 0 0 ( 2 0 0 0 版) 认证，2 0 0 2 年获国家质量监督检验检疫总局颁发的产品质量免 检证书，2 0 0 3 年1 月，公司通过了h a c c p 体系认证，为产品质量再上一个新台阶 打下了坚实的基础。 第二节公司人力赍源制度 一、人力资源 公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理下属8 个部门，分别负责公司 的采购、生产、销售、财务、人力资源等工作( 见图2 1 ) 。 图1 - 1 公司组织结构图( 摘自( ( 2 0 0 2 年上海嘉里年度管理报告) 截止2 0 0 3 年底，公司有员工4 9 7 人( 不包括总经理) ，具体数据见表1 2 所示， 公司员工分为管理层、监督层、基层3 个层次。 表1 - 2 公司人力资源结构 基层 监督层管理层总计 经营部 5 l1 4 o 6 5 生产部 6 6717 4 包装部 1 3 04l1 3 5 操作部 8 37o 9 0 工程维修部 2 28l 3 l 品控部 2 1 412 6 财务部 1 5 922 6 人力资源部 4 63l 5 0 总计4 3 45 674 9 7 + 摘自( ( 2 0 0 2 年上海嘉里年度管理报告 二、薪酬福利制度 目前员工的报酬包括基本工资、补贴、年终奖，但经营部销售人员还包括每月的 考核工资。员工中总经理和财务部经理由外国投资方指派的外籍员工担任，其它员工 采取外部招聘的方式。 上海嘉里的总经理和财务部经理的薪酬由嘉里粮油( 中国) 有限公司确定，由上 海嘉里支付。两位外籍员工分别为马来西亚籍和新加坡籍的华人。普通员工的薪酬为 计时工资制，每月领取基本工资，如有加班则按加班小时数领取加班费，没有其它奖 金，另外每年年底根据公司经营情况和员工表现为员工发放年底花红，花红数目一般 为1 3 个月的基本工资。经营部业务助理至高级业务员的员工每月享有考核工资， 业务助理至高级理货员的考核工资基数为7 0 0 元，业务员和高级业务员的考核工资基 数为1 2 0 0 元，按照每月的月度考核成绩决定考核工资。 除了国家规定的公积金和社会保险外，员工还享有一些其它的福利待遇。所有员 工享有每月1 0 0 元的饭贴。按照家庭住址的不同，员工每月享有3 0 一6 0 元的车贴。 按工作年限不同，员工享有每年1 2 一1 8 天的有薪年假。按照职务不同，员工享有每 年4 0 0 - - 6 0 0 元的医疗费报销额度。公司为外地员工提供集体宿舍，住宿费为市场价 格的三分之一。部分员工因工作需要，可以享有每月8 0 - - 2 0 0 元的手机话费补贴。 三、绩效考核制度 公司执行每年两次的绩效考核制度，两次考核分别在年中和年底进行，考核结果 作为员工升职加薪的依据。考核表分为两种，管理人员表现考核表用于助理监督 员以上的员工( 包括助理监督员) ，一般员工考核表用于普通员工。两种考核表均 注重员工的能力和工作态度而非实际的工作业绩。 四、员工规章 公司自成立之初就制定了员工规章，用于规范员工的行为。员工规章对公 司的组织结构，员工的权利和义务，工资与福利制度，员工奖励制度，违纪及处罚条 例等作出了原则性的规定。由于篇幅有限，大部分制度的内容都比较笼统，可操作性 不强。为了解决这个问题，公司针对部分制度制定了执行细则，比如员工考勤及加 班制度、员工探亲车费报销制度、劳保用品发放制度、宿舍管理制度等，但 员工规章中的很多制度仍有待继续完善。 第二章、激励系统设计 第一节激励的形成因素 按中文词义来说，激励就是激发鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作 干劲。激励一词，在英语中是m o t i v a t e ，这是一个动词，意为“使人产生行动的动机” 或“激发人的行为动机”。我们可以通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激， 促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。 一、激励的概念与意义 激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。一 个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也 就是工作的积极性。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标 之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。 二、激励与绩效的关系 管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效能地运转，提高组织绩效， 实现组织的既定目标。而组织的绩效必须以其成员的个人绩效为基础。个人的绩效取 决于多种因素，这里我们可以用“绩效函数”来表示： p = f ( m 4 a + e ) 式中各个变量的含义是： p 一个人工作绩效 m 一工作积极性( 激励水平) a 一工作能力 e 工作条件( 环境) 这个公式抓住了决定绩效的三个关键因素：没有工作积极性，自然干不好活：仅 有热情而无能力，也做不出绩效；必要的工作条件是取得绩效的基础。积极性、能力 与条件都很重要，但其中积极性的提高与保持更重要。因为工作能力可以通过锻炼和 培训提高，工作条件可以通过安排和支持来保证，而工作积极性却受制于个人的动机、 需要以及组织的政策、制度等诸多因素。所以，调动人的工作积极性需要管理者付出 更多的努力，掌握更多的激励方法。 三、需要、动机、行为与激励 心理学认为，人的行为是由动机决定的，而动机是由需求决定的。“需求”是客 观世界作用于人的大脑所引起的个体缺乏、并渴望得到某种东西的状态。“刺激”可 以来自身体外部，也可以来自身体内部，可以是物质的，也可以是精神的。“动机” 是人们产生某种“行为”的原因，它引起行为、维持行为并指引行为。 “动机”是由“需求”产生的，当人们产生某种需求，而又未能满足时，心理上 便会产生不安和紧张，这种不安和紧张即会成为一种内在的驱动力，促使个体采取某 种“行动”。当人有了动机以后就要寻找、选择和接近“目标”。找到目标后，就会实 施基于满足自身需求的括动。某一需求得到满足后，紧张状态得以消除，又会产生新 的需求，于是就会产生新一轮的循环。 第二节基于需求的激励理论 一、马斯洛的需求层次论 激励的实质在于通过满足人的需求，促使某个人或某群入按照组织所需要的行为 方式行事。因此要激发人的动机调动人的积极性，研究人的需求是十分重要的。关 于人的需求的研究，己有不少理论建树，其中影响最大的是马斯洛在他的代表作动 机与个性中提出的“需求层次论”。在马斯洛看来，人的需求有五个层次即生理 的需求、安全的需求、社交的需求、自尊的需求、自我实现的需求。对一般人来说， 这五种需求由低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需求获得满足后，下一个需求 就会占据主导地位，成为驱动行为的主要动力。同时，由于人的动机发展状况不同， 这五种需求在体内形成的优势位置也就不同，但是任何一种需求并不因为高层次的需 求获得满足而自行消失，只是对行为的影响减轻而已。 二、双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格首先提出的。他认为，使员工感到不满意的 因素与使员工到满意的因素是不大相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环 境引起的，使员工感到满意因素通常是由工作本身产生的。 赫兹伯格发现造成员工非常不满的原因主要有：公司政策、行为管理和监督方 式、工作条件人际关系、地位、安全和生活条件。这些因素改善了，只能消除员工的 不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的积板性。赫兹伯 格把此类因素称之为保健性因素，即只能“止疾病，治疗创伤”，但不能“提高体质”。 赫兹伯格还发现，使员工感到满意的因素有：工作富有成就感、工作成绩能得到 认可、工作本身富有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。这类因素 的改善，能够激发员工的工作热情，从而提高生产效率。当然，如果处理不好，也会 引起员工不满，但影响不是很大，赫兹伯格把这类因素称为激励性因素。 三、亚当斯的公平理论 公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自 己所得报酬的绝对量，而且也关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较 来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较 为横向比较，他要将自己获得的“补偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作 横向比较，只有相等时，他才认为公平。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较， 如把自己目前投入的努力与目前所获补偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 补偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。因此，分配公平感影响个体绩效， 程序公平感影响组织绩效。 四、阿德弗的“e r g ”理论 阿德弗根据其对工人进行的大量调研，认为人的需要可归结为三种，即生存需要 ( e ) 、相互关系需要( r ) 、成长发展需要( g ) 。其主要观点是：在同一时刻，人存 在着不同的各种需要，且哪一层需要得到的满足程度越低，对这一层需要的追求就越 强烈。当上一层次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需 要提出更高更多的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿。 五、洛克的目标设置理论 目标设置理论可理解为由三部分组成，即“努力”、“绩效”和“满足感”。第一 部分是投向目标的努力，它不仅受目标难度和目标明确度的影响，还与目标的接受程 度和对目标的责任程度心有关。如果目标轻而易举就不会激发人的奋发精神，而目标 高不可攀、力不能及，也会使人望而生畏。只有目标意义明确，难度适当才能使人的 努力有方向，便于及时修正自己的行为。同时通过参与目标的确立，可以使人们提高 对目标的接受程度，增强对目标的责任心，进而提高人们的努力程度。第二部分是绩 效，当人们投向目标的努力甚多时，绩效必然高于平常，但绩效究竟达到何种水平， 除个人的努力外，还与组织上的支持，个人的能力和特征有关。第三部分是满足感， 即完成预期目标后，必须经过一定的内酬或外酬才能导致人的满足感。 第三节建立激励系统的原则 一、目标结合原则 在激励机制中，目标设置必须体现组织目标的要求，目标是行为的方向，行为都 是围绕目标展开的，根据弗鲁姆的期望理论和洛克的目标设置理论，目标设置明确， 有意义才会产生一定的激励作用。 二、物质激励与精神激励相结合的原则 根据马斯洛和奥德弗的需要理论，不同的人存在着不同的需要，且需要是多种多 样的，不仅存在着物质方面的需要，还有精神方面的需要，相应的激励方式也应该是 物质激励与精神激励相结合，其中物质激励是根本，精神激励是基础，两者要有机地 结合。 三、外激励与内激励相结合的原则 根据赫茨伯格的双因素理论，在激励中可区分为两种因素：保健因素和激励因素， 保健因素所起的作用又叫外激励，激励因素所起的作用又叫内激励。外激励是内激励 的表现形式，外在激励机制必须建立在内在激励功能的基础上才能充分发挥作用，内 激励只有在有效的外激励的手段的作用才能充分释放能量，因此，激励中应该内外激 励相结合。 四、公正公平的原则 公正是激励的一个基本原则，公正就是要赏罚适度，同时激励应公平合理。根据 亚当斯的公平理论，人们在付出劳动得到报酬之后，会进行纵横向比较，如果报酬不 合理，会产生不满，因此，应客观地评价成绩，坚持公正公平的原则。 第四节上海嘉里员工激励系统 一、企业战略与激励体系 自1 9 9 3 年成立以来，上海嘉里的发展经历了曲折的道路。企业成立初期的5 年 执行的是资本竞争优势策略，依靠大批量、低价格的散装食用油产品打开市场，该策 略在迅速扩大市场份额方面起到了积极的作用，但低层次的价格竞争也给企业带来沉 重的经济负担，如何实现可持续发展成为企业面临的大问题。 1 9 9 8 年开始，嘉里粮油集团开始执行集团统一品牌的战略，全力推广以金龙鱼 为代表的小包装食用油产品，随着江浙沪地区居民消费水平的迅速提高，上海嘉里的 销售额节节上升，小包装食用油产品也给企业带来了丰厚的利润，但由于市场竞争日 益激烈，小包装产品的利润率逐年下降，边际毛利润由1 9 9 8 年的每吨1 8 0 0 元下降到 2 0 0 3 年的每吨8 0 0 元，发掘新的经营战略成为当务之急。 2 0 0 3 年开始，上海嘉里计划由粗放型经营转向集约化经营，企业推出了一系列 增强核心竞争力的策略，包括：第三方物流、开发高端油种、拓展融资渠道等措施， 并制定了“以质量求生存、以科技求创新、以人才求发展”的企业宗旨，所有这一切 都对企业吸引和留住人才提出了更高的要求。 二、员工激励策略 上海嘉里新的薪酬体系通过定期的薪酬市场调查和薪酬设计，让企业持续保持具 有竞争力的薪酬水平，同时通过岗位价值分析和薪酬设计，保持薪酬的内部公平性， 让员工能够安心留在企业工作。 新的工作设计制度使每一个工作更有趣也更具挑战性，从招聘阶段开始，企业就 将注重员工的价值趋向和工作性质的匹配，员工价值趋向和工作性质的匹配不仅有利 于吸引人才，在留住人才方面也有重要的意义。工作内容多样化、组成自然工作单元、 与客户建立直接联系、纵向扩展工作、开放反馈渠道等工作设计措施也将是留住员工 的重要手段。 当然，绩效考评制度、职业发展及员工培训制度也是应聘者非常关心的企业制度， 这两项制度在员工招聘过程中也具有重要作用，是吸引人才的有效手段，更是提高员 工满意度，让在职员工安心留在企业工作的有力保证。 量、员工绩效与激励体系 同员工绩效关系最密切的激励机制莫过于绩效考评制度，上海嘉里并不仅仅是通 过奖励高绩效、惩罚低绩效来激励员工，新的员工绩效管理制度把提高员工绩效作为 绩效管理的重要目标，通过建立明确的工作标准、确定员工的责任范围、确定系列行 动方法、观察和跟踪员工、奖励透明化等系列方法，让绩效管理工作真正达到激励 员工、提高员工工作绩效的目的。 作为上海嘉里激励体系的重要部分，员工职业发展与培训制度在提高员工绩效方 面也将发挥重要作用。上海嘉里计划通过员工职业发展计划结合培训措施，把员工的 个人需要与企业的需要统一起来，帮助员工实现自己的梦想，让员工为企业尽最大的 努力，充分发挥员工的潜力，达到员工最大的绩效。 从工作设计制度和薪酬制度来看，这两项制度在提高员工绩效方面的激励作用也 是不可小视的。有效的工作设计不仅为员工提高绩效提供了机会，而且能激发了员工 自我实现的需要，最终达到提高绩效的目标。上海嘉里的薪酬制度把员工付出的劳动、 职务的高低，技术与训练水平都作为影响薪酬的因素，它在激励员工提高绩效方面的 作用是显而易见的。 第三章、工作设计与员工激励 对于员工而言，工作不仅仅是其谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和自我 发展的首要途径。在这个价值多元化的信息社会，人们有理由对占据人生重要位置的 工作有更多的要求，拥有一份丰富、有趣的工作也是每个人都向往的。上海嘉里是一 个制造型企业，大部分员工是基层的操作工，而且一半以上的操作工是外来务工人员， 因此企业在激励员工时往往走入误区。很多部门负责人只看到员工在工作报酬上的需 要，而忽视了他们渴望工作丰富化的心情。 2 0 0 2 年1 1 月的员工满意度调查中，在“工作给我带来成就感”这一具体问题上， 总体满意度6 5 9 2 ，其中品管研发人员的满意度为3 8 8 9 ( 嘉里粮油集团的产品研 发工作主要由集团研发中心完成，本公司研发人员的工作内容主要是配合集团产品研 发，没有任何挑战性，所以员工的成就感很低) 。合理的工作设计是激励员工的重要 方法，上海嘉里在工作设计中主要运用了需要层次理论和双因素理论。 第一节员工的工作选择 为了实现企业的发展目标，上海嘉里把目标任务层层分解为成千上万的各种任 务，但完成这些任务的人通常就少得多( 截至2 0 0 3 年6 月底，上海嘉里有员工约5 0 0 人和劳务工约1 8 0 人) 。对于一个员工而言，其所负责的任务不是单一的，而是许多 具有联系的任务的组合，这种组合了的任务就构成组织内成员的职务，也就是所谓的 工作。在确定任务组合时除反映组织的目的和技术要求外，必须考虑员工的技巧、能 力、偏好和性格特点不同，公司认为只有这样，才能使员工在恰当的工作岗位上施展 自己的能力与才华，才能激发员工的潜力和积极性。 一、工作意义的认识 员工很大一部分的时间都用在工作上了，因此如果员工喜欢他们的工作，对于管 理者行使激励是很有帮助的。有些工作比其它工作更能激励员工，这些工作一般是有 趣，富有价值而且具有挑战性。但是，总还有一些工作不那么有趣、不那么具有挑战 性：况且不同的人对不同的工作有不同的看法，因而也有不同的激励效果。这同样要 求帮助员工理解工作的意义。 因此，管理者要帮助员工寻求工作的意义，就是要为员工创造工作的意义和价值。 员工真正体会到工作的价值和意义，才会努力工作，发挥最大潜力。上海嘉里要利用 工作的价值与意义来激励员工，应主要考虑采取以下措施：将员工的利益及个人发展 与整个组织的利益和使命结合起来；通过不断的完善，增加工作的价值成分；为员工 分派能使他们做出最大的贡献的职位；培养员工对工作的全面责任感。 二、工作与人格倾向的配合 在很多情况下企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素，在于能否为员工创造 出有价值和意义的工作，也就是使员工有机会通过所从事的工作获得自我实现。人的 价值观、动机和需求等，是决定一个人选择何种职业的一种重要因素。研究表明，有 六种基本的“人格趋向”决定着个入选择何种职业。 六种基本的人格趋向包括：实际趋向( 从事包含体力活动并需要一定的技巧、力 量和协调性才能承担的工作) 、调研趋向( 从事那些包含较多认识活动的工作，比如 从事调研、创新设计、咨询等) 、社会趋向( 从事那些包含着大量人际交往内容的工 作，如营销、公关、广告和媒介传播等工作) 、常规趋向( 从事那些包含着大量结构 性的且规则较为固定的工作，比如财务人员、管理人员等工作) 、企业趋向( 从事那 些包含大量以影响他人为目的的工作，比如经理人、组织者等工作) 、艺术趋向( 从 事那些包含大量自我表现、艺术创造以及个性活动的工作) 。 三、工作选择与价值趋向 员工的工作选择与职业趋向有很大关系，但也不是完全由职业趋向决定的。这里 还有一个价值趋向问题，人力资源管理中叫职业锚。这个“锚”就是人们在选择工作 和职业时所围绕的中心，一个人在对自己的能力、天分、动机、态度、需要以及价值 观有了清楚的了解之后，就会形成自己的职业锚，也就是选择工作时的价值标准。职 业锚是决定工作选择的关键因素。 员工的价值趋向分为以下几类：技术型( 倾向于选择那些能保证自己在既定的技 术领域中不断发展的工作) 、管理型( 表现出成为管理人员的强烈动机) 、创造型( 想 要建立或创造某种属于自己的东西一件署有自己名字的产品或工艺品等) 、独 立型( 希望摆脱那种困在大企业中工作而依赖别人的境况) 、安全型( 重视长期的工 作稳定和工作的傈障性) 。根据以上特点，上海嘉里为员工安排适当的工作。 第二节利用工作设计来激励员工 一个员工如果认为工作枯燥无味，就很难让他们在工作中表现出色。对于上海嘉 里而言，利用工作来激励员工就是指：让员工了解工作本身的意义、让员工在自己感 兴趣、并符合自己个体情况的岗位上工作；还有很重要的一点就是，随着环境的变化 以及员工自身的成长与发展，动态地调整工作。 一、员工选择职业轨道的选择 了解员工的人格趋向和职业锚以后，就要将他们放到适合的工作轨道上去。为员 工选择合适的工作，特别是第一次的工作分配，更必须慎重为之。对员工来说，第一 次的工作是建立自信、学会与上司和同事相处的一个关键时期，也为他们以后的职业 发展奠定重要基础。因此，管理者要将员工引导到一个正确的认识上柬。同时，为他 们提供一些难度适中，有一些挑战性的工作。当然，如果没有这样的工作职位，那也 要让他们看到自己工作的价值和未来的发展前景。 二、阶段性的工作轮换 上海嘉里认为，员工进行自我测试以及使自己的前景更具体化的一个最好办法是 工作轮换，让员工尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮 换( 比如，从财务部门到生产管理再到人力资源管理等等) ，员工们获得了一个评价 自己资质和偏好的良好机会。同时，企业也得到了一位对企业事务具有更宽的多种功 能视角的管理者。 上海嘉里打算利用工作轮换拓宽员工的工作领域，给予他们更多的工作经验，这 不仅利于减少员工的单调感，而且也帮助他们对组织中的其它事务更多的了解，这就 为员工担任更重大的任务、承担更重要的工作做好了准备。 三、员工需要与工作设计 工作设计是为了有效地实现组织目标和合理有效地处理人与工作的关系，对能满 足个人需要的工作内容、工作职能和工作关系的一定的组合与协调。工作本身是为了 满足人们的需要，没有需要就没有工作的内在动机。要让工作本身成为激励员工的有 效手段，就必须明确工作如何实现对员工各种需要的满足。需要是激励的基础，按需 要获得满足的来源分类，可将工作满足的需要分为外在需要和内在需要两类。 外在需要是靠组织所掌握和分配的资源或奖酬来满足的。由这类资源所诱发的动 机则是外在动机，这样所调动起来的积极性，便是外在激励。必须注意的是，在外在 激励条件下，员工注意力只在那些外在的奖酬上，这些资源掌握在管理者手中。对员 工而言，工作只是一种获取外在奖酬的工具，员工并不关心工作本身。( 以上资源或 奖酬不仅指物质奖励，也包括友谊、认可、荣誉等社会感情性资源) 相对外在需要而言，上海嘉里更注重内在需要，依靠工作活动本身或工作任务完 成时所提供的某些因素的满足而满足。这些因素都是与工作有关的，它们都是抽象的、 不可见的、要通过当事者自身的主观体验来汲取或获得。内在需要提供的满足感包括： 工作活动的挑战性、工作的趣味性、工作的培养功能、工作活动提供的交往机会、工 作任务完成的激励性等。 四、工作激励措施 工作设计的实质是要创造一种良好的工作环境、工作条件及工作本身，使员工保 持工作积极性，达到激励员工，增强工作主动性和创造性，提高工作绩效。为了达到 这些目标，我们制定了以下原则：工作内容多样化( 通过任务合并等方式对工作内容 予以扩展，使工作内容不断对员工提出学习新技能的要求) 、组成自然的工作单元( 将 任务设计成一种完整、具有同性、有意义的工作，使员工产生这项工作属于我的感 觉) 、与客户建立直接联系( 建立员工与他们的客户之间的直接联系，增加员工的技 能多样性、自主性和绩效反馈) 、纵向扩展工作( 让员工自己选择工作方法、确定工 作缓急顺序、节奏快慢与起讫时间，自己设法解决工作中碰到的麻烦) 、开放反馈渠 道( 帮助员工知道自己干得好坏的情况，并且最好能让他本人直接得到有关信息) 。 相信通过以上措旌，一定能真正起到利用工作激励员工的目的。 第四章、薪酬与福利激励 企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。要使 雇员安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作动力和 责任心。金钱能否激励员工不取决于金钱本身，面在于管理者如何使用金钱。薪酬的 激励性首先取决薪酬体系的公平性。有效的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计， 公司主要运用公平理论，双因素理论和需要层次理论来设计薪酬与福利体系。 第一节薪酬的激励效果 “金钱不是万能的，没有金钱是万万不能的”。在员工激励系统中，薪酬体系占 据着举足轻重的地位。但是，很多企业对薪酬的认识是不全面的，有些企业片面强调 薪酬的物质作用，忽视了薪酬的精神激励作用。 一、金钱与激励员工 金钱能不能激励员工，这个问题似乎有些多余，但答案并不是那么简单。在很多 员工调查中，在回答自己最看重什么时，金钱在所有