（工商管理专业论文）长沙水业集团人力资源管理改革对策研究.pdf

摘要 供水企业作为国家公用事业企业，由于其公益性和自然垄断性，多年来一 直沿用传统国有企业经营管理体制，人力资源管理方面存在很多突出问题：冗员 严重、管理落后、激励机智不健全、劳动效率低等等。面对社会对于打破垄断、 改善服务呼声的此起彼伏和大量外来资本进入供水企业的市场挑战，供水企业必 须在尽可能短的时间内，加快进行人力资源改革，努力提高自身管理水平。 本文从研究长沙水业集团人力资源现状和近几年的人力资源改革实践入 手，通过定量分析、定性分析相结合，深入剖析长沙水业集团人力资源改革过程 中所面临的问题和经验教训，在实践的基础上进行理论分析和概括，力求建立起 适合供水企业特点的人力资源管理模式。文中创新性地提出了“职工参与经营者 高层选择”、“绩效年薪制”、“管理、技术职务双轨制”等思想，这些新思路的提 出与实施，将对供水企业的人力资源改革注入新的活力。 本文结构上分为六章：第一章绪论，论述了人力资源管理研究动态与实践， 介绍了选题背景、研究的主要目的和意义；第二章列举了人力资源管理方面的一 些相关理论；第三章就长沙水业集团目前的人力资源管理现状进行了描述；第四 章从外部环境、内部环境、制度实施效果等方面进行研究，分析了长沙水业集团 人力资源管理中存在的主要问题；第五章重点提出了长沙水业集团人力资源改革 的基本对策，在组织结构调整、招聘与流动管理、竞争上岗、培训、薪酬与绩效 考核、激励等方面全面提出了长沙水业集团人力资源管理改革规划；第六章描述 了长沙水业集团实施人力资源改革的成效与展望。 由于供水企业的特殊性，国内目前对供水企业的人力资源管理改革方面的 研究还比较少，给此项研究带来了许多难度，同时由于时间仓促，本人水平有限， 其中纰漏之处，希望各位专家、同仁批评指正。 关键词：长沙水业，发展，人力资源，改革，对策 s u m m a u m m ary r t h ew a t e rs u p p l ye n t e r p r i s ei san a t i o n a lp u b l i cu t i l i t i ye n t e r p r i s e f o ri ti sap u b l i cw e l f a r e a n dm o n o p o l yc o m p a n y ，i th a su s e dt h et r a d i t i o n a ls t a t e o w n e de n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e ma l l t h et i m e t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sm a n yp r o m i n e n tp r o b l e m s ：t h es u p e r f l u o u s p e r s o n n e ls e r i o u s ，m a n a g e m e n tb a c k w a r d n e s s ，t h ed r i v eq u i c k - w i t t e dn o tp e r f e c t ，t h el o wl a b o r e f f i c i e n c ya n ds oo n t h es o c i e t yc a l l sf o rb r e a k i n gt h em o n o p o l y ，i m p r o v i n g s e r v i c e i na d d i t i o n ， t h ew a t e rs u p p l ye n t e r p r i s em a r k e tw i l le n t e rm a s s i v ee x t e r n a lc a p i t a l s t h e r e f o r e ，t h ew a t e r s u p p l ye n t e r p r i s em u s tc a r r yo nt h eh u m a n r e s o u r c e sr e f o r ma n dr a i s eo w nm a n a g e m e n tl e v e l t h ea r t i c l es t u d i e st h eh u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o na n di t sp r a c t i c eo fc h a n g s h aw a t e rs u p p l y e n t e r p r i s ed u r i n gr e c e n ty e a r s t h r o u g ht h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，t h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i su n i f i e s ， t h ep a p e ra n a l y z e st h ep r o b l e m sa n dt h ee x p e r i e n c el e s s o n sw h i c hc h a n g s h aw a t e rs u p p l y e n t e r p r i s ef a c e si nt h ep r o c e s so fh u m a nr e s o u r c e sr e f o r m ，a n dm a k e se f f o r t s t oe s t a b l i s ha m a n a g e m e n tp a t t e r nw h i c hs u i tt h ew a t e rs u p p l ye n t e r p r i s ec h a r a c t e r i s t i c t h ea r t i c l ep r o p o s e s ”t h es t a f fp a r t i c i p a t i o ni nt h eo p e r a t o rh i g hl e v e lc h o i c e ”，”t h ea c h i e v e m e n t sy e a r l ys a l a r ys y s t e m ”， ”t h em a n a g e m e n t ，t h et e c h n i c a ld u t yd o u b l et r a c ks y s t e m ”a n ds oo n t h e s en e wm e n t a l i t i e sw i l l p o u rt h en e wv i g o ri n t ot h ew a t e rs u p p l ye n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e sr e f o r m t h i sa r t i c l eh a ss i xc h a p t e r s ：t h ef i r s tc h a p t e ri sa ni n t r o d u c t i o n ，w h i c he l a b o r a t e st h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e s e a r c ht e n d e n c ya n dt h ep r a c t i c ea n di n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n d 、t h eg o a l a n ds i g n i f i c a n c eo ft h et h e s i s t h es e c o n dc h a p t e re n u m e r a t e st h et h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h et h i r dc h a p t e rd e s c r i b e st h ep r e s e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts i t u a t i o no f t h e c h a n g s h aw a t e rs u p p l ye n t e r p r i s e t h e f o u r t hc h a p t e ra n a l y z e st h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tp r o b l e m sw h i c he x i s ti nt h ec h a n g s h aw a t e rs u p p l ye n t e r p r i s e t h ef i f t hc h a p t e r p r o v i d e st h eh u m a nr e s o u r c e sr e f o r mp l a no ft h ec h a n g s h aw a t e rs u p p l ye n t e r p r i s e t h ep l a n b a s e so nt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea d j u s t m e n t ，t h ec o m p e t i t i o np o s t s ，s a l a r ya n da c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o n t om a k et h ec h a n g s h aw a t e rs u p p l ye n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r m b es u c c e s s f u l t h es i x t hc h a p t e rd e s c r i b e st h er e s u l ta n dt h ef o r e c a s to ft h ec h a n g s h aw a t e r s u p p l ye n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sr e f o r m a sar e s u l to fw a t e rs u p p l ye n t e r p r i s e sp a r t i c u l a r i t y ，t h er e s e a r c ho ft h ea s p e c ti sf e wi no w n c o u n t r y i tb r o u g h tm a n yd i f f i c u l t i e sf o rt h i sr e s e a r c h ，b e c a u s et h et i m ea n dm yl e v e li sl i m i t e d i h o p et h a ta n y o n ep o i n t so u tm y m i s t a k e s k e y w o r d s ：w a t e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，d e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s ，m a n a g e m e n t i i 贵州大学工商管理硕士学位论文 附：学位论文原创性声明和关于学位论文使用授权的声明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：7 爱黔 日 期：2 。7 年6 月 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题背景 随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置，人力资源管 理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。但与规范化的企业人力资源管理要求 相比，目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还处在传统行 政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理，把人视为一种工具， 关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，还很不适 应市场竞争的需要。不少国有企业甚至一些知名度很高的国企，传统管理的烙印很 深，仍沿用陈旧的人事管理方式，强烈地折射出落后的观念、思维。不少企业人力 资源基础管理非常薄弱。选人、用人、留人、育人机制不健全由此一我国的人力 资源管理模式亟待转变，管理水平亟待提升。 供水企业作为国家公用事业企业，多年来一直沿用国有企业经营管理体制，由 于长期计划经济带来的观念束缚，和其他种种文化、社会原因，人力资源管理方面 存在很多突出的问题： ( 1 ) 当前供水企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经 营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。对改善企业经 营的理念、措施被动接受，行动迟缓。人才错位现象严重； ( 2 ) 当前供水企业的人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等，缺乏 系统的人力资源管理与开发体系，属于服务性而不是开发性； ( 3 ) 缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问 题； ( 4 ) 供水企业管理人员、员工待遇不能和其贡献挂钩，企业内部工资待遇大多 不能拉开差距，趋向平均化，和外资、合资、私营企业的人员相比明显感受到不公 正： ( 5 ) 供水企业只重视用人，缺乏培养、开发人意识，人力资本投入幅度小；6 缺 乏有效的激励机制。不公平、不公开、不合理的物质分配严重挫伤了企业一线人才 长沙水业集团人力资源管理改革对策研究 的积极性，使人才失去奋斗目标。 近几年来，长沙水业集团在“人力资源改革”方面做了不少的探索与尝试，积累 了不少经验，有的甚至在全国同行业中加以推广。但事实上，改革后的长沙水业集 团目前的人力资源管理状况并不乐观，虽然摘下了“人事部”的牌子，易之以“人力资 源部”。但是新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。所谓的人力资源管 理只不过是人事管理的种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用， 企业也未从政策方面和理论方面对人力资源管理研究进行系统的、成熟的、科学的 理论和政策研究。本文试图以长沙水业集团的人力资源改革实践为背景，深入分析 研究其在实践过程中积累的经验和存在的问题，并提出合理化的建议和措施，最终 对长沙水业集团的人力资源改革乃至国内整个供水行业的人力资源改革提供一种模 式和思路。 1 2 国内外研究现状及水平 舒尔茨对人力资本进行了研究，贝克尔等人从微观角度对人力资源管理进行了 分析，他主要对人力资源开发的手段和过程进行了成本一效用分析。斯坦福大学的 教授杰夫瑞菲佛( j e f f e r yp f e t f e r ) 以“广泛地阅读流行的和学术的文献，与各 种行业的公司人员谈话以及使用常识”为基础，认真研究了入力资源管理对企业竞争 优势的影响，并著有经由人员获得的竞争优势一书，他认为：科学的人力资源 管理对企业竞争优势有强有力的影响，组织的人力资源实践是企业获得竞争优势的 重要源泉。 国外一项研究考察了3 5 个行业中的9 6 8 个公司，研究人力资源管理实践和生产 率水平的关系。每个公司的那套人力资源管理实践的质量或精密度以下述事情的出 现加以评定：诱因计划，雇员投诉系统、正式的绩效评估系统及职工参与决策。该 研究揭示了人力资源管理精密度评分与生产力水平之间的某种强烈联系那些获得 人力资源管理高评分的公司，其绩效显然优于那些获得低评分的公司，具体说来， 在人力资源管理精密度评分方面一个标准离差就被转变的5 的生产率差异。这一发 现意味着，一个评分超过平均数的公司优于“平均”公司5 个百分点。 贵州大学工商管理硕士学位论文 综上所述，随着西方经济学中人力资本理论的逐渐成熟，人力资源理论及其开 发的重要性已被世界许多国家的学者和企业家接受。 国内由于制度环境和企业性质的不同，对国有企业人力资源管理的研究主要放 在对企业经营管理者的研究上，研究影响他们工作积极性的各种因素，以及如何对 他们建立有效的激励。在改革实践中，许多措施也主要是针对他们进行的，如过去 的“放权让利”、“承包制”、如今的“年薪制”等等。这也是很正常，因为经营管理者 是企业核心的人力资源，没有能干的管理者或他们的工作积极性不足，就根本谈不 上科学有效的管理。 目前理论界对此问题的主流看法有两种：一种是要加大对国有企业经营者的激 0 励程度，对他们实行年薪制：另一种看法认为仅靠年薪制解决不了问题，国企经营 者的根本问题在于企业厂长的选拔机制和官员身份上，要提高年薪制，必须首先改 变以往的行政任命制，在选拔上引进竞争机制。让国企厂长的产生方式市场化，公 开化，同时去掉国企厂长的政府官员身份，让他们脱离官场，然后才能搞年薪制。 一句话必须先有市场化的产生，然后才能进行市场的激励，否则只会引发新一轮的 腐败和国有资产流失。 至于对其他普通职员的管理和激励方式，理论研究较少，主要是推行“全员劳 动合同制”，但由于缺乏实施条件，在实践中一直没有得到认真执行。 1 3 研究方法及技术路线 论文主要采用的研究方法有：文献检索法、调研法、访谈法、理论结合实践法。 ( 1 ) 文献检索法，主要通过学校图书馆媒介文献、电子数据库文献、互联网、 公司内部网等，查找出完成本论文研究课题所需要的文献资料，以便论文有科学的 参考文献作指导，最终使得论文的研究具有科学性。 ( 2 ) 调研法，通过对长沙水业集团进行深入调查，结合公司面临的客观环境， 收集到了公司人力资源管理中的大量信息，采用调研法使得信息的收集更有真实性 和针对性，这样论文的研究才能更具合理性，最终针对长沙水业集团的人力资源改 革规划才能更具可行性。 3 长沙水业集团人力资源管理改革对策研究 ( 3 ) 访谈法。通过与长沙水业集团个别高层领导和人力资源部管理人员进行面 对面直接交谈，获得了可靠有效的资料，同时了解了集团现行人力资源管理中存在 的一些问题，这对论文的研究提供了较大的帮助。 ( 4 ) 理论联系实际的分析方法。本文立足于长沙水业集团的人力资源改革现 状，以及本人曾经参与公司人力资源改革的工作实践，对公司改革的经验教训进行 总结，在实践的基础上进行理论分析和概括，即以现有的理论成果为参考，结合改 革的具体实践，力求建立起适合供水企业特点的人力资源管理模式。 本文研究的基本思路和技术路线是：以供水企业人力资源管理方式为研究对 象，分析供水企业这么多年的改革实践为什么没有取得实效的微观原因，在具体分 析方式上，将长沙水业集团原型作为案例，分析其在人力资源改革实践中存在问题， 最后系统地提出长沙水业集团人力资源管理改革的建议和措施。技术路线如图l 一1 所示： 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 4 研究的目的和意义 中国国有供水企业虽然经过了2 0 多年的改革，但并没有从根本上解决“人”的问 题，改来改去，企业职工的管理方式并没有发生根本性的改变，职工的工作积极性 仍旧不高，精神面貌也没有得到大的改善，企业管理者大多抱着明哲保身，得过且 过的工作态度，胆大妄为者甚至干起了贪污腐败的违法勾当，而普通职工呢? “大锅 饭”式的平均主义使真正想有所作为的人也难以施展才华，更多的人则是庸庸碌碌地 度日。 在如今人力资本已成为企业核心竞争力，人力资源越来越重要的今天，国内供 水企业再不改变传统的用人方式，有效盘活现有的人力资源存量，提高单位人力资 源的产出，就无法面l 晦日益激烈的竞争压力。 本文以长沙水业集团为案例，从人力资源的角度系统分析研究存在的问题和缺 陷，并提出合理的建议和对策，不仅对长沙水业集团的人力资源改革具有现实意义， 对整个国内供水行业的人力资源改革也将具有典型的代表性和指导作用。 5 长沙水业集团人力资源管理改革对策研究 2 人力资源管理的相关理论 2 1 人力资源管理的内涵 最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理， 再后来出现了人力资源管理。每个阶段的人力资源管理有不同的含义。 ( 1 ) 劳动管理。最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力，所以。对 劳动力的管理就叫劳动管理。在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳 动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。 ( 2 ) 人事管理。在这个阶段管理者发现。工人不像别的生产力要素那么简单， 他们有思维有感情，仅仅监督是不够的。所以，管理科学家提出了人事管理的概念， 提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面 来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。在这个阶段，劳动者的地 位有了很大提高，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。 ( 3 ) 人力资源管理。进一步管理者们发现，人力这个资源具有强大的主观能动 性，只要善于发掘，可以发挥巨大的作用，对生产会有强大的推动。由此产生了一 个重要的课题，如何在有限的时间内充分发挥劳动力的使用价值，最大程度地为企 业创造利润。延伸开来，管理科学家提出了人力资源管理( h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n th 刚) 的概念，管理科学家认为，人力资源管理就是对人力资源进行有 效聚合、利用、开发和评价的过程，其内涵包括两个层面：在组织外部，主要是指 人力资源的市场供求、竞争机制、劳动关系、监督、战略及生态环境等；在组织内 部，主要包括员工招聘、工作分析、绩效考评、薪资、激励、培训、职业生涯等。 2 2 人力资本理论 随着对人力资源管理论研究的深入，管理科学家进一步发现，仅仅把人力当作 资源还是不够，不足以说明人才对企业的重要性，因为人是具有主观能动性的，而 一旦人的主观能动性被充分调动起来，所产生的效益将是十分惊人的，可以为企业 的资本增值产生巨大的推动作用。所以理论家提出了人力资本的概念，要化人力资 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 本，把人力资源当作资本来运用。舒尔茨的人力资本概念认为：人力资本与物质资 本一样，是体现在劳动者身上，通过对人的投资形成的并由劳动者的健康、体力、 知识、经验和技能所构成的资本存量。把人力当作资本来运作，可以促进管理者对 人力的最广泛关心和重视。人力资本理论是开启人力资源管理的一把钥匙，它从理 论上，从经济学的角度给人力资源管理提供依据，能较好地指导人力资源的配置、 激励和开发。 2 3 马斯洛的需要层次理论 最反映人的本质的是人的需要。关于人的需要的理论很多，最著名的是美国人 本心理学家马斯洛提出的“需要层次理论”。他把人的基本需要划分为五个层次： ( 1 ) 生存需要一主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本需要。 ( 2 ) 安全需要一指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治 安、防止环境污染等方面的需要。 ( 3 ) 社交需要一指人们与人交往的需要，归属一个团体的需要，对友谊、爱的 需要，建立良好人际关系的需要。 ( 4 ) 尊重需要指人们自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表 扬、荣誉、地位、晋升等等。 ( 5 ) 自我实现需要一也叫成就需要，这是最高层次的需要，指人们充分地发 挥个人聪明才智，取得成就，实现个人价值的需要。 一般而言，生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和 自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵 循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不会很大，更 不会成为主导的需要。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同， 呈现出不同的需要结构。马斯洛认为，需要产生动机，动机导致行为。在若干个动 机中间，总有个动机强度最大，叫做优势动机。主导需要产生的优势动机是人们 行为产生的直接原因。通过调查研究，掌握本单位职工的需要层次和需要结构，是 做好人力资源开发管理工作的基础和前提。 7 长沙承业集团人力资源管理改革对策研究 2 4 彼德圣吉的学习型组织理论 美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师彼德圣吉认为：企 业要持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力，未来真正出 色的企业是使全体员工全心投入善于学习、持续学习的组织一学习型组织。通过 酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整 观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。学习型组织的特点是； ( 1 ) 全体成员有共同的愿望和理想； ( 2 ) 善于不断学习； ( 3 ) 扁平式的组织结构； 2 的良好效果。 ( 4 ) 能够减少内耗，降低管理成本。科学合理的人力资源管理，通过不断地制 度化和程序化，能够减少组织内部的碰撞和摩擦，提高办事效率，降低管理成本。 6 2 改革的文化效应 企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚员工的归属感、积极性 和创造性的人文管理理论，是企业内部形成的为广大员工所接受的，具有先进性与 个性的价值观和行为规范。而人力资源管理改革的出发点和落脚点恰恰就是突出人 本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理体制，高品 位的文化氛围和协调的分配体系。因此，人力资源管理改革有利于推动和促进企业 文化建设。 贵州大学工商管理硕士学位论文 人力资源管理改革通过建立人力资源激励约束机制，加强员工教育培训和文化 灌输，制定人力资源管理制度等一系列措施，形成完整的人力资源管理体系。而任 何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业的文化 理念就会悬空，难以贯彻实施。而人力资源管理体系，为企业文化的形成提供了载 体和可靠保障。 6 3 启示和结论 人是企业管理中最关键最活跃的因素，企业的竞争说到底是人的竞争，要想成 为一流的企业，就要进行一流的人力资源管理。中国的供水企业作为传统的自然垄 断行业，在人力资源管理中暴露出了机制落后、冗员严重、效率低下等诸多弊端， 因此在国家着力进行国有企业改革，国外资本大肆进入中国水务产业的背景下，国 内供水企业应该认清形势，抓住机遇，主动改革。长沙水业集团作为中国十大国有 供水企业之一，遇到了同样的困惑与困境。本文从研究长沙水业集团人力资源管理 现状和近几年的人力资源改革入手，在实践的基础上进行理论分析和概括，力求建 立起适合供水企业特点的人力资源管理模式。作者希望这些思路的提出能对长沙水 业集团的人力资源改革起到一定的指导作用，同时对国内整个供水行业的人力资源 管理研究有所裨益。 长沙水业集团人力资源管理改革对策研究 致谢 本文是在贵州大学党委副书记、我的导师冯晓宪教授的悉心指导下完成的，导 师渊博的知识、严谨的治学态度、宽广的学人胸怀使我受益匪浅。论文从选题到定 稿全过程都凝聚着冯晓宪教授的诸多心血，作为他的学生，在此表示衷心的感谢! 恩师之情，终身难忘。 感谢贵州大学管理学院的全体领导和老师在本人就读研究生期间给予的指导 和教诲。感谢杜院长、叶晓梅、刘梅、刘宁、徐丹、霍丽等老师对我的关心。 感谢与我同班就读的王启乔、毛朝晖、蔡玲、张斌等许多同学对本人学习和研 究所给予的帮助。 感谢长沙水业集团董事长、总经理、高级工程师邱振华硕士在我就读研究生期 间给我的关心和指导，感谢长沙供水有限公司董事长、总经理、高级工程师李宁给 我的支持和鼓励，感谢人力资源部吴部长、丁艳玲在我搜集资料过程中提供的帮助， 感谢谢瑞、余洁馨、刘露等同志在文稿编印过程中提供的帮助。 感谢长沙水业集团、长沙供水有限公司领导在我学习期间给予经济和时间上的 支持! 特别感谢妻子邱艳芳从我备考到就读研究生期间一直以来给予的理解、支持和 生活上的照顾。 谨向本人就读研究生期间帮助支持我的所有老师、领导、亲人、同事和同学致 以最诚挚的谢意! 本文的撰写参阅了许多学者、同行著作和文章，这些都在本文的后面标出， 在此一并表示感谢! 周爱强 - - 0 0 七年五月 贵州大学工商管理硕士学位论文 主要参考文献 l 、王益明人员素质测评编著人民出版社2 0 0 4 2 、韦恩r 蒙迪，罗伯特札偌埃人力资源管理( 第六版) 经济科学出版社1 9 9 8 3 、申望企业文化实务与成功案例民主与建设出版社2 0 0 3 4 、加里德斯勒人力资源管理( 第六版) 中国人民大学出版社1 9 9 9 5 、冉斌目标与绩效管理海天出版社2 0 0 2 6 、成思危主编中国企业管理面临的问题和对策民主与建设出版社2 0 0 0 7 、迈克尔波特竞争优势华厦出版社1 9 9 7 8 、孙健海尔的人力资源管理企业管理出版社2 0 0 z 9 、孙耀吾西方管理思想史山西经济出版社1 9 8 7 1 0 、余凯成现代人力资源管理东北大学出版社1 9 9 7 1 l 、宋仁元中国城镇供水事业保障为民5 0 年水工业科技与产业2 0 0 1 1 2 、李海宾五力模型批判企业管理2 0 0 5 1 3 、沈利生人力资本与经济增长分析社会科学文献出版社1 9 9 9 1 4 、张维迎企业理论与中国企业改革北京大学出版社1 9 9 9 1 5 、张穗人力资源开发与管理清华大学