（工商管理专业论文）yn学院辅导员绩效考评体系研究.pdf

y n 学院辅导员绩效考评体系研究 捅要 职业化、专业化、专家化是我国高校辅导员队伍建设的基本方向，辅导员的 绩效考评作为一项重要的人力资源管理工作已日渐受到国内高校的普遍关注和 重视。本文以y n 学院为例，通过对其辅导员队伍现状及其原有绩效考评体系的 研究分析，综合考虑影响辅导员绩效的因素，运用k p i 和a h p 等方法理论建立了 一套新的辅导员绩效考评体系。其中，绩效考评指标体系由工作成绩、工作能力、 工作态度三个一级指标构成；各一级指标下设九个二级指标：教学、学生管理、 科研工作、就业工作、知识结构、能力结构、个性品质、工作纪律、工作效率； 各二级指标下共设三十一个三级指标：职业指导课、个性化的职业指导及职业咨 询、教学事务、学生活动组织及指导、论文发表、案例库建设、提供实习岗位数、 提供就业岗位数、职业指导理论与方法、心理咨询理论和知识、人力资源管理专 业知识等。绩效考评指标是在对y n 学院师生的调查访谈和查阅文献的基础上研 究构建的，反映了对辅导员绩效成绩和能力的要求，引导辅导员工作回归本性， 促进辅导员朝着职业化的方向发展，尽量避免结果性指标过多导致辅导员只注重 短期、表面工作现象发生。绩效指标权重的确定使用了问卷调查和a h p 的方法。 本文还分析整理了辅导员岗位相关工作人员的意见和建议，结合作者本人实际工 作体会，在参阅大量文献的基础上，提出了此考评体系在辅导员的绩效改进、薪 酬分配、招聘与培训、职业发展几个方面的运用，最后提出实施建议和预期效果。 此研究成果受到y n 学院部分领导和辅导员的好评，认为此体系抓住了辅导员工 作的重点，利于该校发展目标的实现，可以有效改善其辅导员的绩效水平。 关键词：y n 学院；辅导员；绩效考评体系 s t u d yo nc o u n s e io r sp e r f o r m a n c ea p p r ais ai s y s t e mo fy n u niv e rsit y a b s t r a c t o c c u p a t i o n p r o f e s s i o n a l e x p e r t i no u rc o u n t r yi st h eb a s i cd i r e c t i o no f u n i v e r s i t yc o u n s e l o r st e a mc o n s t r u c t i o n c o u n s e l o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la sa n i m p o r t a n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sg i v e nm o r ea n dm o r ew i d e s p r e a dc o n c e r n a n da t t e n t i o nb yd o m e s t i cc o l l e g e so ru n i v e r s i t i e s 1 1 1 i sa r t i c l e t a k e sy nc o l l e g ea s a ne x a m p l e r e s e a r c h e sa n da n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o n so fc o u n s e l o rt e a ma n dt h e o r i g i n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，c o m p r e h e n s i v e l yc o n s i d e r i n gv a r i o u s a f f e c t i n g f a c t o r so f t h ec o u n s e l o r sp e r f o r m a n c e ，u s i n gk p ia n da h pm e t h o d sa n d t h e o r i e s 。e s t a b l i s h e san e ws e to fc o u n s e l o r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xs y s t e mc o n s i s t so fat h r e e 1 e v e li n d i c a t o r s ：w o r k p e r f o r m a n c e w o r ka b i l i t y , w o r ka t t i t u d e ；t h ef i r s tl e v e li n d i c a t o rc o n s i s t so fn i n e s e c o n dl e v e l i n d i c a t o r s ：o c c u p a t i o ng u i d a n c ec o u r s e s t u d e n tm a n a g e m e n t ，r e s e a r c h ， e m p l o y m e n t ，k n o w l e d g es t r u c t u r e ，a b i l i t ys t r u c t u r e ，c h a r a c t e rq u a l i t y , w o r k d i s c i p l i n e w o r ke m c i e n c y ；t h es e c o n d1 e v e li n d i c a t o r sc o n s i s t so ft h i r t y o n et h i r d 1 e v e li n d i c a t o r s ：v o c a t i o n a lg u i d a n c ec o u r s e s p e r s o n a l i z e dv o c a t i o n a lg u i d a n c ea n d c a r e e rc o u n s e l i n g ，t e a c h i n ga f f a i r s ，a c t i v i t i e so r g a n i z a t i o n sa n dg u i d eo fs t u d e n t ， p u b l i s h i n gp a p e r s ，c a s el i b r a r ye n r i c h i n g ，t h en u m b e ro fp r o v i d i n gi n t e r n s h i p p o s i t i o n sf o rs t u d e n t s ，t h en u m b e ro fp r o v i d i n g o b sf o rg r a d u a t i o n s ，v o c a t i o n a l g u i d a n c et h e o r i e sa n dm e t h o d s ，c o u n s e l i n gt h e o r i e sa n dk n o w l e d g e ，t h ek n o w l e d g e o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n ds oo n p e r f o i t l a n c ea p p r a i s a li n d e x e sa r e c o n s t r u c t e da c c o r dt oal i t e r a t u r es t u d ya n dt h es u r v e yi n t e r v i e w sf r o my n u n i v e r s i t y st e a c h e r sa n ds t u d e n t s ，r e f l e c t so nt h ec o u n s e l o r s p e r f o r m a n c ea n d c a p a c i t yr e q u i r e m e n t s ，l c a d sc o u n s e l o r sw o r kb a c kt on a t u r e ，p r o m o t e sc o u n s e l o r s d e v e l o p m e n tt oo c c u p a t i o n ，t r yt oa v o i dt h ep h e n o m e n o no fe x c e s s i v eo u t c o m e i n d i c a t o r su s u a l l yl e a dc o u n s e l o r st of o c u so n l yo ns h o r t t e r ma n ds u r f a c ew o r k p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t o r s w e i g h t sa r ei d e n t i f i e dt h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r e a n dt h ea h pm e t h o d s t 1 1 i sp a p e ra d o p t s m a n yo p i n i o n sa n dt h es u g g e s t i o n sf r o m c o u n s e l o r sa n dt h e i r c o l l e a g u e s ，c o m b i n e sw i t ht h ea u t h o r sp r a c t i c a le x p e r i e n c e ， r e f e r e n c e st oal a r g en u m b e ro fl i t e r a t u r e ，t h e np r o p o s e ss e v e r a la p p l i c a t i o n si n i m p r o v i n gt h ec o u n s e l o r sp e r f o r m a n c e ，p a y i n gd i s t r i b u t i o n ，r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n g ， c a r e e rd e v e l o p m e n ta s p e c t so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，l a s t l y , p u t sf o r w a r d r e c o m m e n d a t i o n so fi m p l e m e n t a t i o na n dt h ee x p e c t e dr e s u l t s t h er e s e a r c hi s p r a i s e db ys o m el e a d e r s h i p sa n dc o u n s e l o r sf r o my nu n i v e r s i t y , t h e yt h i n kt h a tt h e s y s t e mc a p t u r e st h ef o c u so fc o u n s e l o rw o r k ，c o n d u c i v et ot h es c h o o ld e v e l o p m e n t g o a l s c a ni m p r o v ec o u n s e l o r sp e r f o r m a n c el e v e le f f e c t i v e l y k e y w o r d s ：y nu n i v e r s i t y , c o u n s e l o r , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m y n 学院辅导员绩效考评体系研究 1 绪论 1 1 研究的背景与意义 2 0 0 6 年4 月2 7 日，周济部长在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告 中指出：辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的 重要力量，战斗在学生工作第一线，承担着培养人、教育人的重要职责，对学生 的成长起着至关重要的作用。加强辅导员队伍建设，以专业化、专家化、职业化 为发展方向，建设一支高素质、高水平的辅导员队伍，是提升学校育人质量的根 本措施，也是辅导员自身发展的内在需求。中共中央国务院关于进一步加强和 改进大学生思想政治教育的意见( 中发 2 0 0 4 1 6 号) 和教育部关于加强高等 学校辅导员、班主任队伍建设的意见( 教社政 2 0 0 5 2 号) 明确指出，加强辅 导员班主任队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要 组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各 项任务落实到实处，具有十分重要的意义。”目前国内高校在辅导员队伍建设方 面己取得了一些成效，但仍然存在一些与形势不符的问题。如专职辅导员数量的 不足、辅导员职责不够明确、辅导员专业化水平低、考核机制落后不健全、培养 机制不完善、职业发展空间窄、社会认可度低等。如何建设一支职业素质高、职 业能力强的辅导员队伍，如何使辅导员发挥最大的效能，贡献出最大价值是非常 值得我们思考的问题。 绩效考评是人力资源管理系统最核心的部分。绩效，反映的是人们从事某一 活动所产生的成绩和成果。中发 2 0 0 4 1 6 号文件及其配套文件明确指出：要制 定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系；要完善辅导员、 班主任的考核制度，定期对辅导员、班主任进行考核，考核结果要与职务、职位、 奖惩挂钩。对辅导员实施绩效考评可以使辅导员明确职责，不断提升职业素质， 增强职业意识。绩效考评是优化辅导员队伍的有效手段，是对辅导员进行激励的 重要依据，通过绩效考评，发挥辅导员在大学生思想政治教育中的积极作用，促 使他们不断提高工作效率，从而达到经济、效率与效益的统一。所以，建立一套 有利于学校、辅导员、学生三者发展需求的科学有效的绩效考评体系是十分有意 义的。 y n 学院原有辅导员绩效考评体系存在诸多缺点和不足，不能很好的激励辅 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 导员改进工作绩效。辅导员普遍学历高，但对工作没有激情，工作浮于表面，应 付了事，大多数感觉到工作没有意义，是虚度光阴，看不到发展前途。所以，y n 学院辅导员流动性较大，离职率较高，这大大增加了y n 学院的人力成本。所以， y n 学院辅导员的绩效考评体系急需科学合理化，发挥激励辅导员积极改进工作 绩效的作用。 1 2 研究现状 目前，关于国外高校辅导员绩效考评的研究还比较少，但是在国外高校，辅 导员工作已经发展成为一种专业性、综合性很强的职业，呈现出职业化、专业化、 专家化的特点。国外高校对于辅导员的绩效考评十分科学和人性化。以美国为例， 在网上可以查询得到很多高校辅导员绩效考评的实例。美国高校对辅导员的绩效 考评主要使用的是行为观察考评法，侧重考查辅导员的软实力，在使用这种方法 时，首先确定要衡量的绩效的指标，比如辅导员组织和实施咨询服务的能力、工 作质量、协作性、个人业务上进修情况等，每个指标有若干个不同程度的行为描 述，并设计观察考评量表。主要由上级主管人员来评价，还有一部分来自学生的 评价。考评者对被考评者的各项指标分别评价，结果分为：杰出、优秀、达标、 低于标准、不合格等若干个等级，考评者在评分时还需给出相关点评，即理由。 此后还需要被考评辅导员与考评领导沟通，在辅导员接受认可后签字。最后，由 主管人员评定辅导员的留去问题。此种绩效考评体系很重注绩效反馈环节，不仅 要求考评人和被考评人共同制定绩效计划，还要保持学期中定期的绩效沟通。这 种绩效考评的特征是定性指标、过程性指标较多，指标具有代表性和说服力，抓 住了辅导员工作的根本，也体现了以人为本的原则，有利于切实提高辅导员的工 作绩效。目前我国的辅导员发展状况与国外相比还有很大的差距，国外辅导员绩 效考评体系还不完全适合我们的现状，但是国外要求辅导员可持续发展、内外并 重的绩效考评理念是非常值得我们借鉴的。 截止到目前，国内关于高校辅导员的绩效考评的研究和应用己取得了一些进 展。 伍妙琼( 2 0 1 0 ) 在g s 学院辅导员绩效考核体系构建中通过对辅导员的工作 分析并利用关键绩效指标法确定了业绩指标、学生评价指标、领导评价指标、同 行评价指标，各指标下细分出4 至5 个有代表性的分指标，通过层次分析法确定 了各指标的权重，建立了辅导员的绩效考核模型，具有很强的可操作性。 2 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 朱诚蕾( 2 0 0 8 ) 在高校辅导员绩效评价体系探析中根据辅导员工作分析，参 考国内许多高校在辅导员工作绩效评价时采取的“德、能、勤、绩、廉”几个指 标，本文把辅导员工作绩效评价体系的指标确定为工作理念、工作态度、工作能 力、工作实绩和工作效果五个一级指标，另设一个工作特色和创新指标，在此基 础上，对构成一级指标的要素进行细分，分解出1 5 个二级指标。此研究不仅为 我们有效开展辅导员的选拔、培训和管理提供了依据，而且对于明确辅导员工作 职责和发展方向、增强辅导员工作实效、提升辅导员素质等实际问题起到了促进 作用，因而具有重要的理论价值和现实意义。 于泳( 2 0 0 7 ) 在c m 大学辅导员绩效考评体系研究中采用3 6 0 度考核法，从 领导、同事、学生、辅导员自身四个方面设计绩效考核体系，设计了辅导员月绩 效考核指标和年度综合考核指标。月绩效考评由领导就辅导员本月主要岗位职责 和重要工作完成情况给予优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级的评价。 年度考核指标分为德能勤绩四个方面，各方面下设若干分指标，在年学期末时需 要各考评主体给出不同等级的评价。此考评体系的优点是设计了月绩效考核指 标，有利于辅导员工作绩效情况的监控，使用3 6 0 度考评法有利于形成公正的评 价导向和促进辅导员专业发展。 谢裕娟( 2 0 0 8 ) 在x a 学院辅导员绩效管理研究中，首先根据该校学生工作 的战略目标，建立辅导员的岗位说明书，再运用关键绩效指标法，经过调查分析， 从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面建立了一套指标体系，这一考核指标 体系侧重于对辅导员工作结果的评价，运用了一些可量化指标，反映了辅导员某 些工作的重要性，可切实提高辅导员工作绩效。 曾昭浩( 2 0 0 9 ) 在对辅导员量化考核问题的合理性反思与探讨一文中指出， 对于辅导员的量化考核细则是一种量化理性支配下的考核制度，存在很多问题： 在考核的原则上重结果轻过程；考核内容上重管理轻引导；考核权重上重全面轻 重点；考核形式上重责任轻权利；考核方案上重短期轻长期；考核标准上重共性 轻个性。他认为，这种考核制度违背教育的本质特征，违背了人的发展规律，提 出辅导员考核应当保持价值理性和工具理性的合理张力。他的观点很符合目前的 现实情况，精准地指出了目前众多辅导员考评体系的缺点和不足。 目前，一种普遍适用的绩效考评体系尚未被研究出来。我认为新时期一种比 较科学的合理的绩效考评体系应当针对高校辅导员的工作特点来研究设计，要与 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 学校自身发展战略目标及实际需求保持一致，应当透过辅导员工作的表面现象抓 住本质，找到影响辅导员绩效的根本因素，并提炼为绩效指标，绩效指标必须有 利于促进辅导员向专业化、专家化、职业化方向发展，还应侧重评价辅导员的潜 绩效行为，舍弃比较单一的、简单计量事务性工作次数的传统考评方式，加强对 辅导员绩效能力的评价，从而不断激励辅导员发挥自身潜能，致力于更多引导、 关注学生长远发展的工作。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文的主要内容是：首先对研究中所需的理论知识进行概述，通过对新时期 辅导员工作特点分析、辅导员绩效影响因素分析以及y n 学院辅导员绩效考评现 状的调查分析，结合人力资源管理的相关理论，找出其在绩效考评中存在的主要 问题，并根据实际调查研究结果结合相关绩效考评理论和操作方法，为辅导员设 计一套切实可行的绩效考评体系。本文的基本内容如下： 第一章绪论，阐述了研究的背景和意义、现状、目的、内容、方法以及创 新点。 第二章理论基础，绩效考评理论概述，绩效考评、绩效、绩效考评指标体 系、k p i 、a h p 等与研究相关的方法理论介绍。 第三章y n 学院辅导员绩效考评现状分析，首先对新时期辅导员的工作特点 进行分析，陈述影响辅导员绩效的因素；其次对y n 学院和辅导员队伍状况进行 介绍分析；最后介绍了y n 学院辅导员现行的绩效考评体系现状，并通过问卷调 查和访谈的方式分析其存在的主要问题。 第四章y n 学院辅导员绩效考评体系的构建，运用调查访问的方法、k p i 和 a h p 法建立一套符合学校实际需求的绩效考评体系。 第五章y n 学院辅导员绩效考评体系的运用，对y n 学院辅导员绩效考评体系 在辅导员的绩效改进、薪酬分配、招聘、培训、职业发展几个方面的运用进行了 阐述。 第六章y n 学院辅导员绩效考评体系的实施及预期效果。对于绩效体系的实 施提出了几点建议，并预测了可能收到的成效。 结论，得出研究的结论，指出不足和局限性。 1 3 2 研究方法 4 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 ( 1 ) 文献分析法 通过网络和图书馆收集关于国内外高校辅导员绩效考评的文章和专著，全面 了解我国高校辅导员绩效考评研究现状。 ( 2 ) 案例法 以y n 学院为例，设计辅导员绩效考评体系。 ( 3 ) 调查访问法 统计调查问卷结果和访谈相关辅导员工作相关人物，获取研究所需信息。 1 4 研究思路与创新点 1 4 1 研究思路 研究的思路分为下面的几个步骤： 首先，查找文献，通过网络和图书馆收集到关于国内外高校辅导员绩效考评 的文章和专著，全面了解我国高校辅导员绩效考评研究现状。比较已有的研究成 果，再结合实际工作情况确定论题。 其次，查找文献，研究总结新时期辅导员的工作特点，调查y n 学院辅导员绩 效考评现状及分析存在的主要问题，总结分析影响辅导员绩效的各种因素。 结合以上分析结果，运用现代绩效理论和方法，k p i 法和a h p 法，以y n 学院辅 导员实际情况为例建立绩效考评指标体系。 接着结合y n 学院辅导员实际状况和作者及辅导员岗位相关工作人员的意见 和体会等，提出了考评体系的几点运用。 再结合实际状况，最后指出绩效考评体系的实施建议及预期效果。 最后得出结论。 1 4 2 创新点 目前国内已有很多关于高校辅导员绩效考评的研究成果，考评辅导员主要 工作职责的占多数，但是深入挖掘辅导员绩效背后影响因素，并以此为依据，建 立绩效考评指标体系的还很少，所以，本文从此角度，以y n 学院为例，分析新 时期辅导员工作的特点，深入调查分析影响辅导员绩效的主客观因素，把握住辅 导员职业化、专业化、专家化的发展方向，运用人力资源管理中绩效考评的相关 理论方法建立一套新的辅导员绩效考评体系。 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 2 研究的理论基础 2 1 绩效的概念 什么是绩效，从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为是实现其 目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组 织绩效是建立在个人绩效实现的基础之上，但个人绩效的实现并不一定能保证组 织是有绩效的。但是，如果组织绩效按照一定的逻辑关系被层层分解到每一个工 作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就 实现了。但是组织战略的失误可能造成个人绩效目标实现而组织却失败的结果。 绩效是员工对组织的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺， 这是进入组织的前提条件n3 。也有学者将绩效简要的概括为：绩效是一个组织或 个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源， 产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况比1 。 本文中的辅导员绩效，是指辅导员在实现工作目标过程中表现出的可定性描 述的行为和取得的可定量测评的结果拍3 。我个人认为，辅导员开展学生思想政治 教育、心理咨询、职业指导和生涯发展教育工作的数量和取得的效果等，都属于 其辅导员绩效范畴。 2 2 绩效考评的概念 绩效考评又称绩效考核，或绩效评价，简称考绩。是对员工的工作行为与工 作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考评 在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它 是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通 活动m 1 。绩效考评是企业聘用人员的依据、员工调动和升降职位的依据、员工 培训的依据、是确定薪酬和奖惩的依据，有利于形成高效的工作氛围，使个人目 标与组织目标相一致，并促进员工的发展。 本文中所提及的辅导员绩效考评，是指使用特定的方法，对辅导员在某一时 期内的工作业绩和工作效果进行测量、评定聆1 。也有学者是这样定义的，是对辅 导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价的过程，是对辅导员工作成绩与 不足的描述1 。我个人认为辅导员绩效考评不应局限于对其工作结果的考评，因 辅导员职业的特殊性，也可增加对其绩效能力的考评。 6 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 2 3 绩效考评的指标和指标体系 2 3 1 绩效考评指标 在考评过程中，考评者要对被考评者的各个方面或各个要素进行考评，而指 向这些方面或要素的概念就是绩效考评指标。绩效考评指标一般包括4 个要素n 1 ： ( 1 ) 指标名称 是对考评指标的内容作出的总体概括。 ( 2 ) 指标定义 指内容的操作性定义，用于揭示考评指标的关键可变特征。 ( 3 ) 标志 考评结果通常表现为某种行为、结果或特征划归到若干级别之一，考评指标 中用于区分各个级别的特征规定就是绩效考评指标的标志。 ( 4 ) 标度 用于揭示各级别之间的差异。 2 3 2 绩效考评指标体系 绩效考评指标体系是一组既独立又相互联系，并能较完整的表达评价要求的 评价指标。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构 8 2 4 绩效考评的方法 现实中，鉴于不同考评方法的优缺点，往往综合使用多种考评方法。以下简 要介绍绩效考评过程中常用的几种绩效考评方法。 2 4 1 目标管理法 目标管理法是指企业内部各层管理者通过重要工作目标的设立，以对其工作 进度和工作效率进行自我控制和自我评价，从而使员工在工作完成后得到满足 感，以激励员工的责任心和荣誉感，发挥工作潜能，进而提升企业效率的一种管 理方法。 2 4 2 强制分布法 强制分布法是指按照实物“两头小、中间大 的正态分布规律，先确定好各 绩效等级人数在被考评总人数中所占比例，然后按照每个被考评者绩效的相对优 劣程度，将其分配到其中的相应等级，等级可以分成优秀、良好、中等、需要改 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 进、没有达到标准等几类，每一类都需要事先设定一个百分比数。 2 4 3 关键事件法 该方法就是通过观察记录有关工作成败的“关键”性事实，以此对员工进行 考评。考评者为每一位需要参加考评的员工建立专门的记录，将每一位被考评者 在工作活动中所表现出来极端的好或不好的行为记录在案。每隔固定时间后，根 据所记录的特殊事件来评价被考评者的工作绩效，这种方法可以很有效的区分出 表现特别好与不好的员工。 2 4 4 行为锚定等级评价表法 行为锚定等级评价表法也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位 等级法，是一种将某一工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚 定评分表，以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评给分的方法。该方法通 过一张行为锚定等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水 平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。 2 4 5 行为观察量表法 使用此方法首先需要制定评价绩效的维度。例如工作质量、工作数量、工作 态度、团队精神、创新性、沟通能力等。然后再将每个维度详细分出一些具体的 标准，描述被考评者的行为，再设计观察考评量表，量表中需要包含一系列某项 工作的成功绩效所要求的行为。在开发观察量表时需要收集关键事件并对其按绩 效维度分类，通常利用李克特( l i k e r t ) 5 分制标度和7 分制标度，从“几乎没有” 到“几乎总是”，在使用时，考评者将员工在工作中的行为表现与考评标准进行 对照，通过观察员工各种行为发生的频率来对其绩效进行考评，员工在每一行为 项目上的分高则表示员工经常出现合乎希望的行为，每个衡量角度的所有具体行 为项目的得分构成员工在这个维度的得分，将维度的得分进行加总，就得到员工 的考评总分。 2 4 6 胜任力模型考评法 基于胜任力模型的考评发是最近在西方发达国家新兴的方法。基于胜任力模 型的考评法是建立在这样的假设之上的：人们的素质能有效地决定人们工作绩效 的高低。这里的素质不仅仅包括知识、经验、技能等显性的信息，更是指隐藏于 个人内部的诸如动机、态度、人格、内驱力等对绩效起决定作用的部分。基于素 质的绩效考评认为素质是影响员工绩效水平的根本原因，所以，很多岗位的绩效 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 考评可以岗位所需要的素质要求为基础。 2 4 73 6 0 度考评法 3 6 0 度，顾名思义，就是多角度，全视角。3 6 0 度考评法是一种从不同层面的 人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法， 或者说是一种基于上级、同事、下级和客户及自身等信息资源的收集来评估绩效 的方法。这种方法的优点是，有全方位的评价信息提供者，会使评价更为全面、 更客观，涵盖被考评对象的各类工作胜任特征，具有更多的信息渠道，更有可能 发现问题。从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评 分误差。 2 5 绩效考评主体 因为能够接触员工工作、获得员工绩效信息的主体是多方面的，上级、下级、 同事、员工本人和外部客户都可以参与到评价过程中来。由于不同的主体具有不 同的特点，在评价过程中承担不同的职责和管理责任，因此选择不同的考评主体 不仅是绩效管理的需要，也是组织整体协同和员工激励的需要m 。 2 6 绩效考评周期 绩效考评周期，也叫绩效考评期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考评。 绩效考评周期的确定，要考虑到职位的性质、指标的性质和标准的性质m 1 。 ( 1 ) 职位的性质 不同的职位的工作内容是不同的，因此绩效考评的周期也应当不同。一般来 说，职位的工作绩效是比较容易考评的，考评周期相对要短一些。 ( 2 ) 指标的性质 不同的绩效指标，其性质是不同的，考评的周期也不同。一般来说，性质稳 定的指标，考评周期要相对长一些；相反，考评周期就要相对短一些。 ( 3 ) 标准的性质 在确定考评周期时，还应当考虑到绩效标准的性质，就是说考评周期的时间 应当确保员工经过努力能够实现这些标准。这一点其实是和绩效标准的适度性联 系在一起的。 2 7 关键绩效指标( k pi ) 关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设 9 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标，是对企业 运作过程中关键成功要素的提炼和归纳口。关键绩效指标法很好的体现了2 0 8 0 原则，可以集中有限的资源来达到组织目标。本文中将会使用关键绩效指标的建 立方法建立辅导员绩效考评指标体系。 2 7 1 关键绩效指标体系建立流程 关键绩效指标体系的建立就是将总体k p i 按照组织结构和业务流程在纵向、 横向上分解到各层次、各部门以致具体到人，依次采用层层分解、互为支持的方 法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来n 引。 2 7 2 建立关键绩效指标的原则 制定企业或组织的关键绩效指标，需要遵循一定的原则和程序。一般来说， 企业或组织在制定关键绩效指标时必须遵循一定的基本原则，即s m a r t 原则n3 | ：s ( s p e c i f i c ) ，目标必须具体、明确；m ( m e a s u r a b l e ) ，目标计划必须是可衡量的； a ( a c t i o n a b l e ) ，目标计划必须是可行的，经过努力可以实现的；r ( r e l e v a n t ) ， 目标必须具备相关性，共同构成服从服务于组织战略的目标体系； t ( t i m e b o u n d e d ) ，目标计划必须基于科学严密的时间表建立。 2 8 层次分析法( a h p ) 在绩效考评指标体系中，我们通常要为每个考评指标设置权重，用权重来表 示每个指标不同的重要程度。确定指标权重的方法有很多，本文采用一种比较科 学的主管赋值法，即a h p 法。这种方法最大的优点是可以减少人为的主关因素的 影响，与其它方法相比，更具可靠性，从而使考评工作结果更加公平合理，在整 体上有利于考评工作准确度的提升。 2 8 1 层次分析法的基本思想 层次分析法是2 0 世纪7 0 年代，美国的运筹学家匹兹堡大学的t l s a a t y 教 授提出的一种决策方法。这种方法的基本思想是，首先将所要分析的问题根据其 重要性量化，再层次化，然后人为主观地将同一层次中的指标两两比较，构造判 断矩阵，对判断矩阵进行数字处理，最后对所得结果进行一致性检验，最终确定 出各指标的权重1 4 m 5 1 。 2 8 2 层次分析法的基本步骤 ( 1 ) 建立层次结构模型 l o y n 学院辅导员绩效考评体系研究 根据考评的总体目标，把问题分解成不同的指标或组成因素，据其关联影响 以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，建立一个包括目标层、准则层、方案 层的多层次的结构图。各层次上的评价结果，即权重，是对上一级目标的相对重 要程度，这样逐层递进，最终确定系统各层次和部分的相对重要程度u 。 ( 2 ) 构造两两比较矩阵 需要统计专家评价各因素相对上层某个因素的重要程度，根据表2 1 把各个 因素量化，将结果填入判断矩阵n 引。 表2 一l 重要程度量化等级表 量化值比较标准 1同等重要，两个指标具有同等重要性 3稍微重要，一个指标比另一个指标稍微重要些 5明显重要，一个指标与另一个指标相比具有明显的重要性 7非常重要，一个指标与另一个指标相比非常重要 9绝对重要：一个指标重要性完全压倒另一个指标 2 ，4 ，6 ，8表示上述相邻判断的中间值 若元素f 与的重要性之比为q ，那么元素与元素f 重要性 倒数 之比为= 1 a f ， 旷去萎轰i = 1 , 2 , - - - , n 北州 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 c i - 苎里坚二! 刀一1 矩阵最大特征根九。，可使用公式： 。喜詈：三喜下j 1 a t j ( o j 式( 2 - 2 ) 式( 2 - 3 ) 2 ) 查相应的平均随机一致性指标r i ( r a n d o mi n d e x ) 下表给出了1 l l 阶正互反矩阵计算1 0 0 0 次得到的平均随机一致性指标。 表2 - 2 平均随机一致性指标r i 资料来源：百厦文厍a h p 法的便用 3 ) 计算性一致性比例c r ( c o n s is t e n c yr a ti o ) c r ：堕式( 2 4 ) 月j ， 如果c r 0 1 ，认为判断矩阵的一致性可接受；反之，应修正判断矩阵n 引。 4 ) 计算各层元素对目标层的总排序权重 用形( ) = ( ( 2 0 1 ( k - 1 ) , 2 扣n ，硪：1 ) r 表示第k l 层上n 个元素相对于总目标 的排序权重向量。 用巧= ( p 够，p 穷，p 嚣) 7 1 表示第k 层上n k 个元素对第k 一1 层上第j 个元素 为准则的排序权重向量，其中不受j 元素支配的元素权重取为零。 矩阵尸= ( e ，砭，磴 ) 丁是n k x n 阶矩阵，它表示第k 层上元素对k l 层上各元素的排序。那么第k 层上元素对目标的总排序w 他为 w = ( 舛，砖：) r = p w 婶一，一般公式为： ( 。) ：尸( j p ( h ) 形( 式( 2 5 ) 需由上至下逐层进行一致性检验，如已求得k 一1 层上元素j 为准则的一致性 指标c i ，m ，平均随机一致性指标r i ，m ，一致性比例c r ，拙( 其中 j = l ，2 ，n k - 1 ) ，则k 层的综合指标 c i = ( c i 陟一，c i 黝w 卜d 式( 2 6 ) r i ”= ( 尺i ，r i 黝w 肛1 式( 2 7 ) y n 学院辅导员绩效考评体系研究 如果c r 幔 0 1 ，认认为判断矩阵的一致性可以接受n 5 | 。 1 3 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 3y n 学院辅导员绩效考评现状分析 3 1 辅导员简介 3 1 1 辅导员的定位 这里指在高校里工作的辅导员教师。中发 2 0 0 4 1 6 号文件及其配套文件明 确指出：辅导员是高校师资队伍的一个重要组成部分，是高等学校从事德育工作、 开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路 人。目前各高校的辅导员按工作内容划分，大致可分为以下几种类型n 6 | ： ( 1 ) 思想政治教育辅导员 ( 2 ) 学生社区辅导员或生活辅导员 ( 3 ) 就业指导或职业生涯规划辅导员 ( 4 ) 心理健康教育辅导员 ( 5 ) 助学工作辅导员 ( 6 ) 专业课辅导员( 导师) 在国内的多数高校，辅导员尚未按照职责详细分类，一般由一名辅导员来担 当以上所有类型辅导员的职责，本文提及的y n 学院的辅导员也是这种情况。 3 1 2 辅导员的工作职责 参照我国在2 0 0 6 年教育部发布的普通高等学校辅导员队伍建设规定关 于辅导员的主要工作职责，归纳辅导员的主要工作职责有： ( 1 ) 做好学生的思想政治工作 使其树立正确的世界观、人生观、价值观，坚信在中国共产党领导下的中 国特色社会主义道路，树立实现中华民族伟大复兴的理想，树立共产主义的远大 理想，确立马克思主义的坚定信念n 7 i 。 ( 2 ) 培养学生良好的道德品质 经常与学生沟通交流，为学生提供心理咨询服务，使其养成良好的心理素 质，有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等问题，提高其 思想认识和精神境界n 7 1 。 ( 3 ) 了解和掌握学生思想动态 针对学生关心的各种各样的问题，及时进行教育和引导，化解冲突矛盾， 及时处理有关突发事件，维护校园的和谐稳定，为搞好校园文化建设做贡献。 1 4 y n 学院辅导员绩效考评体系研究 ( 4 ) 关注学生中的特殊群体 关注学生中有经济困难的群体，落实好国家对贫困生的资助工作，帮助贫 困生实现勤工助学，激励贫困生自立自强，确保贫困生健康成长、顺利完成学业。 ( 5 ) 对学生进行生涯发展教育 帮助指导学生建立大学生涯规划、职业生涯规划，使学生树立正确的就业观 念，帮助学生顺利择业、就业及创业。 ( 6 ) 搞好党建工作 抓好学生党员的培养、发展和教育工作。做好学生干部的培养工作。 ( 7 ) 指导学生活动 指导学生开展各种活动，通过活动培养学生职业能力，提升职业素养等。 3 。1 3 新时期辅导员的工作特点 ( 1 ) 辅导员学历越来越高 现在，高校对辅导员除了政治面貌、年龄、能力等方面的要求外对辅导员的 学历要求也普遍升高，具有硕士研究生学历的辅导员在高校辅导员中所占比例呈 逐年上升趋势。高学历辅导员素质通常比较高，但对自身价值实现要求也更高一 些，然而因为辅导员行业的职业特点，使许多辅导员感觉自己所学专业荒废，从 事本职工作看不到发展前景，导致辅导员队伍不稳定，人员流动性较大。 ( 2 ) 辅导员职能发生转变 随着高等教育的普及以及各高校之间的竞争的加剧，学校都致力于人才质 量的提高，走内涵发展的道路。辅导员已经从过去单纯对学生进行管理的管理者 转变为现在的服务者。高校辅导员工作的本质就是服务。为学生服务、为学校的 办学目标服务。辅导员的工作有很多性质、特点，如直接性、基层性、复杂性、 繁琐性等，但最本质的特点就是服务性口8 。现在，高职院校里辅导员不仅要指导 帮助学生的学习生活，指导学生做好职业准备，培养锻炼学生的各种能力，为学 生提供各种咨询服务解决学生的思想和心理上的问题，还要为学生提供职业指导 服务，即全方位地为学生的发展提供多种服务。 ( 3 ) 辅导员工作难度加大 新时期辅导员的工作难度加大了许多。“九零后”现出了与“八零后”不同 的性格和行为特征。“九零后”们以独生子女为主体，普遍缺乏人生理想，奋斗 动力不足，意志力薄弱，集体意识淡薄，对待学业和工作目标不明确，缺乏责任 1 s y n 学院辅导员绩效考评体系研究 心、事业心和爱心；价值观上“九零后”与早前的学生也有很大不同，他们喜欢 追求个性、前卫、非主流等；在思想上因为家庭原因等问题也较多，如自控力差、 自闭等。新时期的辅导员不仅要对学生进行传统的马克思列宁主义教育，还包括 新时期的道德教育、心理教育、网络教育等有关人的全面发展的教育，这就需要 辅导员会整合教育内容，创造性地拓展大学生思想政治教育的内容和途径。所以， 辅导员的工作较早期难度加大许多。 ( 4 ) 辅导员需要具备更多的知识和技能 随着辅导员职能的转变和信息技术的快速发展，辅导员需要不断更新知识， 综合运用各方面的知识开展工作，保持与社会发展同步；需要使用现代通讯技术 获得信息、处理信息、传达信息。现在，不擅于办公软件和网络工具的使用已经 不