（工商管理专业论文）论国有商业银行激励机制中的问题与解决方案.pdf

摘“”。要 伴随着信息革命和知识经济的到来，企业之间的竞争己转向知识 和科技的竞争，作为知识和科学技术的“承载者”人才则成为现 代企业的黄金资源，在企业竞争中扮演着越来越重要的角色。现代企 业之间的竞争，越来越演变为人才之间的竞争。舒尔茨的人力资本理 论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念， 并引起了对人力资本投资的高潮。对于科技、知识、智力高度密集的 现代银行业来说，更是如此。可以说，谁能吸引最优秀的人才，谁善 于使用和留住最优秀的人才，谁就能在未来的金融竞争中赢得优势， 抢得先机。 正是因为人才在企业竞争中的重要作用，使得国外许多银行把人 才作为无形资产和财富，同时把人才作为资产来经营，在这一点上我 国的银行业与国外银行相比还有较大差距。尽管我们看到了人力资源 尤其人才在银行竞争中的重要作用，但并没有从关系银行生死存亡的 高度去审视人力资源尤其是我国银行业人才的重要性、关键性。也就 是说，我们应该站在战略性的高度来看待我国银行业的人力资源管 理。而在人力资源管理中，如何充分发挥人才的潜能，激励机制的建 立健全是人才管理的重要内容，所以我们应该想方设法调整我们现有 的激励机制，使其在人力资源管理中充分发挥人才的工作积极性，使 其最大限度的为企业发挥效益，t 这是我们人力资源管理工作中非常重 要的内容。 ， 、 对于国有商业银行来说，如何稳定现有人才、吸引优秀人才、更 好地发挥广大员工的积极性是其激励机制工作急待解决的课题。面对 不断变化的经营环境和加入w t o 以及国有商业银行股份制改造的严 峻挑战，国有商业银行的人力资源管理惟有在激励机制、体制上进行 变革和创新，才能摆脱陈旧的观念、落后的制度和僵化的机制，才能 树立现代化的激励理念和观念。我们应该以敏锐的思维、长远的眼光 来看待激励机制所面临的巨大挑战。 本文分为三章，第一章：结合我国国有商业银行的实际情况，分 析了相应的激励理论；第二章：结合相关的激励理论，指出了我国国 有商业银行激励机制中所存在的问题：收入平均化；薪酬激励机制错 位；激励保健化；过度激励；激励不足；绩效考评不尽合理。第三章： 从有效激励的角度出发，分析了解决我国国有商业银行激励机制中存 在问题的解决方案：树立稳定性心理契约；构建适宜的企业文化；建 立科学的考核体系；认清员工需求；合理安排岗位；制定针对性激励 政策；加强薪酬管理沟通；促成员工取得绩效。 本文主要贡献：结合我国国有商业银行的实际情况，为我国国有 商业银行的经营决策者指明了现行激励机制中存在的各种问题，同时 指出解决这些问题的理论依据和实际办法。 本文的不足：对激励理论的理解不够深入，与我国国有商业银行 的实际联系不够。 总之，本人结合我国国有商业银行的实际情况，运用m b a 阶段所 学的相关的理论知识，对我国国有商业银行现行的激励机制进行了比 较深入细致的分析，目的是给我国国有商业银行的经营决策者指出现 行激励机制中存在的各种问题，同时指出解决这些问题的理论依据和 实际办法。但是鉴于目前我国金融体制的实际情况、本人对银行系统 没有直接的体会以及本人对激励理论理解比较肤浅，文中一定有许多 内容阐述不够细致以及与实际联系不足的情况，敬请评审专家及答辩 专家包涵指正，本人将继续深入相关理论的学习和研究，不断的提高 自己的理论水平，百尺竿头，更上一层楼。 关键词：国有商业银行激励机制健全对策建议 a b s t r a c t s c h u l t z sh u m a nc a p i t a lt h e o r yl e a dt h ew e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r i e s t oe s t a b l i s ht h ei d e at h a t “h m a a nr e s o u r c ei st h ef i r s ta s s e t ac l i m a xt o i n v e s ti nh u m a nc a p i t a lh a v et a k e np l a c ei nt h e s ed e v e l o p e dc o u n t r i e s i t i se v e nm o ml i k et h i st ot h em o d e r nb a n k i n gi n d u s t r yw h i c hh a sh i g h l y c o n c e n t r a t e ds c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , k n o w l e d g ea n di n t e l l i g e n c e j u s t b e c a u s eo ft a l e n t si m p o r t a n tf u n c t i o ni nc o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s ， m a n yf o r e i g nb a n k sr e g a r dt a l e n ta si t si n t a n g i b l ea s s e t sa n dw e a l t h ，a n d m a n a g et h et a l e n tl i k ei t so w na s s e t s ，i nt h i sf i e l d ，c o m p a r ew i t hf o r e i g n b a n k s ，t h eb a n k so fo u rc o u n t r ys t i l ll a gal o t i nt h i st h e s i s ，b a s e do nt h ea c t u a lc o n d i t i o n so fs t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n ko fo u rc o u n t r y , t h ea u t h o rm a i n l ye m p l o y st h er e l a t e d t h e o r y o fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，a n a l y s e st h ec u r r e n tm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n ko fo u rc o u n t r yt h o r o u g h l y , p o i n t so u tt h ep r o b l e m se x i s t e di nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fs t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n ko fo u rc o u n t r ya n dp u t sf o r w a r dt h es o l v i n gm e t h o d s i t i sa i mo ft h i st h e s i st op o i n to u tt h ev a r i o u sp r o b l e r n se x i s t e di nc u r r e m m o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o rt h em a n a g i n gp o l i c y m a k e ro fs t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n ko fo u rc o u n t r ya n dp u tf o r w a r dt h et h e o r yb a s i sa n d a c t u a lm e t h o d sf o rs o l v i n gt h ea b o v ep r o b l e m s t h i st h e s i si sd i v i d e di n t ot h r e ec h a p t e r s ：c h a p t e ro n e ：b a s e do nt h e a c t u a lc o n d i t i o n so fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n ko fo u r c o u n t r y , a n a l y z i n gt h er e l a t e dm o t i v a t i o nt h e o r y ；c h a p t e rt w o ：t oe m p l o yt h e r e l a t e dm o t i v a t i o nt h e o r y , p o i n t i n go u tt h ep r o b l e m se x i s t e di nm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n ko fo u rc o u n t r y ：i n c o m e e q u a l i t a r i n i s l n ；m i s p l a c e m e n t o f s a l a r y m o t i v a t i o n m e c h a n i s m ； m o t i v a t i o n h y g i e n e ； e x c e s s i v e m o t i v a t i o n ； i n s u f f i c i e n t m o t i v a t i o n ：u n r e a s o n a b l e 口e r f o r m a n c ea p p r a i s a l c h a p t e rt h r e e ：f r o mt h e d o i mv i e wo fe f f e c t i v em o t i v a t i o n ，p u t t i n gf o r w a r dt h es o l v i n gm e t h o d s f o r t h ed r o b l e m se x i s t e di nm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo fs t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n ko fo u rc o u n t r y ：e s t a b l i s hs t a b i l i z i n gp s y c h o l o g i c a l a n t i c i p a t i o n ；e s t a b l i s h s c i e n t i f i ca p p r a i s a ls y s t e m ；c o n s t r u c ts u i t a b l e c o r p o r a t ec u l t u r e ；e t c k e yw o r d s ：s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ；m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ； p e r f e c t i o n ；m e t h o d s ；s u g g e s t i o n s 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直接引 用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含他人 邑经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或 其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位论文做出重要 贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本 学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律 后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：李大国 2 0 0 4 年1 1 月2 8 曰 刖吾 随者信息经济、知识经济和技术的飞速发展，作为高度知识密集 型的产业，劳动与资本在银行业竞争中的作用已经越来越弱，竞争己 转向人才的竞争。因此，现代商业银行的核心竞争力从根本上来看已 经为员工所掌握，并由员工加以创新与发展，可以说银行业的竞争已 经发展为知识与技能的“承载者”员工的竞争。因此，在外资银 行大举进入中国市场以及国内股份制商业银行迅速扩张的过程中，这 些新兴银行就始终将人才的引进放到首要的位置，而引进的重点也自 然地放在业务熟练、熟悉中国市场并拥有一定客户资源的国有商业银 行核心员工( 在国有商业银行中，这些员工掌握着银行的关键技术、 拥有关键的客户资源、处于关键的经营管理岗位或具有特殊贡献) 队 伍上。而对人才激烈争夺的直接结果就是我国国有商业银行的核心员 工大量流失，据统计，在2 0 0 3 年，由于新兴的金融机构对银行业人 才的激烈争夺，我国国有商业银行中有8 万左右的核心员工流失，这 些具有较高的专业技术和技能或有丰富的从业经验及杰出的经营管 理才能人才的流失已经成为我国国有商业银行面临的巨大挑战，而且 对其发展造成了极大的消极影响。如何降低国有商业银行核心员工的 离职率已经引起了广泛的关注与重视。 对于这种现象，几乎所有的学者都认为其根源在于国有商业银行 长期以来形成的传统人事管理制度，但是对于最关键的问题在哪里却 存在着不同的观点。有学者认为，国有商业银行人才的流出主要是因 为相对固定的薪酬制度和过低的待遇造成对员工的激励不足：还有学 者认为，复杂的人事关系使国有商业银行的招聘，日常管理以及晋升 裁员都失去了相应的客观性，同时员工退出机制的缺失造成了国有商 业银行冗员过多的现象，以致挫伤有能力员工的积极性迫使其跳槽。 这些观点都从一定的角度对我国国有商业银行人才流失的现象做出 了解释，但是笔者认为，无论从人力资源管理体制中各部分的地位( 进 入机制、激励机制、退出机制) ，还是从国有商业银行人力资源管理 的实际情况来看，奖惩激励体系中的问题都是其中最根本的问题。而 与其它各行业相比，由于银行业的奖惩激励更有其特殊性和困难性， 激励机制中的问题也就更为突出，因此，在国有商业银行对员工的奖 惩激励体系中，找出我国国有商业银行中现行的激励机制中的问题， 分析其产生的根源，找到解决这些问题的对策也就显得更加重要了。 加入w t o 后，我国国有商业银行面对来自国外大银行、新兴股份 制商业银行等新兴的金融机构抢占国内市场份额的巨大压力，如何在 激烈的竞争中立于不败之地? 笔者认为：人才是银行生存与发展的根 本因素。优秀管理人才与银行业务的发展密切相连，人才的流失意味 着相应业务的转移而流失。所以，人才管理是中国银行业总体金融体 制朝着股份制方向发展的关键，甚至制约着中国银行业的发展。当今， 我国银行业的首要任务是建立与股份制相适应的人力资源管理制度 和人才的激励机制。具体而言是：要抓紧建立和完善与我国市场经济 相符合的股份制机制的人事、劳工福利和收入分配制度，加快金融人 才的培养，造就一批系统化、高素质人才。也就是说，只有从根本上 解决了我国国有商业银行人力资源管理中的激励问题，才能使我国国 有商业银行在激烈的竞争中立于不败之地。 第一章国有商业银行建立健全激励机制的 理论基础 一个企业要想取得比较好的业绩，必须要想方设法使企业中的每 个成员都发挥其最大才能，心往一处想，劲往一处使。而要想让所有 成员充分发挥其才能，最有效的方法就是处理好激励机制中的相关问 题。 激励( m o t i v a t e ) 源于拉丁文的m o v e r e ，本意为“使运动”、“使 行动”。在管理学中，激励的意思是激发人的行为动机，通过精神或 物质的刺激，促使人们产生工作动机和工作干劲。动机( m o t i v a t i o n ) 是指个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能 满足个体的某些需要。动机可以看作是需要获得满足的过程，当需要 未被满足时个体就会产生紧张，进而激发个体的内驱力，这种内驱力 将导致寻求特定目标( 满足需要) 的行为。激励过程可以描述为：未 满足的需要一紧张一驱动力一寻求行为一需要满足一紧张解除。在组 织中被激励的员工处于紧张状态之中，为了缓解这种紧张，他们努力 去工作，紧张程度越大，员工的努力程度越高。如果这种努力能够成 功地导致个体需要的满足，它将解除紧张状态。由于在激励中设计的 个体的需要与组织目标相一致，这种解除紧张的努力必然会推进组织 目标的实现。 1 、公平理论 公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自 己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果员工感觉到 自己的比率与他人相同，则认为是公平状态j 如果感到不相同，则会 产生不公平感，一般来说，他们会认为自己的收入偏低。这种不公平 感出现后，员工们就会试图去纠正它。员工所选择的与自己进行比较 的参照对象可以划分为三种类型：他人( 同事、朋友、邻居、同行) 、 制度( 组织中的薪金政策、程序以及这种制度的运作) 和自我( 员工 自己在工作中付出与所得的比率) 。他们以对工作的付出，如努力程 度、工作经验、教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、 晋升、认可等因素，如果发现自己的付出所得比和其他人相比不平衡， 就会产生紧张感，这种紧张感又会成为他们追求公平和平等的动机基 础。公平理论包括分配式公平理论和制度式公平理论。分配式公平是 关于报酬分配结果公平的问题。人们将自己的投入( 业绩) 产出( 报 酬) 比和别人的比较，如果发现不公平则采取行动调整公平性。人们 通过多种参考群组来决定他们应该得到的工资报酬，工资满意感更多 地受到与同职业的人的比较的影响。制度式公平知觉是基于诸如制订 公平的标准、公平执行标准、没有偏见、精确、持续、信任和反馈等 因素。相对而言，分配式公平对员工的影响没有制度式公平的影响大， 因为如果是分配式公平出了问题，员工就会想，仅此一次不公平，下 次分配时就不会再出现这种不公平了，或者说，自己可以尽力去改变 这种分配式不公平。而员工一旦对制度式公平产生不满，他们就会认 为这是永远也改变不了的现实，长此以往，对自己永远都是不公平的， 从而就会导致他们的行为标准、价值观念等朝着消极的方向彻底转 变。在国有商业银行中，我们应该尽力创造一种工作环境，让每个员 工都感到比较公平。 2 、员工满意理论 关于公平性对工资满意感作用的研究表明，一方面，制度式公平 知觉对公平性的影响比分配式公平知觉大；另一方面，分配式公平知 觉与工资满意感的相关程度比程序式公平知觉大。从而可以解释为， 分配式公平和制度式公平相互影响，制度式公平对公平性知觉的影响 大于分配式公平，分配式公平对工资满意感的影响更大。可以描述为： 制度式公平一分配式公平一工资满意感。研究还发现，分配式公平与 工资水平满意感、增资满意感、福利满意感等反映量的指标密切相关， 而制度式公平与结构和管理满意感相关。雇员对工资的不公平感知觉 和不满意感知觉常常一起产生，可以用不公平感来测量不满意感。而 不同的雇员对公平的标准和认识是不同的，对公平的认识存在个体差 异。当员工的行为不受外部因素的限制或控制时，满意感和生产率的 相关性较高。例如，对于受机械步调控制的工作，员工的生产率更多 地受到机器运行速度而不是个人满意水平的影响。另外，工作水平也 是项重要的中间变量。水平越高的员工，满意度与绩效之间的关联 性越强。在国有商业银行中，我们应该尽力创造一种工作环境，让每 个员工都觉得比较满意，充分发挥每个员工的工作积极性。 3 、组织承诺理论 组织承诺是一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理 状态。组织承诺度高的人往往愿意把维护和实现组织利益与目标置于 本人或所在小群体的直接利益之上，并希望维护其成员身份，以促进 组织目标的实现。组织承诺包括三方面内容：一是情感承诺，是员工 在情感上依附于组织，与组织目标相一致的程度，职位的早期工作经 历在情感承诺的发展中起着重要作用。二是持续承诺，产生于员工进 入组织的转换关系中，与离开组织的成本密切相关。员工留在组织中， 往往是与离开组织所引起的造成个人损失相联系，也与缺乏其他职业 机会或转换职位机会密切相关。三是规范承诺，是留在组织中的责任 感，是组织投资于员工所产生的结果，以及社会规范与经历所产生的 忠诚感。影响组织承诺感的因素除了环境因素和个体因素，管理因素 ( 包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等) 、 心理因素( 满意感及报酬分配的公正性) 、文化价值观因素( 包括组 织文化和社会文化特征) 也是重要的影响因素。一些组织因素和角色 知觉因素通过组织承诺影响群体关系和员工行为。组织承诺会直接影 响员工的工作动机和工作绩效目标，并对离职倾向或实际离职产生负 面影响，是缺勤行为、员工绩效、离职倾向和其他行为的预测指标。 在国有商业银行中，我们应该尽力创造一种工作环境，让每个员工都 感到组织给搁门的承诺是中、长期承诺，感到自己的工作是比较稳定 的，从而让他们全身心地投入到工作中去。 4 、团队理论 团队气氛是环境与人之问的一个重要的功能链。在组织情景因素 影响人的行为结果( 如绩效) 和动机的过程中，团队气氛作为一个中 介变量影响着组织因素对个人动机和行为的效应。团队气氛从本质上 说可以与工作满意感相等同，即认为气氛是人对于团体情景的一种心 理认知，这种认知产生于人同团队情景交互作用的过程中，是对团队 特征、管理事件和运作过程中固有特性的一种表示。团队气氛对团队 绩效有着显著作用。当团队中鼓励开放、透明、支持的信息交流，团 队成员对团队决策与目标具有承诺感，建设性地解决分歧，彼此分享 责任，互相听取意见时，团队就会形成强有力的正面团队气氛。在团 队问题解决情境中，灵活的和创造性的思维更能产生有效的解决办 法。积极的情绪状态下更容易达成一致，增加讨论交流的次数，团队 成员更趋合作，从而提高交流效率，获得更好的结果。 人群关系是指在一定的社会环境下，人与人之间的关系，包括上 下级之间、同事之间、员工与客户之间的关系。人群关系理论说明， 人与人是相互依存的，个人的行为常常需要用其社会关系加以说明， 员工的工作表现不仅受管理者的影响，同时也受组织内部环境的影 响。意见沟通不仅传达组织内生产及经济方面的情报消息，同时也传 达员工的情绪和感受。员工参与决策过程有利于提高士气与生产，团 队合作是实现组织目标不可缺少的条件。 一个人对自己的工作是否满意，很大程度上取决于他对工作环境 ( 人际关系) 是否满意，所以在国有商业银行中，我们应该尽力创造 一种工作环境，让每个员工都对自己周围的环境比较满意，感到是一 个比较团结的团队。 第二章我国国有商业银行激励机制中的问题 纵观我国国有商业银行人力资源管理的激励机制，虽然较以前有 了比较大的改进，但是仍然存在着较大的不足，主要表现在以下几个 方面： 1 、收入平均化 改革开放以来，我国国有商业银行从业者收入水平有了明显提 高，收入形式日趋多样化，收入档次差距也越来越大，员工对工资分 配的合理性感觉也越来越强。但是，从总体水平上来看，相对于国有 商业银行从业者的劳动付出来说，他们的收入水平还是比较低，收入 分配档次还不尽合理，员工对收入的满意度还不高。这主要表现在： ( 1 ) 薪酬水平不合理，行业内收入差距不明显 我国的国有商业银行从业者，特别是国有商业银行中的中高层员 工( 经营者) ，他们付出的劳动远比世界上其他国家大得多，他们不 仅要承担本岗位的经营职责，有的还要承担整个银行的获取经济利润 的责任，但是，他们得到的只是普通员工平均工资卜2 倍的收入。而 发达国家商业银行中经营者的平均年薪通常是一般员工的3 0 倍，美 国更是高达1 0 0 余倍。据调查，2 0 0 3 年我国商业银行从业者中，最 高收入层( 经理、行长) 平均年薪为1 0 5 7 万元，他们与一般员工平 均薪酬差距仅为4 2 倍左右( 见表1 ) 。而国有商业银行的行长们平均 年薪更低，只有6 3 万元，与一般员工的差距仅为2 5 2 倍( 见表2 ) 。 请注意，这种现象的发生地还是处于全国社会经济发展水平前列的大 中城市，那么在经济发展水平相对比较落后的中小城市，这种现象的 严重性就可想而知了。 表1国有商业银行员工之间的薪酬差距 样本数 经营者薪酬是其他 职务等级薪酬平均值( 万元) ( 个) 人员的倍数 工人、职员 6 1 92 5 4 2 技术类 1 2 54 02 7 中层管理人员 1 8 15 3 2 经营者层 1 6 51 0 6 1 合计 1 2 04 3 国有商业银行经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认，而 且其收入与经营银行业绩相关性不大，与银行对国家的贡献“不对 称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。不少业绩好的国 有商业银行，经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员 工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影 响，薪酬水平与其创造的利润比显得很低。正是这种“富庙穷方丈” 现象背后心理失衡成为某些经营者进行经济犯罪的一个诱因。 ( 2 ) 国有商业银行从业者与其他所有制形式银行的从业者收入差 距悬殊。 国有商业银行从业者的收入比其他所有制形式的银行从业人员 的收入要低得多。有关资料表明，1 9 9 9 年国有商业银行从业者年工 资收入在2 万元以下的，国有商业银行从业者占6 2 2 。另外，非国 有商业银行从业者平均年薪水平为8 2 万元，国有商业银行从业者平 均年薪水平4 3 万元，相差近2 倍。( 见表2 ) 。 表2国有商业银行从业者与非国有商业银行从业者不同类型员 工的薪酬水平 企业所有制类非国有国 员工职务等级平均值( 万元) 标准差 型伺 国有 2 2 1 1 9 1 3 2 工人、职员非国有 2 93 2 8 合计 2 52 2 9 国有 2 9 1 8 5 1 9 7 技术类人员非国有 5 74 3 4 合计 4 o3 3 7 国有 3 92 0 9 2 0 2 中层管理人员非国有 7 98 8 9 合计 5 。35 9 1 国有 6 3 6 6 7 2 1 0 经营者层 非国有 1 3 21 7 7 7 合计 1 0 11 5 0 5 这说明在国有商业银行从业者中存在着低职级员工的薪酬水 平与企业外部薪酬水平的差距小，而中级管理人员的薪酬水平与企业 外部薪酬水平的差距大，经营者的差距最大；国有商业银行从业者 中不同职级的员工的薪酬差距小于非国有商业银行从业者中不同职 级员工的薪酬差距。显然，国有商业银行从业者在薪酬方面受到激励 力度过小，难以激发他们的积极性，同时，缺乏对外竞争力。造成上 述局面的原因，既有计划经济体制遗留下来的影响，又有长期形成的 根深蒂固的平均主义观念的制约。在这样的影响下，许多商业银行从 业者依然保持着员工与企业经营者一样是价值的创造者，企业获得利 润，是大家共同创造的，核心员工的收入应该与普通员工处于相同档 次，不应该高出太多这样一种观念。这就造成在我国国有商业银行中， 低职级员工的薪酬激励满意感比较高，而高职级员工的薪酬激励满意 感就比较差，这极易使我国国有商业银行中的核心员工流失。 ( 3 ) 员工收入与实现绩效不同步 近几年来，我国国有商业银行员工收入有了较快增长，但与股份 制商业银行及西方商业银行相比还缺乏竞争力。为了适应金融国际化 的新形势，增强国有商业银行的市场竞争力，应进一步深化收入分配 制度改革。 第一、现在我国国有商业银行中，员工收入除了基础工资、津补 贴外，往往还有奖金( 浮动奖) ，而现在的浮动奖往往是一种形式上 的浮动，完全偏离了设置浮动奖的初衷。浮动奖，顾名思义，这笔奖 金处于可有可无、上下浮动的状态。即：如果银行的经营效益好，则 有浮动奖，并且浮动奖较高；而如果银行没有效益，则应该没有浮动 奖；如果银行处于亏损状态，这时不仅没有浮动奖，甚至要倒扣奖金 等，可是，现在我国国有商业银行中，浮动奖根本没有与绩效挂钩， 有无绩效都有浮动奖，无论绩效大小，浮动奖都是样多。这一点， 很多国有商业银行现在都标榜自己银行现在已经在严格实施“浮动 奖”了，比如银行内部的奖金分配制度等，但是，这种奖金分配制度 是不是严格按照浮动奖与绩效挂钩的原则执行，却不敢深入探究了。 一旦深入探究，就会发现，他们现在仍然是坚持着平均主义思想，过 着“吃大锅饭”的美好生活，根本没有做到有绩效则有奖，无绩效则 无奖，而是有无绩效都照样拿高额的奖金，这就让浮动奖彻底变成了 一种保健措施。可以想象，这样设置的浮动奖能真正起到激励作用吗。 第二、在我国国有商业银行中，相同级别岗位之间的员工收入基 本没有差距，往往只要是相同岗位或者相同的级别，无论你的贡献是 大或是小，那么收入就是相同的。没有针对性的拉开相同级别不同岗 位员工之间的收入差距，实现以岗定薪，差别激励。更谈不上有针对 性地对一些优秀的高级管理人员、尖端岗位员工或特别的技术人才， 设置一些特别的奖励激励措施。也就是说，现在国有商业银行员工的 收入仅仅与他们在银行的“地位”相联系，没有与他们在银行所作的 贡献( 绩效) 相联系起来。 第三、不同银行之间、同一银行不同分行之间的员工收入差距不 明显。对于经营效益好的银行，对于经营效益好的各银行分行，照理 来说，我们应该有盈利的工资费用来区别对待，通过盈利的工资费用 来提高经营效益好的银行员工的整体收入水平，以达到激励先进，鞭 策后进的目的。西方学者们在调查中发现，人在无激励时仅发挥2 0 的潜能；受激励后，就可发挥出6 0 8 0 的潜能。如果我们设立 这种盈利的工资费用，就可以使经营效益好的银行员工和经营效益差 的银行员工都受到激励，使他们充分发挥自己的潜能。可是我们的国 有商业银行在这方面完全忽略了激励的作用，甚至有时让激励变成了 激怒。 2 、薪酬激励机制错位。 ( 1 ) 薪酬决定机制错位 调查结果表明，目前与国有商业银行经营者收入相关的因素，按 照重要程度依次为：利润增长率、销售收入增长率( 银行存、贷款增 长率) 、员工收入水平、行业和净资产增值率，如图1 所示。而经营 者青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率、销售收入增长率、 净资产增值率、经营风险和企业规模，如图2 所示。 图1 目前与经营者薪酬水平相关的因素 产率 一 嚣因础圈 收平，。o。一 躺凰襻图褂一网鲻鼢 排序均值 影响凼素 图2 经营者期望的与薪酬水平相关的因素 可见，作为国有商业银行经营者而言，是不大希望将员工收入水 平作为其薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪 酬水平。与员工的收入水平挂钩，一方面可能会造成经营者层为提高 自己的工资而变相提高员工的工资，以此来增加经营者的收入，从而 造成人工成本上涨过快，削弱国有商业银行的竞争力和发展后劲。另 一方面，国有商业银行经营者薪酬水平与市场水平不接轨，激励力度 小，还有可能导致经营者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以 权谋私等损害所有者利益的手段达到自己的目的。 在激烈的市场竞争的环境下，国有商业银行经营者薪酬决定的依 据主要应该是：经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经 营者市场的供需状况。显然，经营者薪酬决定的首要因素应该是他们 对所有者的贡献。我国国有商业银行经营者的薪酬决定机制恰恰在这 方面存在着比较严重的问题。 ( 2 ) 尚未形成与国有商业银行从业者的贡献相联系的制度化薪酬 机制 一方面，如前所述，在国有商业银行从业者中，业绩优秀者不一 定获得高收入，另一方面，业绩很差银行从业者却获得极不相称的高 收入；该得到的人很可能得不到，不该得到的人却得到了。 只有与贡献相联系、相匹配的收入才是公正的、公平的。从图2 也可以看出国有商业银行经营者是希望增大业绩和经营风险与收入 梯状程度的。要求多数人在现时的社会环境中仅凭着道德和觉悟去无 私地努力工作是不现实的，只有用市场化的标准来评价国有商业银行 摊序均值 经营者的价值和贡献，让国有商业银行经营者的薪酬收入与其贡献紧 密相联，中国国有商业银行经营者才能焕发出新一轮的创业激情，引 领企业步入全球一体化的新的竞争时代。 薪酬机制的形成与改变首先需要我们提高认识，我们不能抱着 “平均主义”思想，更不能有吃“大锅饭”的思想。只有将薪酬机制 与贡献紧密联系起来，才能让薪酬激励真正起到作用。 3 、激励保健化 根据管理学和信息经济学的定义，激励的作用在于使相关的市场 行为主体努力工作，创造更大的价值。根据马斯洛的理论，如果某种 激励措施不能使相关的行为者努力工作，发挥效能，作为激励的投入 就没有任何效益。从经济学的意义上来看，这是不折不扣的浪费。在 中国国有商业银行改革的过程中，围绕扩大国有商业银行自主权的问 题，政府与银行家们进行了多次反复的博弈。在国有商业银行经营管 理不善的时候，银行家们就把国有商业银行经营不善归结为政府的过 度干预。为了搞活国有商业银行，调动国有商业银行领导人的工作积 极性，国家采取了扩大银行自主权的措施。国家和国有商业银行领导 层的博弈使得中国国有商业银行改制陷入了一个“一严就死、一死就 叫、一叫就放、一放就乱、乱就严”的怪圈。随着经济体制改革和 对外开放的深化，由于信息的不对称，国i - i i i 业银行领导层在与国家 的一系列的博弈中取得了明显的优势。在山穷水复、进退维谷的条件 下，国家采取了简政放权等系列的改革措施。国有商业银行管理层 与国家的利益博弈上取得的优势使国家的一系列的激励措施变成了 保健措施。具体表现为数额巨大的在职消费、连续任职和例行奖励等。 ( 1 ) 在职消费。在职消费是中国国有商业银行领导人隐形收入的 一大部分。主要表现为装修豪华办公室、购置豪华汽车、超标准对外 接待、假公济私的出国考察、个人及其家属参与各种奢侈消费、动用 国有资源办理个人的事情等。有研究显示，+ 中国国有商业银行领导人 的在职消费年平均高达7 万元。一些国有商业银行领导的肆无忌惮的 在职消费引起了社会各方面的极度反感，导致了一系列的连锁反应， 甚至在一定程度上引发了在职消费的竞赛。一些领导人在超标准接待 时，可以无所顾忌地声称，“全是公家的，不消费白不消费”。在这 种心态的支配下，国有商业银行领导人变成了一个不择手段的浪费 者。 毋庸讳言，西方发达国家的商业银行领导人中，在职消费也是存 在的。他们主要表现为豪华汽车、私人飞机、带薪休假等。从数量来 看，西方国家的商业银行领导人的在职消费可能高于我国国有商业银 行的领导人。但从性质上来讲，中国国有商业银行领导人在职消费的 性质是恶劣的。一方面，西方国家的商业银行领导人的在职消费是公 司董事会与职业经理人的利益博弈的结果。而且，在职消费的数额是 由董事会事先确定的。另一方面，西方发达国家商业银行领导人的在 职消费基本上是比较严格地按照董事会所规定的开支范围来进行的。 而中国国有商业银行领导人的在职消费在数量上基本没有限制，而且 开支的范围已经出现了“包罗万象”的特点。有些国有商业银行领导 人将其个人和家庭的超标准的消费拿到企业来报销，更有甚者，有些 国有商业银行领导人甚至将个人或集体的出国旅游等私人消费费用 也归入企业开支。 从这些年的银行管理实践来看，中国国有商业银行支出的数额巨 大的在职消费并没有起到激励的作用。相反，使得一部分国有商业银 行领导人，变本加厉，欲壑难填。一些国有商业银行领导人不考虑其 为国家和社会所作的贡献，不顾及自己行为的社会影响，仅仅一味地 与发达国家的银行家们攀比在职消费。还自认为自己的思想和行为是 天经地义的，这种在职消费根本不能起到激励作用。 ( 2 ) 连续任期问题。根据责权对等的原则，只有在授权客体具备 了相应的担当责任的能力的时候，才可以将相应的权力授予他。但是， 由于国有商业银行管理体制的问题，即使这些国有商业银行领导人政 绩平平、毫无建树，甚至他们不再具备担任领导职务的能力时，只要 他们在该行不出现在的失误，却照样可以在该银行担任领导职务。有 些国有商业银行领导即使把所管理的银行搞得一团糟，只要他们能够 “疏通”有关环节，换个地方，换个银行他们就可以照样拥有自己想 要的权力，照样担任自己的领导职务，甚至还会拥有比原来更大的权 力。 严格地说，连续任职问题也是一个两难问题。对于银行来说，一 个熟悉银行情况的经营者可以驾轻就熟，降低了对银行情况的学习时 间和学习成本。另一方面，正像容易滋长官僚主义一样，如果国有商 业银行领导人长期留在原有的职位上，也容易出现日益严重的内部人 控制，增加投资者和董事会的监督控制成本。无论如何，国家给予国 有商业银行领导人连续任职的机会，就是对其能力的认同和品性的信 任。从管理学的角度来考虑，这种信任无疑是一种具有高度激发作用 的激励措施。 但是，由于管理体制方面的原因，国家采取一种避重就轻的管理 措施，以连续任职的方式，使国有商业银行领导人得以长期把持银行 的经营者职位。把这种极富激发作用的激励措施变成了名副其实的保 健因素。对于一些国有商业银行领导人来说，他们并不把连续任职作 为社会、国家对他们的信任和支持，而是贪得无厌地只将自己的收入 与高收入国家的c e o 相比较。他们并不反躬自问，国家给他们的成长 提供了多大的舞台，并不感谢国家为他提供了多少机会。稍有不如意， 他们就摆老资格，认为他在银行领导职位上辛辛苦苦的干i 多少年， 抱怨没有功劳有苦劳。反观这些年国有商业银行的亏损和国有资产的 流失，很多的国有商业银行领导人不仅没有功劳，甚至于是功不抵过。 ( 3 ) 例行的奖励。顾名思义，奖励是对做出特殊贡献和付出特别 艰辛的劳动的相关人员的补偿和酬谢。由于管理体制和前期物价上涨 等因素的于扰，中国国有商业银行的奖励并不是根据有关管理者、劳 动者和技术人员特定的特殊贡献和特别付出所给予的奖赏，最后就演 变成为对银行职工的例行补贴。根本没有起到激励的作用。对于用于 国有商业银行领导人的季度奖金、年终奖励来说，由于国有商业银行 领导人掌握了对银行的控制权，他们可以通过内部决议，按照级别或 年限等标准，选择一个有利的指标，提高自己所谓的奖励收入。 4 、过度激励 正如前面所述，由于受长期的计划经济思想的影响，我国国有商 业银行经理人的收入普遍偏低，应该不存在过度激励的问题。但是， 也有不少国有商业银行经理人，相对于他们的工作绩效来说，存在着 过度激励的问题。主要包括这些银行经理人员的效绩与其收入水平相 比的过度激励、年薪制的使用扩大化和国有商业银行经理人员的过度 激励等问题。 ( 1 ) 国有商业银行经理人员的效绩与其收入水平相比的过度激 励。激励的直接动机是为了敦促有关人员努力工作，提高效率，增加 贡献。因此，激励有关人员工作的薪酬和奖励一般必须与其所付出的 劳动和所增加的贡献相一致。如果激励与其所作的贡献不一致，就会 出现激励不足和过度激励的问题。美国著名的坎贝尔汤罐头公司 ( c a m p b e l l ss o u pc o m p a n y ) 规定，公司高层人员薪酬的i 5 与其个 人业绩挂钩。只有当公司达到了销售、营利、资产现金回报率以及良 好的业绩( 与同类企业相比) 等目标后，他们才能得到奖金。由于中国 国有商业银行的所有者缺位，由国有商业银行的主管部门代行出资人 权利，由于经理人可能多方贿赂相关的有权力机构与人员，因此，中 国对国有商业银行经理人员存在不少的过度激励的问题。 2 0 0 2 年，我国国有商业银行经营者中个别人的“收入”水平是 相当高的。其中的最高年收入者达到了3 8 2 万元( 包括显性收入和 和隐性收入) 。在经济发展水平并不是很高的中国有这样的高薪也不 能不说是咄咄怪事。与此形成鲜明对照的是，2 0 0 3 年9 月2 1 日，花 旗银行前董事长约翰里德被任命为纽约证券交易所过渡主席，除了 制定公司管理章程，恢复公司正常经营秩序之外，他还将负责寻找长 期主席人选，来取代因薪酬问题9 月1 7 日辞职的前主席格拉索。退 休老将执掌纽约证交所，其薪金只有象征性的1 美元。无独有偶，现 在美国身价最高的c e 0 斯蒂夫乔布斯，2 0 0 2 年年薪高达2 1 9 亿美 元。在他入主苹果公司之前，苹果公司遭遇严重危机，1 9 9 7 年市场 份额被竞争对手抢得一千二净。乔布斯出入意料地提出，他在1 9 9 7 年只拿1 美元薪水。乔布斯有能力，也有气魄。相形之下，中国国有 商业银行的经营者中的个别人不仅显得无能，而且贪得无厌。的确， 2 ，1 9 亿美元的年薪让人觉得不可思议。但有乔布斯入主苹果公司前 后的业绩对比，有乔布斯入主公司之初仅仅要求l 美元年薪的姿态， 人们又觉得2 1 9 亿美元的年薪理所当然。再反过来看看中国国有商 业银行的经营者，尽管有着官员的级别，有着不错的待遇，他们所作 何事? 人们又怎么会心悦诚服呢? ( 2 ) 年薪制扩大化。严格地说，企业的薪酬是由职业经理人市场 上对职业经理人的需求与供给决定的。具体到公司来说，对于治理结 构规范的公司来说，经理人的薪酬主要通过公司董事会与经理候选人 的谈判来决定。尽管可能会出现薪酬过高或过低的问题，但是，只要 公司董事会和经理人是理性的，薪酬决定就应该是合理的。如果薪酬 过高，公司的投资者剩余就会有所侵蚀；相反，如果薪酬过低，那是 这些职业经理人对自身的真实价值估计不足。无论如何，规范公司治 理下的薪酬决定是经理人和公司董事会的事情。无论是采用年薪制， 还是股票期权制，职业经理人的薪金是基本合理的。对于国有商业银 行的经理人来说，由于国有商业银行的所有者缺位和所有权虚置，经 理人薪酬往往容易被定得过高，从而导致对全民利益的侵犯。 建设市场经济就是要发挥市场在资源优化配置方面的作用。而不 是单纯地亦步亦趋、生搬硬套西方的某些做法。西方采取年薪制，中 国国有商业银行也步人后尘。西方企业流行股票期权，中国国有商业 银行也趋之若鹜。 众所周知，任何人员的资薪与其所承担的责任、付出的劳动以及 贡献的效益直接相关。承担的责任重、付出努力大和贡献的收益多者 应该获得更高的资薪? 。所以，国有商业银行的经理人也应根据其承 担的责任、处理工作的复杂程度和贡献的大小而有所区别。由于存在 对市场经济的误解，中国国有商业银行经理入资薪的决定基本按其所 管理银行的效益决定经